Tecnicas de evaluacion de desempeño

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  • 1. Psic. María del Pilar Alejos Valqui
  • 2. Evaluación del desempeñoDEFINICION• Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promociónRAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO• Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajador y, que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño
  • 3. I PROCESO O
  • 4. Planeamiento EstratégicoEstrategia CompetitivaCalidad TotalCultura OrganizacionalLiderazgo EstratégicoOrganización EstratégicaTercerizaciónGlobalización y Administración InternacionalAdministración Por ValoresOrganizaciones VirtualesOrganizaciones del Conocimiento
  • 5. Manejo y Administración Manejo de los del Cambio Criterios de Manejo de la Calidad, Servici Competitividad os y Confianza. Manejo del Desarrollo TecnológicoManejo del Contexto
  • 6. Pasos en la evaluación del desempeñoDefinir el puesto. -Asegura que el supervisor y elsubordinado, están de acuerdo con lasresponsabilidades y los criterios de desempeño delpuesto. Evaluación del desempeño.- Compara elrendimiento real de los subordinados con loscriterios de desempeño. Retroalimentación.- Se analizan el desempeño yprogreso de los subordinados a fin de hacer planesde desarrollo. 6
  • 7. Técnica de escala grafica de calificaciónEs una escala que lista varios factores ocaracterísticas y un rango de desempeñopara cada una. Al empleado se le califica alidentificar la calificación que mejordescriba su nivel de desempeño por cadafactor o característica.. 7
  • 8. Método de alternancia en la clasificación• Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.• La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar. 8
  • 9. Método de distribucion forzada• Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.• El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los trabajadores de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.• La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos. 9
  • 10. Formas narrativas• Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:• Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, y• Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.• Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema 10
  • 11. Cinco problemas principales de la escala de calificación para la evaluación. 1. Criterios poco claros 2.-Efectos del Halo 3.-Tendencia Central 4.- Condescendencia o Severidad 5.- Preferencias 11
  • 12. Verificación para desarrollar un proceso de evaluación1. Realizar un análisis de puesto. Indagar lascaracterísticas necesarias para el desempeño delpuesto.2. Incorporar las características del puesto alinstrumento de calificación. Verificar la literaturapara saber que instrumentos de calificación serecomiendan con las condiciones de un puestoespecífico.3.Proporcionar criterios de desempeño definitivos aquienes califican y van a ser calificados. 12
  • 13. 4. Dimensiones individuales claramente definidasdel desempeño del puesto. No utilizar medidasglobales y no definidas.5. Evitar nombres abstractos. Cuando se empleanescalas gráficas, evitar nombres como lealtad,honestidad.6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.7. Capacitación a los supervisores. Instruccionespara aplicar los criterios de evaluación deldesempeño cuando se hacen juicios a fin deevitarse preferencias.8. Permitir a los evaluadores tener contactocotidiano con el empleado que se evalúa. 13
  • 14. CASUISTICADesarrollar definiciones de algunas de las habilidades a considerar en el DESEMPEÑO LABORAL 14
  • 15. Desarrollo del Autoconocimiento. SoluciónAnalítica y Manejo del crítica de Estrés Personal.problemas.
  • 16. Desde la antigüedad el conocimiento del Yointerno ha sido considerado el punto central delcomportamiento humano.• Conocerte a ti mismo (Platón – Pitágoras – Sócrates).• No importa lo que se piense que seas, sino lo que eres en realidad (42 años a.c. Publicices)• Aquel que gobierna a los demás, debe primero ser amo de sí mismo.• La autocorrección, el autoconocimiento y el autocontrol, sólo estas tres cosas conllevan al poder soberano (Alfred Lord Tennyson).
  • 17. Las investigaciones a cerca del concepto deinteligencia emocional es decir la capacidad demanejarse así mismo, y de manejar las relaciones conlos demás, ha sido identificada como uno de losfactores más importantes del éxito ente líderes ydirectivos (Coleman 1998, Coleman & Rhee 1999)El conocimiento ha sido identificado como un aspectocrucial de la inteligencia emocional y es más poderosopara pronosticar el éxito en la vida que el coeficienteintelectual (Coleman 1997).
  • 18.  El manejo de uno mismo depende primero y principalmente del Autoconocimiento. Otras habilidades para el manejo de uno mismo están vinculadas y constituidas muy de cerca con el autoconocimiento. Ayudan a los individuos a Desarrollo de autocontrol. crear una dirección para Establecer prioridades y metas. sus vidas. Manejo eficaz del tiempo Hacen posible que los individuos se adopten y Manejo del estrés. organicen a su entorno.
  • 19. Síntoma Manejo del Estrés Táctico Manejo del Tiempo Establecimiento de Prioridades y Metas. AutoconocimientoProblema Estratégico
  • 20. EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO COMPRENDE:• El autoconocimiento.• La introspección.• La comprensión de uno mismo.
  • 21. AREAS IMPORTANTES DEL AUTOCONOCIMIENTO Valores Determinan los estándares Personales y el Juicio Moral Actitudes Estilo de Aprendizaje (hacia el cambio) Determinan la adquisiciónDeterminan la adaptabilidad y evaluación de la y la responsabilidad información Necesidades Interpersonales Determinan las preferencias y los patrones de interacción
  • 22. ASPECTOS CENTRALES DEL AUTOCONOCIMIENTO.Valores personales. Estilo de Aprendizaje• Son el centro de la dinámica del • Se refiere a la forma en que los individuos comportamiento y tienen una parte muy hacen acopio y procesan la información. importante al unificar la personalidad.
  • 23. MAESTRÍA PERSONAL RECURSOS PERSONALES• Inteligencia (Intelectual Emocional)• Creatividad• Autonomía• Decisión• Comunicación
  • 24. PSIC. MARIA DEL PILAR ALEJOS VALQUI mapiale@yahoo.com Cel: 999960491