Tema 6 material_conflicto y su manejo
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gerencia en educacion inicial

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Tema 6 material_conflicto y su manejo Document Transcript

  • 1. UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLODEPARTAMENTO DE INTEGRAL Y PREESCOLARGERENCIA EDUCATIVAProf. Antonio Bracho El conflicto: manejo y resolución.¿Qué significa conflicto? Según el Diccionario de la Real Academia Española, esta palabra proviene dellatín conflictus y significa: “combate, lucha, pelea; situación desgraciada y de difícilsalida; problema, cuestión, materia de discusión. Coexistencia de tendenciascontradictorias en el individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos”(AAVV, 2010). Estas definiciones dejan entrever que para que exista conflicto debe haber,posturas diversas o en contradicción entre dos o más individuos, o en el mismoindividuo. “Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. Siempre que se hable de acuerdo, aprobación, coordinación, …,armonía, debe recordarse que estas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus términos opuestos como desacuerdo, desaprobación, disensión, discrepancia, oposición, lo cual significa conflicto. La sociedad y la civilización son viables gracias al elevado grado de congruencia de objetivos entre los hombres… o a ciertos mecanismos o reglas de conducta que impongan orden y acomodación” (Chiavenato, 2000, pág. 526). Según nos propone este autor, el conflicto nos constituye como seres humanospero, también es esa la distinción que nos permite encontrar vías para la resolución oanticipación del mismo. Hablar sobre la noción de conflicto nos remite casi necesariamente a otra noción:Mediación. La práctica de la mediación está comenzando paulatinamente a extenderse en nuestro país (especialmente en ámbitos judiciales y de terapia familiar, y diversas organizaciones)…Psicología Social y Mediación actúan en relación a conflictos interaccionales procurando la búsqueda de las resoluciones, una y otra requieren operadores formados en temáticas que hacen a la comprensión de la conducta humana para poder actuar sobre ella. Para diversos autores, mediar no es arbitrar u "ordenar" entre las partes en conflicto, sino ingresar a un sistema (con "tercero" incluido) de búsqueda de acuerdos mínimos, en el cual se transparente un meta-sistema: la aprehensión de los mecanismos que permiten la salida o el logro de esos acuerdos. Donde si bien importa el logro de los acuerdos, también importa el protagonismo de las partes, y el logro de un
  • 2. aprendizaje más profundo que es el que las partes obtengan recursos para aprender a resolver conflicto” (Leoz). Esta posición propuesta por Leoz (s/f), nos aclara que el conflicto forma parte denuestra constitución humana y que la mediación de otros nos permite encontrar puntosde salida y acuerdos para resurgir de la situación de crisis1. Llevando estas concepciones a la vida organizacional, nos dice Chiavenato I.(2000) “el conflicto no es casual ni accidental; es inherente a la vida organizacional o,en otras palabras, al ejercicio del poder…Si las fuentes de cooperación residen en lassemejanzas de intereses (reales o supuestas) entre individuos y organizaciones, lasfuentes de conflicto se hallan en algún grado en la divergencia de intereses” (p. 526).Este planteamiento además de reforzar lo propuesto previamente sobre el conflicto ylas relaciones humanas, nos permite visualizar que si, las organizaciones se constituyepor un conjunto de personas reunidos por intereses comunes, los individuos y lasorganizaciones pueden presentar divergencias de intereses y desarrollar, enconsecuencia, conflictos. Pero el gerente debe ayudar a canalizar esos conflictosnormales que se generan en las organizaciones para lograr controlarlo y dirigirlo haciaposibles caminos de solución. “Todo conflicto lleva consigo fuerzas constructivas que conducen a la innovación yal cambio, y fuerzas destructivas que conducen al desgaste y a la oposición”(Chiavenato, 2000, pág. 527). Desde esta perspectiva el conflicto no debe ser percibidocomo algo negativo, como un peligro a evitar. Sino más bien, como un aspecto positivoy reflejo de vida, dinamismo de la organización. ¿Cómo se inicia el conflicto? Chiavenato I. (2000), comenta que cuando una delas partes (individuo u organización) percibe que la otra parte atenta o intenta atentarde manera deliberada en contra de sus intereses o en el proceso de consecución delos mismos. Esta interferencia puede ser activa (ejerciendo algún tipo de acción) opasiva (se lleva a cabo por omisión). Condiciones que predisponen al conflicto: - Recursos compartidos: cuando los recursos son escasos y alguna de las partes intenta aumentar su proporción de estos, el otro o los otros perciben que tendrán que ceder o perder su porción. - Actividades interdependientes: en las organizaciones donde las actividades de unos grupos o individuos dependen, en cierta medida, del trabajo que han de realizar otros, esta interdependencia es una fuente de oportunidad para que los grupos o individuos se apoyen o se perturben. Estas condiciones generan, según nos propone Chiavenato I. (2000),sentimientos y comportamientos de conflicto. ¿Cuáles son estos?1 La postura expuesta sobre la mediación remite a la concepción de la orientación desarrollada por Carl Rogers, ”lapsicoterapia centrada en el cliente”, expuesta en un libro que posee el mismo título.
  • 3. Algunos comportamientos de conflicto son: la resistencia pasiva 2 hasta el bloqueoactivo del trabajo de la otra parte. Los sentimientos de conflicto estimulan unapercepción de los acontecimientos desde una postura donde el otro está en constanteactitud amenazante por medio de sus acciones. Este sentimiento puede provocar quese intensifique el conflicto y tenga una escalada destructiva. Según propone Ury W.(2000), el conflicto se inicia con una tensión latente, emerge a un conflicto visible yexplota en una lucha de poder. Este último nivel es el más destructivo puesdesencadena, si no es contenido una violencia destructiva. Por ello propone prevenir elconflicto cuando se perciben tensiones latentes, en caso de no poder hacerlo resolverel conflicto visible, en caso que dicho conflicto escale a lucha de poder contenerlo parallevar a las partes a una negociación. Ury W. (2000), visualiza tres oportunidades paratransformar el conflicto de lucha destructiva en un cambio constructivo. Chiavenato I. (2000) visualiza tres situaciones o métodos utilizados para afrontarel conflicto: la negociación que conlleva a la solución de problemas; la acomodaciónque desencadena guerras parciales pues permanecen las tensiones que originaron elconflicto sólo que ocultas y la supresión que trae como consecuencia la guerra total,dado que se genera una acumulación de las situaciones de conflicto generando unapresión que, cuando se desborda se vuelve incontenible. Las posibles vías de solución del conflicto ocurre cuando: una de las partes ganay la otra pierde (ganar/perder), cuando hay negociación, cuando hay compromiso, yasí de cierta manera todos ganan. Administración del conflicto3: Ganar/ perder: Por medio de diversos métodos, una de las partes alanza susobjetivos, frustrando a la otra parte en su intento por alcanzar los suyos. De este modofinaliza, por lo menos aparentemente, el conflicto. Perder/perder: cada una de las partes desiste de algunos objetivos mediante uncompromiso. Ninguna de las partes alcanza lo que deseaba. Ganar/ganar: las partes consiguen identificar soluciones satisfactorias a susproblemas, permitiendo que las dos alcancen los objetivos deseados. El éxito, dependede modo fundamental de un diagnóstico acertado que desencadena en acciones desolución exitosas para ambas partes. En los dos primeros patrones de administración, (ganar/perder, perder/perder),tienden a continuar el conflicto, pues una de las partes percibe que sus objetivos nohan sido alcanzados y en consecuencia buscan las oportunidades para iniciar otroepisodio de conflicto en el que quizás puedan ganar. Sólo en el tercer patrón(ganar/ganar) el siclo se interrumpe y la probabilidad de conflictos futuros disminuye. E2 Es importante aclarar que la resistencia pasiva es sinónimo de sumisión, pero con el agravante de la acumulaciónde situaciones que conlleva a una “explosión”.3 Este apartado es tomado de Chiavenato I. (2000) y de Covey S. (2004), de quien recomendamos la lectura de laspáginas 260 a la 303, donde expone estas alternativas de administración del conflicto dándoles un toque propiomuy interesante.
  • 4. aquí la importancia de la formación del gerente en resolución de conflictos y sobre todoen habilidades para la negociación. La negociación no es la solución del conflicto, la negociación es una vía quepermite atender al conflicto para lograr el cambio constructivo y no la violenciadestructiva. Covey S. (2004), expresa que dentro de las posibles alternativas para laadministración del conflicto desde el patrón ganar/ganar, está la propuesta de WilliamsUry, denominada “tercer lado”. A continuación se expondrán algunas de las ideasfundamentales de dicha alternativa.4 Tercer lado Es una forma de ver los conflictos que nos rodean no sólo desde un lado, o elotro, sino desde una más amplia perspectiva: la comunidad que lo circunda. La persona que se ubica en el tercer lado, busca comprender ambos lados delconflicto, promover un proceso de negociación cooperativa y apoyar una soluciónsabia; una que de manera justa atienda las necesidades esenciales de ambas partes. Aquellos que se ubican en el tercer lado tiene tres oportunidades paratransformar el conflicto de lucha destructiva en un cambio constructivo, estas son: laprevención, la resolución y la contención.4 La información es tomada del libro Ury W. (2000) Tercer lado, resolución de conflictos. Y la misma se encuentraalojada en la página web www. Thirdside.org/skills.cfm?Language=Spaniish
  • 5. Prevención:Prevenir significa identificar las causas del conflicto y sembrar las bases para el manejocooperativo de las diferencias.  Proveedor: ayuda a las personas a encarar una o más de estas cuatro necesidades, podemos evitar el conflicto destructivo.  Maestro: brinda las habilidades para que las personas puedan manejar el conflicto  Constructor de puentes: tender buenas relaciones entre las partesResolver:Significa detener el conflicto  Mediadores: podemos ayudar a reconciliar los intereses de las partes.  Árbitros: podemos determinar los derechos.  Equilibradores: podemos ayudar a equiparar el poder entre las partes.  Sanadores: podemos ayudar a reparar relaciones dañadasContener:Evitar que el conflicto llegue a desbordarse en violencia. Volver a la negociación.  Testigo: observa atentamente, para detectar señales de alerta, las cuales, pueden prevenir la escalada del conflicto e incluso salvar vidas: hablar para persuadir a las partes. llamar a otros del Tercer Lado que pueden intervenir como mediadores, guardianes de la paz.  Referee: pone límites a la lucha, reemplazando las armas y los métodos más destructivos por otros que sean menos peligrosos.  Guardián de Paz: toma las mínimas medidas de fuerza que puedan detener el conflicto dañino. Ponerse en el medio.
  • 6. “Cualquiera de nosotros puede asumir el Tercer Lado en cualquier momento,en nuestras casas, en el trabajo, en la comunidad, en el mundo” (Ury; 2000). El tercer lado es aplicar las 5 P:PERSONAS de la comunidad. Usando el PODER de los pares.Desde unaPERSPECTIVA común. Respaldando un PROCESO de diálogo y de no-violenciaApuntando a un PRODUCTO que constituya un "triple triunfo". Se habla de un triple triunfo porque ganan las dos partes en conflicto y elmediador que asume el tercer lado que logró ayudar para que el conflicto no llegase aser destructivo y se transforme en un cambio constructivo. Resultados del Conflicto5: - Resultados potencialmente constructivos: Estimula el interés y la curiosidad a estar más atentos, aumenta la cohesión grupal, se identifica mejor con sus objetivos e intereses; aumenta la motivación hacia la tarea; despierta la atención hacia los problemas, pone a prueba y reduce diferencias de poder. - Resultados potencialmente destructivos: provoca frustración, hostilidad y ansiedad. Crea presión para buscar la conformidad de las personas. Provoca dispersión de energías. Produce acciones de bloqueo y negativa a cooperar. Genera distorsiones perceptivas.BibliografíaAAVV. (1 de Enero de 2010). Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española- Vigésimasegunda edición. Recuperado el 10 de Enero de 2010, de sitio web de la Real AcademiaEspañola: http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=conflictoChiavenato, I. (2000). Administración de Recursos humanos. Bogotá: Mac GrawHill.Covey, S. (2004). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Barcelona: Piadós.Leoz, J. (s.f.). Conflicto, Mediación y Psicología social. Recuperado el viernes de enero de 2010,de sitio web de Conflicto: http://www.campogrupal.com/conflicto.html5 Este apartado es tomado de Chiavenato I. (2000) y enriquecido con algunas ideas de Covey S. (2004).