PresentacióN GestióN Del Talento Y GestióN Del Conocimiento Jjaa

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PresentacióN GestióN Del Talento Y GestióN Del Conocimiento Jjaa

  1. 1. Gestión del talento y Gestión del conocimiento
  2. 2. Que es el talento <ul><li>El talento es igual a los resultados . Si no hay resultados no hay talento. El talento está compuesto de tres variables : las capacidades , el compromiso , y la acción . Las tres son necesarias por igual. </li></ul><ul><li>Capacidades: Conocimientos destrezas y habilidades para aprender a aprender lo nuevo y desaprender lo conocido. </li></ul><ul><li>Compromiso: Valores y Actitudes. Voluntad de pertenecer a una organización y motivación para aportar valor. Precisa de recíprocidad entre empleado y empresa. </li></ul><ul><li>Acción: Disposición y confianza necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez es crítica. </li></ul>Fuente Pilar Jericó “ La gestión del talento”
  3. 3. Talento y Capital Intelectual <ul><li>El motor de la nueva economía es el conocimiento (Peter Drucker). Los activos más valiosos de las empresas ya no son los activos tangibles, sino los activos intangibles que residen en las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa. </li></ul><ul><li>Los activos inmateriales que forman parte del talento de las personas son sus competencias entendidas como: conocimientos, destrezas, habilidades, patrones de comportamientos, actitudes y valores-sistema de creencias. </li></ul><ul><li>El éxito de la empresa dependerá de la capacidad para aprovechar las ideas de las personas que interactúan en la organización (stakeholders) y satisfacer los intereses de todos ellos: accionistas, directivos, empleados, clientes, proveedores… </li></ul><ul><li>El conjunto agregado de talentos individuales, que coordinados sinérgicamente trabajan en los distintos niveles y funciones de la empresa, compone su Capital Intelectual. </li></ul><ul><li>El capital intelectual se manifiesta en la capacidad que tiene una organización de trasladar a resultados las oportunidades que se le presentan, de un modo más rápido y más eficiente que sus competidores. </li></ul>
  4. 4. Cómo se estructura la gestión del talento <ul><li>Buscar, atraer y reclutar candidatos cualificados. </li></ul><ul><li>Administrar ascensos y traslados. </li></ul><ul><li>Procurar oportunidades de aprendizaje y desarrollo. </li></ul><ul><li>Establecer procesos para manejar el desempeño </li></ul><ul><li>Mantener una estructura salarial competitiva. </li></ul><ul><li>Facilitar la salida de los que no encajan. </li></ul>RECLUTAMIENTO SELECCION FORMACION DESARROLLO Y PROMOCION EVALUACION DE OBJETIVOS Y DESEMPEÑO COMPENSACION Y BENEFICIOS DESVINCULACION INCORPORACION DE TALENTO INCREMENTO DE TALENTO RETENCION DE TALENTO GESTION DEL TALENTO GESTION DEL CONOCIMIENTO LIDERAZGO SOSTENIBILIDAD CALIDAD AUDACIA Es preciso desarrollar una arquitectura social en la empresa que cree confianza y compromiso con la misión común, y que impulse la generación y mantenimiento del talento necesario a través de una gestión del conocimiento para el éxito sostenido en el tiempo.
  5. 5. La demanda de talento <ul><li>“ Las 500 empresas más admiradas del mundo consideran que la variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer, retener y desarrollar el talento; más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de productos y servicios”. </li></ul><ul><li>Fuente: Revista Fortune </li></ul>
  6. 6. Por qué es escaso el talento <ul><li>Por su distribución en la población general. </li></ul><ul><li>Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España). </li></ul><ul><li>Por la gran demanda. </li></ul><ul><li>En el caso de España debemos añadir la cultura del país: </li></ul><ul><ul><li>No valora adecuadamente la innovación (Que inventen otros). </li></ul></ul><ul><ul><li>La idiosincrasia: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se prima más los contactos y relaciones que el mérito y esfuerzo personal. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Enfoque al beneficio rápido en el corto plazo y a la ley del mínimo esfuerzo (solo se vive una vez). </li></ul></ul></ul>
  7. 7. Distribución del talento en la población.
  8. 8. El factor demográfico en España Población activa Supuesto un desempleo del 20% 2009 Fuente INE Diario El País En España se dio una reducción drástica de la natalidad tras el baby boom de los años 60. En Asturias las tasas de natalidad son de las más bajas del mundo. Se pierde población y se incrementa la media de edad.
  9. 9. El factor demográfico en Asturias
  10. 10. Talento y diversidad <ul><li>El talento es un bien escaso que facilita una ventaja competitiva. </li></ul><ul><li>El talento hay que buscarlo allí donde se encuentre. </li></ul><ul><li>Ello implica dirigir el foco a todos todos los colectivos en donde puede surgir el talento. </li></ul><ul><li>El talento se construye a través del intercambio dialéctico de visiones, conocimientos y experiencias diversas. </li></ul><ul><li>La diversidad es en si misma y por si misma fuente del talento. </li></ul><ul><li>La inversión en diversidad aumenta las posibilidades de incrementar el conocimiento y el capital intelectual de las empresas. </li></ul>
  11. 11. <ul><li>Conjunto de axiomas, postulados, hipótesis, teorías y leyes </li></ul><ul><li>Derivados por deducción de otros campos del saber, o bien… </li></ul><ul><li>Establecidos por inducción a partir de la experiencia individual que, compartida, se transforma en experiencia colectiva </li></ul>Conocimiento
  12. 12. <ul><li>En sentido amplio: </li></ul><ul><ul><li>Facilitar el acceso a todo lo que nos ayuda a comprender el mundo que nos rodea y nos capacita para actuar adecuadamente en el mismo. </li></ul></ul><ul><li>En un sentido más estricto: </li></ul><ul><ul><li>Creación, desarrollo y uso del conocimiento dentro de la organización </li></ul></ul>Gestión del conocimiento
  13. 13. <ul><li>Es una estrategia consciente que desarrollan las empresas para: </li></ul><ul><ul><li>Capturar el conocimiento relevante que poseen las personas más críticas para la organización, en el momento en que sea preciso. </li></ul></ul><ul><ul><li>Almacenarlo en sistemas de bases de datos accesibles al conjunto de los empleados . </li></ul></ul><ul><li>La organización ha de asegurarse que las personas tienen los conocimientos, las habilidades, la actitud y la predisposición para compartir el conocimiento y crear un fondo común accesible a todos. </li></ul>Gestión del conocimiento en la empresa
  14. 14. <ul><li>Para que se implante y tenga éxito es necesaria una cultura adecuada dentro de la organización que fomente el compartir información y conocimientos entre sus empleados con independencia de su capacitación o posición jerárquica. </li></ul><ul><ul><li>Ya no basta con tener una persona aprendiendo para toda la organización. Ya no es posible resolver desde arriba, y hacer que los demás sigan las órdenes del “gran estratega”. (Peter Senge) </li></ul></ul><ul><li>La información y el conocimiento han reemplazado a los activos fijos como esqueleto de la organización y del negocio. (Peter Drucker) </li></ul><ul><li>La mejor manera de predecir el futuro es inventarlo. (Alan Kay) </li></ul>Gestión del conocimiento y cultura de empresa
  15. 15. <ul><li>El conocimiento está localizado en el cerebro de las personas. La memoria humana es el soporte del aprendizaje y del conocimiento. </li></ul><ul><li>Se denomina CONOCIMIENTO TÁCITO aquel almacenado en el cerebro, y cuyo acceso sólo es posible para el individuo que lo tiene. </li></ul><ul><li>Es necesario que la organización disponga de: </li></ul><ul><ul><li>Estructuras que hagan accesible este conocimiento y fomente su intercambio. </li></ul></ul><ul><ul><li>Una cultura que promueva el aprendizaje en la organización. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>“ Learning Organization”. </li></ul></ul></ul>Conocimiento tácito
  16. 16. <ul><li>Conocimiento expresado, capturado o almacenado fuera del cerebro humano, que comienza a ser accesible también para otras personas. </li></ul><ul><li>El conocimiento que se hace explícito gana en objetividad pero pierde creatividad. </li></ul><ul><li>Un aspecto clave en las organizaciones es el nivel de eficacia en la transmisión de lo que sus empleados individualmente saben al conjunto de la organización. </li></ul>Conocimiento explícito
  17. 17. <ul><li>Las organizaciones han tratado siempre de capturar los conocimientos y experiencias de mayor valor que poseen algunos de los individuos que las componen para utilizarlos de forma colectiva . </li></ul><ul><li>Si las personas encuentran en la organización un entorno propicio y favorecedor para compartir con los demás sus conocimientos (Know why, Know how) se ha comenzado a construir la base del aprendizaje organizacional. </li></ul><ul><li>Esa es la labor esencial de una organización que considera el conocimiento como un activo y desea gestionarlo al igual que el resto de los demás activos. </li></ul>Aprendizaje organizacional
  18. 18. <ul><li>Sistemas informáticos bien preparados y estructurados. </li></ul><ul><li>Información bien estructurada y codificada según su confidencialidad. </li></ul><ul><li>Recordar que la información y los conocimientos son uno más de los activos de la empresa y no se deben regalar a terceros ajenos. </li></ul>Bases para un sistema de gestión del conocimiento
  19. 19. <ul><li>La frecuencia, amplitud y la dimensión de los cambios en las organizaciones. </li></ul><ul><li>Que el conocimiento es un elemento clave de competitividad para las organizaciones. </li></ul><ul><li>Las nuevas IT nos facilitan el contacto y la relación entre personas sin importar el tiempo o la distancia. </li></ul><ul><li>La necesidad de establecer unas estructuras estables para la gestión del conocimiento en la organización. </li></ul>¿Qué es “nuevo” en la gestión del conocimiento?
  20. 20. <ul><li>El conocimiento relevante para una organización debe identificarse, hacerse explícito y accesible a todos los empleados. </li></ul><ul><li>Debe ser capturado e incorporado a bases de datos con fácil acceso para aquellas personas que lo precisen. </li></ul><ul><li>Establecer estructura, procesos, sistemas y herramientas (motores de búsqueda) que permitan, de una manera ágil, fácil y segura, el acceso al conocimiento y desarrollar su gestión. </li></ul><ul><li>Las organizaciones con visión de futuro se centran menos en qué tienen (activos fijos) y más en qué saben (conocimientos). </li></ul>¿Qué tener en cuenta?
  21. 21. <ul><li>¿En qué somos buenos, y por qué? </li></ul><ul><li>¿Qué están buscando nuestros clientes en el mercado y qué les estamos ofreciendo? </li></ul><ul><li>¿Cómo están siendo usados nuestros productos y/o servicios, y qué hacen nuestros clientes con ellos? </li></ul><ul><li>¿Son nuestros actuales productos y/o servicios las soluciones más apropiadas para las necesidades de nuestros clientes? </li></ul><ul><li>¿Podríamos ofrecer a nuestros clientes algo más o algo diferente y estarían nuestros clientes dispuestos a comprarlo o a pagar más por ello? </li></ul><ul><li>¿Por qué otras cosas estarían nuestros clientes dispuestos a comprar o a pagar más y qué les podemos ofrecer? </li></ul>¿Qué debe preguntarse la organización?
  22. 22. <ul><li>¿Qué conocimientos teóricos y aplicados son necesarios para crear valor con el fin de mantenernos y desarrollarnos más en el mercado? </li></ul><ul><li>¿Necesitamos encontrar o crear nuevo conocimiento? </li></ul><ul><li>¿Dónde lo podemos encontrar o cómo lo podemos crear? </li></ul><ul><li>¿Cómo y dónde podemos facilitar la creación, búsqueda, captura, distribución y fomentar la voluntad de compartir ese conocimiento? </li></ul><ul><li>¿Dónde necesitamos impulsar y desarrollar el conocimiento existente que nos sea útil a nuestros propósitos? </li></ul><ul><li>¿Quién será el responsable de hacerlo y cómo lo hará? </li></ul>Sobre qué debe reflexionar la organización
  23. 23. <ul><li>NO INVERSIÓN ( en desarrollo de nuevo conocimiento por medios propios) : </li></ul><ul><li>Comprar o alquilar la experticia necesaria en cada momento, fichar a las personas con el conocimiento que se precisa, o establecer alianzas con un socio tecnológico que aporte el conocimiento, comprar patentes o licencias de uso, recurrir a consultores externos cuando sea preciso. </li></ul><ul><li>Mantener a las personas sólo con la experticia adecuada para producir los resultados esperados. No asumir inversiones en conocimiento que sean un riesgo, no crear e investigar sobre conocimiento no seguro de su aplicabilidad y éxito inmediato. </li></ul><ul><li>Que inventen y desarrollen otros y nosotros alquilamos o compramos su saber si lo necesitamos. </li></ul>Estrategias de gestión del conocimiento
  24. 24. <ul><li>INVERSIÓN (en desarrollo de nuevo conocimiento por medios propios) : </li></ul><ul><li>Fomento de la experticia interna mediante el uso y desarrollo de un conjunto de herramientas e instrumentos que la faciliten. </li></ul><ul><li>Uso excepcional de expertos y consultores externos, cuyo conocimiento será fácilmente transferible a la organización. </li></ul><ul><li>Fomento del aporte e intercambio de nuevos conocimientos. </li></ul><ul><li>El conocimiento es la base del poder de la organización </li></ul><ul><ul><li>La estrategia no es adaptarse al mercado, es anticiparse al mercado, crear éste a través de nuevos productos y servicios. </li></ul></ul>Estrategias de gestión del conocimiento
  25. 25. <ul><li>Experiencias/Experimentos. Lecciones Aprendidas. </li></ul><ul><li>Lectura de libros (Reading corner) y publicaciones. </li></ul><ul><li>Informes, Entrevistas, Reuniones (preguntas y respuestas). </li></ul><ul><li>Estudios y Proyectos. RoE (Return of Experiences). </li></ul><ul><li>Presentaciones, Conferencias, Congresos, Cursos de formación. </li></ul><ul><li>Mentoring. </li></ul><ul><li>Comunidades de prácticas. TBP (Transfer of Best Practices). </li></ul><ul><li>Directorio de expertos (Yellow pages). </li></ul><ul><li>“ Benchmarking”. </li></ul><ul><li>Mapas de conocimiento </li></ul><ul><li>Inteligencia artificial (Machine learning) </li></ul><ul><ul><li>Sistemas expertos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Redes neuronales </li></ul></ul><ul><ul><li>Algoritmos genéticos </li></ul></ul><ul><ul><li>Ontologías (Metadatos) </li></ul></ul>Medios para crear conocimiento en la organización
  26. 26. <ul><li>Creación de Conocimiento (Knowledge Creation) </li></ul><ul><ul><li>Está estrechamente ligada a cómo aprenden las personas. </li></ul></ul><ul><ul><li>Las personas son el agente esencial de aprendizaje. </li></ul></ul><ul><li>La Gestión del Conocimiento (Knowledge Management) </li></ul><ul><ul><li>Apenas tiene en cuenta la dimensión humana del aprendizaje. </li></ul></ul><ul><ul><li>Muchos de los investigadores y expertos en KM son ingenieros o informáticos expertos en IT o en IA. </li></ul></ul><ul><ul><li>Caen en el error de confundir información disponible y accesible con conocimiento . </li></ul></ul>Creación y Gestión del conocimiento
  27. 27. <ul><li>Debe estar desarrollada por un equipo multidisciplinar. </li></ul><ul><li>Formado por informáticos, ingenieros y expertos en las teorías del aprendizaje humano y en desarrollo organizacional. </li></ul><ul><li>Capaces de introducir diseños organizacionales que faciliten que las personas estén dispuestas a compartir “ no solo información de hechos, sino también habilidades y actitudes” . </li></ul>La gestión del conocimiento en la empresa
  28. 28. <ul><li>La Gestión del Conocimiento no debe desarrollarse como una herramienta aislada y asignada específicamente al ámbito de la gestión de los Recursos Humanos. </li></ul><ul><li>Precisa estar integrada dentro de la gestión estratégica de la compañía. </li></ul><ul><li>Necesita ser gestionada cuidadosamente con el fin de que alcance el propósito de mantener o crear valor para la organización. </li></ul>Consideración final

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