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绩效面谈技巧
 

绩效面谈技巧

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绩效面谈技巧 绩效面谈技巧 Presentation Transcript

  • 绩效面谈技巧 培训师 : 张方
  • 课程安排
    • 一、课程对象:
    • 中、基层管理者
    • 二、课程目的:
    • 分享绩效面谈的程序和通用技巧,帮助各位管理者解决绩效面谈的常见问题
    • 三、共计用时: 2 小时
  • 一、绩效面谈中常见的问题
    • 面谈没有效果,浪费时间?
    • 绩效面谈,要跟平常的沟通有什么不一样?
    • 考核扣了员工的分,难为情?
    • 面谈过程中,气氛不愉快?
    • 面谈中下属可能会抱怨或抵触,不好面对?
    • 难以说服员工接受考核结果?
    • 改进计划的制定,没有作用,失去信心?
    • …… .
  • 二、问题的分析 
    • 你和下属不清楚绩效面谈的目的
    • 你不清楚规范的绩效面谈的程序
    • 你没进行了面谈的准备,包括时间、地点、考核数据、计划方式、心态,同样你的下属也没准备
    • 没掌握沟通的基本技巧,不能有效处理抱怨
    • 不是非常了解每一位下属,没有采用不同的方式,有针对性的制定面谈纲要
    • 你的下属不知道你如何看待他的能力和潜力,你们不清楚改进的空间和目标,没有共同制定了详尽的改进发展计划并有实施和控制的措施
  • 三、绩效面谈的目的
    • 提供上司和下属及时有效沟通的平台。
    • 对上司和下属情绪及个人工作现状、目标,有更多充分了解。
    • 让下属对自己工作现状有客观认识,同时与上司达成对未来发展的共识。
  • 四、绩效面谈的建议程序 足够的准备、明确的目的、有效的执行
      • 计划(时间、地点、目的、方式、提纲、心态)
      • 沟通、反馈、如何批评、处理抱怨、策略
    面谈准备 制定发展计划
      • 优势、不足、行动计划、支持、控制、培训
    面谈实施
  • 五、绩效面谈的准备
    • 主管的准备
      • 约定面谈时间、地点
      • 事先详阅考核资料(搜集实的数据)
      • 计划面谈的方式
      • 计划面谈提纲
      • 心态调整:开放、积极、友善
    • 下属的准备
      • 收集与当期绩效有关的资料,某些未完成及做得不正确的工作应说明理由
      • 提前把自我评估提交主管
      • 心态调整:开放、积极、友善
    足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 五、绩效面谈的准备- 提纲准备指南 足够的准备、明确的目的、有效的执行 你如何解释这次绩效面谈的目的? 你如何鼓励员工参与这次绩效面谈? 这次绩效面谈,员工可能提出的问题是什么? 哪些是员工的突出优点,你如何表扬? 哪些是员工存在的问题,你怎样提出? 对于员工存在的问题,你的具体建议是什么? 下一步的行动方案是什么?
    • 真诚
    • 具体
    • 建设性
    六、 绩效面谈中应注意的问题 足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 六、 绩效面谈中应注意的问题
    • 描述而不判断
    • 不指责
    • 聆听
    • 制订改进措施
    足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 七、沟通技巧- 抱怨处理
    • 1 )面对部属抱怨应有的态度        •     不逃避不忌讳        •     正面的肯定        •     重视感受与事实        •      认清角色立场与目的        •      勇于自我检讨
    足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 七、沟通技巧- 抱怨处理
    • ( 2 )抱怨处理的要点        •      绝对避免敌对或防御的反应        •      设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听        •      体谅员工的感受        •      平静地表明你的立场        •       明确地告知你将采取的措施与行动        •       安排追踪日期
    足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 七、绩效面谈的两个重要技巧
    • 1 、 BEST 法则
    •    所谓 BEST 反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:
    • ① Behavior. description (描述行为)
    • ② Express consequence (表达后果)
    • ③ Solicit input (征求意见)
    • ④ Talk about positive outcomes (着眼未来)
    足够的准备、明确的目的、有效的执行
    • 2 、汉堡原理( Hamburger Approach )
    • 所谓汉堡原理:是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:
    • ① 先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;
    • ② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现;
    • ③ 最后以肯定和支持结束。
    七、绩效面谈的两个重要技巧 足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 八、制定发展计划 明确现实与目标的差距 确定需要改进的范围 分析问题、机会、应对策略 制订责任岗位的行动计划 制订上级的支持计划 明确改进效果的评估方法 容易改变 列入长期 改进计划 最先做 暂且不去操心 选作第二 改进目标 绩效 不容易改变 急需改变 不急需改变 容易改变 绩效改进行动的优先排序
  • 如何成功减肥? 仅仅让员工看到差距是不够的 必须制定详尽的发展计划 80 公斤 50 公斤
  • 八、制定发展计划- 支持、跟进和评估
      • 及时辅导、沟通、反馈
      • 明确 跟进辅导和支持需求
      • 明确 关键的控制点
      • 采用适用的控制手段
      • 及时调整和优化
    足够的准备、明确的目的、有效的执行
  • 九、创造高效的面谈实战
    • 这一是套角色扮演练习,背景是一家制造公司,一个角色是总经理张维,另一个角色是生产部刘军。
    • 第一步: 5 分钟
    • 学员分成三个小组:一个人扮演总经理,另一个人扮演生产部刘军,剩下的人是观察者。
    • 第二步: 15 分钟
    • 上司约见下属进行考绩谈话。这个过程观察者保持沉默,用笔记录过程和内容。
    • 谈话过程结束时,观察者对两人给予反馈。
    九、创造高效的面谈实战
    • 第三步: 15 分钟
    • 讨论。
    • 回顾课程要点。
    九、创造高效的面谈实战
  • 盲人的灯
    • 点灯照亮别人
    • 自己的路会更明亮
  • 结束语
    • 绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮助员工发展是管理者的职责所在,也必然带来你所管理的团队绩效的提高。绩效面谈是达成这一目的的必由之路,它是你和员工的共同利益所在!
  • 谢 谢!