Your SlideShare is downloading. ×
0
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Firemní kultura
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Firemní kultura

2,723

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
2,723
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
20
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Firemní kultura Daniela Dudinská Michaela Zimolová Jaromír Rys
  • 2. Úvodem <ul><li>„ Za svou firemní kulturou si stojíme – je jedním z faktor ů našeho úsp ě chu.“ </li></ul><ul><li>(Výro č ní zpráva spole č nosti Oskar, 2004) </li></ul>
  • 3. Obsah <ul><li>Základní koncept </li></ul><ul><li>P ř ístupy k organiza č ní kultu ř e </li></ul><ul><li>Definice </li></ul><ul><li>Prvky organiza č ní kultury </li></ul><ul><li>Struktura organiza č ní kultury </li></ul><ul><li>4 typy organiza č ních kultur </li></ul><ul><li>Ř ídící procesy a firemní kultura </li></ul><ul><li>Formování firemní kultury </li></ul><ul><li>Organiza č ní identita </li></ul><ul><li>Etika organizace </li></ul><ul><li>Organiza č ní kultura a mezinárodní aspekt </li></ul><ul><li>Záv ě re č né shrnutí </li></ul>
  • 4. Základní koncept <ul><li>Základní úrovn ě kultury (Hofstede, 1991) </li></ul><ul><ul><li>Národní kultura </li></ul></ul><ul><ul><li>Kultura spojená s etnikem, nábo ž enstvím, jazykem </li></ul></ul><ul><ul><li>Kultura spojená s nále ž itostí k pohlaví </li></ul></ul><ul><ul><li>Kultura související s p ř íslušností k ur č ité spole č enské t ř íd ě </li></ul></ul><ul><ul><li>Kultura organiza č ní (podniková, firemní) </li></ul></ul><ul><li>Kultura organiza č ní, kdy zam ě stnaný jedinec je socializován organizací, ke které nále ž í </li></ul>
  • 5. P ř ístupy k organiza č ní kultu ř e <ul><li>Interpretativní p ř ístup </li></ul><ul><ul><li>Organiza č ní kultura je „n ě co, č ím organizace je“ </li></ul></ul><ul><li>Objektivistický p ř ístup </li></ul><ul><ul><li>Organiza č ní kultura je „n ě co, co organizace má“ </li></ul></ul><ul><li>Organiza č ní kultura je produktem historie organizace s potenciálem ke zm ě n ě v č ase. </li></ul>
  • 6. Definice <ul><li>„ Jak se v ě ci u nás d ě lají… to, co je pro organizaci typické, její zvyky, p ř evládající postoje, vytvo ř ené vzorce akceptovaného a neakceptovaného chování“ (Drennan, 1992) </li></ul><ul><li>Organiza č ní kulturu lze chápat jako soubor základních p ř edpoklad ů , hodnot, postoj ů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace, která se projeví v myšlení č len ů organizace a v artefaktech (výtvorech) materiální a nemateriální povahy. (Lukášová, Nový a kol. 2004) </li></ul>
  • 7. Prvky organiza č ní kultury <ul><li>Vnit ř ní (nejmén ě vidit e lné) </li></ul><ul><ul><li>Základní p ř e d poklady, hodnoty, postoje </li></ul></ul><ul><li>Vn ě jší projev </li></ul><ul><ul><li>Artefakty nemateriální povahy </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Normy chování, jazyk, historky a mýty, zvyky, rituály, ceremoniály, hrdinové </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Artefakty materiální povahy </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Firemní architektura a vybavení, produkty vytvá ř ené organizací, výro č ní zprávy, bro ž ury… </li></ul></ul></ul>
  • 8. Výroční zpráva Vodafone 2004
  • 9. Struktura organiza č ní kultury Edgar Shein, 1992
  • 10. Č ty ř i typy organiza č ních kultur Ch. Handy (1985) <ul><li>Kultura moci </li></ul><ul><li>Kultura rolí </li></ul><ul><li>Kultura výkonu (úkol ů ) </li></ul><ul><li>Kultura podpory (osob) </li></ul>
  • 11. Kultura moci <ul><li>Ur č ité osoby panují a ostatní jsou jim pod ř ízeny. </li></ul><ul><li>Organiza č ní struktura: pavu č ina </li></ul><ul><ul><li>Rozhodují osoby v centru, které v ě dí všechno a mohou všechno. </li></ul></ul><ul><ul><li>Kontrola provád ě na pomocí klí č ových osob č i p ř edvoláním jedince do centra. </li></ul></ul><ul><ul><li>Rozhodování spíše výslednicí vliv ů a politického manévrování. </li></ul></ul><ul><ul><li>Č lenové jsou hodnoceni podle výsledk ů , nástroje, jimi ž byly dosa ž eny, nejsou d ů le ž ité. </li></ul></ul><ul><ul><li>Autorita je č asto stav ě na na strachu. </li></ul></ul><ul><li>Takto fungují i velké zlo č inecké organizace, spole č nosti zabývající se obchody a financemi, malé firmy, rodinné podniky. </li></ul>
  • 12. Kultura rolí <ul><li>Kultura zalo ž ena na pravidlech, postupech, normách, plánech, logice a racionalit ě . </li></ul><ul><li>Organiza č ní struktura: klasická hierarchická struktura </li></ul><ul><ul><li>Ř et ě zec: správní rada – ř editel – st ř ední mana ž e ř i – ni ž ší vedoucí – ř adoví pracovníci </li></ul></ul><ul><ul><li>U osoby v ka ž dé pozici je o č ekávána ur č itá role: zp ů sob chování </li></ul></ul><ul><ul><li>Zd ů raz ň ována konformita </li></ul></ul><ul><li>Kultura rolí úsp ě šná tam, kde existuje stabilní prost ř edí, p ř edvídatelný a č i kontrolovatelný trh, dlouhý ž ivotní cyklus výrobku. </li></ul><ul><li>Státní organizace, velké komer č ní organizace </li></ul>
  • 13. Kultura výkonu (úkol ů ) <ul><li>Organizace se soust ř e ď uje daleko více na úkoly, které mají být spln ě ny ne ž na dodr ž ování formálních p ř edpis ů . </li></ul><ul><li>Organiza č ní struktura: decentralizovaná maticová struktura </li></ul><ul><li>Pravomoc je spojena spíše s odborností ne ž pozicí. Lokalizována do jednotlivých pr ů se č ík ů . </li></ul><ul><li>Kultura výkonu je vhodná tam, kde je d ů le ž itá pru ž nost a p ř izp ů sobivost tr ž nímu prost ř edí. D ů le ž itá je rychlost reakce. </li></ul><ul><li>Malé firmy. </li></ul>
  • 14. Kultura podpory (osob) <ul><li>Ve st ř edu všeho d ě ní je jednotlivec. </li></ul><ul><li>Organiza č ní struktura: podnikatelské sdru ž ení </li></ul><ul><li>Schéma – shluk, v n ě m ž ž ádný jedinec nemá dominantní postavení. </li></ul><ul><ul><li>Jednotliví č lenové této kultury jsou samostatní, pravomoci v organizaci jsou sdíleny. Základem moci je odbornost. </li></ul></ul><ul><ul><li>Poskytuje svým č len ů m uspokojení skrze vzájemné vztahy, kooperaci, poc it sounále ž itosti. </li></ul></ul><ul><li>Firmy právník ů , architekt ů , léka řů . Lidé se cítí být v prvé ř ad ě č leny organizace. </li></ul>
  • 15. Ř ídící procesy a firemní kultura <ul><li>Proces koordinace </li></ul><ul><ul><li>Harmonizace č ástí celku </li></ul></ul><ul><li>Proces integrace </li></ul><ul><ul><li>Sociální lepidlo </li></ul></ul><ul><li>Motivace </li></ul><ul><ul><li>Seberealizace </li></ul></ul><ul><ul><li>Ztoto ž n ě ní s cíli organizace </li></ul></ul>
  • 16. Slabá firemní kultura <ul><li>Slabá(&quot;difúzní„) </li></ul><ul><ul><ul><li>Vnit ř ní nekonzistence názor ů </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Špatná komunikace </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>V ě tší nároky na kontrolu </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Náro č ná motivace kolektivu </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Špatný dopad na ekonomické výsledky </li></ul></ul></ul>
  • 17. Silná firemní kultura <ul><li>Zprost ř edkovává a usnad ň uje jasný pohled na podnikové hodnoty a normy a č iní je tak p ř ehledné a pom ě rn ě snadno pochopitelné. </li></ul><ul><li>Vytvá ř í podmínky pro p ř ímou a jednozna č nou komunikaci. </li></ul><ul><li>Umo žň uje rychlé rozhodování. </li></ul><ul><li>Urychluje plynulou implementaci. </li></ul><ul><li>Sni ž uje nároky na kontrolu spolupracovník ů . </li></ul><ul><li>Zvyšuje motivaci a týmov ého duch a . </li></ul><ul><li>Zajiš ť uje stabilitu sociálního systému . </li></ul>
  • 18. Silná firemní kultura <ul><li>Negativa </li></ul><ul><ul><li>Tendence k uzav ř enosti podnikového systému. </li></ul></ul><ul><ul><li>D ů raz na tradice a nedostatek flexibility. </li></ul></ul><ul><ul><li>Blokace nových strategií. </li></ul></ul><ul><ul><li>Vynucování konformity za ka ž dou cenu. </li></ul></ul><ul><ul><li>Slo ž itá adaptace nových spolupracovník ů. </li></ul></ul>
  • 19. Formování firemní kultury <ul><li>Existuje od po č átku </li></ul><ul><ul><li>P ř irozen ě </li></ul></ul><ul><ul><li>Cílev ě dom ě managementem </li></ul></ul><ul><li>Vklad zakladatele </li></ul><ul><li>Další zvyky, zkušenosti, ideály od organiza č ního okolí </li></ul>
  • 20. Formování firemní kultury <ul><li>formulace strategie </li></ul><ul><li>morální kodex (písemn ě ) </li></ul><ul><li>diskuze </li></ul><ul><li>zajistit mo ž nost realizace prvk ů </li></ul><ul><li>d ů sledn ě dodr ž ovat dohodnuté </li></ul>
  • 21. Formování firemní kultury <ul><li>Organiza č ní kulturu lze podpo ř it  </li></ul><ul><ul><li>Personálním výb ě rem </li></ul></ul><ul><ul><li>Akcí vrcholového vedení </li></ul></ul><ul><ul><li>Socializací </li></ul></ul>
  • 22. Organiza č ní identita <ul><li>Cílev ě dom ě utvá ř ený strategický koncept vnit ř ní struktury, fungování a vn ě jší prezentace organizace v tr ž ním prost ř edí </li></ul><ul><li>Specifická, originální, nezam ě nitelná </li></ul>
  • 23. Co utvá ř í organiza č ní identitu? <ul><li>Komunikace v organizaci a komunikace organizace s jejím okolím (dodavatelé, odb ě ratelé, ve ř ejnost) </li></ul><ul><li>Organiza č ní design </li></ul><ul><ul><li>Vn ě jší, vizuáln ě vnímatelné ztvárn ě ní firmy </li></ul></ul><ul><li>Jednání organizace v ůči zam ě stnanc ů m i navenek </li></ul><ul><ul><li>Pravidla a standardy jednání </li></ul></ul>
  • 24. Organiza č ní design
  • 25. Image organizace <ul><li>Obraz, který si vytvá ř í okolí o organizaci </li></ul><ul><li>Vzniká prost ř ednictvím komunikace, vlastních aktivit a designu organizace </li></ul><ul><li>Na co nezapomínat? </li></ul><ul><ul><li>Hájit zájmy organizace </li></ul></ul><ul><ul><li>P ř edcházet konflikt ů m </li></ul></ul><ul><ul><li>Získavat podporu ostatních organizací </li></ul></ul><ul><ul><li>Utvá ř et pozitivní ve ř ejné mín ě ní </li></ul></ul>
  • 26. Etika organizace <ul><li>Všechny materiální a procesuální normy zalo ž ené na dialogové form ě dorozum ě ní mezi lidmi, kte ř í jsou s organizací spjati (Heinen, 1989) </li></ul><ul><li>Hodnoty jako pravda, spravedlnost, objektivita, rovnost, svoboda, slušnost, v ě rnost zákonu </li></ul><ul><li>Projeví se v rámci aktivit spolo č enské odpov ě dnosti organizace, bezpe č nosti a ochrany zdraví na pracovišti, p ř i tvorb ě cen, zacházení s informacemi, ale i na kvalit ě výrobk ů </li></ul>
  • 27. P ř íklad: Etický kodex <ul><li>1. Hypoalergenní, nekomedogenní p ř ípravky </li></ul><ul><li>2. S termální vodou Vichy </li></ul><ul><li>3. Testované na citlivé poko ž ce </li></ul><ul><li>4. Ú č innost testovaná pod dermatologickou kontrolou </li></ul><ul><li>5. Vyráb ě né podle p ř ísných norem farmaceutického pr ů myslu </li></ul>
  • 28. Organiza č ní kultura mezinárodních spole č ností <ul><li>Vztah národní kultura vs. organiza č ní kultura + myšlení a jednání lidí </li></ul><ul><li>Mezinárodní spole č nosti – odlišné kulturní a sociální prost ř edí </li></ul>
  • 29. Organiza č ní kultura mezinárodních spole č ností <ul><li>Modely (Marr, 1991) </li></ul><ul><ul><li>Polycentrická organiza č ní kultura </li></ul></ul><ul><ul><li>Globální organiza č ní kultura </li></ul></ul><ul><ul><li>Geocentrická organiza č ní kultura </li></ul></ul>
  • 30. Je mo ž né, aby r ů zné národní kultury vytvo ř ily bezkonfliktní firemní prost ř edí?
  • 31. Co nás u pracovníka mezinárodní spole č nosti vlastn ě zajímá? · zda odd ě luje sféru soukromého ž ivota a sféru pracovní · zda se ztoto žň uje s firemními cíli nebo se zam ěř uje pouze na své pracovní úkoly · zda hlavní prioritou a m ěř ítkem je pro n ě j finan č ní ohodnocení · jestli striktn ě dodr ž uje podnikové normy , č i vyhledává skulinky v tom, co si na p ů d ě podniku dovolit m ůž e nebo nem ůž e · jakým zp ů sobem jedná s autoritou a uznává mocenskou vzdálenost ve firemní hierarchii
  • 32. Jiný kraj - jiný mrav <ul><li>Francouzi: siln ě sociáln ě zam ěř ení, hodn ě diskutují, ale kdy ž se zaujme rozhodnutí, tak to ctí, důle ž itou roli hraje tradice a autorita, zdvo ř ilost a formálnost, mají specifické denní pracovní tempo, dlouhé ob ě dy </li></ul><ul><li>N ě mci: pedanti, p ř esní a ž punti č ká ř ští, dbají na d ů kladnou p ř ípravu a nemají rádi improvizaci, rádi pou ž ívají tituly a funkce a velmi siln ě dbají na pevnou hierarchii ve firm ě </li></ul>
  • 33. Jiný kraj - jiný mrav <ul><li>Ameri č ané: flexibilní, neformální, doká ž í riskovat a improvizovat, stanoví cíle, ale samotnou cestu nechají na č lov ě ku, pokud má výsledky, vše je v po ř ádku, pokud ne, je rychlý konec </li></ul><ul><li>Skandinávské firmy: sociáln ě zam ěř ené, avšak neformální, pracovní klima otev ř ené, hodn ě se diskutuje, ne ž se dojde ke konkrétnímu stanovisku </li></ul><ul><li>Asijské firmy: ctí tradici, historii, dbají na loajalitu a naprostou oddanost firm ě , vysoké pracovní nasazení </li></ul>
  • 34. Na záv ě r <ul><li>Co byste si m ě li odnést z této prezentace? </li></ul><ul><ul><li>Pov ě domí o tom, ž e na podnikové kultu ř e zále ž í! </li></ul></ul><ul><ul><li>Lepší znalost toho, co vše podniková kultura obsahuje, jaké jsou její typy a její význam pro organizaci. </li></ul></ul><ul><ul><li>Nejd ů le ž it ě jší aspekty podnikové kultury a její souvislost s identitou a etikou organizace. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mezinárodní hledisko mnohdy výrazn ě zamíchá s kartami. </li></ul></ul><ul><ul><li>Je dobré zjistit si alespo ň základní rysy podnikové kultury Vašeho budoucího zam ě stnavatele ale i klienta, resp. spolupracující organizace. </li></ul></ul><ul><li>Kde hledat informace? </li></ul><ul><ul><li>Bývalí a sou č asní zam ě stnanci, HR odd ě lení, na pracovišti </li></ul></ul><ul><ul><li>www. bestemployers . cz </li></ul></ul>
  • 35. Zdroje <ul><li>Bedrnová, E. ; Nov ý I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. 3. vyd. Management Press, Praha 2009. </li></ul><ul><li>Růžena Lukášová, Ivan Nový a kol.: Organizační kultura, Grada, 2004 </li></ul><ul><li>Přibyl, M.: TPCA Czech, s.r.o. - Multikulturalismus a firemní kultura v mezinárodním podnikání [cs], 2007 https ://www. vse . cz / vskp /public. php ? evskp _id=1951 </li></ul><ul><li>Tomšovská, B.: Firemní kultura aneb jiný kraj - jiný mrav, KarieraWeb, 2009 </li></ul><ul><li>http:// kariera .ihned. cz /c1-39066390- firemni -kultura-aneb- jiny -kraj- jiny -mrav </li></ul><ul><li>Petr Čaník, Podniková kultura: možnosti a limity její změny, 2009 </li></ul><ul><li>http://www. canik . cz /2007/12/08/ podnikova -kultura- moznosti -a-limity- jeji - zmeny / </li></ul><ul><li>Výroční zpráva společnosti Oskar, 2004 </li></ul><ul><li>http://www.vodafone.cz/pdf/vyrocni_zprava_2004.pdf </li></ul>

×