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Comparative review for Dr. Workforce between Taiwan and Australia
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Comparative review for Dr. Workforce between Taiwan and Australia

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A detail literature review and compare the current situation between Taiwan and Australia healthcare policy and environment.

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  • 1. 一、前言: 1. 醫師勞動力研究的重要性: 落實基層醫療保健視在學理上與實務上,與照顧人民健康、控制醫 療費用、設定總額預算三者均有密切關係(李卓倫等,2001)。而醫師 人力確為落實基層醫療保健服務之要素,但醫師人力分布不均是各國普 遍存在的問題。醫師人力的數量達到多少才是最適量目前並無定論,理 論上增加醫師人力供給會增加民眾在醫師服務之可近性,因此單純就經 濟學的供需變動而言,醫師人數增加的最直接效果,便是醫療利用的增 加。(馬可容,2001)但這需醫療利用的增加中,有多少是來自可近性 增加的自然結果,有多少是來自醫師增加而誘發需求增加的結果,並不 容易判斷(盧瑞芬,2000)。 而醫師人數的增加是否會造成誘發醫療費用之增加,往往與該地區 採行之醫療制度有關。(Hickson,1987)大致而言,當醫師人力增加 時,往往會帶來醫療費用之增加,特別是支付醫師的報酬與數量有密切 關係時。一般認為其原因在於醫療服務資訊的對等特性中,醫師極易以 供給量的增加來誘導需求的增加,因為當醫師人數增加時,每位醫師的 平均服務量可能因而下降,而醫師為保有其目標收入,因此醫師服務價 格便可能會上升。(沈舒音,2003)在台灣 1996 年到 2000 年間申報的 總醫療支出費用為依變項來分析,研究發現供給面因素的每萬人口醫師 數對醫療費用有顯著影響,也證實醫師密度增加時也增加醫療費用。但 不增加醫師人力的問題卻是有許多偏遠地區醫師缺乏,醫師人力在地理 上或專科上的分佈不均,使得衛生人力決策機關面臨兩難抉擇,如何解 決醫師人力最適量與較適量,使得可近性最佳化,同時又不致使醫療支 出被浪費將是各國衛生機關之於醫師人力研究的挑戰。 2. 健康照護勞動力評估架構:(圖一)
  • 2. 由上圖可知,勞動力的評估架構中,勞動力政策的決定是賴於上述的幾 個流向。 流向 A、醫學院的招生名額的控制,學生在醫學院接受教育後並畢業的 人數。在澳洲醫學院學生輟學比例高於其他科系。 流向 B、自教育計畫畢業的人數以及進入健康專業服務的人數:以澳洲 為例,近年由於實習制度得執行、專科醫師訓練日漸增加或畢 業後進修人數增加等,使得畢業生開始投入健康照護產業的時 間延後,而使勞動力下降。 流向 C、來自國際經訓練過的健康專業人力:相較其他國家,澳洲相對 可以吸引國際的專科醫師人才進入,但移民政策並不鼓勵。通 常健康照護從業人員要在澳洲執業會碰到以下障礙:認證考試 的障礙、溝通能力的考試(職業英語能力考試)、專業知識的 筆試、臨床技巧的考試。而國內澳洲國內各健康照護專業因為 競爭因素通常對國際健康專業採取較嚴格的限制,此亦不利於 勞動力的發展。國際專科醫師主要是在鄉村或偏遠地區執業, 以補該區域專業人員之不足。而台灣,對於醫師資格的取得則 入學接受教育計 畫 輟學 從學校畢業 不進入健康專業 服務 進入健康專業的 畢業生 健康專業 人力 已知的範疇及替 代者 區隔方式: 地區 (州、都市、鄉 村、偏遠) 專業 性別 國際受訓過的健 康專業人士 合格且有或無進 一步教育或經驗 A B D C E 退休與死亡 因其他原因退出 或中斷執業 未合格
  • 3. 更為嚴格,對國外醫師開放的情況更少。近年,我國採認波蘭 或中國大陸等開發中國家之醫師身分的話題更是沸沸揚揚。 流向 D、是指健康專業人員因退休或死亡而減少。 流向 E、其他理由退出職場:例如健康照護專業人員去海外旅行或是因 為小孩出世、女性照顧家庭等各種原因離開職場,近年台灣與 澳洲醫師女性比例節節上升,對醫師勞動力的預測投下了不確 定的因素。 3. 預測健康照護人力的困難之處: 一、健康專業人力的低移動性,會產生有些區域供過於求、有些區域卻 供不應求。 二、健康專業人力需要長時間的培育及訓練。 三、要長期預測人力供需還要考慮到日新月異變化的科技。 四、人力與專業的僵固性會與服務的彈性與創新需求相牴觸。 4. 健康照護供需關係: 一、 供需失衡產生的成本 供不應求會產生的成本 可近性差、未被滿足的需求、可能會使健康照護成果不佳 健康專業人力工作負擔與壓力沈重 增加服務替代的成本 供過於求會產生的成本 增加教育部分訓練人力的成本 提供不必要的服務 提供健康服務的次數不足,健康專業人力無法維持其技術
  • 4. 二、 因應健康專業人力不足的策略 需求面 供應面 價格 策略 增加或設計消費者部分負擔 增加健康專業人力薪水或費用 增加健康專業人力聘僱、增加留職的獎 金 提供再訓練誘因,使短缺區域重新訓練 提供鼓勵專業人員移動的誘因,使其移 動到短缺的區域 數量 策略 鼓勵使用替代的專業人員 使用科技或其他方法鼓勵照護需求自我 管理 支持非正式照護者 藉由改變消費者期望來減少需求 增加教育學生的人數 減少教育過程中的輟學人數 增加國際間經訓練的健康專業人員流入 藉由再訓練計畫、工作重新設計促進重 新進入職場 增加科技的使用來增加服務能力 表一、因應健康照護人力不足之策略 5. 近年醫師七個專業特徵的變遷: McKinlay(1985)觀察到 1970 年代美國受僱領薪的醫師逐漸增多, 並發現醫師的 7 個專業特徵已在削弱:(一)進入醫師專業的標準:醫 師制度與加入成員資格逐漸放寬;(二)培訓醫師的內容:醫師團體不 能自行決定醫學教育課程的領域與內容;(三)醫療工作的自主性:管 理階層開始影響醫師的診療流程和方法;(四)勞動課題的改變:診療 病患的目的逐漸轉化成商品生產與顧客服務;(五)診療工具的改變: 逐漸依賴科技設備與生化技術;(六)診療的方法與手段:改在非自營 的醫院、診間與實驗室內完成;(七)診療報酬的來源:由醫療機構經
  • 5. 營者根據醫師的診療項目與薪資等級來支付醫師勞動所得。以上七個特 徵也發生在世界各國並已成為不可逆之潮流,然此對基層醫療的落實或 平均散布卻也成為一項阻礙。 二、台灣醫師人力資源分析: 1. 台灣醫師人力發展與變遷:在范國棟(2005)的以政經分析研究台灣醫 師執業型態的歷程中發現: (一)日本殖民時期,府立醫院家數少與招雇醫師的規模有限,而自營 開業又有優渥的收入與社會聲望,開業醫遂有期成長空間,開業 的比例從 1909 年的 44%增至 1942 年的 74%。 (二)在台灣光復後,由於推動勞保等社會保險制度,增長了醫院招雇 醫師的空間,同時也成為自雇自營者加入的門檻,於是自雇自營 比例明顯下降。 (三)馬偕醫院薪資制度變革,引起財團法人、公立醫院群起效尤,更 減少了醫院醫師在外兼差的情況;可謂是醫療產業化的催化劑; 而後台塑集團投資長庚醫院的成功,則帶動醫療部門朝向企業化 與大型化發展;此二這是影響醫師執業型態重要的市場因素。 (四)由於政府推動醫療自由化政策,公立醫院醫師佔全國醫師比例從 1993 年的 29.6%降至 2002 年的 23.1%;法人醫院則取得了相對的 優勢,其醫師比例由 1989 年的 19.3%升至 2002 年 28.5%。 2. 台灣醫師勞動力現況: 截至 2007 年底,我國西醫師人數達 35,849 人(每千人 1.55 名醫師); 中醫師人數 4,862 人(每千人 0.2 名中醫師);與 1997 年相較,西醫師人數 增加 10,119 人,增幅達 39.3%;中醫師人數增加 1,563 人,增幅達 47.4%。
  • 6. 中西醫師佔全體醫事人員比例由 1997 年 21.8%下降至 2007 年的 19%。 在醫師分布方面,我國醫師高度集中於醫院與醫學中心,根據統計,2007 年西醫師、中醫師與牙醫師的在 15 大醫學中心執業的比例就高達 39.7%。 表二、歷年西醫診所與醫院醫師人數成長分析。 由上資料可知,自 1991 年到 2002 年,我國醫師總人數增幅接近 5 成, 但在診所醫師人力成長(23.27%)及醫院醫師人數成長(54.47%)的比較 下,我們可以發現近年醫師執業環境挑選,多選擇留在醫院執業,但醫院家 數卻在 10 年內呈現顯著的減少,吾人認為即便醫師人數增加,但近年提供 醫療服務的機構卻更少、醫師人力資源變得更加集中於醫院;故隨著健保開 辦醫療服務可近性是否因此而改善是有可議之處的。 3. 台灣醫師人力資源發展議題: (1) 相較於已開發國家,醫師人力不足之問題: 台灣以往的醫師人力政策是採行嚴格的計畫控管方式,以限制 醫師人力過度成長。過去數十年間政府開放增加許多醫學院的成 立,以加速醫師人力數量的培育,使得台灣醫師人力在數量上有快 速之成長,而達到每750人擁有一位醫師的比例。在醫師人口密度
  • 7. 部分雖遠低於OCED各國;但洪錦墩(2003)認為,由於台灣相較 於其他OCED美澳各國,地小人綢且交通便利,是否能再以增加醫 師人力來增進國民健康或是以解決偏遠地區醫師缺乏的問題,其邊 際效益是相當小的,但增加醫師人力卻恐帶來醫療費用日漸高漲卻 非衛生主管與保險機關所樂見的景象。 (2) 醫師執業集中於醫院,自行開業比例偏低: 圖二、西醫師在醫院執業與在診所執業之人力數量趨勢 由上圖可見醫師多集中於醫院中執業,人數成長幅度遠高過於診所 開業。 表三、開業醫和自雇自營比例變動與醫院規模(范國棟,2005)
  • 8. 從上表可發現,1970 年代開始全國醫事人力大幅上揚。1998 年全 國前 15 大醫院平均醫師數是當時全部醫院平均值的 19 倍,平均醫 事人力也達 16 倍,在在顯示醫院規模在快速擴大,而診所的人力 僅有稍微成長,其幅度遠低於醫院部門。 圖三:1989-2002 年不同權屬醫院平均醫師數與醫師所佔比例(范 國棟,2005) 在平均醫師數部分,法人醫院從57人大幅增至107人、公立醫 院從51人增至78人、非法人醫院則從4人緩慢增加至9人,前兩者在 1996年前互有領先,但自1997年起由法人醫院超前領先後,其差距 亦呈逐年擴大之勢。可見法人醫院比非法人醫院吸納了整多的醫師 勞動力。 台灣在醫師朝向法人醫院集中的潮流中,同時有利弊產生:在
  • 9. 利的部分,法人與財團擅長以績效與目標等各種管理手段以提供事 業體之營運效率,有助於提供高效率與良好服務品質的醫療照護; 同時,藉由法人醫院的出現填補公立醫院的醫療照護市場空缺,減 少政府維持公立醫院營運的負擔。在弊的部份,私人醫院由於營利 色彩較濃厚,且政府無法直接介入其營運。如此,對於政府在消弭 醫療資源城鄉差距、落實基層醫療等幾項改善醫療可近性的政策基 調上,將無法直接介入或改善。而法人醫院幾近壟斷性或連鎖性的 經營,也增強了其與健保單位或衛生主管機關的議價能力,使得近 年醫療改革一直面臨瓶頸。公平醫療的理想,還是必須要適度以政 策影響並暫時將營利放於一邊,才有可能實現。 (3) 醫師地理分布不均問題: 表二、都會區域之人口結構與基層醫師人力之分布 在各國公共衛生體系的設計中,位處診所的基層醫師是民眾健康照護的 第一線,各地區基層醫師密度是否公平,亦可反映出醫療資源的地理分 布是否公平。由上表資料可以看到我國各地區每萬人的基層醫師數以嘉 義次都會區為最高,每萬人 8.56 名醫師;最低則為中壢桃園大都會區 每萬人 5.33 名醫師。後者醫師密度僅為前者的 62%。可見醫師人力地 理分布之不均。根據洪錦墩的研究,醫師缺乏區域兩大類型,一是鄰近 大型醫院的鄉鎮區,另一是偏遠地區的鄉鎮區。(見下圖:以預測模型 所建立之醫師人力配置評估結果)
  • 10. 三、澳洲醫師人力資源分析: 1. 澳洲醫師勞動力現況: 表四、1997 年到 2005 年執業醫師人數概況與變化比較 醫師的類型 數值 女性比 平均 年齡 超過 55 歲比 平均每 週工作 時數 全職 人數 每萬人 人數 1997 臨床醫師 44,194 28% 45 歲 21% 48 小時 47,140 255 基層醫師 20,134 33% 46 歲 23% 45 小時 19,999 108 醫院非專科醫 師 4,321 42% 31 歲 4% 51 小時 4,878 26 專科醫師 15,155 16% 50 歲 30% 50 小時 16,839 91 培訓中專科醫 師 4,584 33% 32 歲 2% 54 小時 5,481 30 非臨床醫師 4,004 29% 48 歲 29% 42 小時 3,773 20 總計 48,198 28% 45 歲 22% 48 小時 50,983 275 2005 臨床醫師 56,504 33% 45 歲 23% 44 小時 54,713 268 基層醫師 22,589 37% 49 歲 29% 40 小時 20,029 98 醫院非專科醫 師 6,632 48% 32 歲 4% 46 小時 6,808 33 專科醫師 19,943 21% 49 歲 31% 46 小時 20,253 99 培訓中專科醫 師 6,920 41% 32 歲 0% 49 小時 7,551 37 非臨床醫師 4,168 33% 48 歲 29% 42 小時 3,853 19 總計 60,252 33% 45 歲 24% 44 小時 58,511 287 澳洲醫師是健康照護人力中第二大族群約佔所有健康照護從業人數的 14%。自 1997 至 2005 年,澳洲臨床醫師總數增加 21.8%,其中一般科醫師 人數增幅為 16.2%;專科醫師人數增幅為 24%;培訓中的專科醫師人數增幅 33.8%。 整體女性醫師執業比例自 1997 年的 28%提升到 33%,其中醫院中非專
  • 11. 科醫師的女性醫師比例一直都是最高,2005 年已達 48%。而專科醫師則是 女性醫師比例最低的類型,由 1997 年 16%成長至 21%,再觀察訓練中的專 科醫師人數,無論自在訓練人數與女性比例均有明顯增加(1997 年 33%成 長至 2005 年 41%),可以預見的是,未來女性專科醫師的比例仍將持續上升。 在執業醫師平均年齡方面,1997 年與 2005 年的平均年齡都一直維持在 45 歲的壯年,而年齡超過 55 歲的醫師比例則有些微增加,由 1997 年的 22% 增加至 24%。 在全職醫師平均工時部分則可見顯著減少,由 1997 年的每週 48 小時下 降為每週 44 小時。每單位人口全職醫師的比例方面,2005 年每 10 萬人口 約有 2.68 名醫師,較台灣 2007 年西醫師與中醫師合併的統計,每 10 萬人 175 人高出 53%。 各州每十萬人口醫師比例以維多利亞州最高,較最低的州高 30%澳洲一 般科醫師人力短缺,鄉村區域每十萬人醫師數較都市地區低 15% 表五、OECD 各國醫師人力數值與變化趨勢之比較: 澳洲 紐西蘭 加拿大 美國 英國 類型/年度 人數 比率 人數 比率 人數 比率 人數 比率 人數 比率 一般科 2000 26,202 1.4 3,166 0.8 30,636 1.0 262,922 0.9 37,236 0.6 2005 29,221 1.4 3,013 0.7 30,508 1.0 287,706 1.0 42,566 0.7 專科醫師 2000 21,170 1.1 2,653 0.7 33,818 1.1 384,508 1.4 77,992 1.3 2005 26,863 1.3 2,964 0.7 36,111 1.1 415,796 1.5 102,074 1.7 *比率為該國每 1000 人人口中,該類醫師之人數 與其他已開發國家相較,澳洲醫師比例高於各國(每千人 2.7 人), 可見醫師資源相對於其他國家豐沛,其中其一般科醫師人數總數超過專 科醫師人數,兩者比例約 1.4:1.2;英美各國則為專科醫師遠多過一般 科醫師。
  • 12. 2. 澳洲醫師人力資源發展議題: (1) 醫師女性化問題: 醫師勞動力的女性化是澳洲醫界近 20 年來的重大改變。目 前,在澳洲醫學院的醫學生男女比例,已幾乎相同。專科醫師女 性化也是一個重大改變趨勢,目前正在接受專科醫師訓練的受訓 醫師女性亦達到半數(Brooks 等,2003)。在許多澳洲人力資源 專家與專責健康照護勞動力規劃的委員會均指出,女性醫師與其 他健康照護從業人員比較容易受到家庭的羈絆與限制減少工作 時數或離開職場回歸家庭。因此,在醫師人數仍普遍被認為不足 的澳洲,女性化可能會使未來醫師勞動力更加吃緊。另一方面, 隨著安全工時政策的施行,醫師每週工作時數以由 1997 年的 48 小時/每週,下降至 44 小時/每週,特別是對於服務量大、人力特 別吃緊的公立醫院而言,亦是未來人力資源上的隱憂。 (2) 醫院人力結構改變: 近年來,醫院中非專科醫師人數呈現了大幅的成長,由 1997 年的 4321 人成長至 2005 年的 6632 人,增幅超過 50%。此一變 化對醫院人力結構造成改變,也對醫院提供的照護服務屬性產生 影響。許多年輕的醫師常常參與許多醫院非臨床的工作,也會降 低醫師的生產力。此外,由於醫院亦負責臨床實習與專科醫師訓 練的任務,對醫院專科醫師的工作亦是沈重負擔,目前已開始有 醫院設置專責的職業醫療官(Career medical officer)負擔部分專 科醫師訓練年輕醫師的工作並減少專科醫師超時工作的情況。 (3) 醫師人力地理分布不均:
  • 13. 隨著澳洲人口的老化以及平均餘命的延長,健康照護的需求 逐漸由急症的治療轉型為在社區的慢性病長期照護,由於澳洲地 廣人稀,以社區為照護單位將需要相當大量健康照護專業人員投 入,未來醫師人力不足應付這樣的照護方式。根據統計,醫師人 口密度以維多利亞州為最高,比醫師人口密度最低的州高出了 30%。其中以擔任守門人(gatekeeper)的一般科醫師其城鄉密 度比相差了 15%。如同美國一樣,一般科醫師在鄉村地區提供醫 療照護的工作滿意度都較低,可見在解決基層醫療城鄉差距問題 上仍需要政府政策上的協助,減少其被孤立的狀況才能有所發 展。 (4) 國際醫師人力運用問題: 在全球化的時代,各已開發國家都面臨人口老化,醫師人力 不足的問題,一場英語系已開發國家的搶人大戰已然展開,英國 的布萊爾政府也宣稱將投入 400 億英鎊吸引各國專科醫師到英 國執業(Brooks 等,2003)。以較大的彈性來吸引他國合格之專 科醫師至澳洲執業已是燃眉之急,也是澳洲政府亟需採取立即的 評估與行動。目前,外國醫師赴澳洲職業之途徑有三:一、通過 臨床考試成為註冊醫師;二、藉由通過專科醫師認證,成為專科 醫師;三、臨時醫師(temporary registration doctors)。其中臨時 醫師約為上述兩種的 10 倍,大約會有 50%投入澳洲之醫療工 作。據統計,2/3 在鄉村地區(總醫師人力 6.3%)、1/3 在都市(總 醫師人力 3.1%)。在其來源部分,多數海外醫師來自其他英語系 之已開發國家,60%來自英國、愛爾蘭;10%美國、加拿大;10% 來自紐西蘭。
  • 14. (5) 專科化發展問題: 日漸增加的專科化與醫師供給短缺對區域及鄉村區域有兩 極化的影響。AMWAC 應該要以提供社區最好的照護為基礎來 做規劃,而非將都市與鄉村地區以同一標準來視之。然而,目 前許多研究都顯示一般科醫師專科化訓練後的增加並未能對照 護產出的品質產生明顯影響。相較於其他 OCED 各國,由於澳 洲一般科醫師人數略多於專科醫師,可見澳洲在落實基層醫療 上比其他各國更具優勢。但長遠來看,專科化的發展仍須審慎 的規劃。由於目前澳洲專科醫師的訓練缺乏宏觀的計畫與調節 機制,使得專科醫師發展缺乏計畫。而專科醫師人數的增長也 受到專科化的既得利益者以『維持照護品質』之名加以抑制。 此外,人口老化、疾病慢性化造成專科需求的改變也應該納入 專科醫師人力發展上的長遠考量中。 四、兩國醫師人力資源之比較與討論: 1. 台灣與澳洲醫師勞動力之比較: 截至 2005 年,澳洲醫師人數約為台灣中西醫師合計起來的 1.6 倍。 而兩國總人口數則相仿。在醫師分科部分,澳洲一般科醫師佔所有醫師 總數的 53%;而台灣則是仿效美國的制度於取得醫師執照後,一律接受 分科化的訓練,故絕大多數醫師都屬於專科醫師。 2. 台灣與澳洲醫師執業型態比較: 澳洲一般科醫師較專科醫師為多,且該國已落實守門人制度多年, 因此一般科醫師更能以於診所開業的形態,深入社區環境當中提供健康 照護服務。而台灣醫師執業卻集中於醫院提供服務,且政府在執行意圖
  • 15. 上一直希望由診所、醫師群體執業等非醫院架構來深植社區醫療,但民 眾仍因醫療資源的豐富性與大醫院的品牌效應,而習慣於直接至大醫院 求醫,造成醫療機構大者恆大、診所與小型醫院卻難以撐持的窘境,是 故基層醫療不均與可近性無法更進一步改善。 3. 政府的政策立場: 在處理醫師人力發展的議題上,澳洲政府如同台灣政府一樣,存著 矛盾的觀點,以澳洲健保 MediCare 的觀點來看,政策上應該是要使醫 療費用的成長最小化,因此透過限制醫學院招生的名額與製造給付的限 制來抑制醫師人數的增加,進而抑制醫療費用的成長,是合理且有效的 作法。 但以政府照顧人民,提供民眾生命保障與促進健康的觀點,限制醫 師人數,將造成醫師的工作負擔加重、醫療品質下降、醫療服務可近性 降低等不良結果。 五、結論: 1. 對於台灣醫師人力政策與未來發展建議如下: (1) 在鄰近大型醫院的鄉鎮區會產生基層醫師無法滿足區域人口需 求量與偏遠地區醫師人力不足問題屬於不同層次的醫師人力問 題,偏遠地區醫師人力問題因其涉及其家人生活意願與品質要求 等等問題,除經濟誘因設置外應有更多衛生政策配套措施介入, 如交通與生活環境整體改善、醫師繼續教育與醫療支援系統提 供,以解決醫師於偏遠地區執業的障礙;而鄰近大型醫院的鄉鎮 區屬次都會區之基層醫師人力問題缺乏,應由政策上以經濟誘因 等因素,來解決。
  • 16. (2) 近年因為健保之總額預算制度的實施,使得醫師對於進入同一區 域之醫師數量開始關切,而希望運用公會力量,使得醫師對於進 入同一區域之醫師數量開始關切,而希望運用公會力量,減少醫 師再進入醫師已供應過多的區域。而另一方面總額預算制度的實 施,也使得新醫師在選擇執業地點時,也會考量區域醫師人力之 多寡是否會影響其未來之收入。 (3) 人口老化將會增加醫療需求,衛生行政機關在考量醫師人力分配 時應以人口學特徵合併地理區域的社會經濟指標來評估地區民 眾有效醫療需求,進而轉換成醫師人力需求推估。 (4) 基層醫師人力地理分布之衛生政策,受到醫學中心及區域醫院等 大型醫院,在基本醫療服務的角色與定位,大型醫院如是否提供 慢性病患之長期醫療服務等等,是否要以開業之基層醫療服務為 民眾健康守護者及進入專科醫療之守門人(gatekeeper),將會 對基層醫師人力分配原則設定有極之影響。 2. 對於澳洲醫師人力政策與未來發展建議如下: Brooks 等(2003)建議,澳洲政府應透過以下選項來使供給能滿足健 康照護需求,包括: (1) 增加受訓人數:未來因應人口老化,勢必仍須增加醫師的養成與 培訓,才能繼續維持目前的高健康照護品質。 (2) 致力於分布不均的改善:提供財務上的誘因或是提供更多的協助 (3) 由外引入更多的醫師人力:師法其他已開發國家吸引合格醫師前 往執業。 (4) 工作職位的相互替代:在美國、加拿大及英國都已經朝向以其他 健康照護專業取代醫師部分的工作,使醫師能擺脫繁瑣的基礎工 作,更加專心致力於更高階的工作;例如以護理人員替代部分醫
  • 17. 師的工作,例如醫師助理、麻醉護士、臨床專科護士、內視鏡護 士等等。更甚者,未來能護理人員能否更近一步取代醫師的工 作,例如開處方藥等等。也是近期被熱烈研究與討論的問題。一 派的言論認為,如此或造成照護品質的降低;另一派言論認為, 由於護理人員訓練期較短、訓練成本較低、人數眾多,具備低成 本、高效益的優點;若用護理人員代替醫師來填補偏遠地區短缺 的醫師人力,則可以解決長期以來城鄉醫師勞動力落差的問題。 (5) 遠距醫療的推展:如同台灣,隨著網路普及,資通訊技術的起飛, 運用遠距醫療來解決可近性問題,已成為了可能選項之一。例 如、運用網路通訊方式來進行病理切片或放射影像的判讀,已減 少對病理科醫師及放射診斷專科醫師的需求,這看來似乎是相當 可行的作法,但目前由於醫師執業限制於的註冊的州,以及責任 歸屬的問題尚待解決。而用遠距醫療進行提供社區民眾健康照護 的服務,也是發展中的新照護方式。但目前期發展上的挑戰在於 缺乏完善的法令規範以及推廣此照護方式的財務誘因。 參考資料: 1. 范國棟:台灣醫師執業型態變遷分析。國立成功大學公共衛生研究所碩 士論文,2000。 2. 洪錦墩:基層醫師人力有效需求與地理分布之研究。國立陽明大學公共 衛生研究所博士學位論文,2005。 3. Peter MBrooks etc:Medical workforce issues in Australia: “tomorrow’s doctors —too few, too far”MJA 2003; 179: 206–208 4. SJ Duckett: The Australian Health Care System. New York, Oxford, 2007: 66-114.

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