• Save
Presentatie Veranderkunde
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Presentatie Veranderkunde

on

  • 5,817 views

 

Statistics

Views

Total Views
5,817
Views on SlideShare
5,780
Embed Views
37

Actions

Likes
5
Downloads
0
Comments
0

2 Embeds 37

http://www.slideshare.net 19
http://www.twynstragudde.nl 18

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Presentatie Veranderkunde Presentation Transcript

  • 1. Change; Verander-kracht Hoe maak je van een zes+ minimaal een zeven?
  • 2. Uit onderzoek Twynstra Gudde:
    • Te weinig veranderkracht;
      • Strategie niet echt doorvertaald
      • Besluitvorming onvoldoende georganiseerd
      • Bij start alternatieven onvoldoende afgewogen
      • Samenwerken krijgt onvoldoende aandacht naast de inhoud
      • Te weinig passende interventies richting de medewerkers
      • Onvoldoende ondersteuning van de veranderaars
      • Evalueren en leren beperkt
    Geloven in : 1) De kracht van breed kijken! 2) Kennis van de organisatie en haar context! 3) Geplande organisatieverandering! 4) Een match tussen de veranderaanpak en de veranderaar!
  • 3. Geloven in : 1) De kracht van breed kijken!
    • As they laid down for the night, Holmes said: “Watson, look up into the sky and tell me what you see”
    • Waton said: “I see millions and millions of stars”
    • Holmes: “And what does that tell you?”
    • Watson: “Astronomically it tells me that there are millions of gallaxies and potentially billions of planets, Theologically, it tells me that God is great and that we are small. Meteorologically it tells me that we have beautifull weather tomorrow. What does itt tell you?”
    Sherlock Holmes and Dr. Watson went on a camping trip:
  • 4.  
  • 5. Veranderen in de praktijk: opvattingen
    • Veranderingen worden door managers planmatig aangepakt
    • Veranderingen worden door managers ingezet vanuit een duidelijk ontwerp
    • De verandering wordt sterk gestuurd door de ervaringen en persoonlijkheid van de manager
    • De planmatige aanpak leidt tot verbetering, maar niet tot de noodzakelijke vernieuwing
  • 6. Veranderen in de praktijk
    • ‘ Veelkleurige’ managers
    • Geen plannen ten grondslag aan de verandering, maar plannen als middel om urgentie aan te tonen of om budget te krijgen
    • Oog voor motivatie en betrokkenheid van mensen, sfeer en draagvlak. Veel tijd voor communicatie. Leren in de praktijk
    • Mate van aandacht voor ‘zachte’ factoren hangt sterk samen met persoonlijkheid van de manager en wordt niet bewust ingezet
    • Veranderkundige ‘body of knowledge’ beperkt
  • 7. Waarom veranderen zo lastig is
    • Gebrek aan draagvlak
    • Gebrek aan overzicht
    • Behoudende machthebbers
    • Mensen streven naar zekerheid en stabiliteit
    • Hardnekkigheid van bestaande waarden en normen
    • De ijsberg!
  • 8. Geloven in : 2) Kennis van de organisatie en haar context! Groeifasen Greiner (Greiner 1972)
  • 9. Waardeproposities (Treacy en Wiersema 1995)
  • 10. Klokmodel van Looten (Alberdinck Thijm en Jansen 1996)
  • 11. Geloven in : 3) Geplande organisatieverandering! Monitoring & sturing Communicati e & Betekenisgeving Fasen Actor en Uitkomsten Ideeën Context Filosofie Histor ie Aanlei- ding
  • 12. Elke fase van een organisatieverandering vergt verschillende inspanningen
    • Voortgang traceren (indicatoren) en diagnosticeren
    • Herijken doelstelling & bijsturen veranderproces
    • Omgeving managen & veranderorganisatie gezond houden
    Sturing
    • Afwegen welke soort aanpak / hefboom het meest kansrijk is (indicatoren)
    • Bepalen van de leidende principes; grand design & argumentatie
    • Ideeën over invulling (soorten interventies en combinaties)
    Verander-strategie
    • Zoeken naar patronen / verbanden die achter de symptomen schuil gaan
    • Bepalen of je het intuïtief of systematisch, samen of expertmatig doet
    • Vormgeven aan een rijke, precieze en eenvoudige betekenis: het ‘waarom’
    Kern van het vraagstuk
    • Bepalen systeemgrens, vraagstuk, doel diagnose (afbakenen)
    • Vaststellen type diagnose: dimensies, methoden, participatie
    • Achterhalen van het ‘wat’ door meervoudig kijken
    Diagnose
    • Uitvoeren van de interventies
    • Verzilveren van de resultaten
    • Borgen van de uitkomsten
    Interventies
    • Brainstormen en bepalen van de interventies & interventievolgorde
    • Optimaliseren kleurcoherentie & hanteren kleurspanningen
    • Detailleren Plan van Aanpak (incl. actoren, communicatie, sturing & uitkomsten)
    Interventie-plan Inspanningen Fase
  • 13. Bij organisatieveranderingen zijn vijf manieren van denken te onderkennen
    • Veranderen bestaat in het oog van de veranderaar
    • Elke denkwijze heeft ++ en --, idealen en valkuilen
    Begrijpt welke patronen een organisatie blokkeren en drijven, de blokkaders slecht en ruimte biedt voor spontane evolutie gebaseerd op eigen energie van mensen Wit druk Mensen in leersituaties brengt met allerlei OD-instrumenten, ze bewuster en bekwamer maakt waardoor hun vermogens toenemen op het werk Groendruk Zorgt dat mensen zich prettig en gerespecteerd en gewaardeerd voelen en mensen verleidt en (situationeel) beloont Rooddruk Duidelijke resultaten formuleert en vervolgens de implementatie planmatig uitvoert in een rationeel werkproces Blauwdruk De belangen van de belangrijkste spelers bij elkaar kunt brengen tot een consensus door middel van een onderhandelingsproces Geeldruk Er verandert iets als je:… Denkwijze
  • 14. Geloven in : 4) De match tussen de veranderaanpak en de veranderaar
  • 15. Aandachtsgebieden voor de veranderaar
  • 16.  
  • 17.  
  • 18. Een gesprek over:
    • Welke vraag of bevinding zou je met de gehele groep willen delen?
    Geloven in : 1) De kracht van breed kijken! Geloven in : 2) Kennis van de organisatie en haar context! Geloven in : 3) Geplande organisatieverandering! Geloven in : 4) Een match tussen de veranderaanpak en de veranderaar!
  • 19. Alle intellectuele eigendomsrechten met betrekking tot deze presentatie berusten bij Twynstra Gudde. Niets uit deze presentatie mag worden verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder schriftelijke toestemming van Twynstra Gudde. Paulien Huizenga Maurits Jan Vink www.twynstragudde.nl