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Población y Muestra......................................................…..………         47     Técnicas e Instrumentos de ...
LISTA DE CUADROS                                                                    pp.CUADRO N° 1    Cuadro de Variables ...
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“CECILIO ACOSTA”                            RECURSOS HUMANOS                                                  Los Teques, ...
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Autorización del Tutor…..……………………………                                                                      iDedicatoria ………...
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1     Operacionalización de las Variables    2     Formato de facturas recibidas    3     Tiempo de trascripción de datos ...
2    Tiempo de trascripción de datos3    Archivo de Facturas4    Tiempo para realizar el trabajo5    Presenta fatiga al cu...
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INTRODUCCION   La gestión de recursos humanos ha ido cambiando progresivamente, ha tenidoque enfrentarse a la creciente gl...
En virtud de lo anteriormente citado nace la inquietud de realizar estainvestigación cuya finalidad es determinar los fact...
CAPITULO I                                   EL PROBLEMAPlanteamiento del Problema   Ante el avance de la tecnología y la ...
un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedanprovocar daños a la salud física y m...
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Es importante destacar que la labor realizada por los empleados es repetitiva,existen algunas fricciones entre los superio...
JUSTIFICACIÓN   La investigación está fundamentada en determinar los factores psicosociales queproducen estrés en el perso...
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Finalmente, este trabajo encuentra su justificación en los aportes que realiza a laslíneas de investigación desarrolladas ...
CAPITULO II                                MARCO TEÓRICOANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN   De acuerdo con       la Univers...
Por su parte, Bracho, (1999). Realizó una investigación titulada Determinaciónde factores estresantes. Trabajo de grado pa...
Igualmente, en la citada investigación se consideran los aspectos psicosocialescomo factores estresantes que actúan en los...
23 de marzo de 1994Creación del Servicio Nacional de Administración Tributaria (SENAT), comoservicio autónomo sin personal...
SENIAT; se crearon las Intendencias Nacionales de Aduanas y Tributos Internos,estableciendo sus atribuciones, entre otros....
-   Incremento de la recaudación tributaria de origen no petrolero.       -        Modernización      del       sistema   ...
En este mismo orden, Román (2000) considera que los factores psicosociales enel trabajo "comprenden el conjunto interactua...
efectos sobre las personas tanto positivos como negativos y en términos de saludfísica y por último, las adaptaciones a lo...
5) Definición de rol: Este factor considera los problemas que pueden derivarse del   rol laboral y organizacional otorgado...
7) Relaciones en el medio de trabajo: Consiste en las relaciones entre trabajadores,   subordinados y superiores.8) Introd...
hábitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidasrápidas y en un tiempo corto e inhabi...
por otro lado, la comunicación interna, es decir la comunicación entre la empresa   y las personas que trabajan en ella.  ...
Estrés   La vida de los individuos no se desarrolla en un estado de completo equilibrio, elmedio ambiente exige a los orga...
resultante de alguna acción , situación o suceso externo que plantea exigencias físicaso fisiológicas especiales a una per...
son factores que actúan como posibles fuentes de estrés            laboral y en un fenómeno mundial. (p.84).   Por su part...
lo provocaron y del poder de recuperación del afectado.Los problemas se manifiestansobre todo cuando la tensión persiste p...
Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidosfrecuentes, hipersensibilidad a la crítica...
cuando la persona en gran parte ha perdido el control. Es importante mencionar que elDr. Selye en la clasificación de los ...
exageradamente perfeccionista, dedicada a perseguir retos, estará propensa a sufrirestrés, que una persona que este libre ...
5) Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma   satisfactoria, evitando prisas y plazos de e...
competitiva se centra en las personas que laboran en ella. En lo fundamental lasorganizaciones están constituidas por pers...
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral; suministrar a la organizaciónempleados bien entrenados y motivados; p...
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Antunez a 2006 tesis estres laboral en el personal administrativo del departamento de recaudacion ven

  1. 1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO “CECILIO ACOSTA” C.U.L.T.C.A ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT Trabajo Especial de Grado para optar al titulo de Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos.Asesor Metodológico: Autor:Prof: Carmen Salazar Antunez AlfredoTutor Contenido:Prof: Libsen Méndez Los Teques, Junio de 2.006 18
  2. 2. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” LOS TEQUES ESTADO MIRANDA ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DELDEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT Los Teques, Marzo de 2006 19
  3. 3. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” RECURSOS HUMANOS Los Teques, Junio del 2006Ciudadano:Prof. Omar TovarPresente.- AUTORIZACIÓN Después de un cordial saludo, tenemos a bien dirigirnos a usted, en la ocasiónde remitirle el Trabajo Especial de Grado, titulado, ESTRÉS LABORAL EN ELPERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DERECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT, por el Bachiller ntunez Alfredo Dicha investigación hemos leído y orientado según nuestra experiencia ycompetencia, en tal sentido, autorizamos la presente para que sea presentada ante eljurado evaluador correspondiente. Agradeciendo de ante mano su atención, queda de usted. Atentamente,Lic._____________________ Lic._____________________ Tutor de Contenido Asesor Metodológico Briceño Haide Mendez Libsen 20
  4. 4. I ND I C E GENERALPÁGINAS PRELIMINARES - Autorización del Tutor …………………………………. i - Dedicatoria……………………………………….……… ii - Agradecimiento………………………………….……… iii - Índice General……………………………………….... iv - Lista de Cuadros............................................................ vi - Lista de Gráficos........................................................... vii - Resumen......................................................................... viii Introducción……………………………………………… 09CAPITULOSI EL PROBLEMA Planteamiento del Problema………………………......................... 10 Objetivos de la Investigación........................................................... 13 Objetivo General………………………………………………….. 13 Objetivos Específicos…………………………………………….. 13 Justificación……………………………………………………….. 14 Alcances .......................................................................................... 17 Limitaciones .................................................................................... 17II MARCO REFERENCIAL Marco Teórico…………………………………………………… Antecedentes………………………......………………….……... 18 Bases Teóricas…………………………………………………… 23 Bases Legales……………………………………………….…… 43III MARCO METODOLOGICO Diseño de la investigación 46 Tipo de Investigación…………………….......……………...…… 46 21
  5. 5. Población y Muestra......................................................…..……… 47 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.....……............ 48 Validez y Confiabilidad del Instrumento……………..….............. 49 Procedimiento de la Investigación…………………….................. 50IV RESULTADO Y ANALISIS DE LOS DATOS Resultado y Análisis de los Datos.................................................... 51V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones………………………………………………………. 70 Recomendaciones………………………………………………… 73 Bibliografía……………………………………………………….. 75 ANEXOS…………………………………………………… 78 22
  6. 6. LISTA DE CUADROS pp.CUADRO N° 1 Cuadro de Variables 51CUADRO N° 2 Desglose de facturas 52CUADRO N° 3 Trascripción de facturas 53CUADRO N° 4 Archivo de facturas 54CUADRO N° 5 Fatiga al culminar la jornada 55CUADRO N° 6 Tiempo para realizar el trabajo 56CUADRO N° 7 Tareas bajo presión 57CUADRO N° 8 Distribución de tareas laborales 58CUADRO N° 9 Modificación de los procesos de trabajo 59CUADRO N° 10 Toma de decisiones para resolución de problemas 60CUADRO N° 11 Resultados del trabajo 61CUADRO N°12 Participo activamente a través de sugerencias y 62 recomendacionesCUADRO N° 13 Información de funciones, atribuciones y 63 competenciasCUADRO N° 14 Información de funciones, atribuciones y 64 competenciasCUADRO N° 15 Reconocimiento del desempeño laboral 65CUADRO N° 16 Capacitación y desarrollo profesional 66CUADRO N° 17 Condiciones de higiene en el trabajo 67CUADRO N° 18 Relaciones de compañeros y superiores 68CUADRO N° 19 Relaciones de grupo 69 23
  7. 7. LISTA DE GRAFICOS pp.GRAFICO 1 Formato de facturas recibidas 52 2 Tiempo de trascripción de datos 53 3 Archivo de Facturas 54 4 Tiempo para realizar el trabajo 55 5 Presenta fatiga al culminar la jornada laboral 56 6 Tareas bajo presión 57 7 Distribución de tareas laborales 58 8 Modificación de los procesos de trabajo 59 9 Toma de decisiones para la solución de problemas 60 10 Resultados del trabajo 61 11 Participación mediante sugerencias y 62 recomendaciones 12 Información de funciones, atribuciones y 63 competencias 13 Información de los métodos de trabajo 64 14 Reconocimiento del desempeño laboral 65 15 Capacitación y desarrollo profesional 66 16 Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo 67 17 Relaciones de compañeros y superiores 68 18 Relaciones de grupo 69 24
  8. 8. 25
  9. 9. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” RECURSOS HUMANOS ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT Autor: Br. Antúnez Alfredo Tutor: Lic. Libsen Méndez Asesor : Prof. Carmen Salazar Año: 2006 RESUMENLas organizaciones han dirigido sus esfuerzos hacia la prevención de riesgoslaborales, la salud de los trabajadores y el control de la enfermedad másrepresentativa de los últimos tiempos: el estrés. Este es generado por factoresdenominados psicosociales que comprenden los aspectos relacionados con el puestode trabajo y su entorno. Por tal motivo, con la presente investigación se pretendeDeterminar los factores psicosociales que producen estrés en el personaladministrativo que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisióndel SENIAT. El trabajo estuvo sustentado en una investigación de campo, decarácter descriptivo, . La población estuvo constituida por 13 personas que laboran endicho departamento, por lo reducido de la misma se tomó como muestrarepresentativa la totalidad de la población. La técnica de recolección de informaciónfue la encuesta y como instrumento se utilizó el cuestionario, el cual consta de 18preguntas en escala tipo Likert. El autor llegó a la conclusión que los factorespsicosociales carga mental, participación, autonomía temporal, interés por eltrabajador, están presentes en el área estudiada.Descriptores: factores psicosociales, estrés laboral 26
  10. 10. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO “CECILIO ACOSTA” C.U.L.T.C.A ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT Trabajo Especial de Grado para optar al titulo de Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos.Asesor Metodológico: Autor:Prof: Carmen Salazar Antúnez AlfredoTutor Contenido:Prof: Libsen Méndez Los Teques, Abril de 2.006 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 27
  11. 11. MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” LOS TEQUES ESTADO MIRANDA ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DELDEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Técnico Superior Universitario en Recursos Humanos Los Teques, Abril de 2006 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES 28
  12. 12. “CECILIO ACOSTA” RECURSOS HUMANOS Los Teques, de Abril de 2006Ciudadano:Prof.Presente.- AUTORIZACIÓN Después de un cordial saludo, tenemos a bien dirigirnos a usted, en la ocasiónde remitirle el Trabajo Especial de Grado, titulado, ESTRÉS LABORAL EN ELPERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DERECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT, por el BachillerAntúnez Alfredo Dicha investigación hemos leído y orientado según nuestra experiencia ycompetencia, en tal sentido, autorizamos la presente para que sea presentada ante eljurado evaluador correspondiente. Agradeciendo de ante mano su atención, queda de usted. Atentamente,Lic._____________________ Lic._____________________ Tutor de Contenido Asesor Metodológico DEDICATORIA 29
  13. 13. A dios padre por darme la sabiduría, inteligencia, fortaleza, confianza y salud alcanzar esta nueva meta. A mis padres Sergio y Maria Teresa por su invalorable apoyo motivación y educación a lo largo de mi vida quienes ven con orgullo el fruto de sus sacrificios. A mis hermanos Sergio Jairo y German a mi sobrino Diego Miguel por el apoyo y la motivación incondicionalmente. Para quienes cuya ilusión fue siempre verme graduado y hoy ven con orgullo la superación lograda, al estar optando hoy por el titulo de T.S.U en Administración Mención Recursos Humanos. “Estimulemos el esfuerzo Premiaremos el sacrificio ya que el talento se nos Ha dado como tantos otros regalos de dios” ALFREDO ANTUNEZ AGRADECIMIENTO Agradezco a Dios Creador del Universo, que me dio y me seguirá dandofortaleza para seguir adelante todos los días. 30
  14. 14. A mi familia, amigos y compañeros que siempre han estado presente en cadauno de mis triunfos, jugando un papel muy importante en la toma de mis decisiones,su apoyo fue de suma importancia, especialmente a mi Madre Maria Teresa deAntúnez, mi Padre Sergio Antúnez y a mis hermanos . A mis Profesores Libsen Mendez y la Profesora Carmen Salazar por prestarmela ayuda y atención en los momentos culminación de esta tesis gracias. No puedo dejar de mencionar a todas aquellas personas que de una maneradesinteresada me brindaron su mano amiga, tiempo, trabajo y experiencia en losmomentos más difíciles. A Todos Muchas Gracias ALFREDO ANTUNEZ I ND I C E GENERAL pp 31
  15. 15. Autorización del Tutor…..…………………………… iDedicatoria …………………………………………… iiAgradecimientos……………………………………… iiiÍndice General……………………………………….... ivLista de Cuadros............................................................ viLista de Gráficos........................................................... viiResumen......................................................................... viiiIntroducción………………………………………………………… 01CAPITULOSI EL PROBLEMA Planteamiento del Problema………………………......................... 03 Objetivos de la Investigación........................................................... 06 Objetivo General………………………………………………….. 06 Objetivos Específicos…………………………………………….. 07 Justificación………………………………………………………. 07 Alcances .......................................................................................... 08II MARCO REFERENCIAL Marco Teórico …………………………………………… 09 Antecedentes………………………......………………….……... 09 Bases Teóricas 12 Reseña Histórica 12 Gestión de Recursos Humanos 15 Objetivos y Funciones de la Administración de Personal 18 Principios de la Moderna Gestión de Personal 18 El Conocimiento 19 Categorías de Conocimiento 20 Gestión del Conocimiento 22 Características de la Gerencia del conocimiento 25 Ventajas y Desventajas de la Gestión del conocimiento 27 Principios de la Gestión del Conocimiento 29 Pp Objetivos y actividades relacionadas con la Gerencia del Conocimiento 33 Capital Intelectual: una nueva medida del conocimiento 34 32
  16. 16. III MARCO METODOLOGICO Tipo de Investigación…………………….......……………...…… 37 Población y Muestra......................................................…..……… 39 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.....……............ 40 Validez y Confiabilidad del Instrumento……………..…............ 41 Procedimiento de la Investigaciòn 43IV RESULTADO Y ANALISIS DE LOS DATOS Resultado y Análisis de los Datos 44V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones 60 Recomendaciones 62 Bibliografía 63 Anexos 66 LISTA DE CUADROS pp. CUADRO 33
  17. 17. 1 Operacionalización de las Variables 2 Formato de facturas recibidas 3 Tiempo de trascripción de datos 4 Archivo de Facturas 5 Tiempo para realizar el trabajo 6 Presenta fatiga al culminar la jornada laboral 7 Tareas bajo presión 8 Distribución de tareas laborales 9 Modificación de los procesos de trabajo 10 Toma de decisiones para la solución de problemas 11 Resultados del trabajo 12 Participación mediante sugerencias y recomendaciones 13 Información de funciones, atribuciones y competencias 14 Información de los métodos de trabajo 15 Reconocimiento del desempeño laboral 16 Capacitación y desarrollo profesional 17 Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo 18 Relaciones de compañeros y superiores 19 Relaciones de grupo LISTA DE GRAFICOS pp.GRAFICO 1 Formato de facturas recibidas 34
  18. 18. 2 Tiempo de trascripción de datos3 Archivo de Facturas4 Tiempo para realizar el trabajo5 Presenta fatiga al culminar la jornada laboral6 Tareas bajo presión7 Distribución de tareas laborales8 Modificación de los procesos de trabajo9 Toma de decisiones para la solución de problemas10 Resultados del trabajo11 Participación mediante sugerencias y recomendaciones12 Información de funciones, atribuciones y competencias13 Información de los métodos de trabajo14 Reconocimiento del desempeño laboral15 Capacitación y desarrollo profesional16 Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo17 Relaciones de compañeros y superiores18 Relaciones de grupo 35
  19. 19. REPÛBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” RECURSOS HUMANOS ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT Autor: Br. Antúnez Alfredo Tutor: Lic. Libsen Méndez Asesor : Prof. Carmen Salazar Año: 2006 RESUMENLas organizaciones han dirigido sus esfuerzos hacia la prevención de riesgoslaborales, la salud de los trabajadores y el control de la enfermedad másrepresentativa de los últimos tiempos: el estrés. Este es generado por factoresdenominados psicosociales que comprenden los aspectos relacionados con el puestode trabajo y su entorno. Por tal motivo, con la presente investigación se pretendeDeterminar los factores psicosociales que producen estrés en el personaladministrativo que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisióndel SENIAT. El trabajo estuvo sustentado en una investigación de campo, decarácter descriptivo, . La población estuvo constituida por 13 personas que laboran endicho departamento, por lo reducido de la misma se tomó como muestrarepresentativa la totalidad de la población. La técnica de recolección de informaciónfue la encuesta y como instrumento se utilizó el cuestionario, el cual consta de 18preguntas en escala tipo Likert. El autor llegó a la conclusión que los factorespsicosociales carga mental, participación, autonomía temporal, interés por eltrabajador, están presentes en el área estudiada.Descriptores: factores psicosociales, estrés laboral 36
  20. 20. INTRODUCCION La gestión de recursos humanos ha ido cambiando progresivamente, ha tenidoque enfrentarse a la creciente globalización y al avance tecnológico. La gestiónhumana se concibe como un subsistema de la organización que interactúa con losdemás subsistemas de la misma, recibe estímulos del entorno tanto interno comoexterno de la organización determinando su funcionamiento y que como todo sistemarequiere de insumos, de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectivasus procesos estarán alineados a la misión y visión organizacionales como norte queguía los procedimientos necesarios para el logro de los objetivos. Desde este punto devista, la gestión humana se constituye el medio por excelencia de ayudar a laorganización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos, a través de susdiferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación y desarrollo,mantenimiento y gestión del desempeño entre otros. El mantenimiento de personas está íntimamente relacionado con los procesosutilizados para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para lasactividades de los trabajadores. En base a lo expuesto, es menester considerar que el conjunto de problemas deorden psicosocial tienen gran incidencia en la salud del individuo, por ello, losfactores psicosociales que se encuentran en el ambiente laboral son numerosos. Esallí donde, el individuo interactúa con el trabajo, el medio ambiente y las condicionesde la organización. Dichos factores pueden ser generadoress de estrés, el cual esconsiderado como un proceso interactivo en el que influyen los aspectos de lasituación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Se las demandas de lasituación superan a los recursos del individuo, tenderá a producirse una situación deestrés en la que el individuo intentará generar más recursos para atender las demandasde la situación. Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral tienen que ver con lasdemandas de la situación (o contexto laboral) y con las características del individuo. 37
  21. 21. En virtud de lo anteriormente citado nace la inquietud de realizar estainvestigación cuya finalidad es determinar los factores psicosociales que producenestrés en el personal administrativo que labora en el Departamento de Recaudación,Archivo y Remisión del SENIAT El presente trabajo se estructuró en cuatro capítulos. En el Capítulo I se presentanlos detalles del planteamiento del problema, los objetivos tanto generales comoespecíficos, la justificación, el alcance y las limitaciones originadas del estudio. Seguindamente en el Capítulo II se expone la información concerniente a laorganización en donde se realizó el trabajo, así mismo, se hace referencia a losantecedentes de la investigación, es decir, aquellos trabajos que se han realizado entorno a los factores psicosociales como generadores de estrés laboral. También seincluyen las bases teóricas y la definición de términos básicos. Seguidamente por su parte, en el Capítulo III, se refiere al marco metodológico,donde se especifica el diseño y tipo de investigación, la población y la muestra objetode estudio, las técnicas e instrumentos de recolección de datos y la validez delinstrumento. En el Capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los datos partiendo dela información recopilada en el instrumento aplicado a los trabajadores, los mismossirvieron de base para dar respuesta a los objetivos planteados en esta investigación. Finalmente, en el Capítulo V se presentan las conclusiones, recomendacionesreferidas al trabajo. 38
  22. 22. CAPITULO I EL PROBLEMAPlanteamiento del Problema Ante el avance de la tecnología y la creciente globalización, las empresas tantopúblicas como privadas se han visto en la necesidad de adaptar y mejorar suestructura a fin de enfrentarse con éxito a los cambios que se realizan. La gestión deRecursos Humanos se ha transformado, ya que, la relación entre las organizaciones ylas personas se consideraban antagónicas porque el hombre era visto como unamáquina, ahora, es uno de los recursos más valiosos. Ahora bien, los trabajadores dependen de las organizaciones para obtener susmetas individuales y personales, y éstas a su vez, dependen directamente para operar,producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los mercados y lograr losobjetivos generales y estratégicos. Las partes mantienen una relación de mutuadependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Por otra parte, para administrar el recurso humano de una organización, esindispensable que se realicen los siguientes procesos: admisión, el cual se utiliza paraincluir a los nuevos trabajadores a la empresa; la aplicación que incluye actividades yprocesos para orientar al empleado en la realización de sus labores; compensación, enel cual se incentiva al recurso humano y se satisfacen sus necesidades individuales;desarrollo el que incluye procesos destinados para capacitar e incrementar eldesarrollo profesional y personal; mantenimiento de personas, son los procesosutilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para lasactividades del empleado; evaluación, que incluyen procesos para controlar lasactividades de las personas y verificar resultados. Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad delínea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas deRecursos Humanos están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar 39
  23. 23. un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedanprovocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidadeslegales y morales. Debe señalarse, que la salud física y el sitio de trabajo constituyen el área deacción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismohumano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación yequipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindarcondiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos losórganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el puntode vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condicionespsicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre elcomportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés. El estrés es considerado por Kinicki (1997) como “una respuesta adaptativa,mediatizada por las características y/o por los procesos psicológicos del individuo,que es la resultante de alguna acción, situación o suceso externo que planteaexigencias físicas o fisiológicas especiales a una persona”. (p.499). Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre elorganismo en una situación determinada y es experimentada por la mayoría de laspersonas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de tensión opresión. Dicho estrés es originado, tanto en el ambiente exterior como en el interiorde la persona, que implica un apremio o exigencia sobre el organismo. En este mismo orden, el estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias delentorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente omantenerlas bajo control. Cualquier situación o conducción que presiona al individuoen su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. En ocasiones aunque lasituación no sea muy estresante, si un individuo interpreta dicha situación como unpeligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Según Robbins, S (1994), el estrés es Una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus 40
  24. 24. deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez. El entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y en un fenómeno mundial. (p.84). En relación con lo planteado, el entorno al igual que la organización son posiblesfuentes de estrés, en donde el individuo ésta propenso a enfrentarse tanto aoportunidades como a limitaciones las cuales son recibidas como algo incierto eimpactante a la vez. Entre las fuentes de estrés relacionadas con el trabajo se encuentran los factorespsicosociales que según la Organización Internacional del Trabajo se refieren: A interacciones entre el trabajo, medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud, rendimiento y satisfacción en el trabajo. (p.5) En consecuencia, una de las principales consecuencias de los factorespsicosociales es el estrés, siendo a su vez uno de los principales males que padecenhoy los individuos, el desconocimiento de sus causas y consecuencias dificulta laproductividad en las organizaciones, ya que pueden generar fatigas irrecuperables,desinterés en lo relacionado con el trabajo que perjudican la vida y la salud de lostrabajadores. En tal sentido, se seleccionó para realizar el trabajo de investigación el SENIAT,específicamente en el Departamento de Recaudación, Archivo y Revisión, en el cuallos trabajadores para realizar sus actividades tienen previamente establecidas laspautas para ello, es decir, éstos tiene que cumplir con el volumen de trabajoconvenido, el resultado de su trabajo debe ajustarse al tiempo estipulado para tal fin,el trabajo producido debe realizarse con exactitud, nitidez y confiabilidad. Por tanto,los trabajadores de dicho departamento deben ajustarse a los parámetros previamentedeterminados para el logro de los objetivos organizacionales. 41
  25. 25. Es importante destacar que la labor realizada por los empleados es repetitiva,existen algunas fricciones entre los superiores y subordinados, ya que, se jerece lasupervisión de manera permanente. Igualmente, dichos empleados no tienenposibilidad de ser incluidos en las políticas de promoción de la organización. Por tal motivo, es necesario indagar acerca de los factores que producen estrés enlos trabajadores, por lo tanto se considera necesario plantear las siguientesinterrogantes: ¿Cuáles son las actividades realizadas por el personal que labora en elDepartamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT? ¿Cuáles son los factores psicosociales que pueden generar estrés en lostrabajadores que laboran en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisióndel SENIAT? Objetivos de la InvestigaciónObjetivo General: Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personaladministrativo que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Revisióndel SENIATObjetivos Específicos: Describir las actividades que realiza el personal del Departamento deRecaudación, Archivo y Remisión del SENIAT Identificar los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo del personaldel Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT 42
  26. 26. JUSTIFICACIÓN La investigación está fundamentada en determinar los factores psicosociales queproducen estrés en el personal administrativo que labora en el Departamento deRecaudación, Archivo y Remisión del SENIAT, los cuales perjudican la salud de lostrabajadores. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medioambiente, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado ypor otra parte las características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura,sus experiencias y su percepción del mundo. Cabe señalar, que la relación de trabajo con la salud está ligada no sólo porquecausan enfermedades profesionales específicas sino que atacan la salud mental delindividuo. Los estímulos negativos predisponen al hombre a responder de manerainadecuada provocando conflictos, baja motivación, confusión, reacciones emotivasque producen fatiga, tensión, distracción que pueden traer como consecuenciasaccidentes. En tal sentido, identificar estos factores es importante porque está referidaespecíficamente al individuo, quien es un ser humano integral, miembro de unafamilia (célula básica de la sociedad), y es responsable de su propio desarrollo,además debe contribuir a transformar positivamente su trabajo. Los factores psicosociales generadores de estrés son altamente dañinos pues éstosproducen tensión en el individuo dependiendo de su intensidad, capacidad detolerancia y el enfoque de adaptación de acuerdo a las exigencias del entorno de unaforma positiva o negativa. Al respecto cabe mencionar que Román (2000) refiereque: El efecto es favorecedor o perjudicial, si el estrés se concibe como generador de un determinado grado de movilización de los recursos energético-funcionales del sujeto, tras ciertos límites cuantitativos de exceso o defecto, la relación se inclina hacia el polo negativo. Está claro que el nivel adecuado de esta movilización de los recursos depende, por un lado, de las particularidades individuales del sujeto, fundamentalmente las particularidades tipológicas de su sistema 43
  27. 27. nervioso; y por otra parte, de las características y demandas del esfuerzo de cada tarea. (p. 8). El uso del término estrés se ha popularizado sin que la mayoría de las personastengan claro en que consiste el mismo. Al revisar la amplia literatura sobre el tema, seencuentran multitud de definiciones, alguna de las cuales lo abordan indistintamentedesde la perspectiva del estrés como estímulo como respuesta o como consecuencia.En este caso se definirá el término que según Hans (1936) quien lo considera como“la respuesta adaptativa del organismo ante los diversos estresores”. (p. 47). También se puede decir, que debido a que el estrés es uno de los elementos mássignificantes en la vida social, laboral y personal de toda persona y que se encuentrainmerso en el entorno donde se desenvuelve el hombre. La actividad laboral puedeconvertirse paulatinamente en un posible generador de daños para la salud,permitiendo la reflexión en cuanto al trabajo programado entre el individuo y elmedio ambiente que lo rodea. En virtud de que, el trabajo es una actividad vital para el hombre, siendo elelemento fundamental que lo define como ser social, la cual está orientada para un finy un medio para su plena realización donde se procura la satisfacción de susnecesidades y las de la sociedad. En este sentido el trabajo es una obligación social yun derecho de todos y cada uno, el cual depende de la producción humana, eldesarrollo del progreso científico y tecnológico y el mejoramiento de las condicionesgenerales de la vida. Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, se considera que conocerlos factores psicosociales que generan estrés en el personal es importante debido aque el individuo es el elemento básico de todo engranaje productivo y es además elobjetivo común en toda organización, la cual debe velar por el bienestar del hombre,y con relación al trabajador este espera desempeñar sus labores en un ambiente 44
  28. 28. adecuado con la finalidad de ser considerado miembro importante dentro de suentorno social. Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones yexperiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a lasexpectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relacioneshumanas y sus aspectos emocionales. Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medioambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemasde trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas. Es importante destacar, que conociendo estos indicadores generadores de estrésva a permitir establecer un equilibrio entre las condiciones del trabajo y el factorhumano, crear en el individuo sentimientos de confianza en si mismo, aumento de lamotivación, de la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida, logrando asu vez un mejor desenvolvimiento de la conducta del hombre en el medio ambienteque lo rodea. Como se puede observar, este tema guarda relación estrecha con el climaorganizacional de una empresa ya que vincula no solamente a su estructura y a lascondiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contextohistórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, elcrecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de laproductividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios deproducción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel desalud y bienestar de sus trabajadores. Cabe señalar, que para el investigador la presente investigación representa un retoen cuanto a que es un tema de interés actual y que no ha sido objeto de estudio en lacitada institución. Para finalizar, se puede decir que este tema sirve de soporte para futuras investigaciones en el área de recursos humanos enlo que respecta a la salud ocupacional para quienes consideren al individuo como la parte más importante de la organización. Así mismo, la utilidad del presente estudio se relaciona con la oportunidad deofrecer a la organización información detallada y precisa de los factores generadoresde estrés laboral en sus trabajadores. 45
  29. 29. Finalmente, este trabajo encuentra su justificación en los aportes que realiza a laslíneas de investigación desarrolladas en el área de Administración de RecursosHumanos, así como a aquellos interesados en los contenidos y puntos de vista delautor.Limitaciones El desarrollo de la recolección de información dependió principalmente de lacooperación de los trabajadores involucrados en la investigación, lo que obligó aceñirse a la disponibilidad de tiempo de los entrevistados.Alcance La investigación se circunscribe al SENIAT específicamente en el Departamentode Recaudación, Archivo y Revisión donde los involucrados son el personaladministrativo que labora en las citada unidad. Este estudio tendrá un alcance que se inicia diagnosticando los aspectosreferentes a los factores psicosociales que pueden ocasionar estrés en el personal, laimportancia de conocer qué ocasiona estrés en los trabajadores y las acciones quepuedan llevarse a cabo para atenuar el mismo. Por otra parte, el trabajo se apoya enuna investigación de campo en donde el investigador aplicará un instrumento alpersonal que labora en las unidades referidas anteriormente, para caracterizar lapresencia de estrés laboral como consecuencia de los factores psicosociales presentesen el lugar de trabajo. 46
  30. 30. CAPITULO II MARCO TEÓRICOANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN De acuerdo con la Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL(2004), “el marco referencial comprende una revisión de los trabajos previos sobre elproblema en estudio y/o de la realidad contextual en la que se ubica, o donde serealiza un proyecto de acción o una experiencia de pasantía” (p. 30) A continuación se citan los trabajos que sustentaron la presente investigación: Los autores Fariña y Mendoza (2003). Los Factores Psicosociales de Riesgosque Condicionan el Riesgo de Producir Estrés Laboral. Trabajo de Grado paraoptar al título de Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo. El objetivogeneral fue analizar los factores psicosociales de riesgo que causan estrés a lostrabajadores del departamento de reclamo de la Inspectoría del Trabajo. Lametodología empleada fue de tipo descriptiva, aplicando el método de evaluación delos factores de riesgo psicosociales La población estuvo constituída por 5trabajadores. El instrumento utilzado fue el cuestionario contentivo de 23 preguntascon Escala de Likert. Los autores concluyeron que no todos los factores psicosociales de riesgoinciden de la misma forma en los trabajadores, ya que va a depender de las exigenciasdel entorno, la tolerancia del individuo y de la naturaleza de las tareas, lo queocasiona altos niveles de tensión e insatisfacción que desencadena el estrés. La citada investigación guarda relación con el tema en estudio ya que situacionessimilares pueden presentarse en el Departamento de Recaudación, Archivo yRemisión del SENIAT. 47
  31. 31. Por su parte, Bracho, (1999). Realizó una investigación titulada Determinaciónde factores estresantes. Trabajo de grado para optar al titulo de Técnico Superior enSeguridad Industrial. Valencia. En el Instituto Universitario de Tecnología deSeguridad Industrial. Se tomó como unidad de estudio la empresa Rayo-vac deVenezuela en Guacara. El objetivo de la investigación fué Identificar los factoresestresantes a los que están expuestos los trabajadores. El diseño de la investigación esde campo. El universo de análisis estuvo conformado por una población de 110trabajadores con una muestra de 32 trabajadores. El instrumento utilizado fué elcuestionario. El estudio señala la importancia que tiene el estrés en el medio ambienteorganizacional, donde se encuentran presentes diferentes factores que afectan lasrelaciones entre colegas y supervisores y la poca participación en el proceso dedecisión, que influyen en el proceso de generación de estrés, afectando al trabajadorde manera física, psíquica, emocional y conductual. Este estudio al igual que el planteado identifica los factores psicosociales dentrodel entorno laboral como un indicador que causa estrés y perjudica la salud de lostrabajadores, sirviendo de apoyo para el desarrollo de la situación planteada de estainvestigación. Igualmente los autores Vásquez, y Ponce, (2000), elaboraron un trabajo tituladoDiagnóstico de la existencia del estrés laboral en los trabajadores de la empresaSúper envases Envalic C.A, Trabajo de grado no publicado, para optar al titulo deLic. en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo FACES. Cuyo objeto deestudio es diagnosticar la existencia del estrés laboral. La naturaleza de estainvestigación es de tipo exploratoria y de campo. El universo estudiado estuvoconformado por una población de 100 trabajadores y una muestra representada por10 personas. Se utilizó la aplicación de encuestas y entrevistas como instrumentos derecolección de datos, Los resultados obtenidos determinaron que los aspectospsicosociales tienen una marcada influencia en el trabajador, de tal manera queocasiona alta frecuencia de irritabilidad y alteración en el estado anímico en lostrabajadores, lo que trae como consecuencia fatiga crónica, que puede ocasionarproblemas gástricos, anímicos, conductuales, etc. 48
  32. 32. Igualmente, en la citada investigación se consideran los aspectos psicosocialescomo factores estresantes que actúan en los trabajadores perjudicando el bienestarpsíquico de los mismos, lo que permitió al investigador tomar en cuenta lasexperiencias y la información como ayuda para ampliar los conocimientos necesariosen el desarrollo de la investigación. En este mismo orden, Faneite, y Zabala (2000), realizaron una investigacióntitulada El estrés en el desempeño laboral de los empleados de la Inspectoría delTrabajo. Trabajo de grado no publicado, para optar al Titulo de Licenciado enRelaciones Industriales. En la Universidad de Carabobo FACES. Es una investigaciónque permitió identificar las actividades que ocasionan estrés a los empleados. Eldiseño de está investigación responde al tipo exploratoria y descriptiva. La poblaciónobjeto de estudio estaba conformada por el total de los empleados que consta de 20personas. Se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario. Deacuerdo a los resultados se encontró que gran parte de los empleados se ven afectadospor el estrés, en mayor grado a nivel físico, presentando dolores de cabeza, espalda ycuello y a menor grado afecta la salud psicológica de los empleados provocándolesangustia, irritabilidad, nerviosismo y ansiedad. Este estudio al igual que el expuesto, permitió obtener una visión acerca de lascondiciones psicosociales a los que están expuestos los trabajadores. Permitiendorealizar un enfoque más amplio de los factores psicosociales.Antecedentes de la EmpresaLa creación del Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria (SENIAT)El 21 de mayo de 1993Creación de Aduanas de Venezuela Servicio Autónomo (AVSA), como organismosin personalidad jurídica, mediante Decreto Presidencial 2.937 de esa misma fecha,publicado en la Gaceta Oficial N° 35.216 del 21 de mayo 1993.Sustituye en ese momento a la Dirección General Sectorial de Aduanas del Ministeriode Hacienda. 49
  33. 33. 23 de marzo de 1994Creación del Servicio Nacional de Administración Tributaria (SENAT), comoservicio autónomo sin personalidad jurídica, según Gaceta Oficial N° 35.427 del 23de marzo de 1994.Esta dependencia sustituye a la Dirección General Sectorial de Rentas del Ministeriode Hacienda.El 10 de agosto de 1994Se fusionan Aduanas de Venezuela, Servicio Autónomo (AVSA) y el ServicioNacional de Administración Tributaria (SENAT) para dar paso a la creación delServicio Nacional Integrado de Administración Tributaria (SENIAT), según DecretoPresidencial N° 310 de fecha 10 de agosto de 1994, publicado en la Gaceta N° 35.525de fecha 16 de agosto de 1994.El 1° de julio de 1994, entró en vigencia la Reforma Tributaria instrumentada por elEjecutivo Nacional con fundamento en la Ley Habilitante de fecha 14 de abril de1994, publicada en Gaceta Oficial N° 35.442 del 18 de abril de 1994. El proceso defusión fue concebido como un proyecto de modernización orientado hacia un granservicio de información con objetivos de incrementar la recaudación, actualizar laestructura tributaria nacional y fomentar la cultura tributaria, para fomentar elcumplimiento voluntario de las obligaciones de los contribuyentes.Este nuevo Servicio responde a la fusión y reestructuración que en conformidad conel Artículo 226 del Código Orgánico Tributario, se propone el Ministerio de Haciendaa objeto de cumplir con la administración eficiente de los ingresos tributariosnacionales, no sólo de los tributos internos, sino también de los tributos aduanerosque hasta ese momento estaban siendo administrados por Aduanas de Venezuela,Servicio Autónomo (AVSA).Para normar el Servicio, es decir establecimiento de la organización, atribuciones yfunciones, el Ministerio de Hacienda publica la Resolución N° 32 con fecha 24 demarzo de 1995, que establece el Reglamento Interno del SENIAT. Esta Resolución espublicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 4.881 de fecha 29 de marzo de1995.12 de Febrero de 2000La Resolución N° 32, fue reformada parcialmente en el año 2000, según publicaciónen Gaceta Oficial N° 36.892, del 12 de febrero del mismo año en la cual se cambió elnombre de la institución a Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera yTributaria, incluyendo la palabra “Aduanera”, y conservando las mismas siglas 50
  34. 34. SENIAT; se crearon las Intendencias Nacionales de Aduanas y Tributos Internos,estableciendo sus atribuciones, entre otros.Finalmente en el año 2001, se decretó la Ley del Servicio Nacional Integrado deAdministración Aduanera y Tributaria, - la cual fue publicada en Gaceta Oficial N°37.320 de fecha 8 de noviembre de 2001 - con el objeto de regular y desarrollar laorganización y funcionamiento de la institución, estableciéndolo de igual forma,como un servicio autónomo sin personalidad jurídica, con autonomía funcional,técnica y financiera, adscrito al Ministerio de Finanzas.Naturaleza JurídicaEn concordancia con la Ley del Servicio Nacional Integrado de AdministraciónAduanera y Tributaria, publicada en la Gaceta Oficial No. 37.320 de fecha 8 denoviembre de 2001, el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera yTributaria (SENIAT) es un servicio autónomo sin personalidad jurídica, conautonomía funcional, técnica y financiera, adscrito al Ministerio de Finanzas.Constituye un órgano de ejecución de la administración tributaria nacional, al cual lecorresponde la aplicación de la legislación aduanera y tributaria nacional, así como, elejercicio, gestión y desarrollo de las competencias relativas a la ejecución integradade las políticas aduanera y tributaria fijadas por el Ejecutivo Nacional..MisiónRecaudar con niveles óptimos los tributos nacionales, a través de un sistema integralde administración tributaria moderno, eficiente, equitativo y confiable, bajo losprincipios de legalidad y respeto al contribuyente.VisiónSer una institución modelo para el proceso de transformación del Estado Venezolano,de sólido prestigio, confianza y credibilidad nacional e internacional, en virtud de sugestión transparente, sus elevados niveles de productividad, la excelencia de sussistemas y de su información, el profesionalismo y sentido de compromiso de susrecursos humanos, la alta calidad en la atención y respeto a los contribuyentes, ytambién por su contribución a que Venezuela alcance un desarrollo sustentable conuna economía competitiva y solidaria.Objetivos Estratégicos 51
  35. 35. - Incremento de la recaudación tributaria de origen no petrolero. - Modernización del sistema jurídico tributario. - Desarrollo de la cultura tributaria y, mejora de la eficiencia y eficacia institucional.Bases TeóricasFactores Psicosociales de Riesgo La dinámica actual y el desarrollo de las organizaciones se encuentraninfluenciadas por las condiciones del entorno y por numerosos factores que sondifícilmente previsibles como la globalización, la economía, los avancestecnológicos, la innovación y la naturaleza de la competencia. Para ello, se requierede empresas organizadas dinámicas y con altos estándares de calidad que puedanadaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente. Hoy día, la competitividad de las empresas no se basa en la inversión detecnologías sino del factor humano, en la calidad e iniciativa de los mismos,centrando la gestión del talento humano como parte fundamental e indispensable dela organización. Por tanto, las organizaciones dirigen sus esfuerzos a mantener un recurso humanoen óptimas condiciones de trabajo que le permitan mantener el bienestar físico,psíquico y social de los mismos a fin de evitar el desmejoramiento de la saludcausada por éstas. Esas condiciones denominadas factores psicosociales son definidas por Villalobos(1999) como: Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la ociedad que le rodea, por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (p.21). 52
  36. 36. En este mismo orden, Román (2000) considera que los factores psicosociales enel trabajo "comprenden el conjunto interactuante de influencias de las condicionesmacrosociales, del ambiente físico del trabajo, microsociales laborales y de laindividualidad del trabajador que influyen sobre la personalidad y el comportamientode éste, y, consiguientemente, sobre su salud. (p.34). Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo considera que los factorespsicosociales en el trabajo se refieren: A interacciones en el trabajo, medio ambiente, la satisfacción con el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y el rendimiento en la satisfacción en el trabajo. (p. 5). Para Mariño, (2000), los factores de riesgo psicosociales son: "Las situacionesconflictivas que ocurren cuando hay un desequilibrio entre las demandas del entorno(físico, psíquico y social) y las capacidades el individuo". (p.19). Dentro de este marco, los factores psicosociales pueden ser considerados como losaspectos del ambiente laboral que rodean al recurso humano y que influyen en sucomportamiento y por ende en su salud. Los factores psicosociales que se encuentranen el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza.Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización ysistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Los factores psicosociales comprenden todos aquellos aspectos del puesto detrabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organización, lasfunciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo, el diseño y contenidode las tareas (variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.), el entornoexistente fuera de la organización (Ej. Exigencia doméstica) y aspectos del individuo(Ej. Personalidad, actitudes) que pueden influir en la aparición de estrés en el trabajo. En este sentido, las situaciones que se dan en el trabajo abarcan a la persona, eltrabajo a realizar, los resultados esperados en términos de calidad y cantidad, los 53
  37. 37. efectos sobre las personas tanto positivos como negativos y en términos de saludfísica y por último, las adaptaciones a los efectos y a resultados ocurridos. Por tanto, consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medioambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajo,sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, através de percepciones y experiencias, pueden influir la salud, el rendimiento y lasatisfacción en el trabajo. Sucede pues, que, los factores psicosociales son complejos, dado que no sólo estánconformados por diversas variables del entorno laboral, sino que además, representanel conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo clasifica los factorespsicosociales de la siguiente manera:1) Carga mental: Se refiere al grado de esfuerzo intelectual que realiza el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe del sistema nervioso en el curso de la realización de su trabajo.2) Autonomía temporal: Se refiere a gestión de tiempo y descanso dado al trabajador, permite identificar la forma de administración del tiempo en realizar las tareas y la posibilidad de realizar pausas fuera de las ya establecidas.3) Contenido del trabajo: Es el conjunto de tareas que desempeña el trabajador, un trabajo con gran contenido es aquel que le permite al empleado que la tarea que realiza es importante, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en que se desarrolla para la sociedad en general que le ofrece la posibilidad de desarrollar y aplicar sus conocimientos y capacidades.4) Supervisión / participación: Este factor define el grado de autonomía y poder de decisión, entre el trabajador y la dirección. Es decir, el grado de libertad que el trabajador tiene para influir en los distintos aspectos que afectan a la realización de su trabajo. Es la posibilidad de definir sobre aspectos referentes a la tarea y a la conducta que debe seguirse a lo largo de la jornada laboral. 54
  38. 38. 5) Definición de rol: Este factor considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Este se refiere al papel de cada persona que tiene dentro de la organización, lo que puede ocasionar conflictos entre las demandas del trabajo y los valores y creencias de la persona, las discrepancias entre las distintas tareas, las funciones que deben cumplirse y los límites tanto administrativos como de las propias tareas que en ocasiones no están claramente definidos.6) Interés por el trabajador: Este factor hace referencia al grado en que la empresa muestra preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. Está también referido a la estabilidad laboral y desarrollo de la carrera, facilitando toda la información y formación para los trabajadores.7) Relaciones personales: Hace referencia a las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos del grupo de trabajo, pueden ser desde los compañeros de trabajo hasta los superiores y clientes, estas relaciones pueden ser fuente de satisfacción, o por el contrario pueden ser causa de estrés. Por su parte, la OIT considera que los factores de psicosociales de riesgo son:1) Medio ambiente físico y de trabajo: Se refiere a las condiciones físicas bajo las cuales se realizan las tareas.2) Factores propios de la tarea: Se refiere a la cantidad de trabajo a ejecutar y su dificultad puede ser cualitativo y cuantitativo.3) Organización en el tiempo de trabajo: Es el tiempo que dura la jornada de trabajo y el horario en el cual se cumple (diurno o nocturno).4) Modalidades de la gestión y del funcionamiento de la empresa.5) Función de los trabajadores: Se refiere a las tareas y los procesos a ejecutar.6) Participación de los trabajadores: Se refiere a la participación y la comunicación. 55
  39. 39. 7) Relaciones en el medio de trabajo: Consiste en las relaciones entre trabajadores, subordinados y superiores.8) Introducción de cambios en el lugar de trabajo: Son los cambios introducidos en las tareas y los procesos.9) Cambios tecnológicos.10) Industrialización: Está relacionada con problemas de adaptación cuando se pasa de procesos un poco más manuales a otros más sistematizados.11) Introducción de nuevas tecnologías: Igualmente está relacionada con problemas de adaptación, cuando los procesos se hacen más sofisticados. Según, Cuenca (2002) los aspectos psicosociales relativos a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés son:1) El contenido y el significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta: Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.2) El horario de trabajo: Estructura en gran medida la forma de vida de la población activa. Evidentemente esto también repercute en la salud.3) La noción de duración de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre el trabajador: El número de días entre los cuales se reparte esta duración global, el número y la importancia de las pausas de cada día y el tipo de horario en sí juegan un rol importante sobre la fatiga del trabajador. Es menester señalar, que el trabajo a turnos plantea un conjunto de problemas quese centran en las consecuencias que se derivan del cambio constante de horario, laincidencia que sobre la vida familiar y social tienen la jornada de tarde y lasrepercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno, ya que se conoceque afecta a los ritmos circadianos, (existe una contradicción entre el ritmo internocircadiano de su actividad biológica con el ritmo de su actividad profesional), a los 56
  40. 40. hábitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidasrápidas y en un tiempo corto e inhabitual, los alimentos están mal repartidos a lolargo de la jornada, además suele haber un aumento en el consumo de café, tabaco yotros excitantes), afecta también el sueño, tanto en cantidad como en calidad y porsupuesto las alteraciones ya mencionadas que se producen en la vida social y familiar.4) El conflicto de rol: Hace referencia a la existencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas que impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer.5) La presencia de una situación conflictiva: Constituye un estresor importante teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajador.6) La ambigüedad de rol: Es la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente en un momento determinado experimentar ambigüedad de rol ante cualquier cambio en el puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y a pesar de no ser positiva, no tiene efectos debilitantes.7) La promoción en el trabajo: La expectativa de ascender profesionalmente constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la cualificación profesional de los trabajadores. Muchas veces, la parcialización y especialización del trabajo dificulta que los trabajadores adquieran habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus expectativas profesionales.8) La información y la comunicación: Son dos elementos esenciales de la organización. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal disponga de la información necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la comunicación hay dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la comunicación que necesariamente debe establecerse entre las personas que conforman la organización, con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y 57
  41. 41. por otro lado, la comunicación interna, es decir la comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella. La participación como factor causante de ansiedad y estrés en la medida en que suausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones detrabajo. Se ha de destacar el papel de la participación como elemento de mejora de otrosfactores de la organización. El hecho de participar contribuye a la formación y alcrecimiento personal de quienes participan, puesto que les enseña técnicas deresolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajaren equipo, a mejorar su comunicación, etc.9) En cuanto a las relaciones interpersonales y grupales: En los últimos años se está asistiendo a un nuevo tipo de riesgo para la salud, cuyo origen va más allá de los que hasta ahora se habían tenido en cuenta, y cuya causa ha de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les rodean. Es bien sabido que las relaciones en el entorno de trabajo deben ser fuente de satisfacción, dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí mismas, causa de estrés. Actualmente, se está constatando la existencia de trabajadores sometidos a unhostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reaccionesanormales hacia el trabajo y hacia el ambiente laboral. Es probable que estas situaciones cumplan con la definición de “mobbing”,término empleado por la literatura psicológica internacional para describir unasituación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto decomportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, de formasistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más deseis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. 58
  42. 42. Estrés La vida de los individuos no se desarrolla en un estado de completo equilibrio, elmedio ambiente exige a los organismos respuestas que van por encima de suscapacidades adaptativas. Estas exigencias del medio demandan a los individuosrespuestas a nivel de actividad superior al que desarrolla normalmente, que sólopuede ser dada en un estado de activación generando el denominado estrés, que traeconsigo cambios fisiológicos en el organismo que lo sufre. El estrés se sitúa entre lasobrecarga de estímulos y las capacidades adaptativas de los sujetos. Es un concepto que no refiere sujetos únicamente con el estímulo externo ni a unindividuo, sino a la relación estar de ambos. La definición del estrés más difundida esla que hace referencia a la relación entre el individuo y el entorno en el cual se tieneen cuenta las características de sujetos, por un lado y la naturaleza del medio por elotro. Esta consideración es paralela al concepto médico actual de enfermedad, según elcual la enfermedad, ya no es vista como la consecuencia única de la acción del agenteexterno, sino que exige también la participación del organismo, en cuanto a lavulnerabilidad se refiere. Por tanto, el estrés psicológico es el resultado de unarelación entre el sujeto y el entorno, que es evaluado por éste como amenazante desus recursos y que pone en peligro su bienestar. A continuación se hace referencia a algunas definiciones de estrés: Por su parte, Valdés y Flores (1990) definen el estrés como “el estado deactivación autonómica y neuroendocrina, de naturaleza desplacentera que implica unproceso adaptativo con cognición de indefensión e inhibición inmunológica yconductual. (p.57). Para Kinicki y otros (1997) el estrés es “una respuesta adaptativa, mediantizadapor las características y/o por los procesos psicológicos del individuo, que es la 59
  43. 43. resultante de alguna acción , situación o suceso externo que plantea exigencias físicaso fisiológicas especiales a una persona”. (p.499). Así mismo, el autor Robbins (1998) considera que el estrés es "una condicióndinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restriccióno demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibecomo incierto a la vez que importante". (p.653). Para Seyle, (1997) el estrés es un “estado producido por un síndrome específicoque corresponde a todos los cambios no específicos así inducidos en un sistemabiológico” (p.57). Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre elorganismo en una situación determinada y es experimentada por la mayoría de laspersonas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de tensión opresión. Dicho estrés es originado, tanto en el ambiente exterior como en el interiorde la persona, que implica un apremio o exigencia sobreel organismo.Estrés Laboral El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superanla capacidad de las personas para hacerle frente o mantenerlas bajo control. Cualquiersituación o conducción que presiona al individuo en su actividad laboral puedeprovocar la reacción de estrés. En ocasiones aunque la situación no sea muyestresante, si un individuo interpreta dicha situación como un peligro, o como unaamenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Según Robbins, S (1994), el estrés es Una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez. El entorno, la organización y el individuo 60
  44. 44. son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y en un fenómeno mundial. (p.84). Por su parte, Borhams (1995) considera que el estrés profesional “es unaperturbación del trabajador unida a su situación en la empresa o a una modificaciónde ésta que requiera de la adaptación del individuo a las nuevas demandas (p.25). De esta forma el estrés profesional puede aparecer en el momento de unaconfrontación de dos sistemas distintos: las condiciones de trabajo y el trabajador ensu propia personalidad, cada uno de dichos sistemas con sus propias expectativas yexigencias particulares. Las condiciones de trabajo constituyen la situación concretaen la cual se encuentra cotidianamente el trabajador cuando se hace presente en supuesto de trabajo. Esta situación concreta está constituida por el contextoorganizacional interno y por el ambiente de la empresa que pueden ser las fuentes delestrés profesional.Síntomas del Estrés Laboral Los síntomas clásicos del estrés, que quizá en alguna ocasión todos hanexperimentado, son:1) Las personas se tornan nerviosas y se convierten en seres crónicamente preocupados.2) Son propensas a ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad para ello.3) Muestran escasa cooperatividad, y adquieren vicios con más facilidad que en situaciones normales (tabaquismo, alcoholismo, ingieren barbitúricos, etc.).4) Padecen desórdenes físicos como por ejemplo: comer demasiado o muy poco, no poder conciliar el sueño, despertarse intempestivamente a las 4 ó 5 de la mañana y no poder dormirse nuevamente. Es conveniente entender que las tensiones pueden ser temporales o de largaduración, lo cual casi siempre dependen del tiempo en que prevalezcan las causas que 61
  45. 45. lo provocaron y del poder de recuperación del afectado.Los problemas se manifiestansobre todo cuando la tensión persiste por un lapso prolongado debido a que elorganismo no puede recuperar su capacidad para enfrentarse a la tensión.Efectos del Estrés Según el Dr. Smith (http//wwwciencia.com) señala: “La reacción de estrés variade un individuo a otro, puede ser acumulativa e individual”. Entre estas están:1) Enfermedad del Sistema Cardiovascular: La sensación de amenaza en el ambiente de trabajo conduce a los cambios en el sistema cardiovascular como: rata de pulso elevado, aumento de la presión sanguínea. La amenaza continua lleva a hipertensión, angina insuficiencia de oxigeno llevado al corazón, infarto, dolores de cabeza, migraña, ataque coronario, etc.2) Enfermedad del Sistema Músculo Esquelético: Dolor de espalda, artritis reumáticas, dolor e hinchazón de diferentes partes del órgano.3) Enfermedad del Sistema Inmunológico: Asma, alergias y enfermedades de la piel, enfermedad inflamatoria, cáncer, tumor maligno (o benigno), formado por la multiplicación desordenada de las células de un tejido o de un órgano, etc. El autor hace referencia a las reacciones físicas, a las que posiblemente elindividuo podría estar sometido, reacciones que suelen ser experimentadas en mayoro menor grado. Sin embargo Cox, T (1978) presenta una taxonomía más amplia delas consecuencias que abarca el estrés:Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,frustración, culpabilidad y vergüenza, mal humor, melancolía, poca autoestima,nerviosismo y soledad.Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranquesemocionales, perdida del apetito, consumo excesivo de bebida o de cigarrillo,excitabilidad, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor. 62
  46. 46. Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidosfrecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminos, elevación de niveles de glucosa,exudación, nudo en la garganta, escalofríos y escozor en las extremidades.Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres, bajaproductividad, alto índice de accidentes, rotación de personal, clima organizacionalpobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo. (p.12-31). La lista de Cox, tan sólo se reduce a las consecuencias, aunque no debe suponerseque siempre o a menudo es el estrés el que provoca tales consecuencias.Niveles del Estrés Según Selye (1975), el estrés está clasificado en cuatro niveles:Estrés Disminuido: cuando éste es demasiado escaso, el sentido de desafío de la vida,las motivaciones y las sensaciones de logro se pierde. No hay motivo para competir.Desmotivación ante la vida.Estrés Necesario: en este nivel se posee la cantidad precisa de estrés, ya que se activaal sistema nervioso o muscular, que no produce daños sino que exalta las funcionesvitales. El estrés y la tensión en sí mismo no tienen nada de malo, pues sonindispensables para triunfar.Exceso de Estrés: en este estado, la persona siente que nunca le alcanza el tiempo, nopueden relajarse ni tomarse un tiempo de descanso, porque se sienten culpables.Estrés Negativo o Distrés: cuando se llega a este nivel se ha perdido en gran parte elcontrol. La persona suele enfermarse física o mentalmente. A veces suele recurrir aestimulantes tales como el alcohol, píldora o tranquilizantes. Con respecto a la clasificación que hace el doctor Selye, son distintos los nivelesen los que se puede sentir estrés, comenzando desde un nivel disminuido,caracterizado por la falta de motivación, hasta llegar a un nivel negativo que es 63
  47. 47. cuando la persona en gran parte ha perdido el control. Es importante mencionar que elDr. Selye en la clasificación de los niveles de estrés, hace mención del nivelnecesario, que es cuando la persona posee la cantidad exacta que activa el sistemanervioso, y además señalar que en este nivel la persona no sufre daño, al contrario lasfunciones vitales quedan exaltadas.Tipos de Estrés Laboral Existen 2 tipos de estrés: uno episódico y otro crónico. Para Selye (citado porLemus y Linares 1989) estrés crónico es “aquel que se sufre en forma continua ,normalmente debido a la poca capacidad del individuo para resolverlo en formaexitosa, ya sea porque no conoce como hacerlo, o porque la cadena de estrés es muyprolongada”. (p.35). Con relación a lo planteado se hace referencia al estrés crónico como aquel que sepadece en períodos largos, debido a que las personas en frecuentes oportunidades nocuenta con la capacidad necesaria para hacerlo, o sencillamente desconoce de cómohacerlo. Es importante señalar que cuando se habla de estrés, se debe tener en cuenta unfactor que trata del tipo de personalidad del individuo. La persona con suscaracterísticas individuales, se enfrenta al medio y a sus estrosares. De ello dependegran parte el efecto que los estrosares puedan tener sobre la salud. Friedman (1962) describe lo siguiente: Existen dos tipos de personalidad tipo “A”y tipo “B”. Ellos le atribuyen a la personalidad tipo “A” una serie de característicasde agresividad y perfeccionismo que le hace susceptible de sufrir estrés. Encontraposición la personalidad tipo “B” se muestra más relajada y libre de urgenciasexageradas. No acumula mucha ira y generalmente posee la habilidad de disfrutar loque hace, ya sea trabajar o divertirse (p.36). Dependiendo del tipo de personalidad que posea el individuo, esta los puede hacermás o menos susceptible a desencadenar un estrés; es decir , si una persona es 64
  48. 48. exageradamente perfeccionista, dedicada a perseguir retos, estará propensa a sufrirestrés, que una persona que este libre de urgencias exageradas.Medidas Preventivas Para el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (1997)consideran varias acciones para prevenir y/o reducir el estrés en el trabajo, acontinuación se exponen:1) Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar (información), de los medios materiales de que dispone y de las responsabilidades. La falta de definición de lo que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un factor importante en la generación de estrés. El desconocimiento (desinformación) se traduce en una sensación de incertidumbre y amenaza.2) Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos y proporcionar la formación necesaria para realizarlas de forma competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios. Igualmente hay que facilitar una información detallada sobre el significado y las repercusiones del cambio para evitar la aparición de falsas ideas que induzcan a preocupación, solicitando además, la opinión de las personas afectadas.3) Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad pueden convertirse en fuentes de estrés. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente capaz de realizar una tarea o cuando ésta no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que sean más motivadoras.4) Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas y también en las que entrañan una exigencia de producción muy elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos administrativos e informáticos repetitivos, etc. 65
  49. 49. 5) Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas especialmente arduas, físicas o mentales. Igualmente, hay que planificar el trabajo teniendo en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no prolongando en exceso el horario laboral.6) Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc. Las posibilidades de intervención personal sobre la tarea favorecen la satisfacción en el trabajo.7) Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad de la empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de manera positiva en la realización del trabajo.8) Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no relacionadas con el trabajo (vida social). Los horarios de los turnos rotatorios deberían ser estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido mañana – tarde – noche.9) Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo y el desarrollo de la promoción profesional. Potenciar el aprendizaje permanente y la estabilidad de empleo.10) Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización: charlas de trabajo, instrucciones de trabajo escritas, tablón de anuncios, buzón de sugerencias, periódico de la empresa, reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y Salud, etc.La Administración de Recursos Humanos y los Factores de Riesgo Psicosociales Ante la globalización de la economía, el avance tecnológico, el gran efecto delcambio y la incansable búsqueda por la calidad y la productividad, se comprueba demanera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la principal ventaja 66
  50. 50. competitiva se centra en las personas que laboran en ella. En lo fundamental lasorganizaciones están constituidas por personas, que las vivifican y les danpersonalidad propia. Es así como el trabajo consume tiempo considerable de la vida y el esfuerzo de laspersonas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Enconsecuencia, las personas dependen de las organizaciones para obtener sus objetivospersonales e individuales. Por otra parte, dichas organizaciones dependen directa eirremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atenderclientes, competir en los mercados y lograr los objetivos generales y estratégicos. Lasdos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtenerbeneficios recíprocos. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento delas personas y las organizaciones. Estas operan a través de las personas que trabajanen las mismas. Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se considerabaantagónica y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las organizaciones (lucro,productividad, eficiencia, maximización de los recursos físicos y jerárquicos,reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas (mejoressalarios y beneficios, comodidad en el trabajo, seguridad en el empleo, desarrollo yprogreso personal). Ahora, la relación es ganar – ganar la cual requiere denegociación, participación y sinergia de esfuerzos. Por tanto, si la organización quierealcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzosde las personas para que estas alcancen sus objetivos individuales, y de ese modo sebenefician ambas partes. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de unaorganización dependiendo de la manera como se les trate. Para que los objetivos de lagestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los gerentes traten alas personas como elementos básicos de la eficacia organizacional a través de lossiguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar sumisión, proporcionar competitividad a la organización, esto significa saber emplear 67
  51. 51. las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral; suministrar a la organizaciónempleados bien entrenados y motivados; permitir el aumento de la autorrealización yla satisfacción de los empleados en el trabajo; y desarrollar y mantener la calidad devida en el trabajo, esto se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, comoestilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajoagradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.Administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientossocialmente responsables. Por otra parte, para administrar el talento humano o el Recurso Humano de unaorganización, es indispensable que se realicen seis procesos a saber: Admisión depersonas, el cual se utiliza para incluir nuevas personas a la organización. Aplicaciónde personas, actividad que incluye los procesos utilizados para orientar a las personasde las actividades que realizarán en la empresa. Compensación de las personas, sontodos aquellos procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer susnecesidades individuales más sentidas. Incluyen, recompensas, remuneración ybeneficios, y servicios sociales. Desarrollo de personas, el que incluye procesosdestinados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.Mantenimiento de personas, son los procesos utilizados para crear condicionesambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.Evaluación de personas, que incluyen procesos para controlar las actividades de laspersonas y verificar resultados. Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad delínea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas deRecursos Humanos están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurarun sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedanprovocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidadeslegales y morales. (Chiavenato, 2002). Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área deacción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismohumano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y 68
  52. 52. equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindarcondiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos losórganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el puntode vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condicionespsicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre elcomportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés. Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:Ambiente físico de trabajo, que implica:1) Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.2) Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.3) Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.4) Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:1) Relaciones humanas agradables2) Tipo de actividad agradable y motivadora3) Estilo de gerencia democrática y participativa4) Eliminación de posibles fuentes de estrésAplicación de principios de ergonomía, que incluye:1) Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.2) Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas3) Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano. Por lo tanto, la higiene en el trabajo para Chiavenato 2002, se refiere: 69
  53. 53. Al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo (p.391) Un ambiente agradable de trabajo puede mejorar la relación interpersonal y laproductividad, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación depersonal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente agradable es una verdaderaobsesión para las empresas exitosas. La salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos desalud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes,pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en sítambién puede generar enfermedades. Una definición más amplia de salud es: estadofísico, mental y social de bienestar. Esta definición hace énfasis en las relacionesentre cuerpo, mente y normas sociales. La salud de un empleado se puede vermermada por enfermedades, accidentes o estrés. (Chiavenato, 2002). En este mismo orden, el estrés puede considerarse como un conjunto de reaccionesfísicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productoresde estrés en el ambiente. Es una situación dinámica en que una persona enfrenta unaoportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea. El autoritarismo deljefe, la desconfianza, la presión de las exigencias y los cobros, el cumplimiento delhorario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, la baja moral delos colegas, la falta de perspectiva del progreso profesional y la insatisfacciónpersonal no sólo reducen el buen humor de las personas, sino que también provocanestrés en el trabajo. El estrés es la suma de las perturbaciones orgánicas y psíquicasprovocadas por diversos agentes agresores, como trauma, emociones fuertes, fatiga,exposición a situaciones conflictivas y problemáticas, etc. Ciertos factoresrelacionados con el trabajo, como sobrecarga de actividades, presión de tiempo o 70

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