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Selección y orientación en la gestión de los
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  • 1. SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Presentado por: María Nelly Brazobán Eugenio Sanó Bretón Glenys Alcántara Moreno Belkys Licelot Acevedo Yojana Rivera Disla Virginia Aux. Martínez
  • 2. LA ENTREVISTA Maria Nelly Brazobán
  • 3. LA ENTREVISTA LA ENTREVISTA SIGUE SIENDO UNO DE LOS METODOS MÁS UTILIZADOS PARA OBTENER INFORMACIÓN. ES LA TECNICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADA POR PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS.
  • 4. IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA    ES IMPORTANTE EN DOS MOMENTOS. AL PRINCIPIO AL FINAL
  • 5. TIPOS DE ENTREVISTAS      ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD. ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS O SISTÉMICA. ENTREVISTAS ANTE UN TRIBUNAL O PANEL. ENTREVISTAS DE TENSIÓN. ENTREVISTAS DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTAS.
  • 6. PROBLEMAS HABITUALES EN LA ENTREVISTA.   LOS GERENTES NO BUSCAN INFORMACIÓN DEL CANDIDATO SOBRE TODAS LAS DIMENSIONES IMPORTANTES QUE SEAN NECESARIAS PARA RENDIR ADECUADAMENTE EN EL PUESTO DE TRABAJO. CUANDO EXISTEN VARIOS ENTREVISTADORES LOS GERENTES SE REPITEN LAS PREGUNTAS Y SE OLVIDAN DE OTRAS.
  • 7.   LOS GERENTES EMITEN JUICIOS PRECIPITADOS EN LOS PRIMEROS MOMENTOS DE LA ENTREVISTA. LOS ENTREVISTADORES NO TIENEN ORGANIZADOS EN UN SISTEMAS LOS ELEMENTOS DE SELECCIÓN.
  • 8. SUPERACIÓN DE LOS POSIBLES PROBLEMAS DE LA ENTREVISTA.     RECABAR SOLAMENTE LA INFORMACIÓN RELACIONADA CON EL PUESTO DE TRABAJO. UTILIZAR EL COMPORTAMIENTO PASADO PARA PREDECIR EL COMPORTAMIENTO FUTURO. COORDINAR LA ENTREVISTA INICIAL. HACER QUE PARTICIPEN VARIOS GERENTES EN EL PROCESO DE ENTREVISTA.
  • 9. ANALISIS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Eugenio Sanó
  • 10. Técnica de selección de personal. Que carece de base científicas, además de que es una técnica de selección más subjetiva e imprecisa. Sin embargo es el factor que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato al empleo
  • 11. La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, asesoría y la orientación profesional, la evaluación de desempeño, la desvinculación, etc.
  • 12. Debilidades a superar de la entrevista de selección de personal Adolece de todos los males (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y –sobre todo. Barreras), para reducir esas limitaciones se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez a partir del entrenamiento de los entrevistadores
  • 13. Se espera que todos los entrevistadores puedan         Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado. Evitar formulación de preguntas (capciosas) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa. Evitar emitir opiniones personales Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno, regular o pésimo. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.
  • 14. 1- TIPOS DE ENTREVISTAS a. Estructurada b. No estructurada c. Mixta
  • 15. Según el número de personas presentes:      Individual De Panel De Grupo Sucesivas Informales
  • 16. De acuerdo a su estructura se clasifican en: a. Entrevistas estandarizadas por completo b. Entrevistas estandarizadas solo en cuanto a las preguntas c. Entrevista dirigida (entrevistas estandarizada en cuanto a las respuestas) d. Entrevista no dirigida
  • 17. FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Preparación Preparación  Ambiente  Recepción Desarrollo de la entrevista    Datos personales Formación Experiencia profesional Terminación de la entrevista Evaluación del candidato
  • 18. APLICACIÓN Y EVALUACION DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS PROF. GLENYS ALCANTARA
  • 19. APLICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS • • • Su aplicación dependerá de la finalidad de la misma. Las condiciones en las que se apliquen, debe ser un bajo ambiente favorable. Este proceso de aplicación debe seguir una serie de recomendaciones: – – – – Orientación sobre la misma. Reglas de aplicación. Tiempo de duración. Claridad y precisión.
  • 20.  Las pruebas psicológicas según su tipo tienen un tiempo de duración promedio de 10 a 45 minutos. a) Habilidad y aptitud (cognitiva). b) Personalidad (psicométrico correlacional o del atributo). c) Inteligencia emocional (fenomenológico, humanista, existencial).
  • 21. GRUPO FUNCIONAL TETS PSICOLOGICO OBREROS •Nivel mental medio. •Factor P. •Destreza manual y digital. TRABAJDORES Y LINEA DE MONTAJE •Nivel mental medio. •Factor P. •Destreza manual y digital. •Factor S. ENCARGADO DE TURNO •Nivel mental medio superior. •Factor V. •Factor W. •Factor R. DOCENTE Nivel mental superior. Factor V. / Factor N. Factor W. / Factor P. Factor M. / Factor R.
  • 22. • • • • Todas en su proceso de aplicación deben poseer: Validez en su proceso de realización, Corrección y evaluación, Así como precisión en los datos que arroje.
  • 23. EVALUACION PSICOLOGICA     Incluye medición y psicodiagnóstico. Datos cualitativos y cuantitativos. Implica integración y valoración de datos. Imagen del funcionamiento del individuo.
  • 24. PRUEBAS PSICOLÓGICAS TIPOS Belkys Licelot Acevedo de Jesús 2012-0635
  • 25. Estas pruebas son sin duda alguna, una de las mejores herramientas dentro del proceso de selección; las mismas contribuyen a mediano y largo plazo, al mejoramiento de la productividad, conflictos laborales, capacitación. ¿Qué miden los test psicológicos laborales? Los test son una manera de medir la personalidad y las habilidades psicotécnicas de los candidatos a un puesto de trabajo o bien la manera que estos tienen de afrontar el ámbito laboral y la realidad misma. Cada persona tiene una historia de vida que determina la manera en que se relaciona con el mundo, por lo que es de suma importancia para el evaluador determinar por medio del test la forma individual en que la persona se relaciona con el entorno.
  • 26. Test Psicológicos Laborales de Personalidad Las pruebas psicológicas comprenden para el psicólogo, herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una práctica avanzada para lograr un uso adecuado. En general tras la realización de la preselección curricular y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicológicas dependiendo del cargo a seleccionar.
  • 27. Esta aplicación puede ser individual o colectiva de acuerdo a los parámetros definidos por el equipo o el profesional. La configuración de la batería de test va a depender de los gustos del psicólogo, el tiempo disponible y el cargo a seleccionar. Pero también va a depender del grado de dominio del test que tenga el profesional. Todos sabemos que el lenguaje nos permite mentir o adornar nuestros defectos pero los test al ser una manera objetiva de captar la realidad interna de la persona nos muestra con mucha claridad lo que esta en nuestro interior.
  • 28. Existen dos tipos de pruebas psicológicas: Las psicométricas: Son aquellas cuyos resultados se encuentran estandarizados, son pruebas altamente estructuradas con reactivos selectos orientados o un mismo rasgo(o varios) medibles. Esto significa que cuando una persona completa el test, sus resultados se comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un parámetro para medir los nuevos resultados.
  • 29. Las pruebas proyectivas: Por el contrario, no comparan únicamente los resultados de un sujeto con los de otros sino que se basan mucho en la atenta observación del caso por caso. En las técnicas proyectivas es indispensable la presencia de un psicólogo que observe las respuestas del sujeto en cuestión. No todas las empresas utilizan las dos, ya que algunas consideran que la aplicación de pruebas proyectivas implica una inversión mucho más alta de tiempo por cada candidato y las consideran altamente subjetivas; por lo que solo se basan en la aplicación de pruebas psicométricas
  • 30. Descripción de los Test Psicológicos aplicados a la selección y evaluación de personal Pruebas de Inteligencia Se basan en criterios estadísticos y permiten tener una medición objetiva de aspectos cognitivos y orgánicos. Otis, Wonderlic, Dominó, Test Wais, Wisc. Pruebas de Aptitud Evalúan la predisposición natural para determinada tarea, mediante comparaciones lo que permite pronosticar el desempeño futuro del candidato.
  • 31. Pruebas de Personalidad Psicométricas Buscan lo común entre las personas, su análisis se basa en rasgos. Corresponden a los inventarios y cuestionarios. Se basan en la estadística, miden ciertos rasgos identificables, descritos y cuantificables. EJEMPLO: Inventario de Preferencias Personales de Edwards (EEPS).Test de los Factores de Personalidad de Cattell (16 PF), Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI), Test DISC).
  • 32. Pruebas Proyectivas Se basan en las teorías de la Personalidad. Buscan lo particular de cada persona. Dan una visión general y cualitat iva de la personalidad. Interesa más la visión de conjunto que el análisis separado de sus partes. EJEMPLO: Zulliger, Luscher, Rorschach, TRO, TAT, test gráficos.
  • 33. Listado de Test Psicológicos Test Características Test 16 PF El 16PF es un cuestionario para medir dimensiones normales de la personalidad. Consta de 187 preguntas en la Forma A. Es el cuestionario más utilizado junto a l 16PF- 5 (185 preguntas) en selección de personal. Test Zulliger Prueba Proyectiva, de aplicación individual y colectiva. Permite evaluación de personalidad, considerando orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales. Consta de 3 Láminas con manchas que el candidato debe observar y luego de un instante decir todo lo que ve o imagina.
  • 34. Test de los Colores de Luscher El Test de los Colores es un test que toma como base teórica los principios de la Psicología Funcional que son las Teorías que dentro del campo de la Psicología encuadran. El tema de la elección cromática, como una temática que también brinda información sobre la personalidad humana. Consiste entonces; en la elección por parte del sujeto de una serie de tarjetas de colores en el test actual que es la versión reducida tenemos 8 láminas, en el que hizo originariamente su autor. El candidato debe elegir o rechazar colores de acuerdo a las instrucciones del examinador.
  • 35. Test IC Instrucciones complejas. Esta prueba está formada por unas instrucciones escritas que deben ser leídas y ejecutadas por los sujetos teniendo en cuenta simultáneamente varios criterios de interpretación. Existen dos versiones (formas A y B) que utilizan respectivamente terminología administrativocomercial y técnico-mecánica. Es una prueba con tiempo que dura 7 minutos y 1/2. Test Disc. Es un test para descubrir el perfil laboral del candidatos. Se debe elegir en una hoja de 28 casilleros las características que MAS y MENOS nos representan. Duración de 15 minutos aproximadamente.
  • 36. Test Wonderlic Esta es una prueba de agilidad mental, en la cual se pretende que usted conteste correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón. La prueba psicométrica Wonderlic, consta de 50 preguntas presentadas en orden de dificultad creciente. Duración: 13 minutos.
  • 37. Test de Otis: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura. Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de CI y categorías. Duración: 30 minutos. Test Dominó Evalúa capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar.
  • 38. Tes IPV Inventario de personalidad de vendedores. El test IPV es una prueba psicométrica de 87 preguntas para determinar la personalidad del vendedor mediante sus tres parámetros fundamentales: DGV (Disposición general para la venta) receptividad, agresividad; además de nueve factores adicionales, entre ellos, tolerancia a la frustración, empatía, control de si mismo, competitividad, dominio y seguridad.
  • 39. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA INSTITUCIONES UNIVERSITARIAS Yojana Rivera
  • 40. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA INSTITUCIONES UNIVERSITARIAS RECURSOS HUMANOS El trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización.
  • 41. Gestión de los recursos humanos  Consiste en la planeación, organización, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, y a la vez representa el medio que permite a las personas que laboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirecta con el trabajo.
  • 42. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Según Cartaya (2009) el reclutamiento es el proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el potencial humano para su posible selección con vista a desempeñar determinado cargos en la organización.
  • 43. Mientras que la selección es la capacidad del sistema de captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organización laboral para su integración.
  • 44.  Las instituciones educacionales a nivel mundial reconocen como su mayor fortaleza la utilización racional y eficiente de la gestión de recursos de humanos trayendo como consecuencia que los directivos académicos tengan que prepararse para enfrentar los cambios que deben hacerse en el trabajo y los efectos sobre los demás trabajadores.
  • 45.  Desde esta perspectiva los proceso de evaluación, desarrollo y capacitación de recursos humanos académico en las universidades debe constituirse en una de las prioridades mas importante a considerar y asumir por parte de las instituciones.
  • 46. La selección del personal y las evaluaciones de desempeño son aspectos críticos en el área de recursos humano debido que las organizaciones se encuentran compuestas principalmente por personas que atreves de su trabajo y capacidades llevan a cabo los objetivos y la estrategia empresarial.
  • 47.  Su elección habrá de ser optima si se quieren obtener resultados exelentes. Los especialista de recursos humanos destacan la importancia de la actitud en el momento de seleccionar el personal. medir el grado de eficiencia y eficacia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales.
  • 48. RECURSO HUMANO DOCENTE EN LAS IES Virginia Martínez
  • 49. Educador Profesor   - Docente - Elba Bertoni “Educador” todo “aquello” capaz de incidir en la educación de los individuos, directa o indirectamente en el proceso de personalización y socialización del hombre”.
  • 50. “Educador” persona que directa y conscientemente interviene en la educación de los demás. Cualidades personales Para algunos autores es un oficio, para otros, un trabajo social.
  • 51. “docente” formación especial, lo habilita para “enseñar” ,posee competencias específicas un experto en la transmisión cultural, se forma en institutos especializados.  Mientras el “educador” es el que educa, el docente es un experto en “enseñar
  • 52. Profesor “profesa” el saber, dispone de la verdad acerca del conocimiento y así lo transmite, especialista en un campo disciplinar específico. El término “profesor” se utiliza para designar al docente de grado máximo en una escala jerárquica universitaria.
  • 53. CONDICIONES PERSONALES PARA EL BUEN EJERCICIO DE LA FUNCIÓN DOCENTE UNIVERSITARIO    Cualificación académica. (años de formación) Fortaleza epistemológica. (conocimiento reflexivo) Experiencia en el trabajo interdisciplinario . (transferencia del conocimiento disciplinar a otros ámbitos)    Disposición para desarrollar vínculos de confianza mutua. (generar un clima interactivo de confianza ) Autonomía, responsabilidad y capacidad para enfrentar los deberes y dilemas éticos de la profesión. (pensar, actuar críticamente, evaluar y autoevaluarse) Capacidades comunicativas. (comprender y producir textos académicos)
  • 54. Todo docente universitario debería ser competente en:  Conocer en profundidad el contenido. (dominio de un campo específico del saber relaciones que pueda establecer con el contexto más global)   Planificar e implementar el curso. Elaborar secuencias y dispositivos de intervención didáctica (partir del diagnóstico inicial selección de elementos sustantivos del contenido)   Proponer metodologías didácticas integradoras Diseñar propuestas de seguimiento y evaluación
  • 55. EN EL PLAN DECENAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR   Reglamento de Carrera Académica y del Sistema de Acreditación de Profesores tiene que ver con las condiciones de inseguridad en que se desenvuelve actualmente la docencia superior en la República Dominicana. Buscar una salida a esta situación de incertidumbre es necesario y ello sólo se puede lograr con un mayor grado de institucionalización de los términos en que se realiza el trabajo docente.
  • 56.  El Sistema Nacional de Acreditación de Profesores y Carrera Académica en la Educación Superior (SINAPROCADES) es el conjunto de principios, normas, metodologías, procesos, procedimientos y organismos articulados funcionalmente con el propósito de orientar y llevar a cabo acciones de evaluación, acreditación, certificación y desarrollo de la carrera académica en la Educación Superior, para contribuir con el mejoramiento de la calidad de dicho nivel educativo y con mejores condiciones de trabajo y seguridad social para el personal académico de las instituciones de Educación Superior.
  • 57.  Garantizar una adecuada calidad de la Educación Superior, requiere, entonces, contar con personal calificado y competente, especialmente al tratarse del personal directivo, docente y de investigación.
  • 58. Requisitos para ingresar como docente universitario en UASD          Concurso público de oposición. Formación (maestría o doctorado) Índice mayor a 80 puntos. Formularios de solicitud Curriculum vitae Certificación de no antecedentes penales Fotos Cédula Ser menor de 50 años.
  • 59. EN ISFODOSU Concurso público de oposición a) Solicitud escrita al Vicerrector (a) Ejecutivo (a) indicando las asignaturas o áreas a concursar. b) Poseer un Título Universitario. c) Tener un Título de Post-grado (Maestría o Especialidad), u otros. d) Constancia de publicaciones de material escrito de apoyo a la docencia tales como libros, folletos y artículos, entre otros. e) Constancia de investigaciones realizadas. f) Constancia de participación en eventos con ponencias relacionados con el área. g) Constancia de experiencia docente. h) 4 fotos 2 x 2. i) Certificado médico de un médico reconocido. j) Certificado de nacimiento legalizado. k) Currículo actualizado de los últimos 5 años, con constancias anexas l) Otro aspecto que a juicio de la Institución se necesite para el trabajo a realizar. 

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