Este documento presenta los resultados de un estudio sobre el modelo de Alta Dirección Pública (ADP) en el sector salud chileno. Se realizó un análisis normativo de la ADP en salud, entrevistas a gestores del sector público de salud y otros actores, y una revisión de experiencias internacionales de sistemas de ADP en países como Estados Unidos, Australia, Nueva Zelanda, Inglaterra y Francia. El estudio buscó diagnosticar el modelo actual de ADP en salud en Chile y proponer mejoras, considerando fact

1.
Soc.
Lorena
Hoffmeister,
MsC,
PhD
Escuela
de
Salud
Pública
Facultad
de
Medicina
Universidad
Mayor
Servicio
Civil:
profesionalización
y
mérito
en
el
sector
salud

2. Servicio
Civil,
¿por
qué
diferenciarlo?
} “un sistema de servicio civil como un conjunto de reglas, jurídicas e instrumentales, relativas al
modo y condiciones en que el Estado asegura la disponibilidad de personal con las aptitudes y
actitudes requeridas para el desempeño eficiente de actividades encuadradas en el
cumplimiento de su rol frente a la sociedad…las condiciones a que se refieren las
mencionadas reglas, incluyen garantizar a la ciudadanía la profesionalidad y objetividad de los
funcionarios públicos, su vocación democrática y el respeto a los principios de igualdad, mérito
y capacidad en las diferentes instancias de la carrera funcionarial, lo cual debe reflejarse en un
cuerpo normativo especial” (Oslak O, 2001).
à Empleado público/servidor público: remite a todo agente con asignación de funciones del
Estado, cuyo salario proviene del Tesoro Nacional, y que se diferencia con el empleo privado
en que sus responsabilidades éticas y las incompatibilidades laborales a los que están sujetos
son diferentes.

3. Marco
conceptual
Fuente:
Elaboración
propia,
adaptando
un
modelo
publicado
en:
Echebarría
K,
ed.
Informe
sobre
la
situación
del
servicio
civil
en
América
LaGna.
Banco
Interamericano
de
Desarrollo,
2006,
Washington
DC.

4. Polí@ca
vs
administración
} Esta
disGnción
permea
el
desarrollo
conceptual
e
histórico
del
empleo
público
Polí@ca/Gobierno
Administración
(burocracia)
Actores
responsables
de
decidir
las
tomas
de
posición
y
los
cursos
de
acción
para
resolver
los
temas
que
son
parte
de
la
agenda
del
Estado.
Actores
encargados
de
organizar
los
esquemas
de
gesGón
y
asignar
los
recursos
necesarios
para
cumplir
los
mandatos
políGcos.
Tradicionalmente se ha
asociado a Sistemas de
Servicio Civil

5. Empleo
público
o
servicio
civil
Altos directivos,
Senior Civil Service,
Senior Executive
service
Cómo se accede….y a qué cargos….
Qué se valora….
Qué movilidad existe y con qué criterios…..
Cómo se realiza la desvinculación y con qué
criterios….

6. Algunos antecedentes….
} Análisis normativo (leyes / decretos)
} Revisión de experiencias internacionales seleccionadas
} Estudio cualitativo basado en entrevistas en profundidad
Fuente: Hoffmeister L. et al. Diagnóstico y propuesta de mejora del modelo de Alta Dirección Pública para el sector
salud 2009-2010. Escuela de Salud Pública -Universidad Mayor y Servicio Civil.
Equipo de investigación:
Lorena Hoffmeister
Yocelyn Price
Carola Córdova
Loreto Urqueta
Alfredo Román

7. Análisis
norma@vo
de
la
ADP
en
Salud
} Ley 15.076, cuyo texto refundido,
coordinado y sistematizado consta del
DFL N°1 del Ministerio de Salud de
2001.
} Ley 18.875, cuyo texto refundido,
coordinado y sistematizado consta del
DFL N°1-19653 del Ministerio Secretaría
General de la Presidencia de 2001Ley
19.664 de 2000.
} Ley 18.834, cuyo texto refundido,
coordinado y sistematizado consta del
DFL N°29 del Ministerio de Hacienda de
2005.
} Ley 19.937 de 2004.
} Ley 19.882 de 2003.
} Ley 20.261 de 2008.
} Ley 19.836 de 2003.
} DL 2.793 de 1979 y sus modificaciones
posteriores, cuyo texto refundido,
coordinado y sistematizado consta del
DFL N°1 del Ministerio de Salud de
2006.
} DL 249 de 1973.
} DFL 37 del Ministerio de Hacienda de
2004.
} DS 140 del Ministerio de Salud de 2005.
} DS 38 del Ministerio de Salud de 2005.
} DS 1580 del Ministerio de Hacienda de
} DS 1029 del Ministerio de Hacienda
} DS 69 del Ministerio de Hacienda
} DS 382 del Ministerio de Hacienda

8. Características
informantes
Autoridades
y
representantes
del
Ministerio
de
Salud
(n=4)
-­‐ Autoridad
de
la
Subsecretaria
de
redes
asistenciales.
-­‐ Referentes
de
la
Subsecretaría
de
redes
asistenciales
que
han
participado
en
el
proceso
de
definición
de
perfiles,
de
convenios
de
desempeño,
comités
de
selección,
etc.
-­‐ Referentes
de
la
Subsecretaria
de
Redes
Asistenciales,
del
área
de
Recursos
Humanos,
con
experiencia
en
gestión
de
RRHH
de
ADP
-­‐ Encargada
del
área
de
participación
social
en
el
MINSAL,
para
indagar
posibilidades
de
desarrollo
de
elementos
de
gobierno
corporativo
en
los
servicios
de
salud
y
hospitales.
Gestores
del
sector
público
de
salud
(n=15)
-­‐ Directores
de
Servicios
de
Salud
Metropolitanos:
con
amplia
trayectoria
en
el
sector
público
de
salud
y
que
ocupan
cargos
provistos
por
ADP
-­‐ Directores(as)
de
Servicios
de
Salud
regionales:
con
amplia
trayectoria
en
el
sector
salud..
Directores
de
hospitales
región
Metropolitana:
directores
de
hospitales
de
alta
complejidad
y
un
director
de
hospital
de
mediana
complejidad,
que
ocupan
cargos
de
ADP.
-­‐ Subdirectores
médicos
hospitales:
representantes
de
un
hospital
regional
y
otro
de
alta
complejidad
de
la
R.M.
-­‐ Directores
hospitales
de
regiones
(no
metropolitana):
directores
que
han
ocupado
cargos
de
ADP
en
regiones.
Representantes
políticos
y
asociaciones
gremiales
(n=6)
-­‐ Pdtes
Asociaciones
gremiales
(Colegio
Médico,
Colegio
de
Enfermeras,
Colegio
de
Odontólogos)
-­‐ Senadores
y
diputados
de
distintas
posiciones
políticas
y
que
participan
de
las
Comisiones
de
salud
de
sus
respectivas
cámaras.
-­‐ Representantes
del
Ministerio
de
Hacienda
Potenciales
candidatos
(n=4)
-­‐ Profesionales
que
cumplen
con
las
competencias
generales
para
optar
a
cargos
de
ADP
y
que
se
desempeñan
en
el
sector
público
de
salud.
-­‐ Profesionales
que
cumplen
con
las
competencias
generales
para
optar
a
cargos
de
ADP
y
que
se
desempeñan
en
el
sector
privado
de
salud.
Consejo
de
ADP
(n=3) -­‐ Consejeros
ADP
Empresas
búsqueda
y
selección
(n=3)
-­‐ representantes
de
empresas
que
participan
en
el
proceso
de
reclutamiento
de
ADP
Otros
referentes
(n=11)
-­‐ expertos
en
modernización
del
estado,
y
en
el
sector
público
de
salud
-­‐ referentes
de
la
institucionalidad
de
salud
-­‐ administradores
de
clínicas,
y
prestadores
de
salud
privada

9. Revisión
de
experiencias
internacionales
} Estados Unidos
} Australia
} Nueva Zelanda
} Inglaterra
} Francia

10. Experiencias
internacionales:
Dimensiones
del
entorno
Dimensión Qué mirar? Experiencias
Marco legal e
institucional de
salud
Centralización/
descentralización
Tipo de sistema de salud y
rol del Estado.
Historia: sistemas de carrera/
empleo
Inglaterraà centralizado, SC amplio,
altos directivos muy acotados
EEUUà muy atomizado, pocas
funciones asumidas por el Estado.
Mercado Laboral Cantidad y calidad de los
candidatos
Predomina déficit de médicos y otros
profesionales de la salud, problemas de
equidad territorial. Importancia de la
migración. Limitación de planificación
de formación.

11. Experiencias
internacionales:
Dimensiones
del
Sistema
de
Servicio
Civil
Dimensión Qué mirar? Experiencias
Principios y
valores
Declaración de
principios y motivación
de las reformas (90s)
Matices o énfasis distintos, pero todos plantean el
mérito y la profesionalización. Polos entre
declarar lealtad al servicio público y otros valores
como eficiencia/rentabilidad.
Organización
del Trabajo
Qué cargos forman
parte del sistema?
Perfil de ingreso/
permanencia del cargo
Principalmente Servicios y cargos ejecutores de
políticas públicas.
UK: Cargos permanentes para protección
política, y cargos 3 a 5 años para agencias
descentralizada.
Pocos cargos son Senior or Executive, pero el
resto sí forma parte del sistema de Servicio Civil.

12. Experiencias
internacionales:
Dimensiones
del
SSC
Dimensión Qué mirar? Experiencias
Gestión del
empleo
¿Cómo se recluta?
¿Cómo se desvincula?
Franciaà reclutamiento centralizado / despido del
cargo pero con continuidad de carrera.
UKà sistema abierto por concurso y descentralizado,
por mérito y capacidad para el cargo.
Australiaà desvinculación ritualizada y explícita, el jefe
debe dar razones.
Gestión del
rendimiento
¿Cómo se vincula la
gestión a los resultados?
Sistemas de evaluación generales y algunos específicos
para los seniors.
Incorporación de convenios de desempeño
Gestión de la
compensación
¿Cómo se retribuye
(monetario y no
monetario)?
Vinculación con el
desempeño y el rol de la
antigüedad.
Franciaà incremento por antigüedad
Inglaterraà no hay incremento por antigüedad
Incorporación de bandas salariales/incrementos no
permanentes por resultados (vinculados directamente
al desempeño de los SC o al de la institución)

13. Experiencias
internacionales:
Dimensiones
del
SSC
Dimensión Qué mirar? Experiencias
Gestión del
Desarrollo
Se puede hacer una carrera
profesional?
Cómo se van adquiriendo las
capacidades y cómo el sistema
potencia los aprendizajes y
experiencias?
Franciaà directores de hospitales /
programa de capacitación en Escuelas.
Estabilidad
Nueva Zelandaà tendencia a pérdida
del desarrollo de carrera.

14. Experiencia
Internacional
} Década
del
90,
reformas
radicales.
} New
Public
Management:
UK,
Australia
y
Nueva
Zelanda,
rendición
de
cuentas,
descentralización,
vinculación
retribución
en
función
del
desempeño.
} Todos
los
modelos
se
sosGenen
en
el
mérito,
aunque
pueden
haber
disGnciones
entre
altos
direcGvos
y
el
resto
del
empleo
público.
} Un
elemento
altamente
destacable
de
los
países
estudiados,
es
que
bajo
disGntas
modalidades,
la
gran
mayoría
manifiesta
una
preocupación
por
crear
un
cuerpo
de
ADP
altamente
moGvado,
con
valores
de
servicio
público
y
liderazgo.

15. Servicio
Civil
en
Chile,
sector
salud
} Muchas
de
las
funciones
de
salud
pública
están
fuera
de
los
ejecutores
de
la
políGcas
públicas
(centralización
desde
los
Servicios
de
Salud
a
nivel
central)
y
no
son
parte
del
ADP.
} Sistema
abierto,
protegido
de
las
influencias
polìGcas,
técnico
y
formalizado
(excepto
en
la
desvinculación).
} Contraposición
al
modelo
de
desarrollo
de
carrera
funcionaria
basado
en
la
anGgüedad
vs
ADP
de
selección
abierta
y
por
cargo.
} ADP
manGene
atribuciones
de
las
autoridades
políGcas
para
designar
y
desvincular
a
direcGvos
por
criterios
no
meritocráGcos:
} 1º
nivel
jerárquico:
mayor
aceptación
de
criterios
políGcos,
pero
no
se
perciba
que
fortalezca
los
equipos
de
trabajo
ni
que
permita
alinearlos
con
las
políGcas
públicas
del
sector.
} 2º
nivel
jerárquico:
coincidencia
que
los
criterios
políGcos
no
son
favorables
y
actuan
negaGvamente.
} Mercado
de
candidatos
saturado
y
por
ello
potencialmente
vulnerables
a
influencia
políGca
} Alto
riesgo
políGco/presGgio
profesional
(desvinculaciones
traumáGcas,
directores
como
fusibles)
} Debilidad
transversal:
falta
de
apoyo
direcGivos
y
problemas
de
gobernabilidad
en
salud

16. } Profesionales
médicos:
perdida
de
prácGca
asistencial,
un
direcGvo
puede
ganar
menos
que
un
profesional-­‐clínico,
perdida
de
carrera
funcionaria,
exclusividad.
} GesGón
del
rendimiento:
Valoración
de
los
convenios
de
desempeño
pero
no
se
asocian
directamente
a
la
gesGón
del
direcGvo.
} GesGón
de
la
compensación:
asignación
ADP
es
valorada
pero
no
se
percibe
como
vinculada
a
la
gesGón
al
menos
como
un
incenGvo.
Servicio Civil en Chile, sector salud

17. Gracias!!

18. Resumen
propuestas

19. Propuestas de mejora
} Las propuestas se orientan a obtener:
“Un sistema de ADP en el sector salud que atraiga profesionales tanto del
sector público como privado a cargos de dirección, en su gran mayoría regidos
eminentemente por el mérito, tanto en la selección, nombramiento como en la
gestión del directivo y en su desvinculación. Disminuyendo la vulnerabilidad
propia del modelo en el sector salud a influencias políticas y culturales, no
favorables a la profesionalización de la gestión directiva.Y, generando, algunos
mecanismos para resguardar y apoyar la gestión técnica del directivo”

21. ETAPA
CICLO
ADP PROBLEMA PROPUESTA A.
LEGAL A.
TECNICO A.
POLITICO A.
FINANCIERO
Dificultad
para
el
reclutamiento
y
permanencia
en
los
cargos
que
ocupan
profesionales
médicos,
especialmente
subdirectores
médicos
y
en
menor
medida
directores
de
Hospital
Generar
condiciones
para
facilitar
el
reclutamiento
y
garantizar
la
permanencia
en
los
hospitales
de
profesionales
médicos,
especialmente
de
los
subdirectores
médicos.
SI SI SI SI
Definición
imprecisa
de
los
perfiles
de
cargos,
los
cuales
pueden
ser
una
herramienta
eficaz
para
la
tecnificación
de
la
gestión
directiva,
aportando
a
los
procesos
de
reclutamiento,
formación,
evaluación
y
desvinculación.
Perfeccionar
los
perfiles
de
cargo SI SI NO OPCIONAL
Moderado
conocimiento
de
los
procesos
de
concursos
del
SADP
por
parte
de
potenciales
candidatos.
Complementar
la
difusión
del
SADP
con
mecanismos
basados
en
redes
de
pares
del
sector
salud
NO SI NO SI
RECLUTAMIENTO
(aspectos
de
la
Organización
del
trabajo
que
impactan
en
la
capacidad
de
reclutamiento
del
modelo)

22. ETAPA
CICLO
ADP PROBLEMA PROPUESTA A.
LEGAL A.
TECNICO A.
POLITICO A.
FINANCIERO
El
criterio
de
confianza
política
predominante
sobre
criterios
técnicos
en
la
selección
final,
no
contribuye
a
la
profesionalización
de
la
gestión
pública
de
los
cargos
de
segundo
nivel
jerárquico.
Eliminar
el
criterio
de
confianza
política
en
la
nominación
de
los
cargos
de
segundo
nivel
jerárquico
SI SI SI SI
Escasa
rotación
de
profesionales
postulantes
y
alto
número
de
concursos
declarados
desiertos
que
se
deben
reconcursar
por
falta
de
candidatos
idóneos.
Reconocer
los
antecedentes
presentados
en
concursos
anteriores
para
cargos
similares
de
ADP
NO SI NO NO
Incremento
de
concursos
declarados
desiertos
por
la
autoridad,
aun
cuando
existen
candidatos
idóneos
Limitar
la
atribución
de
las
autoridades
políticas
para
declarar
concursos
desiertos
SI NO SI NO
Demora
en
los
procesos
de
selección
desde
su
inicio
y
sobre
todo
en
la
decisión
final
de
la
autoridad
del
sector.
Limitar
los
plazos
para
cerrar
los
procesos
de
concurso
SI SI SI NO
SELECCIÓN
(Aspectos
asociados
a
la
dimensión
de
gestión
del
empleo)

23. ETAPA
CICLO
ADP PROBLEMA PROPUESTA A.
LEGAL A.
TECNICO A.
POLITICO A.
FINANCIERO
Percepción
de
poca
transparencia
y
falta
de
criterios
técnicos
frente
a
la
desvinculación.
Formalizar
los
procesos
de
desvinculación
para
conferir
mayores
niveles
de
transparencia
y
aplicación
de
criterios
técnicos.
SI SI SI OPCIONAL
Ausencia
de
estrategias
de
retención
para
directivos
Retener
dentro
del
sector
público
de
salud
a
directivos
ADP
que
hayan
terminado
su
período
de
cargo
con
una
buena
evaluación
de
desempeño
técnico
NO SI NO NO
INDUCCIÓN
Y
FORMACIÓN
(Gestión
del
rendimiento)
Estrategias
de
desarrollo
de
competencias
poco
claras
y
sistemáticas.
Esclarecer
y
sistematizar
estrategias
para
el
desarrollo
de
competencias
NO SI NO SI
Convenios
de
desempeño
orientados
al
cumplimiento
de
metas
que
son
duplicadas
con
otros
mecanismos
de
evaluación
ministerial
así
como
de
aspectos
que
escapan
al
control
autónomo
del
cargo
que
se
evalúa.
Perfeccionar
los
convenios
de
desempeño
SI SI SI OPCIONAL
Necesidad
de
implementar
estrategias
que
faciliten
el
logro
de
compromisos
del
directivo
a
través
del
alineamiento
institucional
en
los
diferentes
niveles
de
gestión.
Fortalecer
los
mecanismos
de
control
NO NO NO OPCIONAL
DESVINCULACION
(Aspectos
asociados
a
gestión
del
empleo)
(GESTION
DEL
RENDIMIENTO
evaluación
de
la
gestión)

24. ETAPA
CICLO
ADP PROBLEMA PROPUESTA A.
LEGAL A.
TECNICO A.
POLITICO A.
FINANCIERO
GESTION
DE
LA
COMPENSACION
(Asignación
de
la
Alta
Dirección
Pública)
La
Asignación
ADP
es
percibida
como
un
aumento
de
sueldo
y
no
es
percibido
como
un
incentivo
para
mejorar
la
gestión.
Mejorar
el
diseño
la
Asignación
de
ADP
y
de
los
montos
involucrados.
SI SI SI OPCIONAL
GESTION
DEL
DESARROLLO
(reinserción
laboral)
Dificultad
en
la
reinserción
laboral
especialmente
de
profesionales
médicos
que
ocupan
cargos
de
subdirección
médica.
Pérdida
de
práctica
asistencial
que
no
solo
involucra
un
costo
económico,
sino
que
también,
la
dificultad
de
reincorporarse
a
la
labor
clínica,
y
el
riesgo
de
no
poder
certificar
las
especialidades
clínicas
y
subclínicas,
bajo
la
actual
normativa
de
acreditación
de
especialidades.
Mejorar
las
posibilidades
de
reinserción
laboral
entre
los
directivos
ADP
SI SI SI NO