[email_address] Diversity management  in recruitment: Good practice from a selection office Mr Vincent Van Malderen, Head ...
Selor, Selection office of the Federal Government <ul><li>Mission and Vision </li></ul><ul><li>Selor has as mission: </li>...
Customers <ul><li>Federal Government Services (FGS) </li></ul><ul><li>Scientific Institutions </li></ul><ul><li>Public Uti...
Some products <ul><li>Selection </li></ul><ul><li>Orientation </li></ul><ul><li>Certification </li></ul><ul><li>Website </...
Organizational structure
Values <ul><li>Independence </li></ul><ul><li>Professionalism </li></ul><ul><li>Customer-orientation </li></ul><ul><li>Tra...
10.511.382  (2006) Ethnic Minorities People with disabilities Gender Gay, lesbian, bisexual 900.473  Non-Belgians (2006) 6...
<ul><li>Latest statistics for Belgium (2006): </li></ul>Belgians Naturalized migrants Turks/Morrocans Is working 62% 51% 2...
<ul><li>State of play in the Belgian federal public service  in 2004 : </li></ul><ul><ul><li>People with disabilities:  0,...
<ul><li>How to undo disproportionate participation ? </li></ul><ul><li>DIVERSITY POLICY </li></ul>No unequivocal definitio...
<ul><li>“ SELOR must (a) take into account and (b) use the diversity within our society (within its total functioning). Ma...
1 2 3 4
[email_address] <ul><li>Diversity screening new tests  </li></ul><ul><ul><li>Offers new instruments </li></ul></ul><ul><ul...
[email_address] <ul><li>Networking target groups </li></ul><ul><li>Diversity@Work (workshop-week, e.g. communications) </l...
[email_address] <ul><li>Apply Reasonable Accomodations / Specific Reserve list </li></ul><ul><li>Monitoring? </li></ul><ul...
[email_address] <ul><li>INTERNAL: process Diversity + Caremanagement </li></ul><ul><li>FEDERAL GOVERNMENT: FOD P&O </li></...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Diversity@Selor

580
-1

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
580
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • On this slide I ’ ll show you some recent statistics. Based on three factors we see that there is a different distribution between native Belgians and naturalized and foreign inhabitants of our country. We have to make a distinction between foreigners and naturalized migrants. The latter are of course full Belgian citizens although we see that their employment rate is lower than native Belgians. The biggest part of the naturalized migrants in Belgium are of Moroccan or Turkish decent.
  • If we ’ re looking at the distribution in the federal public service we find following figures: … The least we can say is that we find a disproportionate participation, these figures are rather disappointing if we compare them with the ‘ real ’ distribution as we saw in the previous slides. However there are a lot of problems with these figures: since their is no definition for ethnic minorities on the federal level nor a registration system we can ’ t count those candidates (and this means as well we can ’ t measure our actions – for the moment). It ’ s my personal conviction that a registry system and a shared definition are very important and needed within our government. Also the figures for people with disabilities are probably an underestimate since there have different measurement systems and definitions been used over the years (some of them weren ’ t adequately monitored).
  • Now we come to the key question of this expos é : How can we undo this disproportionate participation? In order to obtain this goal a diversity policy is needed! Also here there is no unequivocal definition in stock. The service for Emancipation of the Flemish Community came up with this definition which is – according to me – clear, practical and useful.
  • The organization structure of SELOR is a very horizontal one. 10 processes were defined (three core and 7 supportive processes ) of which Diversity is one. This means that the projects and actions devised within the specific process have an effect on (and receive an input) from all the other processes. Every process needed to be defined and this is the definition we created for our process.
  • When we started with diversity projects a couple of years ago we did so for a very practical reason: our staff encountered difficulties with disabled people in selection contexts so we created a procedure to adapt tests for these candidates. This bottom-up approach resulted in a framework and this framework corresponded very well with a theoretic approach I encountered two years ago: the Danish MIA model. It is one out of a thousand existing models since Diversity is a very hot topic in the HRM world. The reason why I choose this specific model was for two reasons: it was – for me - logical and very realistic. The model consist of two parts: on the left you see the Rights-based diversity management and on the right the resource-oriented diversity management. The first one is more of a ‘ hard ’ approach whereas the right one can be called more soft. You start – as an organization – on the left upper corner. You must ensure non-discrimination, the law must be applied on every different level (e.g. R&amp;S), this is the very first condition that needs to be fulfilled. In the third chapter of my presentation I will illustrate this model by aligning the SELOR diversity projects to it. Once your organization is discrimination-free you can start by communicating these opportunities, there ’ s no use in applying non-discrimination if you ’ re not going to use competent people form specific target groups. The first two measures allow you – as organization – to make the transfer to a more resource-oriented diversity management (the part on the right side of the model). By promoting equal opportunities and carrying out specific actions to attract more target groups – hopefully – you can increase the diversity within your organization. Just recruiting is however not enough. You really have to employ that extra workforce, use their competences. All the bullet points I put next to the scheme are all of our diversity projects which I will explain in the following slides.
  • De Belgische grondwet bepaalt dat de functies in het openbaar ambt alleen voor Belgen, en bij uitbreiding voor burgers van de Europese Unie voorbehouden zijn, voor zover de functies geen deel uitmaken van de uitoefening van het openbaar gezag of geen verband houden met de hogere belangen van de Staat. Enkel contractuele functies die niet tot de twee voornoemde gevallen behoren, kunnen door personen van niet-Europese nationaliteit worden uitgeoefend. In 2004 waren slechts 0,55% van de FOD-personeelsleden van niet-Belgische nationaliteit. Hiervan is de overgrote meerderheid afkomstig van lidstaten van de Europese Unie en driekwart ervan wordt op niveau D geworven. Bij gebrek aan een definitie van wat verstaan moet worden onder “vreemde afkomst” en bij gebrek aan een identificatie- of registratiebeleid van deze personen, zijn geen cijfers beschikbaar over de aanwezigheid van personen met een vreemde afkomst in het openbaar ambt. Bij gebrek aan cijfers heeft het onderzoek zich toegespitst op de eventuele remmingen voor de deelname aan het openbaar ambt door vreemdelingen en personen met een vreemde afkomst. Hieronder vermelden wij: - artikel 10 van de Belgische grondwet dat de toegang tot het openbaar ambt voor Belgen voorbehoudt; - de Europese rechtspraak die toestaat functies voor Belgen voor te behouden die de uitoefening inhouden van het openbaar gezag of verbonden zijn aan de bescherming van de hogere belangen van de Staat, en het gebrek aan uniformiteit voor de definitie van deze termen; - de administratieve regels betreffende de gelijkstelling van diploma&apos;s; - de gedecentraliseerde selectieprocedures voor de contractuele functies; - het gebrek aan transparantie over vacante betrekkingen. 28 Het onderzoek buigt zich eveneens over het imago van het openbaar ambt bij de doelgroepen. Het openbaar ambt wordt nog gezien als ouderwets, discriminerend bij de werving, veeleisend op het vlak van taalkennis en gesloten voor allochtone gemeenschappen. De ambtenaren belast met de selectie beschouwen de deelname van vreemdelingen of personen met een vreemde afkomst zelden als een prioriteit. Zij zijn geneigd te denken dat deze kwestie geen specifieke aandacht vereist en dat de zaken “ mettertijd wel in orde zullen komen”.
  • De Belgische grondwet bepaalt dat de functies in het openbaar ambt alleen voor Belgen, en bij uitbreiding voor burgers van de Europese Unie voorbehouden zijn, voor zover de functies geen deel uitmaken van de uitoefening van het openbaar gezag of geen verband houden met de hogere belangen van de Staat. Enkel contractuele functies die niet tot de twee voornoemde gevallen behoren, kunnen door personen van niet-Europese nationaliteit worden uitgeoefend. In 2004 waren slechts 0,55% van de FOD-personeelsleden van niet-Belgische nationaliteit. Hiervan is de overgrote meerderheid afkomstig van lidstaten van de Europese Unie en driekwart ervan wordt op niveau D geworven. Bij gebrek aan een definitie van wat verstaan moet worden onder “vreemde afkomst” en bij gebrek aan een identificatie- of registratiebeleid van deze personen, zijn geen cijfers beschikbaar over de aanwezigheid van personen met een vreemde afkomst in het openbaar ambt. Bij gebrek aan cijfers heeft het onderzoek zich toegespitst op de eventuele remmingen voor de deelname aan het openbaar ambt door vreemdelingen en personen met een vreemde afkomst. Hieronder vermelden wij: - artikel 10 van de Belgische grondwet dat de toegang tot het openbaar ambt voor Belgen voorbehoudt; - de Europese rechtspraak die toestaat functies voor Belgen voor te behouden die de uitoefening inhouden van het openbaar gezag of verbonden zijn aan de bescherming van de hogere belangen van de Staat, en het gebrek aan uniformiteit voor de definitie van deze termen; - de administratieve regels betreffende de gelijkstelling van diploma&apos;s; - de gedecentraliseerde selectieprocedures voor de contractuele functies; - het gebrek aan transparantie over vacante betrekkingen. 28 Het onderzoek buigt zich eveneens over het imago van het openbaar ambt bij de doelgroepen. Het openbaar ambt wordt nog gezien als ouderwets, discriminerend bij de werving, veeleisend op het vlak van taalkennis en gesloten voor allochtone gemeenschappen. De ambtenaren belast met de selectie beschouwen de deelname van vreemdelingen of personen met een vreemde afkomst zelden als een prioriteit. Zij zijn geneigd te denken dat deze kwestie geen specifieke aandacht vereist en dat de zaken “ mettertijd wel in orde zullen komen”.
  • De Belgische grondwet bepaalt dat de functies in het openbaar ambt alleen voor Belgen, en bij uitbreiding voor burgers van de Europese Unie voorbehouden zijn, voor zover de functies geen deel uitmaken van de uitoefening van het openbaar gezag of geen verband houden met de hogere belangen van de Staat. Enkel contractuele functies die niet tot de twee voornoemde gevallen behoren, kunnen door personen van niet-Europese nationaliteit worden uitgeoefend. In 2004 waren slechts 0,55% van de FOD-personeelsleden van niet-Belgische nationaliteit. Hiervan is de overgrote meerderheid afkomstig van lidstaten van de Europese Unie en driekwart ervan wordt op niveau D geworven. Bij gebrek aan een definitie van wat verstaan moet worden onder “vreemde afkomst” en bij gebrek aan een identificatie- of registratiebeleid van deze personen, zijn geen cijfers beschikbaar over de aanwezigheid van personen met een vreemde afkomst in het openbaar ambt. Bij gebrek aan cijfers heeft het onderzoek zich toegespitst op de eventuele remmingen voor de deelname aan het openbaar ambt door vreemdelingen en personen met een vreemde afkomst. Hieronder vermelden wij: - artikel 10 van de Belgische grondwet dat de toegang tot het openbaar ambt voor Belgen voorbehoudt; - de Europese rechtspraak die toestaat functies voor Belgen voor te behouden die de uitoefening inhouden van het openbaar gezag of verbonden zijn aan de bescherming van de hogere belangen van de Staat, en het gebrek aan uniformiteit voor de definitie van deze termen; - de administratieve regels betreffende de gelijkstelling van diploma&apos;s; - de gedecentraliseerde selectieprocedures voor de contractuele functies; - het gebrek aan transparantie over vacante betrekkingen. 28 Het onderzoek buigt zich eveneens over het imago van het openbaar ambt bij de doelgroepen. Het openbaar ambt wordt nog gezien als ouderwets, discriminerend bij de werving, veeleisend op het vlak van taalkennis en gesloten voor allochtone gemeenschappen. De ambtenaren belast met de selectie beschouwen de deelname van vreemdelingen of personen met een vreemde afkomst zelden als een prioriteit. Zij zijn geneigd te denken dat deze kwestie geen specifieke aandacht vereist en dat de zaken “ mettertijd wel in orde zullen komen”.
  • De Belgische grondwet bepaalt dat de functies in het openbaar ambt alleen voor Belgen, en bij uitbreiding voor burgers van de Europese Unie voorbehouden zijn, voor zover de functies geen deel uitmaken van de uitoefening van het openbaar gezag of geen verband houden met de hogere belangen van de Staat. Enkel contractuele functies die niet tot de twee voornoemde gevallen behoren, kunnen door personen van niet-Europese nationaliteit worden uitgeoefend. In 2004 waren slechts 0,55% van de FOD-personeelsleden van niet-Belgische nationaliteit. Hiervan is de overgrote meerderheid afkomstig van lidstaten van de Europese Unie en driekwart ervan wordt op niveau D geworven. Bij gebrek aan een definitie van wat verstaan moet worden onder “vreemde afkomst” en bij gebrek aan een identificatie- of registratiebeleid van deze personen, zijn geen cijfers beschikbaar over de aanwezigheid van personen met een vreemde afkomst in het openbaar ambt. Bij gebrek aan cijfers heeft het onderzoek zich toegespitst op de eventuele remmingen voor de deelname aan het openbaar ambt door vreemdelingen en personen met een vreemde afkomst. Hieronder vermelden wij: - artikel 10 van de Belgische grondwet dat de toegang tot het openbaar ambt voor Belgen voorbehoudt; - de Europese rechtspraak die toestaat functies voor Belgen voor te behouden die de uitoefening inhouden van het openbaar gezag of verbonden zijn aan de bescherming van de hogere belangen van de Staat, en het gebrek aan uniformiteit voor de definitie van deze termen; - de administratieve regels betreffende de gelijkstelling van diploma&apos;s; - de gedecentraliseerde selectieprocedures voor de contractuele functies; - het gebrek aan transparantie over vacante betrekkingen. 28 Het onderzoek buigt zich eveneens over het imago van het openbaar ambt bij de doelgroepen. Het openbaar ambt wordt nog gezien als ouderwets, discriminerend bij de werving, veeleisend op het vlak van taalkennis en gesloten voor allochtone gemeenschappen. De ambtenaren belast met de selectie beschouwen de deelname van vreemdelingen of personen met een vreemde afkomst zelden als een prioriteit. Zij zijn geneigd te denken dat deze kwestie geen specifieke aandacht vereist en dat de zaken “ mettertijd wel in orde zullen komen”.
  • Diversity@Selor

    1. 1. [email_address] Diversity management in recruitment: Good practice from a selection office Mr Vincent Van Malderen, Head of the Diversity Unit, Selor (Public administration selection office) Ms Silvia Akif, Diversity project manager, Diversity Unit Selor
    2. 2. Selor, Selection office of the Federal Government <ul><li>Mission and Vision </li></ul><ul><li>Selor has as mission: </li></ul><ul><ul><li>to execute demand-driven and competence-oriented Recruitment, Selection, Orientation and certification tasks for its customers, and in this way </li></ul></ul><ul><ul><li>contribute actively to the policymaking within the integrated functioning of Personnel &Organization policies </li></ul></ul><ul><li>Selor reaches for the highest degree of professionalism and customer-orientation within the boundaries of deontological rules = Being a reference </li></ul>
    3. 3. Customers <ul><li>Federal Government Services (FGS) </li></ul><ul><li>Scientific Institutions </li></ul><ul><li>Public Utilities </li></ul><ul><li>Flemish Community </li></ul><ul><li>Brussels Capital Region </li></ul><ul><li>Walloon Region </li></ul><ul><li>French Community </li></ul><ul><li>German Community </li></ul><ul><li>Government linked Customers </li></ul>
    4. 4. Some products <ul><li>Selection </li></ul><ul><li>Orientation </li></ul><ul><li>Certification </li></ul><ul><li>Website </li></ul><ul><li>E-recruiting </li></ul><ul><li>Diversity </li></ul><ul><li>Knowledge management </li></ul><ul><li>Consultancy </li></ul>
    5. 5. Organizational structure
    6. 6. Values <ul><li>Independence </li></ul><ul><li>Professionalism </li></ul><ul><li>Customer-orientation </li></ul><ul><li>Transparency </li></ul><ul><li>Attention for the candidate's talent </li></ul>
    7. 7. 10.511.382 (2006) Ethnic Minorities People with disabilities Gender Gay, lesbian, bisexual 900.473 Non-Belgians (2006) 601.359 Naturalized migrants (2002) 14,3% 12,9% Estimate 1996 16,5% Estimate 1998 8,3% Minor Disabilities 4,6% Disabilities M 48,94% F 51,06% Older employees (+50y) 5% University Ghent
    8. 8. <ul><li>Latest statistics for Belgium (2006): </li></ul>Belgians Naturalized migrants Turks/Morrocans Is working 62% 51% 26% Education ≤ Secondary School 30% 63% Job seeking 10,3% 45%
    9. 9. <ul><li>State of play in the Belgian federal public service in 2004 : </li></ul><ul><ul><li>People with disabilities: 0,8% </li></ul></ul><ul><ul><li>Women: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>48.68% of total population </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>35.5% A level (Master degree) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>11% management </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ethnic Minorities </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>0.55% non-Belgian nationality </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Belgians with foreign origin: ?? (definition/register) </li></ul></ul></ul><ul><li> disproportionate participation !! </li></ul>
    10. 10. <ul><li>How to undo disproportionate participation ? </li></ul><ul><li>DIVERSITY POLICY </li></ul>No unequivocal definition!! “ Policy where the differences between people are acknowledged and appreciated . To manage diversity means not only a passive tolerance towards diversity, but is, ideally a management that is willing (and capable) to support and stimulate an increasing heterogeneity” (Emancipatiezaken, Vlaamse Gemeenschap)
    11. 11. <ul><li>“ SELOR must (a) take into account and (b) use the diversity within our society (within its total functioning). Managing diversity as a strategic process - both externally (candidates) as well internally (staff) - ensures in its minimum form equal chances. Its basic intention however lies in the ‘employment’ of this diversity capital (growth and results). A project approach aimed at target groups (gender, ethnic minorities, people with disabilities, …) allows to convert this process in a concrete methodology (with a focus on competences).” </li></ul>DEFINITION DIVERSITY PROCESS SELOR INTERN EXTERN DIVERSITY@SELOR: Centre of Expertise  Portfolio  Consultancy & Products
    12. 12. 1 2 3 4
    13. 13. [email_address] <ul><li>Diversity screening new tests </li></ul><ul><ul><li>Offers new instruments </li></ul></ul><ul><ul><li>“ Test the test” </li></ul></ul><ul><ul><li>“ Test the adapted test” </li></ul></ul><ul><li>Selor Diversity Trainings (certified ©) </li></ul><ul><ul><li>Internal (obligatory for Selor personnel) </li></ul></ul><ul><ul><li>External (clients) </li></ul></ul><ul><li>Procedure Reasonable Accommodations for candidates with disabilities (in all Processes) ! Best Practice ! </li></ul>1. Ensure non-dicrimination
    14. 14. [email_address] <ul><li>Networking target groups </li></ul><ul><li>Diversity@Work (workshop-week, e.g. communications) </li></ul><ul><li>Diversity Channels </li></ul><ul><li>Ethnocommunication: Tour Of Belgium </li></ul>2. Promote equal opportunities
    15. 15. [email_address] <ul><li>Apply Reasonable Accomodations / Specific Reserve list </li></ul><ul><li>Monitoring? </li></ul><ul><li>Project APL (Assessment/Accreditation of Prior Learning) via System of « entry tickets » </li></ul><ul><li>Gender Top selection </li></ul><ul><li>Project TOPSKILLS </li></ul>3. Increase Diversity
    16. 16. [email_address] <ul><li>INTERNAL: process Diversity + Caremanagement </li></ul><ul><li>FEDERAL GOVERNMENT: FOD P&O </li></ul><ul><li>EXTERNAL: Expertisecentrum Diversiteit </li></ul>4. Employ Diversity
    1. A particular slide catching your eye?

      Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

    ×