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Gestión del capital humano

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  • 1. GESTION DEL CAPITAL HUMANO Semestre: Tercero Docente: PhD (c) Hernán Samaniego Guevara hwsamaniego@utpl.edu.ec Teléfono: 0982910906
  • 2. OBJETIVO GENERAL Desarrollar en los maestrantes habilidades de planificación y dirección de empresas públicas y privadas, utilizando métodos y técnicas eficaces y eficientes de gestión de capital humano.
  • 3. OBJETIVO ESPECIFICO 1 Comprender el concepto moderno de la administración con, y por medio de, las personas, las características de la administración de talentos humanos en un ambiente competitivo y dinámico.
  • 4. OBJETIVO ESPECIFICO 2 Desarrollar la capacidad para analizar e integrar los procesos para suministrar personas e incorporar a éstas a su convivencia diaria.
  • 5. OBJETIVO ESPECIFICO 3 Desarrollar la capacidad para analizar los aspectos involucrados en la colaboración de las personas, teniendo en consideración la evaluación del desempeño.
  • 6. OBJETIVO ESPECIFICO 4 Desarrollar la capacidad para analizar y desarrollar los aspectos a considerarse al compensar a las personas, mediante la remuneración, el programa de incentivos, los servicios y las prestaciones.
  • 7. OBJETIVO ESPECIFICO 5 Desarrollar la capacidad para analizar y aplicar los aspectos a considerarse en el desarrollo de las personas, teniendo presente la capacitación y el progreso tanto de la organización como de quienes lo conforman.
  • 8. OBJETIVO ESPECIFICO 6 Utilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos, para el mantenimiento de las condiciones laborales, en atención a la relación con los empleados, a la higiene seguridad, y a la calidad de vida.
  • 9. OBJETIVO ESPECIFICO 7 Utilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos, como elementos básicos en el proceso de enseñanza-aprendizaje de la supervisión de las personas en las organizaciones.
  • 10. OBJETIVO ESPECIFICO 8 Utilizar aspectos teórico-científicos y metodológicos, como elementos básicos en el proceso de enseñanza-aprendizaje del futuro de la administración de los talentos humanos, considerando la evaluación de ésta.
  • 11. BIBLIOGRAFIA Chiavenato I. (2009): Gestión del talento Humano. México. Editorial McGraw-Hill Chininin V. (2012): Guía Didáctica de Gestión del Capital Humano. Loja. Editorial de la Universidad Particular de Loja. Barreto J. (2009): Gerencia del Talento Humano. Bogotá. Editorial Universidad Piloto de Colombia.
  • 12. ORIENTACIONES PRINCIPALES Distribuir adecuadamente su tiempo Realizar las autoevaluaciones No memorizar todo lo leído Para su ayuda puede llevar un cuaderno de trabajo Iniciar el estudio con una lectura cuidadosa y atenta del texto básico, la guía didáctica y los mensajes enviados por el EVA.
  • 13. ORIENTACIONES PRINCIPALES Apreciar la importancia de la gestión del talento humano. Identificar las fuentes de información e informantes claves. La evaluación a distancia es un requisito obligatorio. Destacar sobre la aplicación del talento humano, tanto en las empresas públicas como privadas.
  • 14. CONTENIDOS  Nuevos desafíos de la gestión del talento humano.  Admisión de personas.  Aplicación de personas.  Compensación a las personas.  Desarrollo de las personas.  Mantenimiento de las condiciones laborales de las personas.  Supervisión a las personas.  El futuro de la gestión del talento humano.
  • 15. 1.- DEFINICIONES DE TALENTO HUMANO Un talento es un tipo especial de persona, no siempre toda persona es un talento. Para ser talento la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo valore. El talento incluye cuatro aspectos conocimiento, habilidad, juicio y actitud. esenciales:
  • 16. NUEVAS FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO Las nuevas funciones de los talentos humanos son definidos en cuatro ejes: 1.- Estrategias de talentos humanos. 2.- Cambio organizacional. 3.- Infraestructura. 4.- Contribución de los trabajadores, cambio organizacional.
  • 17. CAPITAL HUMANO ES EL PATRIMONIO INVALUABLE QUE UNA ORGANIZACIÓN PUEDE REUNIR PARA ALCANZAR LA COMPETITIVIDAD Y EL ÉXITO.
  • 18. ASPECTOS DEL TALENTO HUMANO El Capital Humano se compone de dos aspectos: 1.- Talentos y 2.- Contexto.  Arquitectura organizacional;  Cultura organizacional;  Estilo de administración.
  • 19. 2.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados para una organización. Por medio del reclutamiento, la organización, que forma parte del mercado de trabajo, envía la señal a los candidatos, que forman parte del mercado de talentos humanos, ofreciendo oportunidades de empleo.
  • 20. FORMAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO: Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para transferirlos o promoverlos a otras actividades más complejas o motivadoras. EXTERNO: Actúa en los candidatos que están fuera de la organización para someterlos a un proceso de selección de personal.
  • 21. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO  Anuncios en radios y revistas especializadas;  Por agencias de reclutamiento;  Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones;  Por indicación de trabajadores;  Archivos;  Virtual;  Banco de datos.
  • 22. SELECCION La selección tiene lugar después del reclutamiento, consiste en el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización. Es un proceso de comparación, de decisión y elección  
  • 23. SELECCION La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.  
  • 24. SELECCION La selección de personal implica cuatro modelos: 1.- Modelo de Colocación: Un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. 2.- Modelo de Selección: Hay varios candidatos y una sola vacante a ocupar. 3.- Modelo de Clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. 4.- Modelo de valor agregado: Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.
  • 25. SELECCION Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: 1.- Entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y en que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. 2.- Pruebas de conocimientos o capacidades: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. 3.- Pruebas Psicológicas: Se utilizan como medida de desempeño, y se basan en muestras estadísticas, para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. 4.- Pruebas de Personalidad: Son las que revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y por el temperamento. 5.- Técnicas de Simulación: Son técnicas de dinámica de grupo. Se utilizan como complemento del diagnóstico, ejemplo el psicodrama.
  • 26. 3.- ORIENTACION DE LAS PERSONAS A través de un programa de orientación a las personas, se cumplen varios propósitos, tales como: enviar mensajes claros y brindar información de la cultura organizacional, del cargo a ocupar y de las expectativas del trabajo.
  • 27. DISEñO DE CARGOS El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona, que se engloban en un todo unificado que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la empresa.
  • 28. DISEñO DE CARGOS La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división en la que se localiza.
  • 29. DISEñO DE CARGOS El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. La descripción de puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, de como lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo. El análisis de puestos se lo realiza a partir de la descripción del puesto. Analizar el puesto significa detallar de lo que se exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto.  
  • 30. EVALUACION DEL DESEMPEñO La evaluación del desempeño es el proceso que mide el trabajo o la tarea que realiza el empleado o trabajador, entendido como la medida en qué este cumple con los requisitos de sus funciones. Existen métodos tradicionales y modernos: Entre los tradicionales tenemos las escalas gráficas, la elección forzosa, la investigación de campo, las listas de verificación. Los modernos se caracterizan por una nueva posición en el asunto de la autoevaluación o dirección de las personas, una mayor participación de las personas en su propia planificación logrará obtener mayores éxitos en su rendimiento.
  • 31. 4.- REMUNERACIONES Consiste en lo que los colaboradores reciben de su trabajo. Los componentes de la remuneración son: 1.- La remuneración básica; 2.- Los incentivos salariales; 3.- Las prestaciones.
  • 32. PROGRAMAS DE INCENTIVOS El sistema de recompensas o incentivos en una organización incluye el paquete total de prestaciones que la empresa ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que se utilizan para repartir esas prestaciones.
  • 33. PROGRAMAS DE INCENTIVOS  Los incentivos llevan a la consecución de los objetivos y de los resultados.  En la actualidad se están implementando nuevos métodos de remuneración, con el fin de contribuir al logro de los objetivos institucionales y al óptimo clima de trabajo.
  • 34. PROGRAMAS DE INCENTIVOS Una forma de remuneración flexible es la distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como una forma de compensación: y otra, es que se conviertan los colaboradores en accionistas de la misma.
  • 35. PROGRAMAS DE INCENTIVOS  La distribución de utilidades es un sistema que emplea la empresa para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus ganancias, tratándose de una remuneración variable.
  • 36. BENEFICIOS Y SERVICIOS Las prestaciones sociales son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos, o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a su sueldo o salario. Los distintos tipos de prestaciones sociales, las empresas otorgan en función de: Su obligatoriedad Su naturaleza; Sus objetivos. Se diseña un plan de prestaciones considerando dos criterios: El principio del rendimiento de la inversión; El principio de la responsabilidad compartida
  • 37. 5.- LA CAPACITACION Es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que se necesitan para desempeñar su trabajo. La capacitación es un proceso de cuatro etapas: 1.- Diagnóstico; 2.- Diseño; 3.- Implantación; 4.- Evaluación.
  • 38. LA CAPACITACION Programar la capacitación en una empresa, significa definir sus seis pasos básicos: 1.- Métodos de capacitación. 2.- Asunto o contenido de la capacitación. 3.- Instructor o capacitador. 4.- Local de capacitación. 5.- Horario. 6.- Objetivos institucionales.
  • 39. TECNICAS DE CAPACITACION Existen varias técnicas de capacitación que pueden utilizarse en una empresa: 1.- Las lecturas. 2.- La instrucción programada. 3.- La capacitacion en clase. 4.- La capacitación por computadora. 5.- E - learning.
  • 40. MEDIDAS PARA EVALUAR LA CAPACITACION 1.- Costo: ¿Cuál es el monto invertido en la capacitación? 2.- Calidad: ¿Que tan bien cumplió las expectativas? 3.- Servicio: ¿Satisfizo las necesidades de los participantes o no? 4.- Rapidez: ¿Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos? 5.- Resultados: ¿Están acorde a los programados?
  • 41. DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES Para incentivar en la empresa la creatividad organizacional y la innovación se requiere: Desarrollar la aceptación del cambio; Fomentar las nuevas ideas; Permitir una mayor interacción; Tolerar errores; Definir objetivos claros y brindar libertad para alcanzarlos; Ofrecer reconocimiento.
  • 42. DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES En las empresas existen varios métodos para el desarrollo de las personas: 1.Rotación de puestos; 2.Puestos de asesoría; 3.Aprendizaje práctico; 4.Asignación de comisiones; 5.Participación en cursos y seminarios externos; 6.Ejercicios de simulación; 7.Estudios de casos; 8.Juegos de empresas; 9.Centros internos de desarrollos y; 10.Coaching.
  • 43. TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.- Entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en reunir grupos, orientados por un líder capacitado, para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales. 2.- El análisis transaccional: Técnica que busca el autodiagnóstico de las necesidades del personal de buscar aumentar sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales. 3.- El desarrollo de equipos: Es una técnica de modificación del comportamiento, en la que varias personas de distintos niveles y áreas de la empresa se reúnen, bajo la coordinación de un líder o consultor y se critican mutuamente, procurando un punto de encuentro.
  • 44. TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4.- La consultoría de procedimientos: Es una técnica con la que cada equipo es coordinado por un consultor. 5.- La reunión de confrontación: Es una técnica de modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero). 6.- La retroalimentación de datos: Técnica que parte del principio de que cuántos más datos cognitivos recibe el individuo, tanto mayor será la posibilidad de que los organice y actúe creativamente.
  • 45. 6.- RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Las relaciones con los empleados deben formar parte integral de la filosofía de la organización. En el diseño de un programa de relaciones con los empleados, se deben incluir aspectos sumamente importantes como son: Comunicaciones, Cooperación, Protección, Ayuda, Disciplina y conflicto.
  • 46. LA DISCIPLINA En materia de disciplina se deben tener en cuenta varios factores: La gravedad de los problemas, La duración del problema, La frecuencia e índole del problema, Los factores condicionantes, El grado de socialización, La historia de las prácticas disciplinarias de la organización, El apoyo administrativo.
  • 47. LOS CONFLICTOS La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discordancia, la controversia o el antagonismo. Los conflictos pueden resolverse mediante: Negociación Mediación Arbitraje
  • 48. HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA La higiene laboral hace referencia a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y busca el bienestar de las personas. Un programa de higiene laboral comprende: Entorno físico del trabajo. Entorno psicológico del trabajo. Aplicación de principios ergonómicos. Salud ocupacional.
  • 49. HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA Un programa de salud ocupacional considera: 1.- Establecimiento de un sistema de indicadores, 2.- Implantación de sistemas de informes médicos, 3.- Formulación de reglas y procedimientos para la prevención médica y, 4.- Recompensas por la administración eficaz de la función de la salud ocupacional.
  • 50. HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA Un accidente en el trabajo es un evento no premeditado que produce un daño considerable. Las causas básicas de los accidentes de trabajo son:   Las condiciones inseguras y, Los actos inseguros. La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los riesgos ocupacionales.
  • 51. HIGIENE SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA •La calidad de vida en el trabajo está determinado por el desempeño del puesto y el clima de la organización. •Una buena calidad conducirá a un clima de confianza y respeto mutuo.  
  • 52. 7.- SUPERVISION A LAS PERSONAS •Es importante indicar que el área de administración de los talentos humanos controlaba de distintas maneras y buscaba que únicamente haga su trabajo sin pensar en otros aspectos importantes de las personas.   •En la actualidad las organizaciones avanzan hacia el empowerment de las personas y ponen en sus manos la responsabilidad de tareas relativas a sus trabajos y a la administración de los talentos humanos.
  • 53. SUPERVISION A LAS PERSONAS •El concepto de supervisión de la administración de los talentos humanos tiene una aceptación más moderna y funcional.
  • 54. BALANCE SOCIAL El balance social es un documento que recopila datos que permiten apreciar las acciones de la organización en el terreno social y significa un paso en dirección de la contabilidad de la administración de los talentos humanos y del capital intelectual.
  • 55. 8.- EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Las nuevas áreas de la administración del talento humano son:   1.- Administración estratégica de las personas 2.- Administración táctica de las personas 3.- Administración operacional de las personas   Esto implica enfocarse en:   El negocio de la empresa, Los gerentes como administradores de talentos humanos, Los procesos de la administración de talentos humanos
  • 56. EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO En las organizaciones no basta con solo medir el desempeño, sino que es necesario también medir el resultado. Diseñar e implementar un sistema integrado de administración de talentos humanos, capaz de articular todos los procesos para incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar al personal en la organización es un complejo desafío.
  • 57. AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO La evaluación de la función de la función de administración de talentos humanos, llamada también auditoría del capital humano, es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de funcionamiento para: Corregir desviaciones, La mejora continua
  • 58. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS Entre los métodos de evaluación tenemos: 1.- Medidas del desempeño: Desempeño global, costos y desempeño. 2.- Medidas de acoplamiento: Adecuación a los requisitos legales y adecuación a la misión y objetivos de la institución.
  • 59. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS 3.Medidas para la satisfacción de los trabajadores: Por medios de sondeos de opinión y con las actividades de recursos humanos. 4.- Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores: Rotación del personal, ausentismo del personal, índice de desperdicio, índices de calidad, número de trabajadores que solicitan transferencia o separación, etc.
  • 60. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS Los enfoques para evaluar la administración de los talentos humanos son:   1.- Evaluación con lista de verificación: Consiste en analizar las políticas, y las prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas. 2.- Enfoques estadísticos de evaluación.  
  • 61. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS Entre los beneficios podemos mencionar: 1.- Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de talentos humanos; 2.- Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de talento humano; 3.- Colocar el departamento de talentos humanos en perspectiva como prestador de servicio, consultor interno y asociado del negocio.
  • 62. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE TALENTOS HUMANOS BENEFICIOS 4.- Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de talentos humanos 5.- Propiciar un estímulo para el cambio 6.- Propiciar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización 7.- Evaluar cómo las prácticas de administración de talentos humanos contribuyen al negocio de la organización.  
  • 63. ASPECTOS A CONSIDERAR PARA UNA ADMINISTRACION EXITOSA DE TALENTOS HUMANOS La administración de los talentos humanos para que sea exitosa debe considerar cuatro aspectos importantes: 1.- Competencia en capital humano: Debe saber cuidar y asesorar a los gerentes en los distintos procesos de selección del talento humano. 2.- Credibilidad: Deben contar con la credibilidad de todos sus clientes sean estos internos o externos 3.- Competencia en cambios: Debe funcionar como locomotora de cambio, la creatividad y la innovación de la empresa. 4.- Competencia para los negocios: Debe enfocarse en sus clientes, sus necesidades y aspiraciones.
  • 64. ASPECTOS GENERALES • • TRABAJO EXAMEN
  • 65. ASPECTOS GENERALES GRACIAS