Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27

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Videocnferencia dirección y liderazgo mayo 27

  1. 1. MAESTRÍA EN GERENCIA DE SALUD PARA EL DESARROLLO LOCALMODULO: Dirección y liderazgo en saludSEMESTRE: TerceroNOMBRES: Máster Humberto Chacón Q.PERIODO: Octubre 2012- Marzo 2013
  2. 2. PresentaciónEl tratamiento y generación de conocimientos acerca de la dirección y liderazgo, es cada vez más compleja. Incide en la gestión de los servicios de salud. Exige a los profesionales el desarrollo de nuevas competencias a fin de responder a situaciones en contextos diversos y muy dinámicos.
  3. 3. OBJETIVOS GENERALESRedefinir los conceptos y prácticas de dirección yliderazgo a partir de los nuevos significados ydemandas sociales que contextualizan los actualesprocesos de gerencia en salud.Ofrecer metodologías y técnicas para incidircríticamente los procesos de dirección y liderazgoque se aplican en la institución donde labora.
  4. 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS• Proponer elementos conceptuales para la comprensión del estado del arte sobre la dirección y el liderazgo en el siglo XXI, sus tendencias y las relaciones entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo• Determinar la importancia práctica de los objetivos y visión institucional u organizacional para la dirección y liderazgo en el marco de la construcción de instituciones de salud de alto desempeño.
  5. 5. OBJETIVOS ESPECÍFICOSAplicar el auto liderazgo, el liderazgo uno a uno, elliderazgo de equipos o el liderazgo organizacional enlas instituciones u organizaciones de salud deacuerdo con las recomendaciones del Ministerio deSalud Pública del Ecuador.Ofrecer referentes conceptuales y prácticos para laconfiguración de un tipo adecuado de dirección yliderazgo en las instituciones u organizaciones desalud.
  6. 6. ORGANIZACIÓN DE LA GUÍA DE ESTUDIO UNIDAD Nro. Reflexiones iniciales Recordando nuestros aprendizajes Conocer y Saber cómo Saber cómo sercomprender actuar Valores marco deConocimientos Aplicación práctica referencia al teóricos y operativa del percibir a los otros y conocimiento vivir en sociedad.Autoevaluación Autoevaluación Autoevaluación
  7. 7. PRIMERA UNIDADDIRECCIÓN Y LIDERAZGO:NUEVAS TENDENCIAS EN EL SIGLO XXI
  8. 8. REFLEXIONES INICIALESLas organizaciones e instituciones sociales del sigloXXI se desarrollan en contextos de continuos avancestecnológicos, se encuentran inmersas en unaeconomía global, con altos niveles decompetitividad, incertidumbre, estrategias deorientación, servicio al cliente y énfasis en elpotencial humano. Esta situación genera retos complejos y difíciles deafrontar en las instituciones de salud, ahí debepracticarse el ejercicio del liderazgo y la dirección.
  9. 9. RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS Economía GlobalEstrategias de orientación Incertidumbre Mediación Capital Humano Competitividad
  10. 10. CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO• ¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?• ¿Cuáles son las tendencias del liderazgo en este siglo?• ¿Cuáles son las concepciones de autoridad, poder y liderazgo?• ¿Qué caracteriza al liderazgo y el género?
  11. 11. ¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?Tienen como elementos constantes a laincertidumbre y a los cambios acelerados; y estánoperando en ambientes extremadamente volátiles,inseguros y llenos de incertidumbre.Deben ser competentes para ayudar a las personasaceptando los desafíos del cambio.
  12. 12. Rol de los líderes y dirigentes en el siglo XXI Proceder de acuerdo con las especificidades del contexto en el que intervienen las instituciones u organizaciones en las que prestan sus servicios. Asumir perspectivas Promover el dialogo, losdiferentes, reales e integrales ejercicios de discusión y la interpretación de la realidad. Cambios de paradigma • Nuevas relaciones en el contrato de trabajo. • No tiene la garantía de poseer un empleo fijo • Trabajador con horarios bien flexibles. • Con exigencias de moverse fuera de sus fronteras locales para ofrecer sus servicios.
  13. 13. Los retos de la dirección y del liderazgoEl papel de los líderes como salvadores, debe cambiar a: Coaches Líderes que orienten y Guías direccionen a las personas a enfrentar los conflictos como consecuencia de los nuevos problemas, para los que generalmente no existen panaceas, y que por lo tanto, requieren asumir su responsabilidad OrientadoresMediadores por resolverlos.
  14. 14. Las relaciones entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo Liderazgo: LIDERAZGOLIDERAZGO SIN CON AUTORIDADAUTORIDAD Conjunto de “actividades”, que La autoridad tienen como objetivo, lograr que no es la las personas enfrenten sus base previa problemas de manera voluntaria, para Atrae la ejercerla,atención en y buscar sus posibles soluciones, aunque lavirtud de la mediando para que los niveles de tendencia es posición y distress que el manejo del cambio ganarse y jerarquía produce, no desborde sus límites enfatizar la de aceptación. autoridad informal
  15. 15. Las tendencias de la dirección y del liderazgo en el siglo XXI Movilizar a la gente Motivar, orientar e inspirar para afrontar sus problemas Son coaches y sirvan de modelo
  16. 16. Algunas ideas sobre dirección, liderazgo y géneroLos estudios del liderazgo se han centrado más en loshombres, fundamentalmente porque a lo largo de lahistoria, éstos predominantemente han asumidoposiciones de autoridad; y las mujeres inicialmente sehan caracterizado más por ejercer el liderazgo sinautoridad.Los estudios indican que las diferencias del liderazgomasculino y femenino, particularmente son un reflejo deldesarrollo de los valores que se adquieren en la infanciay la adolescencia.La idea no es copiar comportamientos, sino más bien propiciar procesos deaprendizaje, que deriven aportes tanto de hombres como de mujeres, loscuales son necesarios para la sociedad (Zamora, A. y Poriet, Y, 2008 pág.63-71).
  17. 17. SEGUNDA UNIDADLA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS Y LA VISIÓN ADECUADOS PARA LADIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO
  18. 18. RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOSComponentes de la planificación estratégica 1---------2---------3---------4---------5---------??? ¿Recuerde las características de la visión 1---------2---------3---------4---------5---------??? Involucrados Características Usuarios Colaboradores
  19. 19. CONOCIENDO Y COMPRENDIENDOLa construcción de organizaciones de altodesempeñoEl poder de la visión
  20. 20. La construcción de organizaciones de alto desempeñoEl objetivo adecuado•Proveedor de los servicios de salud elegido Los usuarios son exigentes y esperan obtener lo que desean, cuando lo desean y quieren que se satisfaga a cabalidad sus necesidades.• Empleador elegido Los empleados y colaboradores no solo buscan un mejor ingreso, buscan además oportunidades laborales en donde se valore, se les recompense, en donde participen y se les conceda poder, en el lugar ideal para desarrollar sus habilidades y evidencien posibilidades de avance y crean que pueden influir sobre los resultados.•Inversión (social) elegida Creen en la eficacia y eficiencia de la gestión.
  21. 21. La construcción de organizaciones de alto desempeño El modelo SCORES S C O R E S Información Visión Aprendi Concentra Sistemas y Podercompartida y convincente zaje ción estructuras compartido yComunicación continuo incesante que alta abierta en los infunden participación resultados energía con los clientes El liderazgo se asume en cada uno de los niveles de la organización.
  22. 22. Una visión convincente crea una cultura El poder de la visión de grandeza Creación de una visión que Una cultura organizacional potente comienza con una visión convincente y está apoyada por cada uno de los realmente funcioneelementos cruciales y tiene la particularidad de crear una cultura fuerte, en la cual queda alineada la energía de Propósito Imagen Valores todos los miembros de la organización. significativo del claros futuro La visión es el comienzo ¿En qué ¿Cómo ¿Qué guía servicio u será el su La visión produce energía, entusiasmo y pasión, porque negocio se futuro, si comportami las personas sienten que influyen en los resultados. encuentra tiene ento y sus uno? éxito? deci- siones Una visión puede existir en diariamen- cualquier parte de una organización te? Tres pautas para construir la visión La visión es una guía para las decisiones cotidianas, de manera que los involucrados ¿Cómo se crea la ¿Cómo se comunica? ¿Cómo se vive? apunten hacia el mismo objetivo visión? .
  23. 23. TERCERA UNIDADEL BUEN TRATO A USUARIOS Y COLABORADORES
  24. 24. REFLEXIONES INICIALESLos directores y líderes comprenden que la persona es, antetodo, alguien que recibe una llamada a ser feliz, a realizarse conotras; que está llamada a encontrar su plenitud personal en losdiferentes contextos de acción comunitaria en los que participa.En este sentido, las instituciones u organizaciones que ofrecenservicios de salud en Ecuador, a través de sus directores y líderes deben colaborar, para que la vocación por el desarrollopersonal-institucional sea posible.
  25. 25. RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS Cómo define usted desde la teoría de la gestión y administración Planeamiento Entrenamiento Evaluación Empoderamiento Flexibilidad
  26. 26. CONOCIENDO Y COMPRENDIENDOBuen trato a usuariosBuen trato colaboradoresDirección y liderazgo situacionalEl auto liderazgoLas alianzas para el desempeñoDirección y liderazgo situacional de equiposLiderazgo organizacionalDirección y liderazgo para el cambio
  27. 27. El buen trato a los usuariosEn instituciones u organizaciones de altodesempeño, todo comienza y termina con el usuarioo cliente. Es un cambio radical en comparación conlas organizaciones cuyo diseño empresarial pone alusuario o cliente como el receptor final de la cadena. Sheldon Bowles y Ken Blanchard afirman queexisten tres secretos para tratar bien a los usuarios yconvertirlos en incondicionales: Decidir, descubrir ycumplir
  28. 28. El buen trato a los usuarios Decidir Descubrir CumplirDecidir qué desea Descubrir cualquier Es crear experienciashacer. ¿Qué tipo de sugerencia que los inolvidables. Superarexperiencia quiere usuarios o clientes las expectativas delque tengan sus puedan tener y que cliente no es sólo unaclientes al momento mejore su experiencia teoría: es unade interactuar con al momento de práctica.cada una de las relacionarse con launidades o personas institución ude su institución u organización en laorganización?. que usted trabaja.
  29. 29. El buen trato a sus colaboradores Compartir Facultar es la ¿Qué es información con clave facultar? todosPermitir que las Es desencadenar el Proporcionar a lospersonas “lleven su poder de las equipos lacerebro al trabajo” y personas. información queproporcionarles la necesitan para tomarposibilidad de utilizar Es la creación de un decisiones adecuadas.su conocimiento, clima organizacionalexperiencia y que libere el Las personas conmotivación para crear conocimiento, la información precisaun triple balance final experiencia y la se sienten obligadas asólido. motivación que actuar de modo residen en las responsable personas.
  30. 30. Dirección y liderazgo situacionalSi el facultamiento es la clave para tratar bien a loscolaboradores y motivarlos para procedanadecuadamente con los usuarios o clientes, esimperativo contar con una estrategia para cambiar elénfasis puesto al líder como jefe y evaluador, al desocio y animador.Los directores o gerentes son flexibles y capaces deadaptar su estilo de liderazgo a la situación.
  31. 31. Dirección y liderazgo situacional Cuatro estilos básicos de liderazgo Dirección Entrenamiento Apoyo DelegaciónÉstos se corresponden a los cuatro niveles básicos dedesarrollo: principalmente entusiastas (D1), aprendizdesilusionado (D2), ejecutor capaz pero cauteloso (D3) ytriunfador independiente (D4). El nivel de desarrollo varía de una meta a otra o de una tarea a otra.
  32. 32. Dirección y liderazgo situacional Las tres habilidades de un líder situacional LA ALIANZA PARA EL EL DIAGNOSTICO LA FLEXIBILIDAD DESEMPEÑOLa competencia: es la suma Cuando se cuenta La alianza abre lade conocimientos y cómodamente con la comunicación entre ustedhabilidades que un capacidad de utilizar una y sus colaboradoresindividuo lleva consigo para diversidad de estilos deel cumplimiento de una directos y aumenta la liderazgo. calidad y la frecuencia demeta o una tarea. La mejormanera de determinar la la comunicación. Para ser eficaces, loscompetencia es mirar el líderes deben estar en ”…el liderazgo no es algodesempeño de las capacidad de utilizar los que usted hace a laspersonas. cuatro estilos de personas, sino algo queEl compromiso: la liderazgo. usted hace con lasmotivación y la confianza personas”de una persona conrespecto a una meta otares.
  33. 33. Las alianzas para el desempeñoEl liderazgo eficaz es un viaje de transformación de cuatro etapas EL AUTOLIDERAZGO EL LIDERAZGO UNO A EL LIDERAZGO DE EL LIDERAZGO UNO EQUIPO ORGANIZACIONAL Está en primer Si usted no sabe Liderar un equipo Que un líder puedelugar porque el quién es y no está es siempre más funcionar bien comoliderazgo eficaz dispuesto a ser complicado que líder organizacional,comienza por vulnerable, jamás liderar a las depende de ladentro. Antes de podrá desarrollar una personas uno a perspectiva, la relación de confianza y laanhelar liderar, uno. El liderazgo confianza. comunidadusted debe de equipo exige alcanzadas duranteconocerse a sí La confianza entre confianza y las tres primerasmismo y saber que usted y las personas cooperación. etapas del viaje denecesita para que lidera es transformación deltener éxito. esencial para el líder trabajo conjunto.
  34. 34. Las habilidades del auto líder LAS TRES HABILIDADES DEL AUTO LÍDER DESAFIAR LAS RESTRICCIONES FESTEJAR LOS PUNTOS DE COLABORAR PARA EL ÉXITO SUPUESTAS PODER.Una restricción supuesta es Todas las personas tienen Es importante recordar que eluna creencia, basada en la puntos de poder, aunque proceso de colaboración paraexperiencia pasada, que pone muchas no se percaten de el éxito no tiene quelímites a las experiencias ello. El liderazgo situacional restringirse a su “gerente”.actuales y futuras. los visibiliza. Usted puede diagnosticar su •Poder por posición nivel de desarrollo y pedir elEl autolíderazgo enseña que •Poder personal, estilo de liderazgo adecuado alas restricciones no son el •Poder por tarea, diversos líderes. Recuerdeproblema; el problema es que •Poder por relaciones que un líder es cualquierpensamos que tales cosas •Poder por conocer persona que pueda darle elson las únicas fuentes de Es posible maximizar los apoyo y la dirección quepoder a nuestra disposición. puntos de poder cuando se necesita para lograr su meta. combinan con una poderosa palabra: “necesito”
  35. 35. Las alianzas para el desempeño supone confianza mutua entre dos o más personas que trabajan juntas para lograr metas comunes SISTEMA EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL DESEMPEÑO DESEMPEÑOUna vez que todos tienen Ahora los líderes hacen Es allí donde un directorclaridad en cuanto a la todo lo que pueden por y un colaborador sevisión y la dirección ayudar a sus sientan y evalúan elorganizacionales, los colaboradores directos a desempeño de estelíderes acuerdan con sus triunfar. último a lo largo delcolaboradores directos tiempo.las metas y los objetivos Es allí donde el liderazgoen los cuales deben de servicio entra en Les permite saber conconcentrarse. juego. exactitud qué se espera de ellas.
  36. 36. Dirección y liderazgo situacional de equiposTodos los equipos son sistemas Las investigaciones han demostrado queúnicos vivos y complejos los equipos pasan por etapas de desarrollo a medida que se desarrollan ETAPAS DEL MODELO DE DESARROLLO DE EQUIPOS El reto de esta etapa es hacer arrancar al equipo con pie derecho, desarrollar ORIENTACIÓN un sólido estatuto de equipo y forjar relaciones y confianza El reto de esta etapa es ayudar al equipo a hacer frente a los problemas de INSATISFACCIÓN poder, control y conflicto, y comenzar a trabajar en conjunto de manera eficaz. Los miembros de los equipo aprenden apreciar las diferencias entre ellos. Esta INTEGRACIÓN etapa puede ser bastante corta, dependiendo de la facilidad con la cual se resuelvan los sentimientos de insatisfacción y se integren nuevas habilidades. El reto de esta etapa es sostener el desempeño del equipo de un reto a otro y PRODUCCIÓN el crecimiento continuo. El reto de esta etapa es mantener la productividad y la moral necesarias y TERMINACIÓN manejar el cierre, el reconocimiento y la celebración.
  37. 37. Dirección y liderazgo situacional de equipos ¿Por qué los equipos? El equipo se ha convertido en la herramienta para impulsar a las instituciones y organizaciones hacia el futuro y para entregar productos y servicios de calidad. CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO Compartir un arraigado sentido de propósito y un conjunto común deP Propósito y valores valores y tener una visión convincente. Confían en la capacidad del equipo para superar los obstáculos. Tienen autoridad para actuar, tomar decisiones y elegir con fronteras claras.E Empoderamiento Cuentan con autonomía oportunidades y capacidades de poner en juego su poder personal y colectivo. Relaciones y Los individuos sienten que pueden asumir riesgos y compartir susR comunicación pensamientos, opiniones y sentimientos sin temor. Los integrantes de un equipo son interdependientes y se dan cuenta deF Flexibilidad que todos son responsables del desempeño, el desarrollo y el liderazgo. Generan una productividad óptima, reflejada en la calidad y cantidad del ÓptimaO trabajo que llevan a cabo. Todos cargan con su propio peso y todos se productividad enorgullecen de los logros del equipo. Es el resultado de todo lo anterior. Si se presentan todos los demásM Moral elementos del modelo PERFORM la moral es alta.
  38. 38. Dirección y liderazgo situacional de equiposLos cuatro estilos de liderazgo de equipo varían en cuanto a lacantidad de dirección y la cantidad de apoyo que se ofrecen y lacantidad de liderazgo que suman los miembros del equipo ETAPAS DEL MODELO DE DESARROLLO DE EQUIPOS Y ESTILOS DE LIDERAZGO ADECUADOSOrientación Es adecuado un estilo de liderazgo directivo Es adecuado un estilo de liderazgo deInsatisfacción entrenamientoIntegración Es adecuado un estilo de liderazgo de apoyoProducción Es adecuado un estilo de liderazgo de delegaciónTerminación Es adecuado un estilo de liderazgo de apoyo
  39. 39. Liderazgo organizacionalEl liderazgo organizacional consiste en liderar el cambio; y liderarel cambio, es algo caótico y desordenado.En el contexto organizacional, el centro de atención es eldiagnostico de las etapas predecibles y secuenciales depreocupación por las que pasan las personas durante el cambio.Las personas que hacen frente al cambio manifiestan seispreocupaciones predecibles y secuenciales: •Preocupaciones de información. •Preocupaciones personales. •Preocupaciones de ejecución. •Preocupaciones de impacto. •Preocupaciones de colaboración •Preocupaciones de refinamiento.
  40. 40. Estrategias del liderazgo para el cambio Proporcionar oportunidades de participar e influir produce Amplíe las oportunidades Estrategia 1 un producto sostenible y de largo plazo hacia una nueva de participar e influir forma de hacer las cosas, no una obediencia de corto plazo Explique las razones Ayuda a los colaboradores a comprender el cambio que se Estrategia 2 Insitucionales para el propone, los motivos para el cambio, y porque la situación cambio actual ya no es una opción viable. Cuando los líderes prevén el futuro, crean una visión Estrategia 3 Prevea el futuro inspiradora que motiva a los miembros de la organización y desencadena su poder y su potencial. Cuando los líderes permiten participar a otros en elDirección Experimente para ganar planeamiento y la experimentación, alinean el esfuerzo de y Estrategia 4 la alineación colaboración y ayudan a construir la infraestructuraliderazgo necesaria para apoyar el cambio para el Cuando los líderes hacen posible y estimulan a los cambio Estrategia 5 colaboradores de toda la organización a abrazar el cambio, Haga posible y estimule los asociados pueden desarrollar nuevas habilidades y tener un compromiso más profundo con toda la organización. Cuando los líderes ejecutan y refrendan el cambio crean Estrategia 6 Ejecute y Refrende condiciones para la responsabilidad y los prontos resultados Cuando los líderes incrustan y extienden el cambio Estrategia 7 Incruste y Extienda deseado pueden alcanzar y sostener los cambios deseados Al permitir a otras participar en la exploración de posibilidades, de inmediato se reducen las preocupaciones Estrategia 8 Explore posibilidades de información al anunciarse el nuevo cambio, porque los colaboradores están en la jugada en cuanto a decidir qué se debe cambiar.
  41. 41. CUARTA UNIDAD EL TIPO ADECUADO DEDIRECCIÓN Y LIDERAZGO EN SALUD
  42. 42. REFLEXIONES INICIALESEn manos de los líderes se encuentra una gran parte del éxito delas instituciones u organizaciones de salud.La presencia del líder siempre ha sido y seguirá siendo importantepara el desarrollo de la sociedad y de sus instituciones uorganizaciones.En la actualidad el líder es caracterizado como alguien con quieneslos colaboradores se sienten trabajando a gusto, que se caracterizapor sus valores, que ve a su colaborador como un igual, que locomprende, que busca no sólo el bienestar individual, sino el delequipo, un líder es una persona con deseo de mejora continua.
  43. 43. RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS Los cuatro niveles básicos de desarrollo: Dirección Aprendiz desilusionado Entrenamiento Triunfador independiente Apoyo Ejecutor capaz pero cauteloso Delegación Principalmente entusiastas Diferencias identificadas Trabajo de Grupo Trabajo en equipo Etapas Estilos de liderazgo adecuados Orientación Insatisfacción Integración Producción Terminación
  44. 44. CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO•Dirección y liderazgo de servicio•Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo
  45. 45. Dirección y liderazgo de servicio• El liderazgo estratégico El liderazgo operativo es el “cómo”.• El liderazgo operativo. Es el aspecto de ejecución del liderazgo, o la parte de servicio del liderazgo deEl liderazgo estratégico es el “qué”. servicio. El liderazgo estratégico es unSe encarga de asegurar que todos vayan componente crítico paraen la misma dirección. Se refiere al aspecto establecer el tono y lade liderazgo relacionado con la visión y la orientación, solo tiene unorientación. impacto indirecto sobre la vitalidad organizacional La clave real está en el liderazgo operativo.
  46. 46. Dirección y liderazgo de servicioLas personas llamadas al servicio entienden que las posesiones soloson temporales.Los líderes por llamado entienden que sus cargos son prestados portodos los interesados de la organización.El liderazgo consiste en llevar a las personas de un lugar a otro, el líderdebe concentrarse en atraer y desarrollar a sus colaboradores, demodo que puedan vivir de acuerdo con la visión. También se debeatender a los usuarios o clientes de manera que se creen usuarios oclientes incondicionales.Los grandes líderes se reinventan de modo permanente a nivelpersonal.
  47. 47. Dirección y liderazgo de servicioEl liderazgo de servicio jamás ha sido más aplicable en elEcuador que ahora. La parte del servicio, del liderazgo deservicio, entusiasma a los colaboradores y usuarios, lavitalidad organizacional y el éxito están prácticamentegarantizados.El liderazgo de servicio no es solo otra técnicaadministrativa, es un modo de vida para quienes tienenalma de servicio en las organizaciones dirigidas por líderesservidores. El liderazgo de servicio debe ser un mandato, no una opción
  48. 48. Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgoEs importante desarrollar un punto de vista clarosobre liderazgo. Las investigaciones han demostradoque los líderes eficientes tienen un punto de vistasobre liderazgo claro y susceptible de enseñarse yestán dispuestos a enseñarlo a otros, particularmenteaquellas personas con las que trabajan. Si usted puede enseñar a otras personas puntos de vista sobre liderazgo, aquellas no solo obtendrán el beneficio de entender de donde viene usted, sino que también tendrán claridad en cuanto a qué espera usted de ellas y que pueden ellas esperar de usted
  49. 49. Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgoLos valores son creencias que se sienten conintensidad porque se escogen sobre otras alternativas. Se ha dicho que lo más importante en la vida esdecidir. El éxito es un valor; la integridad y lasrelaciones son también valores. Su principal valorsuele estar ahí, en el éxito compartido ycomprometido, algo que usted desea que estépresente, sin importar lo que esté haciendo. Debedefinir tal valor de un modo tan específico como seaposible.
  50. 50. Éxitos en sus estudios Gracias por su participación

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