UTPL-PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO II-I-BIMESTRE-(OCTUBRE 2011-FEBRERO 2012)

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Universidad Técnica Particular de Loja
Carrera: Psicología
Docente: Mgs. Rocio Ramírez
Ciclo: Décimo
Bimestre: Primero

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UTPL-PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO II-I-BIMESTRE-(OCTUBRE 2011-FEBRERO 2012)

  1. 1. PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II ESCUELA : NOMBRES: Psicología Rocío Ramírez Zhindón BIMESTRE: Primero Octubre 2011 – Febrero 2012
  2. 2. OBJETIVOS <ul><li>Analizar la concepción estratégica de la dirección de recursos humanos. </li></ul><ul><li>Explicar la importancia del proceso de análisis y descripción de puesto dentro de una organización. </li></ul><ul><li>Conocer procesos y técnicas de formación y selección para atraer a los mejores candidatos. </li></ul>
  3. 3. Capitulo 1: Dirección Estratégica de Recursos Humanos <ul><li>El mayor énfasis está concepto de capital humano. </li></ul><ul><li>La concepción del managment </li></ul><ul><li>Maximizar el rendimiento de los negocios con personas motivadas. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Nuestro rol : cuidar a las personas dentro de un esquema que permita cuidar, también los resultados de la empresa </li></ul><ul><li>Crecimiento de ciudades </li></ul><ul><li>Avance de las comunicaciones: teletrabajo </li></ul><ul><li>Internet: e-people </li></ul><ul><li>Ruptura de paradigmas : no todo es para toda la vida carreras de trabajo </li></ul><ul><li>Desempleo: destruye familias </li></ul><ul><li>Empleabilidad </li></ul>
  5. 5. Los Recursos Humanos y las organizaciones pequeñas <ul><li>Emplear a personas adecuadas de acuerdo. </li></ul><ul><li>Tener personal satisfecho. </li></ul><ul><li>Capacitar a las personas de acuerdo a su perfil </li></ul><ul><li>Salario en función del perfil del puesto. </li></ul><ul><li>Encontrar personas adecuadas dentro de la organización para que puedan reemplazar a otras </li></ul>
  6. 6. Importancia de recursos humanos
  7. 7. Roles múltiples de los profesionales de RRHH Procesos Gente
  8. 8. 4 roles de Ulrich (2004) <ul><li>Socio estratégico </li></ul><ul><li>Experto administrativo </li></ul><ul><li>Adalid de los empleados </li></ul><ul><li>Agente de cambio </li></ul>Contención al personal +
  9. 9. Ubicación del área de Recursos Humanos
  10. 10. Capitulo 2 Descripción de Puesto <ul><li>Nos permite la selección de un determinado puesto. </li></ul><ul><li>Capacitar y entrenar a una persona para ocupar un puesto. </li></ul><ul><li>Evaluar el puesto que ocupa una persona. </li></ul><ul><li>Para entender la remuneración justa se debe de realizar en función de un determinado puesto. </li></ul>
  11. 12. ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO
  12. 13. Análisis de Puestos
  13. 14. <ul><li>¿Cómo se debe redactar la descripción del puesto? </li></ul><ul><li>Identificación del puesto. </li></ul><ul><li>Resumen del puesto. </li></ul><ul><li>Relaciones: Relación del opuesto con otros. </li></ul><ul><li>Responsabilidades y deberes. </li></ul><ul><li>Autoridad, condiciones de trabajo. </li></ul><ul><li>Criterios de desempeño. </li></ul>
  14. 15. Método Fortaleza Debilidad Observa-ción Directa -Veracidad de los datos obtenidos -No requiere que el ocupante no realice las actividades. -Costo elevado en tiempo. -No permite obtener datos importantes. Entrevista - Se consulta a los jefes inmediatos. -La información del cargo se conoce de la fuente directa. -Puede generar confusión de opiniones. -Técnica que ocupa demasiado tiempo. Cuestiona-rio - Permite que ocupantes del cargo jefes directos llenar el cuestionario. -Método más económico -No es recomendable en cargos de nivel bajo. -Exige planeación para su elaboración.
  15. 16. Beneficios: descripción de puestos <ul><li>Posibilita comparar puestos y clasificarlos. </li></ul><ul><li>Herramienta importante para reclutar, seleccionar. </li></ul><ul><li>Formar entrenar y desarrollar el personal. </li></ul><ul><li>Realizar correctas evaluaciones. </li></ul><ul><li>Planes de sucesión. </li></ul>
  16. 17. Capitulo 3: Formación <ul><li>Formar a una persona es lograr que genere una mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo. </li></ul><ul><li>Lograr que su perfil se adecue al perfil del conocimiento, habilidades y competencias requeridas para el puesto que ocupa. </li></ul>
  17. 18. Métodos de Capacitación Técnica Ventajas Desventajas Conferencia Ideal para grupos grandes. Método económico de enseñanza Comunicación unidireccional Proporciona actitud pasiva a la audiencia Estudio de casos Existe realismo Permite una mayor comunicación No es concluyente Falta de credibilidad Tormenta de ideas Interactivo Estimula la creatividad Si el grupo no es creativo la técnica es inadecuada. Representación de Roles Es agradable. Desarrolla empatía Puede resultar artificial.
  18. 19. Un programa de capacitación, pretende: <ul><ul><li>Entrenar al trabajador en las áreas que necesite reforzar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Permitir en la persona un desarrollo profesional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Ofrecer alternativas para los integrantes se preparen y se actualicen. </li></ul></ul><ul><ul><li>Permitir que la organización pueda contar con personal apto. </li></ul></ul>
  19. 20. SELECCIÓN DEL PERSONAL <ul><li>Analiza las competencias de los aspirantes. </li></ul><ul><li>Utilización de técnicas específicas. </li></ul><ul><li>Fuente competitiva el capital humano. </li></ul>
  20. 22. Anuncios en publicaciones <ul><li>Ser selectivo   </li></ul><ul><li>Definir la empresa </li></ul><ul><li>Describir la posición </li></ul><ul><li>Mencionar información necesaria sobre lo que ofrece la empresa </li></ul><ul><li>Indicaciones finales sobre donde escribir o en qué lugar deberán presentar los postulantes plazo de recepción de CV. </li></ul>
  21. 23. La entrevista como elemento clave <ul><li>Comunicación no verbal. Atributos o acciones humanas distintas al uso de las palabras. </li></ul><ul><li>Empatía. Capacidad o habilidad para captar e rol de otra persona. </li></ul><ul><li>Asertividad. Habilidad para comunicar nuestros sentimientos, creencias y deseos de una manera honesta y directa. </li></ul>
  22. 24. La inducción <ul><li>Familiarizar a los empleados con la organización. </li></ul><ul><li>Informar al nuevo trabajador sobre situaciones que va a cumplir con el rol que desempeña. </li></ul><ul><li>Visualizar al empleado hasta qué punto su trabajo es importante para la organización . </li></ul>
  23. 25. <ul><li>Horario de Tutoría: Martes y Miércoles. 8h00 a 10h00 </li></ul><ul><li>Correo electrónico: [email_address] </li></ul><ul><li>Gracias </li></ul>

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