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PRÁCTICA PROCESAL LABORAL I ( I BIMESTRE)

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U.T.P.L. ...

U.T.P.L.
Escuela: Ciencias Jurídicas
Materia: PRÁCTICA PROCESAL LABORAL I
Ponente: Dra. María Beatriz Eguiguren Riofrío DOCENTE INVESTIGADORA
Periodo: Octubre-2010-Febrero-2011

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  • determina las cláusulas que un contrato individual de trabajo que se formule por escrito, debe contener; pero es conveniente tener en cuenta, al elaborar el contrato, que consten además todos aquellos aspectos que deben quedar señalados y regulados de una manera clara, para que en el futuro no se produzcan conflictos entre las partes o dificultades de aplicación o interpretación. utpl

PRÁCTICA PROCESAL LABORAL I ( I BIMESTRE) PRÁCTICA PROCESAL LABORAL I ( I BIMESTRE) Presentation Transcript

  • PRÁCTICA PROCESAL LABORAL I ESCUELA: CIENCIAS JURIDICAS PONENTE: Dra. María Beatriz Eguiguren Riofrío DOCENTE INVESTIGADORA BIMESTRE: I BIMESTRE CICLO: SEPTIEMBRE 2010 –FEBRERO 2011
  • TEMAS DE ESTUDIO PRIMER BIMESTRE
    • Primer Bimestre : Aspectos generales del contrato individual de trabajo, visto bueno, contestación al visto bueno, demanda laboral, auto de aceptación a trámite; y, audiencia preliminar.
  • OBJETIVOS
    • Desarrollar en el educando, una actitud valorativa del derecho laboral, apoyada en la resultante práctica de los principales enunciados propuestos por las leyes de la materia, esencialmente en lo que tiene que ver con las vinculaciones jurídicas, deberes y derechos derivados de las relaciones habidas entre empleadores y trabajadores en la contratación individual.
    • Capacitar al estudiante, en el campo laboral, para que en un futuro próximo, ya en el ejercicio profesional, pueda aplicar los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos en relación al manejo de procedimientos administrativos y jurídicos resultantes de las divergencias acaecidas entre trabajadores y empleadores, de tal forma que se encuentre en plenitud de condiciones para la ejecución, desarrollo y sustanciación de procesos legales en este ámbito.
    • Adiestrar el manejo de conocimiento pragmático con relación a figuras jurídicas del derecho laboral, como: el desahucio, visto bueno, despido y abandono intempestivo del trabajo.
  • CONTENIDOS
    • CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
    • Guillermo Cabanellas, expresa que es: “Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas.
    • Por su parte el Art.8 del Código del Trabajo ecuatoriano en vigencia, establece acertadamente que: “Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre”.
    • Para la configuración legal del contrato de trabajo, deben existir la concurrencia de ciertos elementos indispensables como: a) el acuerdo de voluntades, es decir que se trata de un acto consciente y querido por las partes en el cual no puede existir vicios del conocimientos como fuerza
    • b) la prestación de servicios lícitos y personales, que implica la ejecución de trabajo no prohibido por la ley, las buenas costumbres y moral; además el trabajador debe ejercer su labor por si mismo y no por delegación,
    • c) la relación de dependencia del trabajador respecto al empleador, que se genera por la prestación permanente, única y exclusiva del trabajo a favor de una o varias personas de quien o quienes se depende jerárquica y económicamente por encontrarse bajo sus órdenes.
    • d) el pago de un estipendio fijado de conformidad con lo previsto en la norma enunciada. Por mandato constitucional expreso, todo trabajo debe ser remunerad y esto se practica de conformidad con las leyes elaboradas para su regulación, la costumbre o el acuerdo entre las partes
    • De no existir estos elementos básicos, se imposibilita la existencia de un contrato de trabajo, por lo cual se pasaría a otro campo como el mercantil o civil según el caso.
  • Marco Teórico Jurídico
    • Contrato individual de trabajo es el convenio en virtual del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícito y personales, bajo su dependencia, por un remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
  • Las partes contratantes son dos:
    • a. El trabajador, que es la persona que se obliga a prestar sus servicios. Puede ser empleado u obrero; se entiende como empleado, si los servicios que presta son de carácter intelectual y material a la vez; y, obrero, si los servicios son de carácter material.
    • b. El empleador, es la persona o entidad a quien se prestan los servicios, se llama también empresario.
    • El contrato individual de trabajo, puede se expreso, cuando las partes acuerdan las condiciones en forma verbal o por escrito; pero puede ser también tácito, cuando hay relación de trabajo, aunque las partes no hayan formalizado el contrato en forma expresa.
    • Además según el Art. 18 del Código del Trabajo, determina que deben obligatoriamente, celebrada por escrito los contratos de trabajo en los siguientes casos:
    • Sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de artes. 
    • De obra cierta cuyo valor no exceda de 5 S.M.V.
    • A destajo o por tareas, cuando duren más de un año.
    • Contratos a prueba.
    •   Contratos de enganche.
    • Contrato por grupo o por equipo.
    • Contratos eventual, ocasional y de temporada.
    • Contratos de aprendizaje.
    • Contratos que se estipula por uno o más años
    • Contratos con empleadores privados.
    • Contrato con agentes viajeros o residentes y con corredores de seguros. 
    • Contratos por hora.
    • Sin embrago, si los contratos indicados no se hubieren celebrado por escrito, el empleador no podrá alegar su invalidez o nulidad ni exigir al trabajador el cumplimiento de las obligaciones contraídas.
    • En los demás casos, en que la ley no exige la formalidad de que el contrato se celebra por escrito, las partes podrán hacerlo o no libremente, sin ningún otro requisito.
    • En todos los casos en que el contrato individual de trabajo deba celebrarse por escrito, también deberá registrarse dentro de los treinta días siguientes a su celebración, en la inspectoría provincial del trabajo en que el trabajador preste sus servicios. Si en el lugar no hubiere inspector se registrará en el juzgado de trabajo.
    • El Código del Trabajo en el Art.21, determina las cláusulas que un contrato individual de trabajo que se formule por escrito, debe contener; pero es conveniente tener en cuenta, al elaborar el contrato, que consten además todos aquellos aspectos que deben quedar señalados y regulados de una manera clara, para que en el futuro no se produzcan conflictos entre las partes o dificultades de aplicación o interpretación.
  • El visto Bueno
    • Es en sí una institución jurídica que maneja asuntos netamente administrativos; y, que tiene como propósitos proteger tanto a los trabajadores como a los empleadores, con relación a la falta de atención o violación de los aspectos legales en el ámbito laboral, por alguna de las partes.
    • El Código del Trabajo prevé en el Art. 621, el procedimiento para la sustanciación de una petición de visto bueno; y, las cuales por las que el empleador y trabajador pueden dar por terminado el contrato de trabajo, se encuentra plenamente detalladas e los Arts. 172 y 173 Ibidem
    • Debe ser presentada dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días para que conteste; con la contestación o en rebeldía procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el visto bueno;
    • esta resolución por obvias razones no causa ejecutoria ya que la parte afectada puede recurrir ante el juez competente de la instancia jurisdiccional a efecto de hacer valer sus derechos que considere han sido vulnerados; se trata de un acto eminentemente administrativo.
    • Marco Teórico Jurídico
    • El visto bueno, es una institución jurídica, que nace con el propósito de proteger al trabajador de las arbitrariedades cometidas por los empleadores, limitando de esta manera discrecionalidad con la que los empresarios de manera unilateral e intempestiva dejaban en la desocupación a los trabajadores,
    • obligando así a los empleadores, a recurrir ante autoridad competente, a fin que sea dicha autoridad quien resuelva o no sobre la procedencia de la terminación de la realidad laboral
    • Desde el punto de vista legal, el visto bueno, es una institución jurídica consagrada en la legislación laboral ecuatoriana, como una forma de terminar relación contractual de trabajo entre un empleador y un trabajador o viceversa.
    • El visto bueno es la resolución de la autoridad del trabajo con la que declaran que son legales las causas aducidas, por el empleador o trabajador, para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento.
    • El inspector de trabajo y a su falta, por delegación de sub-inspectores, son los funcionarios que tiene la potestad de conocer, aceptar o negar el visto bueno; en los lugares donde no haya inspector de trabajo ni sub-inspector, harán sus veces los jueces de trabajo.
    • Además de los casos en que el Código del Trabajo expresamente, establezca la posibilidad de recurrir al visto bueno, para terminar con el contrato de trabajo, se señala también otros casos en los que no hace falta este trámite al visto bueno.
    • En el caso del trabajador, la ley solo se refiere a un plazo determinado, al aludir el cambio de ocupación, en que establece, que el reclamo debe producirse dentro de los sesenta días posteriores a la causa; pero en los demás casos no señala plazo alguno, por lo cual habrá que entender que el trabajador, podrá ejercer este derecho en cualquier tiempo mientras subsiste la relación laboral.
  • Contestación del visto bueno
    • La Constitución Política de la República del Ecuador, reconoce a todos los ecuatorianos el derecho a la defensa y la presunción de inocencia hasta que no se demuestre lo contrario.
    • En tal virtud una vez presentada la solicitud de visto bueno ante el inspector provincial del trabajo, éste debe notificar a la parte accionada, a efecto de que en el término de ley la conteste, aceptando, negando o allanándose a los hechos litigiosos; ante la falta de contestación se procederá en rebeldía del denunciado.
    • No está por demás indicar que el requerimiento tiene la potestad legal y la obligación moral de contestar la petición de visto bueno incoada en su contra, la misma deberá estar fundamentada y contraerse a los hechos imputados o puntos controvertidos que constan en la solicitud.
    • Marco Teórico Jurídico
    • El inspector de trabajo dispondrá que la petición, sea notificada a la otra parte y le concederá dos días para que la conteste; con la contestación o en rebeldía, el inspector procederá a investigar los hechos en que se fundamenta la petición; las partes podrán también presentar las pruebas que crean convenientes.
    • Luego de transcurrido el período de investigación que se de tres días, el inspector dictará su resolución, aceptando o negando el visto bueno, lo cual significa que el contrato de trabajo termina o continua e vigencia.
    • Si antes de la resolución del inspector del trabajo, el empleador despide al trabajador o este abandona el trabajo, se habrá producido un despido o un abandono intempestivo, con las consecuencias legales correspondientes, aunque luego las causas del visto bueno quedarán justificadas;
    • sin embargo, el empleador que desee la suspensión inmediata de las relaciones laborales, podrán consignar el valor de la remuneración correspondiente a un mes; en este caso el inspector del trabajo, dispondrá la suspensión inmediata de las relaciones laborales, sin perjuicio de que si luego se negare el visto bueno, el trabajador sea reintegrado a sus labores y se le entregue el valor de la remuneración mensual.
    • La resolución dictada en el caso de una solicitud de visto bueno, no tiene apelación, pero sus efectos no son definitivos ya que no obsta el derecho de acudir ante el juez del trabajo, para demandar el juicio correspondiente y hacer valer sus derechos.
    •   La validez del visto bueno se reduce a mero informe, que el juez apreciará con criterio judicial y en relación con las pruebas aportadas al proceso.
  • Demanda
    • Guillermo Cabanelllas, sostiene que demanda es: “petición, solicitud, petición formulada en un juicio por una de las partes; es el escrito por el cual el actor o demandante ejercita en juicio civil una o varias acciones o entabla recurso en la jurisdicción contencioso administrativa”.
    • Doctrinariamente, demanda es la petición en que el actor formula sus pretensiones, solicitando a un juez de derechos, la declaración, el reconocimiento o la protección de un derecho conculcado.
    • Entonces podemos concluir que la demanda es el acto en la que el accionante deduce su acción formula la solicitud o reclamo que ha de ser motivo del fallo.
    • La demanda ocupa un lugar de señalada preferencia que le proporciona, entre otras circunstancias, el ser el cimiento del proceso, el vincularse y referirse a ella muchas situaciones posteriores; y, el dar lugar a muy variados y fundamentales efectos y circunstancias.
    • La parte esencial y característica de la demanda es que con ella se inicia el juicio; y, a las pretensiones que el actor expresa, ha de ajustarse la sentencia, decidiendo con arreglo a las acciones en aquellas deducidas.
    • En base a términos de la demanda se subordina y rigen los procedimientos; razón por la que su concepción y redacción merezcan y requieran de mayor cuidado y reflexión pues de ello depende, en la mayoría de los casos el éxito o el fracaso de la litis.
  • Marco Teórico Jurídico
    • Para una mejor comprensión de lo que es una demanda en materia laboral, previamente es necesario definir en término generales, lo que en derecho se entiende por demanda.
    • De acuerdo a lo preceptuado en el Art. 66 del Código de Procedimiento Civil, demanda “es el acto en que el demandante deduce su acción o formula la solicitud o reclamación que ha de ser materia principal del fallo.
    • La demanda laboral implica el ejercicio pleno no solo del trabajador, sino también del empleador; la demanda laboral debe presentarse ante el juez de trabajo, autoridad que se encuentra revestida de todas las facultades que le concede la ley, para aplicar a favor de la parte litigante que justifique conforme a derecho, sus fundamentos de hecho y derecho de su tesis jurídica en el juicio.
    • Únicamente la demanda laboral que se presente ante el juez del trabajo puede tener este calificativo; en consecuencia las peticiones que se presenten ante el inspector del trabajo u otras autoridades similares, no son más que peticiones de carácter administrativo o extrajudiciales, que tienen el propósito de evitar en lo posible una contienda laboral prolongada y de esta manera conciliar interese comunes.
    • La ley laboral no exige en forma imperativa, que para deducir acciones correspondientes ante el juez de trabajo, se haya procedido previamente a agotar este trámite administrativo.
    • El sistema procesal sobre la base de varias experiencias, manifiesta que dentro de los sistemas netamente orales de demanda, obligatoriamente debe reducírsela a escrito, lo cual permitirá señalar con precisión cual son las pretensiones cual son las pretensiones que tiene el actor; y, además hará constar en forma clara los fundamentos de derecho que se crea asistido.
    • Por no existir un Código de Procedimiento Laboral, no remitimos como norma procesal supletoria, a lo dispuesto en el Código de Procedimiento Civil, que indica en el Art. 69 , los requisitos que imperativamente debe contener la demanda para que sea calificada por el juez.
  • Marco Teórico Jurídico
    • El Art.270 del Código de Procedimiento Civil, señala que “Auto es la decisiones del juez sobre algún incidente del juicio”
    • Es el primer paso proceso dentro del juicio de trabajo, en la cual el juez, dentro del término de dos días, calificará de clara, precisa y completa la demanda presentada ante él, declarando procedente el trámite que le corresponde,
    • en el referido auto, ordenará la citación los autos a la oficina de citaciones; advirtiéndoles de la obligación que tienen de señalar casillero judicial para posteriores notificaciones; se toma en cuenta la cuantía de la acción, la autorización conferida al abogado patrocinador y el casillero judicial señalado para posteriores notificaciones;
    • pedirá que el inspector trabajo presente su informe investigaciones; al mismo tiempo dispondrá y convocará a las partes a la audiencia preliminar.
  • Audiencia preliminar
    • La audiencia preliminar en los juicios orales de trabajo, se debe llevar a efecto, dentro del término de veinte días contados desde la fecha de calificación de la demanda.
    • En el desarrollo de la audiencia preliminar se ventilan varios asuntos procesales como: la conciliación, la contestación a la demanda, la reconvención, la contestación a la reconvención y la petición para la realización de las diferentes pruebas que se soliciten oportunamente.
    • En el juicio de trabajo, es admisible la reconvención conexa, la que será resultada en sentencia, sin que por ello se altere el trámite de la causa.
    • En la audiencia, el actor, podrá contestar la reconvención, de no hacerlo, se tendrá como negados sus fundamentos.
  • Marco Teórico Jurídico  
    • La audiencia preliminar se llevará a efecto dentro del término de veinte días, contados desde la fecha en que fue calificada la demanda; en esta diligencia procesal, se deberán observar varios actos como: la conciliación, la contestación a la demanda, la reconvención y la petición de pruebas que serán es esta misma audiencia aceptadas o rechazadas por el juez.
    • En lo que respecta a la conciliación, se tratará de manera primordial a efecto de procurar que las partes lleguen a un acuerdo; en caso de concertar en ello, el juez deberá aprobarlo mediante sentencia que causará ejecutoría.
    • Si por el contrario las partes no arriban a ningún acuerdo amistoso, el juez solicitará que la parte demandada procederá a contestar en forma oral, las pretensiones del actor; esta contestación deberá ser reducida a escrito por el señor actuario del juzgado.
    • Contestada la demanda, el juez deberá resolver sobre las excepciones dilatorias, la ilegitimidad de personería e incompetencia del juez, situación que le permitirá al juzgador abalizar su accionar y por ende declarar la validez del proceso.
    • Cabe destacar que al demandado le asiste el derecho de presentar en la misma diligencia de audiencia preliminar, una reconvención conexa; para que acto seguido el actor proceda a dar contestación, se entenderá como negativa pura y simple de los fundamentos de la reconvención.
    • Si el demandado acepta en la audiencia preliminar, la existencia de la relación laboral y expresa que se encuentre adeudando remuneraciones al accionante indicando los montos exactos, el juez, al terminar la audiencia, tiene la potestad de mandar a pagar en forma provisional, en el término de diez días, la parte adeudada y que ha sido reconocida.