Desarrollo org. (05.09.2013) 4.3 modelos d.o.

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Desarrollo org. (05.09.2013) 4.3 modelos d.o.

  1. 1. Desarrollo Organizacional Mtro. HELS
  2. 2. 05/09/2013 4.3 Modelos D.O.
  3. 3. Modelo de cambio: kurt lewin •Es un proceso general de cambio. •Define el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio. Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina “equilibrio cuasi-estacionario”
  4. 4. moDeLo De Cambio: KURT LeWiN Propone tres etapas para lograr el cambio: Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional.
  5. 5. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo De Cambio: KURT LeWiN ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA d) Recongelamiento c) Cambio en sí a) Descongelamiento b) Cambio
  6. 6. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL moDeLo De Cambio: KURT LeWiN CARACTERÍSTICAS DE CADA FASE 1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso de des-aprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados. 2. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El factor humano de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que conlleva un cambio integral de la organización. 3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados.
  7. 7. moDeLo De Cambio: KURT LeWiN CONDICIONANTES DE ÉXITO 1. El problema o los problemas debe ser empíricamente determinados o identificados. 2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen hacia el interior de la organización (situación actual). 3. Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar 4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que inciden sobre el problema sujeto de estudio. 5. Los procesos de cambio requieren del diseño, planeación e implementación de estrategias que permitan de manera lógica y secuencial el logro del cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada.
  8. 8. moDeLo De PLaNeaCiÓN: LiPPiTT, WaTSoN Y WeSTLeY. PRINCIPIOS El modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la planeación del cambio, que le permita a la organización asegurar, el éxito de programa. La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción. Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa.
  9. 9. moDeLo De PLaNeaCiÓN: LiPPiTT, WaTSoN Y WeSTLeY. Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
  10. 10. moDeLo De iNveSTiGaCiÓN - aCCiÓN PRINCIPIOS Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el cambio planeado. Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D. O. Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica.
  11. 11. moDeLo De iNveSTiGaCiÓN - aCCiÓN 1. 2. 3. 4. 5. 6. Percepción de problemas por parte de los administradores. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores). Diagnóstico conjunto del o los problemas. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D. O. y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones) 7. Acción. 8. Recopilación de datos después de la acción. 9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor. 10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor. 11. Nueva acción. 12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción. 13. Re-diagnóstico de la situación. 14. Y así sucesivamente
  12. 12. MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON PRINCIPIOS Plantea un cambio organizacional mediante 6 fases: 1. El diagnóstico de las fuerzas a favor y en contra del cambio. 2. La elección de un agente de cambio como generadores del cambio 3. La preparación de un plan de acción a través de estrategias apropiadas tomando en cuenta, la profundidad de la intervención, la naturaleza de los mecanismos de cambio y la experiencia del agente de cambio.
  13. 13. MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON PRINCIPIOS 4. La implementación del cambio que permite supervisar el cambio 5. La evaluación del cambio es un seguimiento que indica que el proceso de cambio ya está terminado 6. La institucionalización del cambio viene a ser la actitud de compromiso.
  14. 14. MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY MANAGEMENT OF EXCELLENCE) PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN. LOS CRITERIOS QUE ANALIZA SON: LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA, PERSONAS, ALIANZAS Y RECURSOS, PROCESOS, RESULTADOS CON LOS CLIENTES, RESULTADOS CON LAS PERSONAS, RESULTADOS EN LA SOCIEDAD Y RESULTADOS CLAVES.
  15. 15. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE Contacto FARIA MELLO Contrato Exploración consultor x cliente Reconocimiento de la situación, sondeo Entrada Contrato general + específico Objetivo – plan (esbozo) Expectativas y compromisos mutuos Recolección de datos Diagnóstico Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar? Hacer contacto con personas Testimoniar receptividad, confianza, etc. Sondear problemas, insatisfacciones Planeación de “intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo
  16. 16. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE Contacto FARIA MELLO Contrato Entrevistas, observación, convivencia Cuestionaros, consulta de documentos Reuniones Entrada Definir situación y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y meta (s) Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc. Evaluar potencial de cambio Recolección de datos Diagnóstico Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Planear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Programar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc. Planeación de “intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo
  17. 17. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE Contacto FARIA MELLO Contrato Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta Entrada Recolección de datos Institucionalizar: actitud y método para solución de problemas Diagnóstico Control de resultados Autoevaluación por el cliente Evaluación por consultor/técnico Nuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato Planeación de “intervenciones” Acción Acompañamiento y evaluación Término Institucionalización del cambio planeado continuo
  18. 18. Programas Estratégicos Estructura Organizacional Procesos y Comunicación Recursos Humanos Gestión (Planeación) Programas Fondos Documentales Tecnología Cultura Organizacional Servicios Instalaciones
  19. 19. OTROS MODELOS • Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams: Busca tener una visión total de la organización, ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo. • Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard Schiesinger: Visualiza la organización en cinco subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse entre si. • Modelo H. P. O. (High Performance Organization) • Modelo análisis del campo de fuerzas. • Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord • Etc., Etc.
  20. 20. EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE SISTÉMICO. • Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas. Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio. Cada sistema se encuentra en una organización circundante mayor que conforma un supra sistema que influye sobre él.
  21. 21. Entorno Sistema de Recursos Humanos Sistema de Desarrollo Tecnológico Sistemas Corporativos Entorno Sistema Económico Sistemas Operativos Entorno Relación Sistémica. Sistema de decisiones
  22. 22. • Instrumentos para recopilar información • Tipo de investigación. • Alcance de la investigación. • Diseño de la investigación • Enfoque Cualitativo. • Enfoque Cuantitativo. • Muestra. • Instrumentos de Medición. (Cuestionarios, entrevistas) • Acopio de Datos. • Tratamiento de datos. • Resultados.

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