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Analyse du travail et ingénierie de la formation professionnelle
Véronique BOUTHEGOURD

Quelle relation entre l'analyse du...
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- Quels sont les outils et dispositifs existants ?
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Ingénierie de formation est un ensemble de démarches
méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
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De la Formation à l'Emploi
Ou
La démarche adéquationniste Formation = Emploi
a chaque formation correspond un emploi
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De la spécialité de formation à la fonction professionnelle

FORMATION
Niveau = Durée
classification I à VI de l'INSEE
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De la formation à la trajectoire professionnelle
A ce troisième niveau, il s'agit de mettre une formation face à une
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Ce qui change également :
-les tendances actuelles de l'organisation du travail font que les emplois sont de plus en plus
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La relation « formation - emploi » repose sur le postulat que l'emploi
peut être défini en « qualification » (savoirs et s...
DIFFICULTES SUPPLEMENTAIRES en ENTREPRISE
Elles concernent les pratiques de gestion des ressources humaines par les entrep...
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RH et Formation

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LA DIDACTIQUE DES DISCIPLINES

Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation

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Définitions :
- Vergnaud, G. (1992). Qu'est-ce que la didactique ? Revue Éducation permanente : 111, 19-31.
"La didactique...
Savoir SAVANT
Pratiques sociales de
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Savoir a Enseigner

Travail du didacticien
Concept de représentation

Savoi...
La didactique des disciplines étudie le processus d'élaboration,
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Passage :
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La schématisation heuristique consiste à faire produire par l'apprenant une
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De plus en plus on demande plus que des compétences d'actions,
on demande des compétences de GESTION de l'action voire de
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LES REPRESENTATIONS MENTALES
Les notions de représentations
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Conceptualisation ou modélisation
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3 – opératoires
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Compréhension
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Les deux boucles d’apprentissage de Chris ARGIRYS :
L’approche préconisée par C .AGIRYS illustre l’intérêt de dépasser un ...
Le conflit Socio-cognitif
Selon Piaget, quand l’individu perçoit un conflit entre ses structures mentales
et le monde extérieur,
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Les interactions sociales :

Ce sont des relations réciproques s'établissant entre deux ou plusieurs personnes
d'un groupe...
Qu'est ce qui, aujourd'hui, dans les entreprises actuelles
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Entreprise SALOMON :

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SAVOIRS – PRATIQUES – ORGANISA...
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  1. 1. Analyse du travail et ingénierie de la formation professionnelle Véronique BOUTHEGOURD Quelle relation entre l'analyse du travail et la formation professionnelle ? 1 – La formation descend sur le terrain : la didactique des disciplines 2 – La valeur formative de l'environnement de travail 3 – La valeur formative de l'organisation du travail 4 – Quelle relation entre PRATIQUE / SAVOIR / ORGANISATION Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation Blog :http://intelligence-collective-et-formation.blog4ever.com/ Mail : bouthegourd.veronique@neuf.fr 1
  2. 2. Retour de la journée 1 - Qu'est ce que l'ingénierie de formation ? - Quels sont les outils et dispositifs existants ? - A quoi sert la prospective des métiers ? Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 2
  3. 3. Ingénierie de formation est un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre efficacement l'objectif visé. L’ingénierie de formation consiste à articuler les différents éléments en utilisant les dispositifs existants (Plan de formation, DIF, CIF) puis à concevoir le projet global de formation et la planification calendaire. l Les besoins en relation avec la stratégie de l’entreprise – dans une perspective prospective l Evaluer Réaliser L'évaluation de l'efficacité de la formation est incontournable. Elle permet de piloter les actions de formations en fonction des résultats constatés mais il faut, bien évidemment, avoir mis en place les bons indicateurs l Concevoir Analyser Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation L e pilotage du projet est un processus transversal. Il s'étale sur toute la période de conception, de réalisation et de suivi du projet. l 3
  4. 4. • Le plan de formation : initiative de l’employeur • Le Congé Individuel de Formation : initiative du salarié • Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée • La Validation des acquis de l’expérience (VAE) • Le bilan de compétences • La période de professionnalisation • Le contrat de professionnalisation • Le bilan d’étape professionnel • Le Passeport orientation et formation Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation – bouthegourd.veronique@neuf.fr 4
  5. 5. De la Formation à l'Emploi Ou La démarche adéquationniste Formation = Emploi a chaque formation correspond un emploi Cette parfaite correspondance existe dans certains métiers nécessitant des savoir faire très spécifiques Elle était réelle il y a 50 ans ! CLASSIFICATION VERTICALE Niveau dans l'emploi = Niveau de formation Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation – bouthegourd.veronique@neuf.fr 5
  6. 6. De la spécialité de formation à la fonction professionnelle FORMATION Niveau = Durée classification I à VI de l'INSEE Spécialisation = Filière EMPLOI - Niveau de qualification - Fonction Définis l'un et l'autre par des nomenclatures "officielles" de l'INSEE et/ou de Pôle Emploi, APEC CLASSIFICATION HORIZONTALE Fonction dans l'emploi (Domaine Professionnel) = Formation (Spécialisation) Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 6
  7. 7. De la formation à la trajectoire professionnelle A ce troisième niveau, il s'agit de mettre une formation face à une succession d'emplois Cette trajectoire est forcément liée à l'expérience professionnelle acquise par l'individu qui, pour un diplôme initial donné sera très variée. Dès lors, la logique « adéquationniste », n'a plus grand sens. Le système de formation est conçu pour apporter une valeur ajoutée à l'individu. Cette valeur ajouté est multiforme : connaissances (ou cultures) générales et/ou spécifiques, Meilleure productivité future, capacités intellectuelles générales, mentalité conforme au Système social, diplôme obtenu). Cependant il existe un « FLOU » qui est la manifestation d'éléments « perturbateurs » : - métier qui n'existe plus tel qu'enseigné - introduction de nouvelles technologies - accroissement de la complexité - apparition de nouveaux métiers - remise en cause des connaissances liée à de nouvelles découvertes .. … Plus le champ d'emploi est large, plus l'adéquation « formation - emploi » est « FLOUE » La formation initiale ne va plus déboucher sur un « emploi-type » mais sur différentes fonctions possibles. Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 7
  8. 8. Ce qui change également : -les tendances actuelles de l'organisation du travail font que les emplois sont de plus en plus généralistes, multifonctionnels, polyvalents et que l'on va vers une réduction du nombre de niveaux hiérarchiques (type râteau tel que GOOGLE) où d'une accentuation du « FLOU » - Certains types d'emplois nécessitent une expérience professionnelle -La situation « économique » qui impacte directement sur le parcours professionnel (et donc sur l'expérience) ... Tout ceci « oblige » à penser en terme de « trajectoire professionnelle » et accentue l'importance de la Formation Professionnelle Continue. Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 8
  9. 9. La relation « formation - emploi » repose sur le postulat que l'emploi peut être défini en « qualification » (savoirs et savoirs faire fondamentaux) La logique de classement des emplois selon la qualification est fondamentalement attachée à une Organisation Fordienne du travail (la division du travail en division verticale (séparation entre conception et réalisation), et une division horizontale (parcellisation des tâches : apparition du travail à la chaîne) Or il est parfaitement clair que les choses ont évolué ces dernières années : Formation et Emploi ne se succèdent plus systématiquement dans le temps La formation s'acquiert aussi dans l'emploi. L'intervention sur des modes complexes de travail est devenue source nouvelle d'acquisition des techniques de production et de services. L’acquisition de nouvelles connaissances et compétences se fait aussi de plus en plus Sur le terrain du fait de la vitesse de transformation tant du monde, des moyens de Communication, que des connaissances. Dans ce contexte, l'entreprise devient « formatrice » car elle assure une adaptation a l'emploi – dans le cas ou elle devient une « entreprise apprenante » . Non seulement c'est un besoin mais c'est aussi une nécessité, en s'appuyant sur la notion de compétences : « les savoirs en actions » . Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation bouthegourd.veronique@neuf.fr 9
  10. 10. DIFFICULTES SUPPLEMENTAIRES en ENTREPRISE Elles concernent les pratiques de gestion des ressources humaines par les entreprises et la réponse du système éducatif et formatif aux besoins exprimés. Lorsqu'elle n'est pas appréhendée que comme une variable d'ajustement, la démarche de gestion des ressources humaines des entreprises est le plus souvent empirique, au mieux extrapolative plus que prévisionnelle. Elles concernent les pratiques et l’utilisation de la Formation Continue Professionnelle : « La formation relève de la logique de la pratique. La logique de la pratique relève de l’action, non du discours, de la finalisation, non du désintéressement, du singulier non de l’universel, du complexe flou non de l’analysé. Bref, en formation, il s’agit de doter l’individu de capacités définies par rapport à des situations réelles, en leur complexité : des pratiques de références et contextualisées. » (Michel Fabre) La Valeur Formative de l'organisation du travail et la Valeur formative de l'environnement Du travail sont amplifiées par l'intellectualisation du travail (et des métiers)
  11. 11. Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique RH et Formation 11
  12. 12. LA DIDACTIQUE DES DISCIPLINES Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 12
  13. 13. Définitions : - Vergnaud, G. (1992). Qu'est-ce que la didactique ? Revue Éducation permanente : 111, 19-31. "La didactique étudie les processus de transmission et d'appropriation des connaissances en vue de les améliorer. Elle étudie ainsi les conditions dans lesquelles des sujets apprennent ou n'apprennent pas, en portant une attention particulière aux problèmes spécifiques que soulèvent le contenu des savoir-faire dont l'acquisition est visée." - Arnaud, P. (1985). La didactique de l'éducation physique. In Psychopédagogie des APS (sous la dir. de Arnaud P &Boyer G.) Toulouse Editions Privat, pp. 241-289. "La didactique d'une discipline étudie les différents processus de transmission des savoirs relatifs à la discipline considérée et leur acquisition par les élèves. L'objet d'étude est ici le système didactique formé par trois éléments :l'enseignant, les élèves, le savoir et la relation tertiaire qui les lie. " Ce qui intéresse le didacticien c’est l’étude des représentations chez les élèves, leurs réactions, leurs erreurs et leurs modes de raisonnement ainsi que les réactions de l’enseignement à l’égard de ces phénomènes. Véronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 13
  14. 14. Savoir SAVANT Pratiques sociales de références Savoir a Enseigner Travail du didacticien Concept de représentation Savoirs Enseignés Conflit Socio-cognitif Savoirs ASSIMILES Transposition didactique Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Politique RH et Formation 15
  15. 15. La didactique des disciplines étudie le processus d'élaboration, de transmission et d'appropriation des savoirs Passage : - du savoir implicite à l'explicite - du non enseigné à l'enseigné Conversion épistémologique Dimension opératoire Repérage des concepts intégrateurs Qui donne des outils intellectuels Capables de construire et résoudre des problèmes spécifiques Et d'être réinvestis dans des situations nouvelles, De s'adapter et d'évoluer Schématisation Heuristique Décrire les liens relationnels entre les idées Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique RH et Formation 16
  16. 16. La schématisation heuristique consiste à faire produire par l'apprenant une carte de concepts à partir des acquis de la séquence et à lui demander de décrire le lien relationnel entre les idées, ce qui facilite la production de connexions nouvelles entre différents savoirs. Cela s'appuie sur les 3 hypothèses des théories constructivistes : 1 – un concept ne se construit jamais seul mais en s'appuyant sur d'autres connaissances (interne ou non) 2 – la construction s'opère à partir de connaissances déjà acquises 3 – la formulation des relations entre les idées tend à les rendre conscientes OUTIL de REPRESENTATION et de Méta Cognition, la carte conceptuelle se situe à l'articulation entre le tissu de la discipline et le maillage cognitif de l'apprenant. Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique RH et Formation 17
  17. 17. De plus en plus on demande plus que des compétences d'actions, on demande des compétences de GESTION de l'action voire de RETHORIQUE de l'action. La rhétorique est l'art ou la technique de persuader, généralement au moyen du langage. La didactique permet un travail - de réorganisation des représentations - de genèse des connaissances pré-existantes - de tracer le schéma d'acheminement du savoir
  18. 18. LES REPRESENTATIONS MENTALES
  19. 19. Les notions de représentations = manière dont nous voyons le réel = manière dont nous construisons le réel La représentation reflète, par conséquent, un modèle personnel d’organisation de connaissances sur un sujet lié à la pratique. D’autre part, transmettre des connaissances,des savoirs et savoir-faire, oblige à s’interroger sur les connaissances dans un contexte donné
  20. 20. Conceptualisation ou modélisation = 3 – opératoires Formalisation des schèmes et des invariantsSaisie : Compréhension Abstraite Retour à la mise en pratique : transfert et transposition - contractualisation 3 2 –Transformation : Intention / Observation réfléchie 2 Explicitation et mise en récit de l'expérience Processus en spirale 4 1 1 - Saisie : préhension de l’expérience concrète La double boucle de KOLB 4 – Transformation : Expérimentation active Expérience vécue
  21. 21. Les deux boucles d’apprentissage de Chris ARGIRYS : L’approche préconisée par C .AGIRYS illustre l’intérêt de dépasser un premier niveau d’explication, par une analyse réflexive de nos comportements, pour expliciter les ressorts cachés de nos expériences. Il existe, d’après AGIRYS, deux théories d’action : - celles qu’affichent les individus et qui englobent leurs croyances, leurs attitudes et leurs valeurs. - celles qu’ils utilisent en réalité, leurs théories d’usage La démarche auto réflexive permet, par la décentration et la distanciation, de prendre conscience de ses mécanismes. Selon KOLB, l’apprentissage expérientiel est un processus par lequel des connaissances sont créées à partir d’une transformation de l’expérience. Les nouvelles connaissances résultent de la saisie (préhension) de l'expérience et de sa transformation. L’expérience devient intéressante quand elle pose le problème du « comment pensons nous ? » Les idées essentielles de Kolb retenues par Le BOTERF : - comprendre une situation c’est en construire une représentation conceptuelle qui permette d’agir sur elle - le professionnel doit avoir cette faculté de se distancier - la verbalisation des pratiques professionnelles contribue à les organiser et les structurer - la réflexivité c’est donc d’expliciter pour modéliser de façon à pouvoir transférer ou transposer dans de nouvelles situations Boucle de Kolb. Agir. Innover. Décrire. Comprendre. L’apprenant acquière des connaissances pour pouvoir réussir la tâche qui lui est confiée
  22. 22. Le conflit Socio-cognitif
  23. 23. Selon Piaget, quand l’individu perçoit un conflit entre ses structures mentales et le monde extérieur, il élabore de nouvelles structures mentales, par accommodation c’est le conflit cognitif. Piaget met donc l’accent sur la confrontation avec l’environnement physique. Pour le courant socio-constructiviste, les interactions entre individus sont envisagées comme source possible de progrès dans l’apprentissage. Vygotsky prétend que les interactions sociales sont primordiales dans un apprentissage et permettent De créer un conflit socio-cognitif entre les apprenants. Selon lui, il existe une logique du développement à respecter mais il considère que les apprentissages doivent anticiper le développement d'une zone proximale de développement (ZDP)
  24. 24. Les interactions sociales : Ce sont des relations réciproques s'établissant entre deux ou plusieurs personnes d'un groupe. La collaboration et la coopération en sont des exemples. Les interactions peuvent être verbales ou non-verbales (gestes, attitudes, regards Elles peuvent être : - positives : coopération, participation, adaptation, intégration … - négatives : conflit, lutte, rivalité, ségrégation, discrimination, insulte - ambivalentes : compétition, concurrence … Elle introduit une confrontation entre les conceptions divergentes interne s ou internes/externes
  25. 25. Qu'est ce qui, aujourd'hui, dans les entreprises actuelles traduit le plus ce conflit socio-cognitif (de manière large) ? Pouvez vous citer des exemples ?
  26. 26. Étude de cas Entreprise SALOMON : 1 - identifier tous les critères qui mettent en relation SAVOIRS – PRATIQUES – ORGANISATION 2 – comment utilisent ils le conflit socio cognitif ? 3 – comment se déroule la formation et/ou l'apprentissage ?
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