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Evaluacion

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  • 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
    • Mg. Tito ACOSTA CASTRO
  • 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
    • Así como las personas en todo momento evalúan lo
    • que acontece alrededor, como por ejemplo:
    • La economía nacional
    • El desempeño de las exportaciones nacionale s
    • La bolsa de valores
    • El sabor de la Cerveza
    • El comportamiento de la novia
    • La capacidad del profesor de matemáticas, etc
  • 3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
    • Igual las organizaciones tienen la necesidad
    • de evaluar los diferentes desempeños, tales
    • como:
    • Financiero
    • La productividad de la empresa
    • La atención al cliente y
    • principalmente como es el desempeño humano
  • 4. ¿Por qué evaluar el desempeño humano?
    • Por que son las personas quienes dan vida a la
    • organización y constituyen la piedra angular de la
    • dinámica organizacional.
    • Pero en la Organización moderna no hay tiempo
    • para remediar un desempeño deficiente. El
    • desempeño humano debe ser excelente en todo
    • momento para que la organización sea competitiva
    • y obtenga resultados en este mundo competitivo.
  • 5. CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
    • En épocas pasadas la evaluación del
    • desempeño se podía realizar a través de
    • esquemas burocráticos, pero hoy en día con la
    • llegada de nuevos tiempos de cambios hay
    • que agregar un valor agregado a la
    • organización, a las personas y a los clientes.
  • 6. CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
    • La evaluación del desempeño es u na
    • apreciación del desempeño de cada persona ,
    • e n función de las actividades que realiza d e
    • acuerdo a las metas y resultados que debe
    • alcanzar.
  • 7. CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
    • También se puede decir que es:
    • Un proceso que sirve para juzgar o estimar el
    • valor, la excelencia y cualidades de las
    • Personas , y sobre todo su contribución a la
    • organización.
  • 8. Di ferentes denominaciones:
    • 1. Evaluación al merito.
    • 2. Evaluación de personal
    • 3. Informes de progreso
    • 4. Evaluación de eficiencia individual o grupal,
    • etc.
    • Dichas denominaciones se dan de acuerdo a la organización
  • 9. Es un excelente medio para localizar:
    • Problemas de supervisión y gerencia.
    • Integración de personas a la organización.
    • Adecuación de la persona al cargo
    • Posibles disonancia o falta de entrenamiento.
    • En consecuencia establecer los medios y
    • programas para eliminar y mejorar tales
    • p roblemas .
  • 10. Finalmente la Evaluación del desempeño constituye:
    • Un poderoso medio para resolver problemas de desempeño,
    • Para mejorar la calidad del trabajo y
    • Calidad de vida en las organizaciones.
  • 11. DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :
    • La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo .
  • 12. DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :
    • La Evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
  • 13. PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
    • 1.     ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
    • 2.     ¿Qué Desempeño se debe evaluar?
    • 3.     ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
    • 4.     ¿Quién debe evaluar el desempeño?
    • 5.     ¿Cuándo se Debe evaluar el desempeño?
    • 6.    ¿ Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
  • 14. QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
    • AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO
    • EL GERENTE
    • EL EMPLEADO Y EL GERENTE
    • EQUIPO DE TRABAJO
    • EVALUACIÓN DE 360°
    • EVALUACIÓN HACIA ARRIBA
    • COMISION DE EVALUACIÓN
  • 15. 1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO
    • Lo ideal seria que cada trabajador evaluase su
    • propio desempeño.
    • En Organizaciones abiertas y democráticas el
    • empelado es responsable de su desempeño con la
    • ayuda del supervisor, de acuerdo a los parámetros
    • fijados por los Gerentes o por las propias tareas.
  • 16. 1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO
    • Ósea que las personas deben evaluar su desempeño
    • d e acuerdo a las metas fijadas, así como evaluar las
    • necesidades y carencias personales para mejorar el
    • desempeño, las debilidades y fortaleza, con el objeto
    • d e mejorar y reforzar los resultados personales.
    • Muchas de las empresas han desarrollado esquemas
    • de auto evaluación en los grupos laborales, la cual ha
    • dado excelentes resultados.
  • 17. 2. EL GERENTE
    • En la mayoría de las organizaciones corresponde al
    • Gerente la responsabilidad del desempeño de los
    • trabajadores asi con y por la evaluación y comunicación
    • constantes de los resultados.
    • En estas organizaciones el Gerente o supervisor
    • evalúa el desempeño del trabajador con la a se soria
    • de RH., quien establece los medios y criterios para
    • realizar la evaluación.
  • 18. 2. EL GERENTE
    • Como los Gerentes no tienen conocimiento
    • e specializado en diseñar un plan de
    • evaluación de personas, el órgano de RH
    • asume la función de Staff, para implementar
    • e l sistema que permita a los gerentes realizar
    • una eficiente evaluación.
  • 19. 3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE
    • Si la evaluación del desempeño es una
    • responsabilidad de línea y si el mayor interesado en
    • ella es el propio empleado, una alternativa seria una
    • aproximación de las 2 partes.
    • El gerente sirve de guía o orienta al empleado para
    • que evalué su desempeño en función de la
    • orientación que le brinda el gerente.
  • 20. 3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE
    • El gerente brinda todos los recursos
    • necesarios al empleado tales como:
    • Orientación, entrenamiento, consejeria,
    • información, equipamiento, metas y objetivos
    • por alcanzar.
    • En conclusión se puede decir que ambos
    • contribuyen para obtener resultados.
  • 21. 4. EQUIPO DE TRABAJO
    • El equipo s e responsabiliza de la evaluación
    • del desempeño de sus participantes y define
    • los objetivos y las metas por alcanzar.
  • 22. 5. EVALUACIÓN DE 360°
    • Es una evaluación circular de desempeño que
    • consiste en participación de todas las personas
    • que tienen alguna relación con el evaluado,
    • tales como: El Jefe, compañeros,
    • subordinados, los clientes internos y externos
    • y los proveedores, ósea todas las personas con una
    • gran amplitud de 360°.
  • 23. 5. EVALUACIÓN DE 360°
    • Este tipo de evaluación se considera la mas rica toda
    • vez que recolecta información de varias fuentes y
    • garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a
    • las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de
    • sus compañeros.
    • Ser el centro de atención no es nada fácil para el
    • evaluado por que este se torna muy vulnerable si no
    • tiene la mente abierta y receptiva al sistema.
  • 24. 6. EVALUACIÓN HACIA ARRIBA
    • Este tipo de evaluación consiste en que los
    • trabajadores evalúen a los gerentes la forma como el
    • proporciono los medios y recursos para que los
    • trabajadores alcanzaran sus objetivos.
    • Se puede decir que este tipo de avaluación permite
    • que los trabajadores traten de negociar con los
    • gerentes los nuevos enfoques en términos de
    • liderazgo, motivación y comunicación para una
    • mayor eficacia a las relaciones laborales.
  • 25. 7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
    • Este tipo de evaluación lo lleva a cabo una comisión
    • especialmente designada para este fin.
    • Es una evaluación colectiva realizada por un grupo de
    • personas directa o indirectamente interesadas en el
    • desempeño de los empleados.
    • La comisión esta conformada por personas pertenecientes
    • a diversos órganos o unidades organizacionales tales
    • como: El presidente de la organización o su representante,
    • el Director del órgano de RH y el especialista de
    • evaluación de desempeño.
  • 26. 7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
    • Dichos representantes participan en todas las
    • evaluaciones siendo su papel moderar y garantizar el
    • equilibrio de los juicios, estándares organizacionales
    • y la constancia del sistema.
    • Este tipo de evaluación es bastante criticada por su
    • aspecto centralista y por su espíritu de juzgamiento
    • relacionado con el pasado.
  • 27. Para que sirve la E.D.
    • El personal sienta que la empresa se ocupa de él.
    • El personal sepa qué opina la empresa de él.
    • Cada empleado pueda exponer sobre sí mismo y sobre los temas que le tocan.
    • Cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de comunicación.
    • Cada gerente pueda observar la situación de las relaciones verticales en los sectores que reportan a él.
    • Se mejoren las relaciones y el clima de trabajo a partir de la discusión de los temas.
  • 28. Para que sirve la E.D.
    • Pueda existir una política de remuneraciones clara que amerite el trabajo realizado.
    • Se pueda establecer un perfil de cualidades de los empleados.
    • Se pueda conocer el potencial humano de la empresa.
    • Se puedan programar los movimientos de personal.
    • Se pueda guiar para el caso de despidos masivos o individuales
  • 29. Los posibles inconvenientes
    • Presión sindical: que el sindicato se resista a que se evalúe.
    • Deficiencias del sistema: que esté mal estructurado para esa cultura.
    • Falta de interés de la gerencia: que se resista a perder el manejo del poder de arbitrio que tenía hasta ese momento.
  • 30. ¿Que comprende la E.D.?
    • Datos generales sobre el empleado y puestos desempeñados en el tiempo que se evalúa.
    • Evaluación, que se divide en:
    • a) Sistema que se usa.
    • b) Comentarios sobre el desempeño.
    • c) Entrevistas con el empleado.
    • d) Opiniones o deseos del empleado.
    • Cualidades personales:
    • a) Potencial.
    • b) Carrera.
    • c) Capacitación.