MODULO SELECCION

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Diapositvas del módulo 1 de la materia de Administración del Factor Humano

Diapositvas del módulo 1 de la materia de Administración del Factor Humano

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  • 1. INTRODUCCIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES SALUD, SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Administración del Factor Humano
  • 2. HABILIDADES TÉCNICAS Desarrollo de habilidades del conocimiento permanente Información, procesamiento, actuación, supervivencia… Informáticos Bilingües Enfocado a resultados Competencia certificada Planteamiento y cumplimiento de metas
  • 3. HABILIDADES HUMANÍSTICAS Comunicación, interdependencia, interrelación … Desarrollar los 7 hábitos de la Gente Altamente Efectiva Inteligencia emocional Inteligencia Social Integración grupal Equipos de trabajo. Enfoque al cliente obsesivo Actitud positiva Motivación
  • 4. HABILIDADES CONCEPTUALES Pensamiento sistémico… Actuación estratégica y eficaz Adaptado a cambios Visión a corto y mediano plazo … Visión de futuro
  • 5. RECLUTAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ENTREVISTA DE SELECCIÓN EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA INDUCCIÓN DE PERSONAL INICIO Seleccion de personal
  • 6. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.. RECLUTAMIENTO
  • 7. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO
  • 8. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO
  • 9.
    • Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
    • Políticas de la compañía.
    • Planes de recursos humanos.
    • Prácticas de reclutamiento.
    • Requerimientos del puesto
    RECLUTAMIENTO ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
  • 10.
    • Candidatos espontáneos
    • Anuncios en la prensa
    • Agencias de empleos    
    •    
    • Instituciones educativas
    • Asociaciones profesionales
    RECLUTAMIENTO FUENTES DE RECLUTAMIENTO
  • 11. RECLUTAMIENTO SOLICITUD DE EMPLEO
    • Datos personales
    • Preparación académica
    • Antecedentes laborales
    • Referencias
    • Autenticidad
  • 12. RECLUTAMIENTO PERFIL DEL PUESTO
    • OBJETIVO:
    • El objetivo es determinar los lineamientos básicos para poder construir determinar un adecuado perfil de puesto.
    •  
    • Conocimiento lo mas completo posible del puesto y su descripción de tareas;
    •  
    • Determinar si esas cualidades técnicas, psicológicas, de experiencia etc, son realistas y se adecuan a lo que comúnmente es esperable para ese puesto.
    •  
    • Conocer e inferir que “otras cualidades” se buscan en el puesto.
    •  
    • Conocer con claridad deberes y responsabilidades del puesto.
    • Que nivel de Formación académica se necesita (esta ajustado, o es idealista) para El buen ejercicio del puesto. Para no caer en la sobrecalificacion.
    •  
    • Que nivel de experiencia previa se necesita. Es excluyente? Por que?
    • Determinar El tipo de competencias conductales que se requieren, y su nivel de requerimiento. Seria positivo, aunar las competencias especificas al buen desempeño del puesto, junto con las que a la Empresa, Institución, Organismo, Clientes particulares le interesen. Ej. Honestidad, buena presencia, iniciativa, potencial de crecimiento etc, en tanto estas hacen también al puesto.
    •     
  • 13. SELECCIÓN El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
  • 14. SELECCIÓN La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
  • 15. ENTREVISTA Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
  • 16. ENTREVISTA
    • Entrevistas no estructuradas
    • Entrevistas estructuradas
    • Entrevistas mixtas
    • Entrevistas de solución de problemas     
    •    
    • Entrevistas de provocación de tensión
    TIPOS
  • 17. ENTREVISTA Preparación del entrevistador Requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.        
  • 18. ENTREVISTA         Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable. Preparación de un ambiente de confianza
  • 19. ENTREVISTA         E ste proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.         Intercambio de información
  • 20. ENTREVISTA Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.         Terminación
  • 21. ENTREVISTA Evaluación Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación postentrevista).
  • 22. ENTREVISTA Análisis de la Personalidad
    • ETAPA ORAL
    • (O - 1 1/2 AÑOS)
    • ETAPA ANAL
    • (1 1/2 - 4 AÑOS)
    • ETAPA FÁLICA
    • (4 - 5 AÑOS)
    • ETAPA GENITAL
    • (5 - 8 AÑOS)
    • ETAPA DE LATENCIA
    • (8 - 12 AÑOS)
    • ETAPA DE DESARROLLO SEXUAL
    • (12 - 14 AÑOS)
  • 23. TÉCNICA TERAPEUTICA DE FÁCIL APLICACIÓN “EL ESPEJO”
    • Escuchar con atención
    • Establezca un tiempo de atención
    • Solo realice preguntas
    • No a las respuestas autobiográficas
    • No exprese consejos al menos que el interlocutor lo solicite
    • Permita que el interlocutor encuentre sus propias respuestas
    • De reforzamiento a las conclusiones del interlocutor cuando haya soluciones precisas
    ENTREVISTA Análisis de la Personalidad
  • 24. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA
  • 25.
    • Waiss (Inteligencia)
    • Barsit (Inteligencia)
    • Raven (Capacidad intelectual)
    • Army Beta – Morton (Inteligencia)
    • Wonderlick (Agilidad mental)
    • Domino (Inteligencia)
    EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Inteligencia
  • 26.
    • Gordon (Personalidad)
    • Frases incompletas (Valores)
    • Thurstone (Inventario de rasgos)
    • Moss (Clima Social)
    • Autobiografía (Personalidad)
    • Jackon (Inventario de Personalidad)
    • Machover (Valores)
    • Bell (Personalidad)
    • Auport (Valores)
    • 16 PF (Actitudes)
    • S.P.T. (Personalidad)
    EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Inteligencia
  • 27. INDUCCIÓN AL PUESTO Ambientar a la gente y conocer su trabajo, aumentar la moral o clima .
  • 28. INDUCCIÓN AL PUESTO
    • HISTORIA DE LA COMPAÑÍA.
      • Año de fundación.
      • Lugar.
      • Número de Socios.
      • Giro.
      • Éxitos y fracasos.
      • Motivo y fundación.
    • ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
    • MATRIZ Y SUCURSALES
    • PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE OFRECE
    • MEDIO AMBIENTE
    • POLÍTICAS DE LA COMPAÑÍA .
      • Hora de entrada.
      • Hora de comida.
      • Uniformes.
      • Días festivos.
      • Prestaciones Adicionales.
        • Ø      Vales de despensa.
        • Ø      Fondo de Ahorro.
        • Ø      Becas.
        • Ø      Vales de Gasolina.
      • Aniversario de la Compañía.
      • Reconocimientos.
    • RELACIONES DE LA EMPRESA CON SUS CLIENTES.
    • RELACIONES DE LA EMPRESA CON SUS PROVEEDORES.
    • MEDIO AMBIENTE.