Swiss talent supply & employer branding 2008 hewitt
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Swiss talent supply & employer branding 2008 hewitt Swiss talent supply & employer branding 2008 hewitt Document Transcript

  • Research Highlights Talent Supply und Employer Branding 2008
  • Über die Studie Als HR-Vordenker führen wir in regelmäßigen Abständen Trendstudien zu aktuellen Themen durch. Die Situation am Talentmarkt hat „Employer Branding“ – Design und Umsetzung einer ansprechenden und differenzierenden Arbeitgebermarke – zu einem brandaktuellen Thema gemacht, sowohl bei den Unternehmen als auch in der medialen Berichterstattung. Im Zeitraum März bis Juni 2008 haben wir im Rahmen unserer Trendumfrage “Talent Supply und Employer Branding” Unternehmen befragt, wie umfassend und erfolgreich sie Employer Branding zur Rekrutierung und Bindung von Talenten einsetzen und wie gut sie das Angebot und ihre Nachfrage von Talenten kennen. 118 Unternehmen im deutschsprachigen Raum (Deutschland, Österreich, Schweiz) haben an der Studie teilgenommen - vom Mittelständler bis zu weltweit-operierenden Konzernen. In diesem Bericht zeigen wir auf, wo Unternehmen im deutschsprachigen Raum derzeit mit ihren Employer Branding Aktivitäten stehen. Neben der Abbildung der aktuellen Talentsituation und -planung in den befragten Unternehmen, werfen wir einen Blick auf die wahrgenommenen Stärken und Defizite im Employer Branding, auf die Budget(limit)s und auf die Frage der Nachhaltigkeit. Darüber hinaus haben wir den Nutzen des Employer Brandings generell in Frage gestellt und Verbesserungsvorschläge der Befragten zusammengefasst. Als Zusatz haben wir zu allen Themenblöcken Tipps und Empfehlungen für ein erfolgreiches Employer Branding aus unserer globalen Beratungserfahrung zusammengestellt. Wir danken allen Unternehmen, die uns ihre Zeit zur Verfügung gestellt und mit ihren Antworten diese Studie ermöglicht haben. Studienleitung: Nicole Dornhöfer Talent Consulting, Hewitt Associates +49 89 88987 318 oder nicole.dornhoefer@hewitt.com 2
  • Employer Branding Um innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen kontinuierlich qualifizierte und passende Mitarbeiter finden, sie zu Höchstleistung motivieren und sie vor allem über einen längeren Zeitraum im Unternehmen halten. In den vergangenen Jahren – als es auf dem Arbeitsmarkt so gut wie keinen Konkurrenzdruck gab – waren diese Themen trotz ihrer Wirkungskraft bei vielen Unternehmen nicht “top of the agenda”. Das hat sich geändert: Qualifizierte Talente wählen heute ihren „Employer of Choice“ – ihren Wunscharbeitgeber. Damit wird die Sicherstellung der ArbeitgeberAttraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu einer entscheidenden Managementaufgabe. Im zunehmenden Wettbewerb gewinnt die Marke an Bedeutung. Sie ist das wichtigstes Differenzierungsmerkmal. Dazu werden Marken strategisch aufgebaut, mit Emotionen besetzt und mit dem so genannten Marken-Versprechen aufgeladen. Dieses Versprechen kann die Qualität, das Prestige, die Sicherheit und vieles mehr betreffen. Wer die Wahl zwischen ähnlichen Produkten und Leistungen hat, verlässt sich oft auf das Versprechen der Marke. Unternehmen wissen, dass die Marke mit ihr bedeutendstes Kapital ist und investieren gewaltige Summen in die strategische Markenbildung und -kommunikation ihrer Produkte und Dienstleistungen. Aber welche Rolle spielt die Marke eines Arbeitgebers – die so genannte Employer Brand? Schließlich ist die Job-Entscheidung für beide Seiten eine Zukunftsentscheidung. Tatsächlich stehen viele Unternehmen im deutschsprachigen Raum noch am Anfang des Employer Brandings. Die Entwicklung der Arbeitgebermarke sollte trotz der Dringlichkeit dennoch nicht als Schnellschuss erfolgen. Erfolgsfaktoren sind die Passung zum Unternehmen, die Ausrichtung an der Unternehmensstrategie, den gelebten Unternehmenswerten sowie dem vorhandenen Markenverständnis. Employer Branding sollte zudem die Bedürfnisse des Unternehmens und der (zukünftigen) Mitarbeiter ausbalancieren. Welche Leistung müssen Mitarbeiter erbringen, um den langfristigen Unternehmenserfolg sicherzustellen? Welchen Bedürfnissen muss das Unternehmen gerecht werden, damit die Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum im Unternehmen verbleiben und zu Höchstleistungen motiviert sind? Employer Branding unterscheidet sich damit maßgeblich von HR Marketing Aktivitäten, da es langfristig angelegt ist und sowohl beim Management als auch bei der Marketing- und Kommunikationsabteilung sowie dem Personalbereich auf der Agenda stehen sollte. Gelingt es das Unternehmen nach außen und innen als attraktiven und glaubwürdigen Arbeitgeber zu positionieren, dann ist man dem Ziel, ein Employer auf Choice für neue oder bereits gewonnene Talente zu sein, schon näher. Aber so wichtig die Kommunikation ist, um das Image aufzubauen und die Bekanntheit zu erhöhen, sie ist nur die Spitze des Eisberges. Arbeitgeber-Attraktivität ist mehr: Die Realität (Arbeitgeber-Qualität) muss das halten, was die kommunizierten Botschaften (Arbeitgeber-Image) versprechen. 3
  • Die wichtigsten Ergebnisse auf einen Blick Talent Supply 82% der befragten Unternehmen sehen sich derzeit mit einem Engpass an wichtigen Talenten konfrontiert. Konkret sind folgende Bereiche besonders vom Talentengpass betroffen  64% spezialisierte technische Führungskräfte  46% Führungskräfte  35% IT und e-Business Trotzdem prognostizieren nur 31% der Unternehmen in großem Ausmaß Nachfrage und Beschaffung von Fähigkeiten und Personal zwei Jahre im Voraus. Ein Drittel der Unternehmen verfügt über eine unternehmensweite strategische und zukunftorientierte Personalplanung (Workforce Planning). Regelmäßige externe Analysen über die Verfügbarkeit der zukünftigen Talente führen nur 19% der Befragten durch. Bei der Talent-Beschaffung setzen die Unternehmen am liebsten auf den bewährten Weg der Beziehung zu Hochschulen (49%) und die Förderung der Unternehmens-Reputation (ebenfalls 49%). Neueste Technologien (Blogs, soziale Netzwerkseiten, Bestimmung von Talentscouts, Registrierung auf Second Life) haben nur 12% der Unternehmen in ihren Rekruting-Alltag eingebaut. Employer Branding 47% der Unternehmen sind der Ansicht, eine klare und gut definierte Employer Brand zu haben. Die Abstimmung mit der Unternehmensmarke scheint bei 59% der Unternehmen gut zu funktionieren. Uneinheitlich präsentiert sich das Bild hinsichtlich der Konsistenz der Employer Brand über Geschäftsbereiche und Regionen (41% stimmen zu, 23% neutral, 36% stimmen nicht zu). Kritisch sehen die Unternehmen ihr Employer Branding hinsichtlich  der Geldmittel, 57% planen kein eigenes Employer Branding Budget  der erfolgreichen, unternehmensweiten Kommunikation, 36% erkennen hier Defizite  der Abstimmung auf spezielle interne und externe Zielgruppen, 33% passen die Employer Brand nicht an und  der Unterstützung durch Führungsebene und Vorgesetzte, 31% sehen keine aktive Unterstützung der Employer Brand durch ihre Führungsebene und Vorgesetzten. mit klaren negativen Folgen  nur 22% der Unternehmen stellen sicher, dass ihre Mitarbeiter die eigene Employer Brand verstehen und auch leben. Eine große Frage bleibt dabei offen: Wie kann und soll die Employer Brand außerhalb des Unternehmens verstanden werden, wenn bereits in der internen Kommunikation und Umsetzung erhebliche Mängel auftreten? Trotz der mäßigen Umsetzung, wird Employer Branding hoch geschätzt und die Vorteile gesehen:  Steigert die Attraktivität des Unternehmens: 92%  Bindet Mitarbeiter enger an das Unternehmen: 69%  Erhöht die Anzahl der Initiativbewerbungen: 68%  Stärkt die Mitarbeiterzufriedenheit/Engagement: 66%  Sichert eine schnellere Stellenbesetzung: 64% 4
  • Vier Ansatzpunkte für nachhaltiges Employer Branding Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass der Aufbau einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke nachhaltigen Nutzen bringt. Die Entwicklung der Arbeitgebermarke ist ein umfassender Prozess, der in einem eindeutigen, einzigartigen und gelebten Arbeitgeberimage münden soll. Die professionelle Umsetzung hilft den Unternehmen, sich von ihren Wettbewerbern zu differenzieren. Über die Arbeitgebermarke sprechen sie geeignete Bewerber an, erhöhen das Engagement der Mitarbeiter und halten Schlüsselpersonen im Unternehmen. 1 Talent Supply Situation & Beschaffung Die passenden Talente zur richtigen Zeit zu den kalkulierten Kosten am richtigen Platz verfügbar zu haben, ist das Ziel der strategischen Personalplanung (Workforce Planning). Sie ist auf den zukünftigen Kompetenzbedarf ausgerichtet und umfasst das Gewinnen von Talenten, die Erhöhung der Bindung von Talenten und Schlüsselkräften an das Unternehmen, den Bereich der Personalentwicklung und -Förderung sowie die Nachfolgeplanung. 3 Employer Branding Umsetzung Entscheidend für den Wirkungsgrad des Employer Branding ist, dass die Marke im Unternehmen gelebt wird und Markenversprechen im gesamten MitarbeiterLebenszyklus - von der Stellenausschreibung bis zum Alumni-Netzwerk - eingelöst werden. Dazu braucht es die Unterstützung des Managements und die Mitarbeiter müssen schon bei der Implementierung zu Beteiligten gemacht werden. Konsistente Kommunikation sichert das Verständnis und macht Mitarbeiter zu “Botschaftern der Marke”. 2 Employer Branding Konzept Nachhaltiges Employer Branding führt in der Konzeptionsphase die Unternehmensstrategie mit dem Personalmanagement sowie dem Marketing und der Kommunikation unter dem Dach der Markenwelt zusammen. Durch die Übereinstimmung mit der Unternehmensmarke, stärken sich Employer Brand und Corporate Brand gegenseitig. Die Ausrichtung der Employer Brand an der Unternehmensstrategie sichert die zielgerichtete Attraktivität und Bindung von Talenten. Die Anpassung an die Bedürfnisse der einzelnen Zielgruppen der Arbeitgebermarke unterstützt die nachhaltige Wirksamkeit. Der Schlüssel zum Erfolg ist die Echtheit: Ein Unternehmen sollte nur versprechen, was es halten kann. 4 Employer Branding Controlling Employer Branding begleitet die Mitarbeiter idealerweise vom Erstkontakt bis übers Ausscheiden aus dem Unternehmen hinaus. Kontinuierliches Controlling von HR-Kennzahlen, die Aufschluss über die Effektivität des Employer Brand Konzepts und seiner Umsetzung geben, helfen Unternehmen den gewünschten Erfolg zu realisieren. Wichtige Kennzahlen sind unter anderem die Fluktuationsquote und das Engagement der Mitarbeiter. Sie bilden eine Basis zur Überprüfung und Weiterentwicklung der Arbeitgebermarke und der Kommunikationsstrategie. 5
  • Talent Supply - Situation & Beschaffung 1 Unternehmen, die sich strategischen Wachstumszielen verschrieben haben, investieren nachhaltig in den Aufbau und in die langfristige Bindung von High Performern. Basis dafür ist die strategische Personalplanung, die den zukünftigen Kompetenzbedarf sowohl dem internen Talentpool als auch der externen verfügbaren Pipeline gegenüberstellt. Fehlen Talente, reichen kurzfristige Spontanaktionen nicht mehr aus. Langfristige Planung, Etablierung der Attraktivität als Arbeitgeber und gezieltes Kompetenz-Sourcing sichern einem Unternehmen die Talente von morgen. Ist Ihr Unternehmen derzeit mit einem Engpass an wichtigen Talenten konfrontiert? Ja Nein 18% Falls ja, in welchen der folgenden Bereiche sehen Sie in Ihrem Unternehmen einen Talentengpass? Spezialisierte techn. Führungskräfte 64% Führung 46% IT und e-Business 35% Projektmanagement 30% Sonstige 30% allgemeine techn. Führungskräfte Kundenmanagement 24% 19% Unser Unternehmen verfügt über eine unternehmensweite strategische Personalplanung (Workforce Planning) In vollem Umfang In großem Ausmaß 12% 21% Etwas In geringem Ausmaß Überhaupt nicht 6 82% 30% 25% 12%
  • Umfrage-Ergebnisse Planung der Talent-Beschaffung Wege der Talent-Beschafftung Unternehmen im deutschsprachigen Raum prognostizieren Schwierigkeiten in der Talent-Gewinnung. Trotzdem bereiten sich die wenigsten Unternehmen strategisch auf diese Herausforderung vor. Lücken in der systematischen Prognose des Talent-Bedarfs sowie mangelnder Einsatz von externen Analysen - die aufzeigen wo und wie die benötigten Talente rekrutiert werden können - stellen potentielle Stolpersteine der zukünftigen Planung dar. Die Unternehmen setzen bei der Talent-Beschaffung am ehesten auf die Sogwirkung der Unternehmens-Reputation und auf das altbewährte Hochschulmarketing. Interne Prognose  Nur 31% der befragten Unternehmen prognostiziert Nachfrage und Beschaffung von Fähigkeiten und Personal in großem Ausmaß mindestens zwei Jahre im Voraus. Externe Analysen  60% führen gar keine oder nur in geringem Ausmaß externe Analysen über die Verfügbarkeit der passenden Talente und geforderten Fähigkeiten durch.  49% fördern ihre Unternehmens-Reputation in den Medien.  49% verfügen über lang bestehende Beziehungen mit renommierten Universitäten und nutzen diese für Rekruting-Zwecke. Neue oder ungewohnte Wege werden (in großem Ausmaß oder vollem Umfang) kaum beschritten:  Nur 12% verwenden neueste Technologien um Bewerberkandidaten zu finden (z.B. Einsatz von Blogs, soziale Netzwerkseiten, Bestimmung von Talentscouts, Registrierung auf Second Life etc.).  29% werben Top-Talente von Wettbewerbern ab.  33% setzen auf Mitarbeiter-Incentives/Empfehlungsprogramme in der Talentrekrutierung im Unternehmen. Unternehmen reagieren auch oftmals zögerlich, wenn sie unverhofft Talenten begegnen, für die es gerade keine offenen und passenden Stellen gibt.  18% rekrutieren gute Bewerber, wenn keine offenen Stellen existieren Handlungsempfehlungen  Prognose des strategischen Mitarbeiterbedarfs (quantitativ und qualitativ) durch den Einsatz IT-gestützter HR-Instrumente.  Analyse und Segmentierung des internen und externen Kandidatenmarktes.  Benchmarking von HR Strategien und Praktiken mit Unternehmen, die am Arbeitsmarkt erfolgreich auftreten und Abgleich der relevanten Prozesse (z.B. Rekruting-Prozess) und Programme (z.B. Onboarding).  Entwicklung der Einstellung: Jeder im Unternehmen ist ein Botschafter der Arbeitgebermarke und damit Rekruter. 7
  • Employer Branding - Konzept Wir haben eine klare und gut definierte Employer Brand 2 Was steht am Beginn der Entwicklung einer markenpolitisch fundierten Employer-Branding-Identität? Glaubwürdigkeit ist das Fundament. Der zukünftige Auftritt am Markt als attraktiver Arbeitgeber basiert auf der Unternehmenskultur, den vielfältigen Erfahrungen der Mitarbeiter sowie der Unternehmensund Markenstrategie. Gleichermaßen wird das Konzept auch auf die Erwartungen und Bedürfnisse der zukünftigen Talente abgestimmt. Entscheidend ist, dass das Employer Branding Konzept der Unternehmensrealität entspricht, die Einzigartigkeit des Unternehmens als Arbeitgeber herausstellt und konsistent implementiert wird. 8 Stimme voll und ganz zu 14% Stimme zu 33% Neutral 28% Stimme nicht zu Stimme ganz und gar nicht zu 22% 3% Unsere Employer Brand ist mit unserer Unternehmensmarke abgestimmt Stimme voll und ganz zu 20% Stimme zu 39% Neutral Stimme nicht zu Stimme ganz und gar nicht zu 26% 12% 3% Unsere Employer Brand ist konsistent über alle Geschäftsbereiche und Regionen Stimme voll und ganz zu 15% 26% Stimme zu 23% Neutral 31% Stimme nicht zu Stimme ganz und gar nicht zu 5%
  • Umfrage-Ergebnisse Kritische Blicke auf die eigene Employer Brand Erzielte Nutzen durch Employer Branding  Alleinstellungsmerkmale: 42% der befragten Unternehmen finden, dass ihre Employer Brand sie eindeutig von ihren Wettbewerbern am Markt differenziert.  46% finden, dass die Employer Branding Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung beitragen und das Engagement fördern.  Das Commitment des Managements: Nur 33% sehen aktive Unterstützung der Employer Brand durch Führungsebene und Vorgesetzte.  41% sind der Meinung, dass ihre Employer Brand hilft beste Talente anzuwerben und zu behalten.  32% sehen einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterleistungen.  Zielgruppenorientierung: Nur 32% finden, dass ihr Employer Brand auf spezielle interne und externe Zielgruppen abgestimmt ist.  Kommunikation: 36% der Teilnehmer sehen Mängel in der internen Kommunikation. Sie erkennen nicht, dass die Employer Brand erfolgreich durch das ganze Unternehmen kommuniziert wird.  Die logische Konsequenz: Nur 22% glauben, dass die Employer Brand von den Mitarbeitern gleichermaßen verstanden wird. Handlungsempfehlungen  Klare Arbeitgeberpositionierung entwickeln: Wofür stehen wir? Wodurch differenzieren wir uns?  Ganzheitliches Employer Brand Konzept entwickeln und testen, das zielgerichtet die Attraktivität im externen Markt steigert und das interne Commitment unterstützt.  Sicherstellung der langfristigen Ausrichtung des Employer Brand Konzepts. Eine Arbeitgebermarke ist keine kurzfristige HR-Marketing-Aktion!  Ansprechende Aussagen entwickeln, die rationale Inhalte und emotionale Botschaften verknüpfen. 9
  • Employer Branding - Umsetzung Zielgruppen ansprechen, die das Unternehmen braucht und sie müssen der Realität entsprechen. Dafür benötigt es klare Veranwortlichkeiten und Ressourcen. 3 “Warum soll ich gerade für dieses Unternehmen (weiter)arbeiten?” ist die zentrale Frage, die sich Hochqualifizierte stellen. Darauf muss die Arbeitgebermarke plausible, aber auch haltbare Antworten geben. Die Aussagen müssen die Plant Ihr Unternehmen ein Budget ausschließlich für Employer Branding Maßnahmen im Rahmen der jährlichen Budgetplanung ein? ja 43% nein 57% Welche der folgenden Attribute verspricht Ihre Employer Brand über Ihr Unternehmen? (Top 15 Nennungen) Anerkennung und Belohnung von Leistungen 65% Führungskompetenz (Leadership Brand) 64% Teamorientierung 61% Erfolgreiches Unternehmen/Marktführer 59% Karrieremöglichkeiten 56% Formelle und informelle Netzwerke 52% Flexible Arbeit 49% Der Mensch steht im Mittelpunkt 49% Wettbewerbsfähige Gehalts- und Leistungspakete 48% Work-Life-Balance 43% Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten 42% Angenehmes Arbeitsumfeld (z.B. Kollegen) 34% Internationale/globale berufliche Einsatzmöglichkeiten 34% Stimulierende und herausfordernde Tätigkeiten Kundenorientierung 10 30% 30%
  • Umfrage-Ergebnisse Vorteile des Employer Brandings Teilweise fehlende Verantwortlichkeit Trotz Umsetzungsschwierigkeiten aufgrund Employer Branding ist bei 61% der Unternehmen im HR-Bereich angesiedelt. In 7% der befragten Unternehmen kümmert sich Corporate Communications um Employer Branding. In noch geringerem Ausmaß das Senior Management oder Marketing. Alarmierend ist, dass 21% der Unternehmen die Verantwortung nicht formell vergeben haben.  mangelndem Commitment durch das Management  fehlender Budgetmittel  unklarer Verantwortlichkeit und  unzureichender Zielgruppenorientierung sehen die befragten Firmen zweifellos Vorteile im Empolyer Branding (Top 10 Nennungen):  92%: steigert die Attraktivität des Unternehmens  69%: bindet Mitarbeiter enger an das Unternehmen  68%: vermehrt die Anzahl der Initiativbewerbungen  66%: erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit/ Engagement  64%: sichert eine schnellere Stellenbesetzung  58%: übermittelt Visionen und Werte  58%: Anerkennung als “Employer of Choice”  58%: bildet einen Rahmen für alle HR-Aktivitäten  50%: motiviert Mitarbeiter in Ihrer Tätigkeit  48%: erhöht die Zusageraten von Kandidaten Höhe des Employer Branding Budgets 43% der befragten Unternehmen verfügen über ein eigenes Employer Branding Budget. Dabei stehen ihnen jährlich Geldmittel in folgendem Ausmaß zur Verfügung:  43% können über maximal € 50.000 pro Jahr verfügen  20% können Budgetmittel in der Höhe von € 50.000 - €100.000 für Employer Branding in Anspruch nehmen  38% können jährlich mehr als € 100.000 in ihre Arbeitgebermarke investieren. Nur 3% sind der Meinung, dass Employer Branding keine signifikanten Vorteile bringt. Tendenz: steigende Budgetmittel  90% der Unternehmen gaben an, dass innerhalb der letzten drei Jahre die Budgetmittel für Employer Branding gestiegen sind. Handlungsempfehlungen  Aktive Unterstützung und Einbindung des Top-Managements bei der Umsetzung – in der Außen- und Innenwirkung.  Konsistente und ganzheitliche Umsetzung sicherstellen – Implementierungs- und Veränderungskonzepte sollten aus den erfolgskritischen ‚Quick Wins’ (kurzfristige Maßnahmen) und langfristig angelegten Maßnahmenkatalogen bestehen und von anwenderorientierten Tool-Kits unterstützt werden.  Unterstützende Kommunikation planen - Aufsetzen und kommunizieren von Key-Messages unter der Einbeziehung aller internen und externen Medien, die üblicherweise genutzt werden und zur Verfügung stehen.  Verantwortlichkeiten klären und Ressourcen zur Verfügung stellen. 11
  • Employer Branding - Controlling 4 Um ihre Employer BrandingAktivitäten zu optimieren, müssen Unternehmen deren Effizienz messen. HR-Kennzahlen geben Aufschluss über das eingelöste Markenversprechen und machen die Wirkung des Employer Brandings sichtbar. Aber auch wenn Employer Branding Erfolge zeigt, bleibt Kontakt halten entscheidend, denn Werte und Bedürfnisse der Mitarbeiter ändern sich im Zeitverlauf. Messen Sie die Effizienz der Employer Branding Maßnahmen? Ja 23% Nein 77% Falls ja, welche Maßnahmen wenden Sie an? Anzahl der Bewerbungen 79% Die Fähigkeit, Talente zu gewinnen 64% Die Fähigkeit, Stellen zu besetzen 61% 57% Rekrutierungskosten Qualität neuer Mitarbeiter 46% 39% Retention Mitarbeiterengagement ROI des Employer Branding 29% 14% Auswirkungen auf Kundenservice 11% Auswirkungen auf Leistung 11% Sonstiges 12 7%
  • Umfrage-Ergebnisse Vernachlässigte Erfolgsmessung Employer Branding wird hoch geschätzt, aber mäßig umgesetzt. Der Erfolg der Maßnahmen wird zu wenig gemessen  Nur 23% der befragten Unternehmen messen die Effizienz ihrer Employer Branding Maßnahmen. Dort wo gemessen wird, liegt der Controlling-Fokus im Bereich der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Doch Employer Branding ist nicht nur eine HR-Marketing-Maßnahme, sondern umfasst idealerweise den gesamten MitarbeiterLebenszyklus. Trotz ihres hohen Wirkungsgrades auf die Unternehmensleistung, werden Fluktuationsquoten und das Mitarbeiter-Engagement allerdings in wesentlich geringerem Ausmaß gemessen (siehe Grafik Seite 12). Veränderungsvorschläge zum eigenen Employer Branding Positiv ist, dass die Verantwortlichen der befragten Unternehmen klare Vorschläge und Änderungswünsche zur Verbesserung der Situation haben, diese betreffen vor allem:  Bewusstsein, Commitment und Vorbildfunktion des Top-Managements  Abstimmung mit der Unternehmensstrategie  Eindeutige Verantwortlichkeiten  Sicherung der Konsistenz durch zentrale Steuerung und Koordination  Klar diffenzierende Positionierung  Attraktive und emotional ansprechende Botschaften  Budget für die Konzeption und Umsetzung einplanen  Erfolgsmessung als Steuerungsinstrument implementieren. Handlungsempfehlungen  Umsetzung regelmäßig anhand festgesetzter Erfolgskriterien überprüfen (z.B. Rekrutingzeiten und -kosten, Fluktuationsrate, Initiativbewerbungen, Engagementindex usw.).  Mitarbeiterbefragung, um die aktuelle Situation (Erheben eines Stimmungsbildes) und die zielgruppenspezifischen Erwartungen an die Umsetzung des Employer Brand Konzepts zu evaluieren.  Regelmäßiges Hinterfragen der Aktualität der Arbeitgebermarke, Anpassung auf Marktveränderungen und kontinuierliche Markenpflege. 13
  • Überblick der Handlungsempfehlungen für nachhaltiges Employer Branding 1 Talent Supply 2 Employer Branding Situation & Beschaffung  Prognose des strategischen Mitarbeiterbedarfs (quantitativ und qualitativ) durch den Einsatz IT-gestützter HR-Instrumente.  Analyse und Segmentierung des internen und externen Kandidatienmmarktes.  Benchmarking von HR Strategien und Praktiken mit Unternehmen, die am Arbeitsmarkt erfolgreich auftreten und Abgleich der relevanten Prozesse (z.B. Rekruting-Prozess) und Programme (z.B. Onboarding).  Entwicklung der Einstellung: Jeder im Unternehmen ist ein Botschafter der Arbeitgebermarke und damit Rekruter. Konzept  Klare Arbeitgeberpositionierung entwickeln: Wofür stehen wir? Wodurch differenzieren wir uns?  Ganzheitliches Employer Brand Konzept entwickeln und testen, das zielgerichtet die Attraktivität im externen Markt steigert und das interne Commitment unterstützt.  Sicherstellung der langfristigen Ausrichtung des Employer Brand Konzepts. Eine Arbeitgebermarke ist keine kurzfristige HR-Marketing-Aktion!  Ansprechende Aussagen entwickeln, die rationale Inhalte und emotionale Botschaften verknüpfen. 3 4 14 Employer Branding Umsetzung  Aktive Unterstützung und Einbindung des Top-Managements bei der Umsetzung – in der Außenund Innenwirkung.  Konsistente und ganzheitliche Umsetzung sicherstellen – Implementierungs- und Veränderungskonzepte sollten aus den erfolgskritischen ‚Quick Wins’ (kurzfristige Maßnahmen) und langfristig angelegten Maßnahmenkatalogen bestehen und von anwenderorientierten Tool-Kits unterstützt werden.  Unterstützende Kommunikation planen - Aufsetzen und kommunizieren von Key-Messages unter der Einbeziehung aller internen und externen Medien, die üblicherweise genutzt werden und zur Verfügung stehen. Employer Branding Controlling  Umsetzung regelmäßig anhand festgesetzter Erfolgskriterien überprüfen (z.B. Rekrutingzeiten und -kosten, Fluktuationsrate, Initiativbewerbungen, Engagementindex usw.).  Mitarbeiterbefragung, um die aktuelle Situation (Erheben eines Stimmungsbildes) und die zielgruppenspezifischen Erwartungen an die Umsetzung des Employer Brand Konzepts zu evaluieren.  Regelmäßiges Hinterfragen der Aktualität der Arbeitgebermarke, Anpassung auf Marktveränderungen und kontinuierliche Markenpflege.
  • Weitere Informationen Studienleiterin Nicole Dornhöfer Hewitt Associates Deutschland Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Nicole Dornhöfer +49 89 88987 318 oder nicole.dornhoefer@hewitt.com Weitere Kontakte Schweiz: Michael Bruggmann Hewitt Associates SA +41 44 298 12 24 oder michael.bruggmann@hewitt.com Österreich: Mag. Sabine Pirkner Hewitt Associates GmbH +43 1 712 99 81 42 oder sabine.pirkner@hewitt.com Studienautoren Nicole Dornhöfer / Sabine Pirkner / Elisabeth Preihs Hewitt Associates GmbH Über Hewitt Associates: Mit mehr als 65 Jahren Erfahrung ist Hewitt Associates (www.hewitt.com) einer der führenden Anbieter von Beratungs- und Outsourcing-Leistungen im Bereich Human Resources. Hewitt berät aktuell mehr als 3.000 Unternehmen und erbringt HR-Outsourcing-Leistungen für weltweit mehr als 300 Firmen mit mehreren Millionen Angestellten und Pensionären. In 33 Ländern beschäftigt Hewitt rund 23.000 Mitarbeiter. 15
  • Hewitt Associates GmbH Dantestrasse 4 - 6, 65189 Wiesbaden, Deutschland www.hewitt.de Hewitt Associates SA Lagerstrasse 33, Postfach, 8021 Zürich Schweiz www.hewitt.ch Hewitt Associates GmbH Landstrasser Hauptstrasse 1/10, 1030 Wien, Österreich www.hewitt.eu © 2008 Hewitt Associates GmbH