Evaluación de Puestos de Trabajo

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Evaluación de Puestos de Trabajo

  1. 1. MONOGRAFÍA Métodos deEvaluación de Puestos Universidad Nacional de Trujillo Ingeniería industrial Estudio del trabajo II INTEGRANTES: Lujan Carvajal, Ronald Michael Rodríguez Velezmoro, Luis Alberto Salazar Avila, José Carlos Solano Aguirre, Franki Peche Luis, Milton Ponce Ruiz, Carlos DOCENTE: HUGO ZAVALETA Trujillo-Perù-2011
  2. 2. Métodos de Evaluación de Puestos MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOSÍNDICE I. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE PUESTOS ……………………..….02 II. IMPORTANCIA DE EVALUACIÓN DE PUESTOS …………………....02 III. MÉTODOS NO CUANTITATIVOS ……………………………………......03  Ventajas ...……………………………………………………………………03  Desventajas……...…………………………………………………………..03 A. Método por alineamiento o jerarquización…………………….....03  Proceso ...……………………………………………………...…..04  Ventajas ...…………………………………………………………04  Desventajas ...………………………………………………..……04  Ejemplo ...………………………………………………………....05 B. Métodos de gradación o categorización ...……………………...….05  Proceso…………………………………………………………….06  Ventajas ...…………………………………………………………06  Desventajas ………………………………………………………..06  Ejemplo……………………………………………………………07 IV. MÉTODOS CUANTITATIVOS……………………………………….…..07  Ventajas……………………………………………………………………...08  Desventajas………………………………………………………………….08 A. Método de puntos por factores……………………………….......... 08  Proceso…………………………………………………………... 08  Ventajas…………………………………………………………...09  Desventajas…………………………………………………….…09  Fundamentos de sistema de puntuación………………………..09  Estructura de manual de evaluación…………………………....10  Definición y selección de factores..……………………………...10  Definición de los subfactores………………………………….....11  Determinación y definición de grados……………………..……12  Ponderación de factores……………………………………….....13  Análisis y corrección del manual de evaluación……...……...…17  Evaluación global de puestos………………………………….…18  Ejemplo ………………………………………………………….. 20 B. Método de comparación de factores………………………………..21  Proceso………………………………………………..…………...21  Ventajas…………………………………………………………...26  Desventajas………………………………………………………..26  Ejemplo…………………………………………………………....27 V. CONCLUSIONES……………………………………………………………28 VI. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………..28 VII. LINGO-GRAFÍA…………………………………………………………….28Métodos de Evaluación de Puestos Página 1
  3. 3. I. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOSSon aquellos que toman la descripción del puesto como un todo.Estos métodos permiten elestablecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentrode unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cadauno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas lascaracterísticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto depuestos tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad de lasfunciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo. II. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOSPara remunerar a las personas de acuerdo a una estrategia coherente, con base en unajerarquización de los puestos en la estructura organizacional.
  4. 4. Métodos de Evaluación de Puestos III. MÉTODOS NO CUANTITATIVOSToman al puesto como una entidad única. Analizan cada puesto en su totalidad para luegocompararlo con los demás.  Por Alineamiento o jerarquización.  Por Gradación o categorización.  Ventajas  Son simples, no requieren procedimientos complejos de análisis de datos.  Fáciles de aplicar  Económicos y rápidos.  Pueden servir como medio de validación de otros métodos más complejos.  Desventajas  A menudo sus resultados se tornan difíciles de justificar y comunicar, y se dificulta su aceptación.  No se puede establecer distancia relativa entre dos puestos, sólo se limitan a decir que uno es mayor que el otro.  La situación actual de los puestos antes de la valuación puede sesgar el trabajo de valuación.  No consideran detalladamente los aspectos relevantes que componen los puestos.  Se deben limitar a estructuras con pocos puestos. A. Método por alineamiento o jerarquizaciónLa valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.Consideraal puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes nirequerimientos para ocuparlos.Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás.Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.Métodos de Evaluación de Puestos Página 3
  5. 5. Recomendado para estructuras con pocos puestos.Es útil para estructuras de pagofijo por puesto.  Proceso 1. Conformación de un comité de análisis y valuación. 2. Describir todos los puestos de la estructura. 3. Identificar un puesto tipo (10% de la estructura). Una opción es definir unfactor compensable central. 4. Valuación (alineación) de puestos tipo 5. Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con elpuesto tipo. Una opción es la alineación por departamento en una primera fase. Luego lograr la alineación total en una segunda fase.  Ventajas  Requiere poco esfuerzo de administración.  Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad.  Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia.  Es más rápido en su implementación.  Desventajas  Puede generar subjetividad.  Requiere mucha experticia en el diseño y la administración.  No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.  Al no tener valor numérico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptación por parte de los empleados y los supervisores.  Requiere mayores esfuerzos de comunicación general.  Se dificulta para estructuras con muchos puestos.
  6. 6. Métodos de Evaluación de Puestos  Formas más comunes de alineamiento  Jerarquización ascendente -descendente de una dirección.  Jerarquización ascendente -descendente de doble dirección.  Comparación por parejas de puestos.  EjemploSe suponen 5 miembros de comité y 4 puestos.Tabla de valoración de la dificultad de puestos.Puesto miembro Miembro miembro miembro miembro Total promedio 1 2 3 4 5Auxiliar 2 3 2 1 2 2contableSecretaria 3 1 3 2 3 2.4Vigilante 4 4 4 4 4 4Vendedor 1 2 1 3 1 1.6 B. Método de gradación o categorizaciónClasifica los puestos en grupos o gradosToma al puesto como una entidad integral única, sobre la base de un único factorcompensable, el cual corresponde generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto:  Experiencia  Formación académica  Condiciones de trabajo  Nivel de responsabilidad  Nivel de habilidadSe basa en una comparación de cada uno de los puestos de la estructura con los gradosestablecidos previamente para el factor único de valuación.Métodos de Evaluación de Puestos Página 5
  7. 7. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto.Los grados corresponden al nivel decomplejidad o exigencia del factor único de valuación, y representan los diversos niveles decompetitividad o valor que para el factor se establecen.  Proceso de gradación 1. Establecer y definir el factor único o conjuntos de factores que definen elpuesto. 2. Determinación del número de grados a utilizar y definirlos.Se facilita si primero se definen los puestos del grado más bajo y los delgrado más alto. 3. Comparación y alineación de cada puesto con los grados definidos de laestructura.  Ventajas  Además de las ventajas del Método de Alineamiento.  Si se puede determinar el factor único, esto es una fuente de objetividad.  Cuando es necesario introducir un nuevo grado se resuelve haciendo una corrida general de los rangos superiores.  Su costo es bajo con relación a otros métodos.  Facilita la comunicación, el entendimiento y la aceptación.  Desventajas  Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructurapor parte de quien diseña y administra el sistema.  Requiere que el factor único se pueda aplicar a todos los puestos de laestructura.  Es apropiado para estructuras de pocos puestos.
  8. 8. Métodos de Evaluación de Puestos  No establece un valor numérico al puesto, que represente su importanciafrente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.  EjemploGRADO 1….NO ESPECIALIZADOIncluye puestos con tareas esencialmente de empleados; requieren seguir instrucciones sencillasy específicas y no necesita mucho entrenamiento, mandadero, archivo, etcGRADO 2….ESPECIALIZADOEn su mayoría, puesto de empleados; requiere entrenamiento físico o mental. El intervalo incluyepuestos tales como: empleado de producción, dibujante, etc.Para las labores que no participan en esencia de labores de empleado, se da como ejemplo:Asistente de laboratorio, operador de plante de fuerza, etc.GRADO 3….INTERPRETATIVOSe requiere capacidad para calificar trabajos y aplicar procedimientos para su ejecución. En lamayoría de los puestos de este grado, el trabajo es de supervisión; sin embargo los más altospuestos incluyen responsabilidad por el trabajo de otros. Capataz, diseñador de Layout, etc.GRADO 4….CREATIVOLos puestos de este grado requieren iniciativa y creatividad, ingeniero, vendedor, supervisor,asesor, diseñador de sistemas, jefe de sección, etc.GRADO 5….EJECUTIVOLos puestos incluyen funciones de jefatura, de departamento en un sentido general,superintendente, gerente de ventas locales, asistente de gerente.GRADO 6….ADMINISTRADORIncluyen los puestos que envuelven responsabilidades de gran magnitud. En la empresa, eldirector de investigaciones, etc..Gerente general de compras, jefe de ingenieros constructores,etc.GRADO 7….POLITICOLa posición más elevada, determina la política general de la empresa. IV. MÉTODOS CUANTITATIVOSDescomponen al puesto en un conjunto de factores capaces de explicar su contenido.  De puntos por factores.  De comparación de factores.Métodos de Evaluación de Puestos Página 7
  9. 9. Ventajas  Proporcionan un valor numérico para cada puesto.  Facilitan la comunicación, y la aceptación.  Son aplicables para estructuras de cualquier tamaño.Desventajas  Pueden resultar costosos.  Requieren de mayor tiempo de preparación, lo que alarga el proceso.  Demandan un mayor involucramiento de personas en la organización. A. Métodos de puntos por factoresSe basa en establecer un conjunto de factores compensables, capaces de descomponer yexplicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura.Cada uno de los factores compensables tiene varios grados, los cuales expresan el nivel derequerimiento o complejidad del factor en el puesto.A cada factor corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que tiene dichofactor en el puesto. La ponderación de un factor puede ser igual para todos lospuestos o sepuede variar para enfatizar el factor en puestos específicos.  Proceso 1. Documentación de los puestos de la estructura. 2. Determinación y definición de los factores compensables. 3. Establecimiento de ponderaciones para los factores. Determinación del peso por factor Determinación del máximo valor posible por factor 4. Una alternativa para él. La ponderación se puede definir partiendo de un valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer una degradación a partir de este. 5. Determinación y definición de los grados por factor. Los grados serán un arreglo entre cero y el máximo. Entre cinco y ocho, los suficientes para lograr la diferenciación entre ungrado, el siguiente y el anterior.
  10. 10. Métodos de Evaluación de Puestos El nivel mínimo y el nivel máximo deben representar claramente losextremos de requerimiento del factor en cuestión. 6. Elaboración del manual. 7. Comparación de los puestos con el manual. 8. Alienación de los puestos.  Ventajas  Es objetivo y claro, lo que facilita su administración de una vez implementado.  Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.  Requiere la confección de un manual, lo que facilita la interpretación de todos los involucrados.  Su aceptación es fácil, ya que explica por sí solo la base de la valuación.  Es muy consistente.  Permite la integración fácil de nuevos puestos a la estructura.  Las diferencias entre las jerarquía de los puestos se dan por valores numéricos.  La categorización se facilita al disponer de valores numéricos.  Desventajas  El sistema toma mucho tiempo en su diseño y su implementación.  Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento.  Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo.  Demanda tiempo de una gran cantidad de personas.  Algunos factores definidos pueden no tener sentido para puestos específicos.  Si no se involucra los supervisores de los puestos el comité puede generar errores de estimación del contenido del puesto.  Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para la definición de la ponderación.  Al establecer de un tope al valor de los puestos pone limitaciones a la estructura.  Fundamentos de sistema de puntuaciónLa división de un puesto en sus partes componentes se hace posible con el empleo de unaescala formada con la selección de factores y estos deben presentarseen la mayoría de lospueblos que van a calificarse; se acepta que no so encuentren en la intenta proporción. PorMétodos de Evaluación de Puestos Página 9
  11. 11. lo tanto, es necesaria una medida para determinar el grado con el que cada lector soencuentra en el puesto. Con este objeto sé establecen grados para cada (actor, para medirlas diferencias en los requisitos de los puestos a valorar. A cada uno de los grados de cadafactor se le asigna un valor en puntos. La escala de puntuación o Manual de Evaluacionesserá el padrón que permitirá evaluar cada puesto, factor por factor. El calificador elige elgrado de cada factor que con mayor aproximación describe los requisitos para el puesto,asignando el valor en puntos correspondientes al grado seleccionado. La suma de losvalores de puntos de cada grado será el valor en puntos del puesto. El Sistema dePuntuación es por lo tanto cuantitativo y analítico. iPor este sistema la norma de evaluación para el puesto y su importancia relativa se obtienede la siguiente manera: ¡NORMA-----FACTOR-----SUBFACTOR-----GRADOEsta norma se hará objetiva cuando se proceda a la •«verificación estadística del métodoempleado.  Procedimiento: a. Análisis de Puestos. b. Selección de los puestos claves análogo al sistemaanterior. c. Definición y selección de factores. d. Definición de los subfactores. e. Determinación y definición de los grados para cada  Estructuración del manual de evaluaciónLas fases que comprenden su confección son:  Definición y Selección de FactoresLos factores a considerarse en el Manual de Evaluación deben tener las siguientescaracterísticas:  Ser Importantes y significativas: Que den un pesosignificativo al valor de los puestos.
  12. 12. Métodos de Evaluación de Puestos  Ser independiente en intensidad: Que se presentencon variable intensidad en los puestos.  Ser independientes: Que sean excluyentes entresí, es decir que no se yuxtapongan en significado.La gama de factores puede agruparse en cuatro grupos genéricos:  Habilidad.  Responsabilidad.  Esfuerzo.  Condiciones de Trabajo.A continuación se presenta como ejemplo una relación de factores agrupados:Habilidad responsabilidad esfuerzo Condiciones de trabajoConocimientos Por materiales. Mental Ambiente.Experiencia Por máquinas y Físico Riesgos de equipo. accidentes.Iniciativa Por seguridad de Visual Riesgos de otros.Creatividad enfermedades. Por proceso.El primer paso que debe darse para la selección de los factores será el de preparar una listade ellos, previo estudio del contenido de los puestos a evaluar, sin que exista limitaciónalguna respecto al número de factores.Luego los integrantes del Comité de Evaluación analizarán los factores listados a fin dereducir esta relación, considerando los que sean de utilidad para la valoración, es decir, losque cumplan con las características antes mencionadas y estén acordes a lasespecificaciones de los puestos. Esta cantidad de factores posiblemente se reducirán aúnmás, después de realizar el análisis estadístico para la corrección del Manual de Evaluación.Para elegir el número de factores no existe una reglaen general, pero sí sé puede afirmarque un númeroreducido de factores no permite una evaluación adecuada y un númeroMétodos de Evaluación de Puestos Página 11
  13. 13. grande aumenta la complejidad y casi no mejora la precisión. Una cantidad aceptable defactores a seleccionar varía entre 5 y 15. Una vez elegidos los factores se continuará con ladefinición de los mismos, la que permitirá visualizar que aspecto del trabajo considera cadauno de los factores. La determinación precisa y clara del concepto de cada factor es muyimportante para electos de la evaluación.  Definición de los SubfactoresCuando se seleccionan factores no muy genéricos, puede no ser posible una diferenciaciónadecuada entre los puestos, para resolver este dilema muchas compañías dividen a losfactores seleccionados en subfactores;EjemploFACTOR: RESPONSABILIDADSUBFACTORES: Responsabilidad por Proceso Responsabilidad por Equipo  Determinación y Definición de GradosLos factores seleccionados y definidos en la primera etapa no se hallan en lodos los puestoscon igual intensidad, siendo ésta una de las condiciones a cumplirse, normalmente se haceimprescindible, facilitar la evaluación, subdividir el recorrido total de intensidad de cadafactor, en unos cuantos intervalos o grados.El número de grados que se debe lijar a un factor depende de los requerimientos delconjunto de puestos a evaluar y no necesariamente dicho número tiene que ser igualrespecto de lodos los factores.La cantidad de grados depende de la amplitud de los requerimientos de los puestos en elfactor estudio. Si por ejemplo, el Factor Conocimientos varía desde la necesidad de tenernociones derivadas de estudios superiores y de post-grado, hasta tareas que no requierenconocimientos previos, entonces es evidente que se precisarán bastantes grados. Si por elcontrario. El Factor Experiencia, varia de 4 meses a 1 año no se requerirá de varios niveleso grados, serán suficientes dos o dos.
  14. 14. Métodos de Evaluación de PuestosLa definición de los grados debe ser hecha en forma clara y concreta, tratando de evitarpalabras no frecuentes. Si las definiciones resultan ambiguas habrá grandes variaciones enla Interpretación de los Encargados del Programa, al utilizar el Manual de Evaluación.EjemploSUB-FACTOR: Responsabilidad por Proceso: GRADO ESPECIFICACIÓN El operarlo puede ocasionar daño I hasta $20,000/d¡a. II Daño mayor a 20.000 pero menor a 40,000soles/dia III Daño mayor a 40.000 soles /día  Ponderación de FactoresUna de las fases más delicadas en el proceso de evaluación es la ponderación de factores osubfactores; puesto que de ella y del análisis estadístico depende la calidad del patrón demedida (Manual de Evaluación) a emplear para la diferenciación relativa de los puestos.La importancia relativa del factor es el denominado Peso. Es evidente que no todos losfactores tienen igual importancia en los diferentes puestos de una empresa.De acuerdo con una investigación realizada por la National Industrial ConlerenceBoard enun gran núrnero de Planes de Evaluación los pesos de los cuatros factores genéricos varíanen los Estados Unidos del siguiente modo: RANGO PROMEDIOHabilidad 40% - 64% 50%Responsabilidad 20% - 28% 25%Esfuerzo10%-21% 15% iCondiciones de Trabajo 10%-20% 10%;Métodos de Evaluación de Puestos Página 13
  15. 15.  Asignar una puntuación a los grados:Luego de la ponderación de los factores es necesario determinar la puntuacióncorrespondiente a los diversos grados.  Determinación de la escala de grados:Se utilizandos (2) criterios:.Que el factor se requiera en grado mínimo; eneste caso se puede tomar la puntuacióndelprimer grado igual a la ponderación del factor.. El primer grado significa la ausencia absoluta de requerimiento, en este caso lapuntuaciónserá cero (0).  Tipos de Progresión de los Grados:Fiada la puntuación correspondiente al primer grado, el siguiente paso es. Determinar elincremento de que las puntuaciones van a seguir a lo largo de la escala. a. Escala de Progresión Aritmética: para la mano de Obra Directa. En este tipo de progresión, la diferencia de puntuaciones entre los grados esGRADO I II III IV ….n TOTALPuntos A a+r a + 2r a + 3r ….u sConstante.Donde:u=valor en puntos del ultimo grado.s=suma de puntos correspondientes al factor.n=# de grados.r= razón de la progresión.a = valor en puntos del primer grado (igual a la ponderación del factor).Estos valores pueden ser hallados por:
  16. 16. Métodos de Evaluación de Puestosru=a+(n-1)r b. Escala de progresión geométrica; para la mano de obra indirecta. Cuando se emplea este tipo de progresión, la puntuación de un grado se obtiene multiplicando el grado anterior por un número (razón) que es constante para la escala. GRADO I II III IV ...N TOTAL Puntos A a+r a + 2r a + 3r ….u s c. Escala proporcionales; se basan en el principio lógico de que no siempre guardan una relación dada por una progresión aritmética o geométrica. este tipo de escala trata de dar una diferencia de puntos entre grados equivalentes a las diferencias de intensidades dadas por las definiciones de los grados. Esto se poddra apreciar claramente en el siguiente ejemplo: Factor “responsabilidad por custodia de valores” Peso: 6% Gr. 1……………………….hasta S/. 1.000 Gr. 2……………………….hasta S/. 3.000 Gr. 3……………………….hasta S/. 5.000 Gr. 4……………………….hasta S/. 20.000 Gr. 5……………………….hasta S/. 50.000 Gr. 6……………………….hasta S/. 50.000Métodos de Evaluación de Puestos Página 15
  17. 17.  EjemploEn base a un total de 1000 puntos, elaborar unManual de Evaluación por Puntosconsiderando los siguientes factores:Habilidad y Destreza ResponsabilidadEsfuerzo Condiciones de TrabajoEl comité consideró los siguientes subfactores y grados:factor subfactor ponderación N de grados1 Habilidad y destreza 40 - 1 formación 20 31 15 2 Experiencia 42 Esfuerzo 3 Habilidad manual 5 43 Responsabilidad 4 Esfuerzo físico 3 20 25 -4 Condiciones de 5 Resp. Por proceso 3 15 6 Resp. Por equipotrabajo 10 4 15 7 Condic. De trabajo - 10 8 riesgos de trabajo 4 5 3Para la ponderación de los grados, tendremos en cuenta lo siguiente:Para el grado I en todos los factores se asignó el número de puntos igual a la ponderacióndel subfactor.Así para el subfactor FORMACION cuyo peso o ponderación es del 20%, al grado I se leasignó20 puntos. El total de puntos a repartir será el 20% de 1000 puntos. Es decir 20puntos. Como la evaluación es para mano de obra directa, el puntaje para cada grado siguela regla de una progresiónaritmética, cuya razón será:
  18. 18. Métodos de Evaluación de PuestosEn donde S= 200 a = 20, n = 3,  Grados I II III Total Puntos 20 66.67 113.33 200 GRADOS FACTOR/ SUBFACTOR PTOS. PESOS I II III IV - HABILIDAD Y DESTREZA 1 FORMACIÓN 20 66,67% 133,33 200 20 40% 2 EXPERIENCIA 15 30 45 60 150 15 3 HABILIDAD MANUAL 5 10 15 20 50 5 - ESFUERZO 4 ESFUERZO FÍSICO 20 66,67 113,33 200 20 20% - RESPONSABILIDAD 5 RESP. POR PROCESO 15 50 85 150 15 25% 6 RESP. POR EQUIPO 10 20 30 40 100 10 - CONDICIONES DE TRABAJO 7 CONDIC. DE TRABAJO 10 20 30 40 100 10 8 RIESGO DE ACCIDENTES 5 16,67 28,33 50 5 15 TOTAL 100 280 460 160 1000 100 100%De idéntica manera se precede con el resto de los subfactores, obteniéndose los siguientesresultados.  Análisis y Corrección del Manual de EvaluaciónEn primer lugar, es necesario comprobar si todo cuanto se ha hecho es aceptable y luego setendrán que traducir las diversas escalas a valores numéricos dando a cada factor el pagomás conveniente y asignando puntuaciones en consecuencia con los grados.El primer objetivo en fase es lograr, gracias al auxilio de las técnicas estadísticas:  Si existen o no factores inconsistentes.  Si el número y amplitud de sus grados es elincorrecto.  Si las descripciones de los mismos están bienhechas.Métodos de Evaluación de Puestos Página 17
  19. 19. Los datos necesarios para el análisis se obtendránensayando el manual sobre una serle depuestos (muestra representativa). Como en este caso no nos interesa hallar valoresestadísticos que correspondan a la poblacióno total de puestos a evaluar, sino simplementevalores aproximados que nos permitan tomar decisiones y orientarnos, será suficiente quela muestra sea de 25 a 50 puestos.Para que la muestra sea representativa debe reunir las condiciones siguientes:a. Tratarse de puestos importantes, es decir, que el número de trabajadores adscritos a élno sea pequeño en comparación con los demás.b. Claramente definidos con respecto a sus funciones. Nc. Ser puestos estables, es decir, que no cambien respecto a sus funciones y/o actividades.d. Escogerlos de tal forma que representen puestos desde mayor rango hasta menor rango.e. Que las tarifas actuales sean proporcionales entre sí, pero como muchas veces sucedeque no existe un número suficiente de puestos que cumplan con esta condición, entonces nohabrá inconveniente utilizar en lugar de las tardas actuales las que prevalecen en la zonadonde esté localizada la empresa.Las pruebas que se efectúan se basan en los siguientes indicadores estadísticos:Distribución de frecuencias.  Media Aritmética.  Desviación Estándar.  Correlación entre Factores.  Correlación entre Factores y Remuneraciones.La aplicación del Análisis Estadístico permitirá tomar decisiones, para lograr obtener endefinitiva el Manual que se utilizará para la Evaluación global do todos los puestos. PARA GRADOS PARA FACTORES 1 2 3 4 5 Distribución de Media Desviación Correlación Correlación entre frecuencias aritmética estándar entre factores factores y salarios Analizar y Permite Comprobar si Comprobar si Comprobar si los reajustar en casi determinar en los factores los factores factores cumplen
  20. 20. Métodos de Evaluación de Puestos necesarios los qué cuantía una cumplen con el cumplen con el con el requisito de grados de edad. distribución es requisito de ser requisito de ser ser importantes. asimétrica diferenciales en excluyentes intensidad. entre sí.Más adelante se detallará el análisis Estadístico que se emplea en la corrección del Manualdo Evaluación.  Evaluación Global de PuestosLa suma total de las puntuaciones para los, distintos factores determinan la puntuación totaldelpuesto. Esta etapa es fundamental en el plan deevaluación.Dos modalidades pueden seguirse en la prácticapara obtener la calificación:a. Se valoran primero todos los puestos en un valor determinado. Teniendo a la vista elManual de Evaluación, los calificadores describen en la «Hoja de Valoración oespecificación del Puesto» los grados correspondientes al factor en estudio para lodos lospuestos. Luego se pasa al siguiente factor, la ventaja principal de este procedimiento esquepermite comparar entre sí un puesto con otro en los que se refiere a su importanciarelativa dentro de un mismo factor.b. La segunda modalidad consiste en calificar a un puesto en lodos los factores a la vez. Esdecir, al puesto en estudio se le valora para el primer factor, luego el segundo y asísucesivamente hasta terminar con todos los factores. Luego se pasa al siguiente puesto.EjemploHOJA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTOPUESTO N 13 PUESTO: PlanchadorN de OPERARIOS: 2 PUNTAJE: 220 DPTO: Suelas SECCION:Acabado TITULO DEL PUESTO:PUESTO N° 13 PlanchadorN° DE OPERARIOS: 2 TOTAL PUNTAJE: 220DEPARTAMENTO: SUELAS SECCIÓN: AcabadoMétodos de Evaluación de Puestos Página 19
  21. 21. VALORACIÓNFACTOR ESPCIFICACIÓN GRADO PUNTOS1. FORMACIÓN No se requiere educación I 202. EXPERIENCIA Se requiere 4 semanas de experiencia II 303. HABILIDAD MAN. Habilidad de manos II 104. ESFUERZO FÍSICO Trabaja de pie cargando 10 a 15 Kgs II 66,675. RESP. POR PROCESO No reparaste en daños considerables I 156. RESP. POR EQUIPO Hasta 45 soles/día IV 407. CONDIC. POR Suelos secos y ruidos moderadosTRABAJO I 108. RIESGO DE Posibilidad de pérdida de un miembroACCIDENTES III 28,33EjemploEvaluar a 100 trabajadores de una curtiembre en base al manual de evaluación del ejemploanterior y los siguientes puestos claves. Puesto clave Salario 1 $20 2 $30 3 $40 4 $70 5 $60 6 $90Procedimientos a evaluar los puestos. Factor por factor. Del manual de evaluación podemosobtener el siguiente caso:Cuadro resumenPuestos claves, grados y puntuaciones correspondientes.G: gradoP: puntaje correspondiente al grado G. HAB. RESP. POR RESP. POR COND. DE RIESGO DE FORMACIÓN EXPERIENCIA ESF. FISICO PUNTAJ MANUAL PROCESO EQUIPO TRABAJO ACCIDENTE E TOTAL G P G P G P G P G P G P G P G P I 20 I 15 II 10 I 20 I 5 II 20 I 10 I 5 115
  22. 22. Métodos de Evaluación de Puestos II 66,6 II 30 III 15 II 66,6 III 85 I 10 IV 40 II 16,6 330 II 66,6 I 15 II 10 III 13,3 II 50 I 10 III 30 I 5 300 II 66,6 III 45 IV 20 II 66,6 III 85 IV 40 III 30 II 16,6 370 I 20 II 30 II 10 II 66,6 III 85 II 20 IV 40 III 28,3 300 II 113 IV 60 I 5 III 113 II 50 IV 40 II 20 I 5 407 B. Método de comparación de factoresSistema analítico y cuantitativo ideado por Eugene Benge.  Proceso 1. Selección de factores; deben seleccionarse factores de importancia que se encuentran en la mayoría de los puestos, se sugiere un máximo de 15 factores. Benge recomienda 5 factores básicos: 2. Requisitos mentales, habilidad, responsabilidad, requisitos tísicos y condiciones de trabajo. 3. Seleccionar y describir los puestos clavos: se recomienda seleccionar entre 16 ó 25 puestos claves dependiendo lógicamente del tamaño de la organización, cada uno con un salario único y fuera de discusión. 4. Comparar los puestos claves; se comparan unos a oíros, factor por factor ordenando los puestos con respecto a cada factor en el orden de su importancia relativa. 5. Repartir el salario base de los puestos claves a los factores empleados. 6. Establecer la escala de comparación de factores; los pueblos claves ya comparados, se disponen en forma escalar de comparación. 7. Evaluar los demás puestos utilizando la escala de comparación; los puestos restantes se caducan comparándolos factor por factor con los puestos claves calificados. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados de acuerdo a su importancia y a los valores determinados.  VentajasMétodos de Evaluación de Puestos Página 21
  23. 23.  La comparación de trabajos contra trabajos aseguraque los puestos son comparados en sus puntos adecuados.  Se construye una escala para cada instalación, asegurando por lo tanto que el plan es hecho específicamente para la organización.  Es relativamente fácil emplear la escala para calificar otros puestos una vez que ha sido preparado.  La escala está dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversión alguna.  Desventajas  Si existen desigualdades en los salarios de los puestos claves empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán puesto que la escala es construida en base monetaria.  Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desbalanceada por fluctuaciones en los salarios.  Un cambio en las funciones de un puesto clave, empleado para establecer la escala, puede mover la escala de su debido alineamiento.  La construcción de escala es complicada y difícil de explicar a los empleados.  La instalación del sistema es lenta.  Se requiere bastante trabajo de oficina.   EjemploUna compañía considera 5 Factores:  Habilidad.  Requisitos físicos.  Requisitos mentales.  Responsabilidades.  Condiciones de trabajo.
  24. 24. Métodos de Evaluación de PuestosSupongamos para facilidad de la explicación un total de 5 puestos claves: A, B. C, D, E.Estos puestos son clasificados para cada uno de los factores considerados así, para el factorhabilidad: TÍTULO JUECES RANGO DEL 1 2 3 4 5 PROMEDIO PUESTO A 1 1 1 1 1 1.0 B 3 2 4 3 3 3.0 C 2 3 2 4 2 2.6 D 2 5 3 2 4 3.6 E 5 4 5 5 5 4.8Se clasifica igualmente para los 4 factores restantes y la tabla resumen con los rangospromedios para cada puesto se da a continuación. TITULO DEL REQUISITOS REQUISITOS CONDICIONES HABILIDAD RESPONSABILIDAD PUESTO MENTALES FISICOS DE TRABAJO A 1 1 4 1 5 B 3 4 2 2 1 C 1 3 5 3 3 D 4 2 3 4 2 E 5 5 1 5 4Luego se procede a distribuir el salario, promedio de cada puesto clave a los factores. Estoimplica dos problemas básicos:Determinar la cantidad que debe distribuirse horizontalmente a cada factor, con el objeto dedar al factor de mayor importancia la mayor cantidad y a los factores restantes cantidadesproporcionales a su importancia.Ajustar los salarios horizontales de cada factor según el puesto clave con objeto de guardarrelaciones verticales establecidas en el proceso de clasificación.Métodos de Evaluación de Puestos Página 23
  25. 25. Así el puesto A, es estudiado por el comité, el que determina cuál de los cinco factores es elmás importante y así sucesivamente para cada uno de los puestos. Los factores ordenadosde acuerdo asu importancia creciente son para el caso, los siguientes:Puesto APosición (en el puesto) Factor1…………………….. Habilidad2…………………….. Requisitos mentales3…………………….. Responsabilidades4…………………….. Requisitos físicos5…………………….. Condiciones de trabajoEsto muestra que la mayor parte del salario debe ser asignado a la habilidad, la proporciónsiguiente a Requisitos mentales, etc. Pero no establece que tanto es más importante cadafactor en el puesto. Luego se da la relación vertical del puesto en relación a los puestosclaves:Calificación del puesto A Factor Posición relativa con respecto al otro puestoHabilidad 1Requisitos mentales 1Responsabilidades 4Requisitos físicos 1Condiciones de trabajo 5Cada miembro del comité debe determinar la parte del salario promedio que debe asignarsea cada factor de cada puesto analizando el orden horizontal de importancia de los factores y
  26. 26. Métodos de Evaluación de Puestoslas relaciones verticales del puesto clave. Así para el puesto clave A con salario base de s/.3,000 el comité determinó la siguiente repartición:PUESTOFactor cantidad estimadaHabilidad 28Requisitos mentales 18Responsabilidades 15Requisitos físicos 11Condiciones de trabajo 8Total 70Igualmente se efectúa la repartición para los otros puestos. Luego se procede a elaborar laEscala de Comparación de Factores. Debe notarse que las cantidades de los factoreshabilidad, requerimientos mental y responsabilidad para los otros puestos deberían; sermenores que los asignados al puesto “A” por ocupar estos factores en el puesto “A” el 1er.lugar en la posición relativa, de igual manera para el factor condiciones de trabajo lascantidades de los otros puestos en este factor serán mayores a la del puesto «A» por ocupareste factor último lugar en la posición relativa. Al efectuarse la repartición se obtiene uncuadro como el de la página siguiente.Como se puede apreciar en la tabla, las cantidades asignadas en los diversos puestos clavesguardan relación directa a su posición relativa. A mejor posición relativa, mayor cantidadasignada. Si hubiese alguna cantidad que no respete esta regla eso indicaría que se debedestacar el puesto clave correspondiente e incluir otro y repetir el proceso.Luego se procede a elaborar la escala de comparación de factores. En esta escala secolocará en cada uno de los factores, los puestos claves y la cantidad monetariacorrespondiente obtenida en la repartición determinada por el comité.Métodos de Evaluación de Puestos Página 25
  27. 27. FACTORES SOLARIO REQUISITOS PUESTO HORA HABILIDAD MENTALES REQUISITOS CLAVE BASE(S) POS. CANT. POS. CANT. POS. CANT. RELAT. ASIGN. RELAT. ASIGN. RELAT. ASIGN. A 70 1 20 1 18 4 11 B 74 3 13 4 12 2 16 C 66 2 10 3 15 5 8 D 60 4 7 2 17 3 12 E 53 5 6 3 8 1 19 RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO POS. RELATIVA CANT. ASIGNADA POS. RELATIVA CANT. ASIGNADA 1 15 5 6 2 14 1 19 3 12 3 13 4 10 2 14 5 9 4 11Establecida la escala se procederá a medir por comparación los demás puestos de lacompañía.  Ventajas:  La comparación de trabajos asegura que los puestos son comparados en sus puntos adecuados.  Se construye una escala para cada instalación asegurando por lo tanto que el plan es hecho espesificamente para la organización.  Es relativamente fácil emplear la escala para calificar otros puestos una vez que ha sido preparado.  La escala dispuesta en unidades monetarias y no requiere conversión alguna.  Desventajas:  Si existen desigualdades en los salarios de los puestos claves empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán puesto que la escala es construida en base monetaria.
  28. 28. Métodos de Evaluación de Puestos  Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desbalanceada por fluctuaciones en los salarios.  Un cambio en las funciones de un puesto clave, empleado para establecer la escala, puede mover la escala de su debido alineamiento.  La construcción de escala es complicada y difícil de explicar a los empleados.  La instalación del sistema es lenta.  Se requiere bastante trabajo de oficina V. CONCLUSIONES o Realizar mensualmente un adecuado balance de la empresa , de sus indicadores ,de sus niveles de productividad para mantener un adecuado equilibrio entre los objetivos y lo que se esta consiguiendo . o Fomentar la aplicación de la Metodología del Ciclo de Productividad en las empresas con la finalidad de incrementar los índices de productividad de estas. VI. BIBLIOGRAFÍA o Diseño y control de la producción I, Carlos Rojas Rodríguez o WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensación. México. o GRUPO HAY, Asociados, Valuación de Puestos. México.Métodos de Evaluación de Puestos Página 27

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