Personeelsevaluatiesysteem
Inhoud1. Opwarming: reflectievragen2. Vertrekbasis OLV3. Competentiemanagement als basis voor   prestatiemanagement4. Voor...
1. Opwarming: reflectievragen• Ervaren medewerkers het krijgen van feedback als  zinvol of wordt het effect ervan overscha...
2. Vertrekbasis OLVAantal vaststellingen vanuit de HR-dienst:• Onze leidinggevenden hebben het soms moeilijk bij de select...
3. Competentiemanagement alsbasis voor prestatiemanagement• Opmaken van competentiewoordenboek en  competentieprofielen ad...
Competentiemangement      Missie     Waarden                                                    Competenties       OLV    ...
4. Voordelen van een evaluatiesysteemVoor de werknemer                        Voor de organisatieMotiveert, vorm van erken...
5. Drie soorten gesprekken metfocus op werken met doelstellingen• Doelgroep = alle MW’ers van het OLV• Systeem is verplich...
Planningsgesprek• Situering : eerste gesprek van de cyclus• Initiatief van de LG• Verplicht overleg tussen MW en LG• Opmaa...
Opvolgingsgesprek•   Situering: halverwege de cyclus•   Op initiatief van LG of MW•   Niet verplicht overleg, maar aanbevo...
Evaluatiegesprek• Situering : op einde van de cyclus• Initiatief LG• Verplicht gesprek• Hoe heeft de MW gepresteerd de afg...
Scores bij de evaluatie:  – Globale score voor de resultaatsgebieden:     • Niet behaald     • Behaald     • Overschreden ...
Scores algemene evaluatieOnvoldoende:      De prestaties voldeden tijdens de afgelopen                  evaluatiecyclus ni...
Starters :• Mini-cyclus binnen de 6 maanden :   – Planningsgesprek de 1ste week   – Opvolgingsgesprek na 3 maanden   – Eva...
Jaarcyclus                                                          Januari                                               ...
6. Rol HR binnen de cyclus• Op korte termijn: bewaken dat de gesprekken  gevoerd worden• Op lange termijn: kwaliteit van d...
• Beiden partijen moeten zich goed voorbereiden op de  gesprekken, HR ontwikkelde een handleiding die hen  tot nadenken aa...
7. Leerpunten•   Verschillende snelheden binnen de organisatie•   Moeilijke terminologie voor arbeiders•   Drempelvrees vo...
7. Leerpunten•   Weerstand vooral bij oudere medewerkers•   Differentiatie in niveaus van beoordeling•   Gespecialiseerd r...
8. Oefening• Bepalen generiek competentieprofiel voor  leidinggevenden op basis van  competentiewoordenboek
Personeelsevaluatiesysteem
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Personeelsevaluatiesysteem

947 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
947
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
10
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Personeelsevaluatiesysteem

  1. 1. Personeelsevaluatiesysteem
  2. 2. Inhoud1. Opwarming: reflectievragen2. Vertrekbasis OLV3. Competentiemanagement als basis voor prestatiemanagement4. Voordelen van een evaluatiesysteem5. Drie soorten gesprekken6. Rol van HR7. Leerpunten8. Oefening
  3. 3. 1. Opwarming: reflectievragen• Ervaren medewerkers het krijgen van feedback als zinvol of wordt het effect ervan overschat?• Zijn evaluatiegesprekken wel meer dan een “verplicht nummertje” op het einde van het jaar?• Wat zijn de grootste hindernissen in het implementeren van een personeelsevaluatiesysteem?
  4. 4. 2. Vertrekbasis OLVAantal vaststellingen vanuit de HR-dienst:• Onze leidinggevenden hebben het soms moeilijk bij de selectie van nieuwe collega’s: op welke kwaliteiten letten?• Onze leidinggevenden vinden het soms moeilijk om de juiste taal te hanteren om verwachtingen naar hun medewerkers concreet en genuanceerd weer te geven• Voor onze medewerkers zelf is het niet altijd duidelijk wat van hen verwacht wordt• Disfunctioneren wordt vaak te laat aangekaart• Er zijn weinig instrumenten in functie van competentie- ontwikkeling en begeleiding van onze medewerkers bij hun loopbaan in ons ziekenhuis binnen onze organisatie voorhanden• Er is geen “feedbackcultuur” aanwezig
  5. 5. 3. Competentiemanagement alsbasis voor prestatiemanagement• Opmaken van competentiewoordenboek en competentieprofielen adhv workshops -> 40- tal competenties, 7 functiefamilies, 3 tot 4 niveaus van gedrag, max. 12 competenties per profiel• Opmaken en updaten functiekaarten• Opleiding rond evaluatiesysteem en gesprekstechnieken• Opmaak van een rapporteringssysteem
  6. 6. Competentiemangement Missie Waarden Competenties OLV Realiseert missie medewerkers Rekruteren Dienstverlening & Belonen selecteren Competentie profielenLoopbaan planning Ontwikkelen & training Functioneren & beoordelen
  7. 7. 4. Voordelen van een evaluatiesysteemVoor de werknemer Voor de organisatieMotiveert, vorm van erkenning Ondersteunend instrument voor LG- de om medewerkers te laten groeienSchept duidelijkheid en geeft kansen Helpt de organisatiedoelstellingen tetot discussie bereiken, verbetert de kwaliteit van werkenGeeft kansen om zichzelf bij te sturen Helpt verwachtingen/behoeften enen te groeien aanbod/mogelijkheden te matchenGeeft kansen om verwachtingen te Geeft overzicht van wat leeft binnenuiten en bekommernissen aan te de organisatie en het teamgevenIndividuele, persoonlijke benadering Geef de mogelijkheid om sneller tot actie over te gaan bij disfunctionerenGeeft mogelijkheid om zelfbeeld af te Helpt bij ontwikkeling vantoetsen talentmanagementVerbetering van de samenwerking en Ondersteunt resultaatgericht werkende communicatie en draagt bij aan een “feedbackcultuur”
  8. 8. 5. Drie soorten gesprekken metfocus op werken met doelstellingen• Doelgroep = alle MW’ers van het OLV• Systeem is verplicht organisatiebreed toegepast• Voor alle MW loopt de cyclus in 2 jaar• Voor LG-den loopt de cyclus in 1 jaar• Voor Labo loopt de cyclus in 3 jaar : uitz. door meewerkende LG-den + eigen systeem
  9. 9. Planningsgesprek• Situering : eerste gesprek van de cyclus• Initiatief van de LG• Verplicht overleg tussen MW en LG• Opmaak of update van een functiekaart• LG en MW spreken af wat van de MW wordt verwacht tijdens de periode van de evaluatiecyclus + opzetten doelstellingen (zowel resultaatgerichte als vakinhoudelijke en ontwikkelingsgerichte doelstellingen)• Voor MW met arbeiderscontract spreken we niet over doelstellingen, maar over actiepunten
  10. 10. Opvolgingsgesprek• Situering: halverwege de cyclus• Op initiatief van LG of MW• Niet verplicht overleg, maar aanbevolen• Wel verplicht: – Voor starters – Voor mutaties – Indien de MW het vraagt – Indien slechte evaluatie vorige cyclus• Kan dubbele inhoud hebben: – Opvolgen voortgang doelstellingen en/of actiepunten – Concrete agendapunten ivm de werking binnen de afdeling• Begeleidings- en coachingsmoment, maar niet beoordelen
  11. 11. Evaluatiegesprek• Situering : op einde van de cyclus• Initiatief LG• Verplicht gesprek• Hoe heeft de MW gepresteerd de afgelopen periode – geven van scores• Focus op doelstellingen/actiepunten in planningsgesprek + dagelijkse invulling van de functie• Indien globale scores bij evaluatie onvoldoende: dan worden de opvolgingsgesprekken verplicht na 3 en 6 mnd• Op vraag kunnen 2 evaluatoren aanwezig zijn, mits akkoord MW en LG
  12. 12. Scores bij de evaluatie: – Globale score voor de resultaatsgebieden: • Niet behaald • Behaald • Overschreden – Per competentie en doelstellingen: • Behaalt het verwacht niveau niet • Behaalt het verwachte niveau • Overstijgt het verwachte niveau
  13. 13. Scores algemene evaluatieOnvoldoende: De prestaties voldeden tijdens de afgelopen evaluatiecyclus niet aan de verwachtingenVoldoende mits De prestaties beantwoorden aan deaandachtspunten: verwachtingen met uitzondering van enkele aandachtspuntenGoed: De prestaties beantwoorden aan de verwachtingenZeer goed: De prestaties overtroffen meermaals de verwachtingen op bepaalde aspecten van het functionerenUitmuntend/ De prestaties overtroffen ruimschoots deUitstekend: verwachtingen en dit op continue wijze
  14. 14. Starters :• Mini-cyclus binnen de 6 maanden : – Planningsgesprek de 1ste week – Opvolgingsgesprek na 3 maanden – Evaluatie op 6 maanden (einde proefcontract)• MW met tijdelijk contract: geen extra evaluatie
  15. 15. Jaarcyclus Januari December Februari November MaartPlanningsgesprek (Jan – Mrt)Opvolgingsgesprek (Jun – Sep)Evaluatiegesprek (Nov – Jan) Oktober April September Mei Augustus Juni Juli
  16. 16. 6. Rol HR binnen de cyclus• Op korte termijn: bewaken dat de gesprekken gevoerd worden• Op lange termijn: kwaliteit van de gesprekken begeleiden + aandachtspunten voor HR opnemen (HR-luik in formulieren)• Indien akkoord van LG & MW kan HR helpen vanuit coachende rol en als neutrale partij• HR reikt sjablonen voor registratie aan
  17. 17. • Beiden partijen moeten zich goed voorbereiden op de gesprekken, HR ontwikkelde een handleiding die hen tot nadenken aanzet• Opleiding voor alle leidinggevenden• Verdere uitrol: verduidelijking van de rol van de leidinggevende artsen binnen de cyclus + opleiding voor de geïnteresseerde artsen
  18. 18. 7. Leerpunten• Verschillende snelheden binnen de organisatie• Moeilijke terminologie voor arbeiders• Drempelvrees voor (meewerkende) leidinggevenden• Rol van management• Tijdsgebrek• Geen eenmalige oefening• Cultuur veranderen vraagt tijd
  19. 19. 7. Leerpunten• Weerstand vooral bij oudere medewerkers• Differentiatie in niveaus van beoordeling• Gespecialiseerd registratiesysteem aangewezen• Link naar disfunctioneren• Link naar verloning
  20. 20. 8. Oefening• Bepalen generiek competentieprofiel voor leidinggevenden op basis van competentiewoordenboek

×