• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Ujian final prof sahat 2013
 

Ujian final prof sahat 2013

on

  • 647 views

 

Statistics

Views

Total Views
647
Views on SlideShare
647
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
9
Comments
1

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

11 of 1 previous next

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • okay
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Ujian final prof sahat 2013 Ujian final prof sahat 2013 Document Transcript

    • 11. Apakah perencanaan pelatihan diawali dengan analisis kebutuhanpelatihan ? Kalau ya bagaimana analisis kebutuhan pelatihan tersebutdilakukan. Kalau tidak apa komentar andaYa, Perencanaan pelatihan diawali dengan analisis kebutuhan pelatihan.Penjelasan :Mengelola program pelatihan, secara sepintas tampaknya sesuatu hal yangsederhana.Namun bila dicermati, membutuhkan suatu penanganan danpengelolaan yang sangat serius.Dalam hal ini program pelatihan menjaditanggung jawab semua pihak yang ada di suatu lembaga atau instansi.Komitmendan tanggung jawab tersebut dimulai dari awal, pada saat penjajakan danidentifikasi kebutuhan pelatihan sampai dengan tindak lanjut pelatihan.Analisiskebutuhan pelatihan bertujuan untuk menemukan kesenjangan antarapengetahuan dan kemampuan karyawan dengan yang seharusnya di ketahui dandilakukan.Analisa kebutuhan adalah menganalisis apa yang senyatanya dengan apayang seharusnya. Apa yang seharusnya merupakan persyaratan kompetensi yangharus dipunyai oleh karyawan. Kesenjangan (gap) yang teridentifikasi daripembandingan itu merupakan ruang pengembangan kompetensi denganpelatihan atau yang lainnya.Idealnya pengembangan kompetensi tersebutdilakukan secara seimbang antara dimensi mental, social, spiritual dan fisiksehingga mampu menciptakan kekuatan sinergis.Ada 3 tipe analisa kebutuhanpelatihan yaitu,1. Organizational based need analysis,2. Job competency based need analysis,3. Person Competency need analysis.Berikut uraiannya:
    • 21. Organizational based need analysis merupakan analisa yang dilakukanberdasarkan pada kebutuhan strategis organisasi dalam merespon bisnismasa depan. Kebutuhan strategis ini dirumuskan dengan mengacu padacorporate strategy dan corporate value yang merupakan faktor kunciefektifitas dan keberhasilan organisasi. Sebagai contoh hasil rumusan daricorporate strategy dan corporate value yang merupakan faktor kuncikeberhasilan Perusahaant adalah Communication, Teamwork, Exelenceservice, Learning , Leadership, Development. Dari faktor-faktor kunci tadidilakukan penilaian untuk mengidentifikasi pada faktor apaPerusahaanmasih mengalami kekurangan yang paling besar, dan karenanya perludiprioritaskan pengembangan pelatihannya. Misalnya dari hasil menilaianternyata teamwork kurang dan pelayanan belum excellence maka perludilakukan pelatihan tentang dua hal tersebut di bagian-bagian yang terkait.2. Job competency based need analysis adalah analisa kebutuhan pelatihanyang didasarkan pada profil kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiapposisi/jabatan. Dalam setiap jabatan dalam organisasi pasti adapersyaratan-persyaratan yang menyertainya. Misalnya bagian pemasarandipersyaratkan mampu melakukan analisis pasar dan membuat program-program pemasaran, maka salah satu pelatihan yang harus diikuti olehpejabat tersebut adalah pelatihan tentang pemasaran. Kepala bangsaldipersyaratkan mampu mengelola bangsal dengan baik, maka perlu adapelatihan manajemen kepala bangsal..3. Person Competency need analysis adalah analisa kebutuhan pelatihan yangdidasarkan pada kesenjangan ( gap) antara level kompetensi yangdipersyaratkan dengan level kompetensi aktual karyawan/individu.Misalnya untuk perawat di unit gawat darurat dipersyaratkan mempunyaisertifikat PPGD, maka masing-masing individu dinilai apakah sudahmemenuhi syarat tersebut atau belum. Kalau belum, maka perlu diberikanpelatihan tersebut. Dokter yang berada di unit gawat daruratdipersyaratkan mempunyai sertifikat ATLS dan ACLS, maka bagi dokter
    • 3yang belum memenuhi perlu diikutkan pelatihan tersebut. Selainmengidentifikasi kemampuan skill dan knowledge-nya, perlu juga di analisiskesenjangan perilaku karyawan dari standar yang dipersyaratkan,misalnya kemampuan komunikasinya, keberagamaannya dan lain-lain.Hasil-hasil analisis identifikasi kesenjangan kompetensi tadi dirangkumsebagai dasar dalam pembuatan perencanaan program pelatihan.Dengan analisiskebutuhan pelatihan yang komprehensif ini maka diharapkan program pelatihanmenjadi salah satu program pengembangan karyawan yang terintegrasi sehinggamampu menaikkan daya saing di suatu organisasi.Berdasarkan Penelitian didapat pada setiap pengelolaan pelatihandiperlukan 10 langkah sebagai berikut:1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan memilih prioritaskebutuhan tsb.2. Menguji prioritas kebutuhan latihan dengan melihat kenyataan-kenyataan ditempat3. Menganalisa kegiatan di tempat4. Mengadakan seleksi dan memilih orang-orang yang harus dilatih5. Menyusun sasaran pelatihan6. Menyusun silabus berdasarkan paket pelatihan7. Menyusun program pelatihan8. Melaksanakan program pelatihan9. Mengevaluasi program pelatihan yang dilaksanakan10. Mengadakan tindak lanjut setelah pelatihan
    • 42. Aspek-aspek apakah yang dilakukan berkaitan dengan perencanaanpelatihan ?Teknik perencanaan yang seperti apa yang diterapkan ? Apakomentar andaAspek-aspek yang berkaiatan dengan perencanaan pelatihan adalah sbb :a. Mengindentifikasi kebutuhan pelatihanLangkah penting dan kritis dalam mengelola sebuah program pelatihanadalah mengenali permasalahan yang harus dipecahkan.Langkah inidisebut dengan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan atau PenjajaganKebutuhan Pelatihan (PKP). Pelatihan merupakan salah satu cara untukmemecahkan masalah. Tidak semua masalah dapat dilakukan denganpelatihan.Dalam hal ini, secara spesifik, dapat disebutkan permasalahanyang berkaitan dengan “manusia” atau pelaku kegiatan.Namun, banyakhal yang dapat mempengaruhi “manusia” tersebut dalam menjalankanfungsi sosialnya. Langkah ini akan menjadi dasar dan fondasi untukmelangkah pada tahap sebelumnya dalam mengelola pelatihan. Bilamanapenjajakan kebutuhan pelatihan ini kurang tepat, atau bahkan tidakdilakukan sama sekali, maka program kegiatan pelatihan tersebut hanyaakan membuang dana yang tidak ada manfaatnya. Langkah awal ini akanmewarnai langkah-langkah selanjutnya bagi pengelola program pelatihan.b. Menetapkan kriteria pesertaDalam menyelenggarakan pelatihan, penentuan dan penetapan pesertapelatihan seringkali diabaikan. Pada umumnya hanya disebutkan jumlahorang atau jumlah peserta pelatihan tanpa menyebut “kriteria qualifikasi” ;baik latar belakang pendidikan, jabatan atau posisi atau hal lain yangmenyangkut peserta pelatihan. Sehingga akibatnya, siapapun boleh ikutdalam program pelatihan tertentu. Padahal, klasifikasi dan penentuanpeserta pelatihan akan mempengaruhi “design pelatihan”, baik yangmenyangkut tujuan, isi atau materi dan metodologi pelatihan itusendiri.Untuk itu maka, profil peserta perlu dibuat dan diketahui jauh
    • 5sebelum menyusun dan mengembangkan design (rancangan) programpelatihan sehingga pelatihan yang dilakukan efektif.c. Menetapkan tujuan pelatihanKegiatan apapun juga hendaknya mempunyai tujuan yang jelas, spesifik,realistis dan terukur untuk mengetahui pencapaiannya. Tujuan tersebutakan memberikan arahan dan batasan dan kejelasan bagi pelaku kegiatantersebut. Pada dasarnya tujuan dirumuskan berdasarkan adanya sesuatuyang dihadapi untuk dicapai atau untuk dilakukan.Pada umumnyaperumusan tujuan didasarkan pada permasalahan yang telah diidentifikasisebelumnya. Bilamana identifikasi permasalahan atau penjajagankebutuhan pelatihan kurang tepat atau bahkan tidak dilakukan, makasudah dapat dipastikan pelatihan tersebut tidak akan ada gunanya danhanya membuang sumberdaya. Oleh karena itu tujuan pelatihan perludirumuskan dengan benar dan tepat. Dalam dunia pendidikan dan latihan,dikenal ada tiga (3) domain tujuan, yaitu; Domain Kognitif (Pengetahuan),Domain Afektif (Sikap) dan Domain Psychomotoric (Ketrampilan), yangmasing-masing domain mempunyai jenjang tertentu.d. Menyusun Materi PelatihanLangkah selanjutnya adalah penetapan materi sesuai dengan tujuan yangtelah ditetapkan dan disepakati. Tujuan pelatihan akan menjadi dasardalam menentukan isi atau materi pelatihan. Dengan demikian maka,perumusan tujuan harus bersifat Spesific (Spesifik), Measurable (Dapatdiukur), Achievable (Dapat dicapai), Realistic (Realistis) dan Time Bonding(Ada batasan waktu) atau disingkat SMART.Disamping itu, penentuanmateri pelatihan juga sangat tergantung dari jenjang atau tingkatkedalaman tujuan yang hendak dicapai. Dalam menyusun danmengembangkan materi pelatihan, perlu ditemukan hal-hal yang sifatnyastrategis dan prioritas, karena seringkali muncul gagasan bahwa materiatau isi pelatihan ini “baik” untuk dipelajari, “berguna” untuk dipelajari.
    • 6Untuk itu perlu menemukan “Hal-hal yang harus” dipelajari. Disampingitu, hendaknya dalam penyusunan materi pelatihan lebih ditekankan padahal-hal yang bersifat praktis untuk dapat segera diterapkan oleh pesertapelatihanMenentukan materi apa saja yang harus disampaikan dalam sebuahpelatihan harus mempertimbangkan beberapa faktor, yaitu :1. Target-target sikap/kemampuan yang harus dimiliki (output)Hal ini menjadi pedoman utama dalam pemilihan materi, namunpaling sering dilupakan.2. Waktu pelatihanJika waktu pelatihan amat terbatas, maka tanpa meninggalkanpertimbangan target sikap/kemampuan, maka materi dapat disusutdengan menyatukan materi-materi yang sifatnya/misinya sama. Selainitu pengemasan materi dengan mempertimbangkan waktu dapatmenggunakan berbagai alternatif metode pelatihane. Menentukan metode dan media pelatihanMetode dan media merupakan cara dan alat bantu yang dipergunakan olehfasilitator dalam membahas dan mengkaji materi pelatihan sehinggamencapai tujuan yang diharapkan. Banyak metoda dan media yang dapatdipergunakan, mulai dari yang bersifat komunikasi satu arah, dua arahsampai ke berbagai metoda yang berifat multi atau banyak arah.Namundemikian, hal yang perlu diperhatikan bahwa dalam menetapkan danmenentukan metoda pelatihan, yaitu prinsip pendekatan yangdipergunakan.Dalam hal ini adalah pendekatan partisipatif denganmenggunakan “Belajar Berdasarkan Pengalaman”. Untuk itu, makadiharapkan bahwa metoda dan media yang dipergunakan hendaknyamampu mendorong keterlibatan aktif peserta dengan cara mengurangidominasi dan peranan fasilitator atau pelatih. Diharapkan metoda danmedia yang ada mampu menciptakan suasana belajar yang kondusif bagi
    • 7peserta untuk menyampaikan gagasan, pendapat dan dalam suasana yanglebih terbuka.Disamping itu, berbagai faktor yang perlu dipertimbangkandalam menentukan dan menetapkan metoda dan media adalah meliputi;tujuan pelatihan, sifat atau isi materi dan profil atau latar belakang peserta.f. Menyusun kurikulum dan silabusKurikulum Pelatihan merupakan garis besar rencana proses belajar secaramenyeluruh mulai dari awal akhir hingga akhir. Pada umumnyaKurikulum Pelatihan ini berisikan unsur-unsur pokok yang terdiri dari;Tujuan Umum, Tujuan Khusus, Tujuan Pokok Bahasan, Tujuan Sub PokokBahasan, Pokok-pokok Materi/Isi Pelatihan, Metoda, Media, AlokasiWaktu dan Fasilitator. Kurikulum Pelatihan ini bersifat tidak baku danselalu dapat diubah sesuai dengan kondisi yang ada pada saat pelatihanberlangsung. Kurikulum ini dipergunakan sebagai dasar dalam menyusunsilabi pelatihan maupun Modul Pelatihan yang akan dipergunakanfasilitator dalam memproses kegiatan belajar. Sedangkan Silabi Pelatihanadalah uraian terperinci dari bahan-bahan pokok yang perlu dibahasselama pelatihan berlangsung.Sesuai dengan tahapan yang telah dilakukan sampai sejauh ini, secarakeseluruhan program pelatihan telah mulai terbentuk, karena sudah adaKurikulum Pelatihan yang jelas berdasarkan beberapa langkah kegiatan,yang dimulai dari identifikasi atau penjajagan masalah atau kebutuhanpelatihan. Langkah selanjutnya adalah bagaimana mempersiapkanpenyelenggaraan pelatihan termasuk pula menyusun dan mengembangkananggaran atau kebutuhan dana yang dibutuhkan. Dengan demikian makakebutuhan dana didasarkan pada adanya kebutuhan permasalahan yangdihadapi beserta alternatif pemecahannya, yaitu melalui kegiatanpelatihan. Berdasarkan rencana dasar inilah maka usulan pelatihan dapatdilakukan termasuk estimasi perhitungan dana yang dibutuhkan.
    • 8Teknik perencanaan pelatihan beragam modelnya, diantaranya adalah :Desain Pelatihan Model Diskrepansi(Hickerson dan Middleton, 1975)3. Berkaitan dengan pelaksanaan pelatihan, aspek-aspek apakah yang perludipantau (dimonitor) dan dengan teknik apa monitoring dilakukan. Apakomentar andaMONITORINGMonitoring adalah sebuah usaha untuk memastikan berjalannya dan prosessebuah aktivitas dicatat dengan baik. Hasil monitoring adalah serangkaian datayang akan digunakan untuk evaluasi, penilaian ataupun pengembangan aksiaksiperbaikan sebagaimana yang diminta. Monitoring dilakukan melalui berbagaiTahap 1AnalisisJabatan/PekerjaaanDiskrepansi/Kesenjangan KinerjaTahap 2Keputusanuntuk PelatihanKegiatanlainnyaTahap 6Tindak Lanjut &Evaluasi SumatifTahap 3Penetapan TujuanPelatihan &Prosedur EvaluasiFormatifTahap 4Desain PelatihanTahap 5Implementasi
    • 9cara: dijalankan oleh setiap pihak yang melaksanakan proses aktivitas tersebutataupun oleh pihak di luar itu, dilakukan secara tetap pada waktuwaktu tertentuataupun secara random.Monitoring dapat dilakukan pada setiap tahapan kegiatan, apakah dariperencanaan ataupun setelah bagian pekerjaan tertentu diselesaikan. Untukbagian di dalam produksi yang pekerjaannya tidak boleh terputus, monitoringdapat dilakukan pada setiap siklus secara terus menerus.Dan adapun aspek-aspekyang harus dimonitor dalam pelaksanaan pelatihan adalah sbb :1. Kebutuhan pelatihan2. Sasaran Pelatihan3. Peserta pelatihan4. Metode pelatihan5. Materi pelatihan6. Pelatih7. Sarana pelatihan8. Waktu9. Anggaran Biaya10. Tindak lanjutMETODE/TEKNIK MONITORINGBerbagai teknik dan metode yang digunakan dalam Monitoring padadasarnya adalah cara dalam melaksanakan monitoring. Teknik-teknik yangdigunakan dalam monitoring mengacu pada alat dan cara untuk melaksanakan.Sementara metode mengacu pada seperangkat pendekatan yang bisa membuatpenggunaan teknik menjadi lebih efektif.Teknik-teknik kunci dalam monitoring adalah pengumpulan data primer dansekunder, intra dan extrapolation dari data tersebut.Ada dua jenis data primer: data keras dan data lunak. Data keras bisadidapat melalui pengukuran langsung, sementara data lunak berasal dariinterpretasi fakta oleh mereka yang terlibat. Data sekunder bisa dilihat pada dataturunan yang dibuat oleh pihak-pihak lain.
    • 10Metode monitoring dan evaluasi pada dasarnya ditentukan oleh modelpenugasannya, yaitu :1. Selfreporting. Pada jenis ini pihak yang menjadi objek monitoringmemberikan laporan secara tetap mengenai kegiatan yang mereka lakukan,output yang dihasilkan ataupun data lain yang diperlukan. Monitoringjenis self reporting akan baik untuk mengumpulkan data keras sehari-hariyang dapat diverifikasi oleh personel berkemampuan.2. Auditing (Pengauditan). Pada kegiatan monitoring jenis ini satu pihaktertentu, yaitu auditor ditunjuk untuk melaksanakan monitoring. Auditorakan menetapkan standar untuk monitorin. Monitoring dilakukan dengankeyakinan adanya transparansi dan kredibilitas karena pihak yangmelakukan audit tidak mempunyai konflik kepentingan dengan hasil-hasilnya. Kegiatan ini baik untuk mendapatkan hasil penilaian kinerjasecara teratur. Hasilnya dapat memberikan umpanbalik yang nyata kepadamanajemen mengenai kinerja unit manajemennya.3. Penilaian partisipatif. Tipe ini memberikan penekanan pada partisipasisemua pihak dalam melaksanakan monitoring juga memerlukan fasilitator.Fasilitator akan bekerjasama dengan semua pihak untuk menetapkanpatokan-patokan/ milestones apa saja yang ditetapkan oleh unit manajemenMonitoring partisipatif baik untuk mengenalkan stándar-standar barukepada pihak yang dimonitor. Kegiatan ini mempunyai elemenpeningkatan kapasitas dan menciptakan kesadaran serta rasa kepemilikanterhadap proses yang dijalankan.4. Berkaitan dengan evaluasi program pelatihan, aspek-aspek apakah yangperlu dievaluasi dan bagaimana teknik evaluasi program dilakukan. ApaKomentar andaBanyak pimpinan perusahaan mengeluh, mengapa anak buah yang dikirimuntuk mengikuti pelatihan, seminar dsb nya, hasilnya tak signifikandengan peningkatan kinerjanya.Agak sulit memang, bagi seorang
    • 11pembicara seminar selain dituntut dapat menularkan ilmunya, juga harusbisa bertindak sebagai entertainer. Apabila si pembicara tak dapat menarikminat peserta, nilai evaluasi akan rendah, namun di satu sisi seminar yangdibawakan secara menarik belum tentu sesuai dengan yang diharapkanoleh perusahaan.Evaluasi yang dilakukan pada umumnya masih bersifat evaluasi daripeserta pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner apakah pelatihandimaksud sesuai dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik,akomodasi bagus dsb nya. Sedangkan evaluasi yang dilakukan oleh staf,berupa laporan hasil seminar yang ditujukan kepada perusahaan padaumumnya bernilai “baik”, dengan harapan staf tadi dapat dikirim lagi keseminar atau pelatihan berikutnya.Pada dasarnya, evaluasi setiap program pelatihan dapat dilakukan, denganmemperoleh feedback dari peserta, yang dapat dibagi menjadi 4 (empat)level,sebagai berikut:1. Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada evaluasi ini yangdiukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur tingkatkepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan,sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.Teknik Evaluasinya :Evaluasi di tingkat ini dilakukan denganmengungkap pendapat peserta tentang :a. PelatihPokok-pokok yang perlu dievaluasi; cara penyajian, penampilan, pe-nguasaan materi, penguasaan metode.b. MateriKegunaan materi yang disampaikan, apakah isi materi cukupmenarik.c. Peserta
    • 12Kesungguhan peserta mengikuti pelatihan, apakah peserta merasasenang mengikuti pelatihan, daya serap peserta, keterbukaan,kerjasama dan mo-tivasi terhadap tugas yang diberikan.d . Proses PelatihanHal-hal yang perlu dievaluasi :- Pelaksanaan kurikulum sesuai jadwal yang telah disusunbersama antara peserta dan pelatih- Partisipasi peserta- Interaksi antara peserta dengan peserta, dan antara pesertadengan pelatih.- Kelancaran pelatihan- Sarana pelatihanEvaluasi ini sangat bermanfaat untuk "mengarahkan" serta untukmemutuskan apa yang akan dibuat setelah pelatihan dan metode apa yangakan dipakai. Evaluasi ini hanya bisa digunakan apabila program pelatihanini cukup fleksibel untuk berubah sesuai dengan informasi yangdiperoleh dari evaluasi tersebut. Evaluasi ini tidak dapat dilakukan kalauhanya berdiri sendiri, melainkan harus selalu digunakan bersama denganbentuk evaluasi yang lain. Salah satu cara untuk mengadakan evaluasikegiatan adalah secara teratur menggunakan formulir penjajakan sesi yangpengisiannya dilakukan setiap akhir sesi.2. Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level). Evaluasi inidilakukan dengan tujuan utama mengukur seberapa jauh perubahankompetensi para peserta segera setelah pelatihan berakhir, sebelummereka kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkatini adalah peningkatan kompetensi peserta dalam kelas dan untukmengidentifikasikan keberhasilan komponen sistem pelatihan (metode,materi, dll).
    • 13Teknik Evaluasinya : Evaluasi tahap ini dilakukan dengan caramengumpulkan informasi mengenai perkembangan pengetahuan,keterampilan dan sikap para peserta pelatihan. Evaluasi semacam inimembutuhkan pengukuran sesudah dan sebelum pelatihan, olehkarenanya perlu test awal dan test akhir pelatihan. Keuntungan cara ini :1. Test awal (pre test) memperlihatkan data dasar kepada pelatihmengenai kekuatan-kekuatan maupun kelemahan-kelemahanpara peserta, sehingga dia tahu apa-apa yang perlu ditekankan.2. Test awal (pre test) membantu para peserta mengenal daerahkebutuhan sendiri.3. Test akhir (post test) membantu pelatih dalam melihat apa-apayang sudah dipelajari para peserta sehingga pelatih dapatmemperbaiki program pelatihan.4. Test akhir (post test) membantu para peserta pelatihan melihatkemajuan yang sudah dicapai, dan mengusahakan bagian-bagian lain yang masih perlu dikembangkan.3. Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the jobbehavioral Level). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalahpengaruh program pelatihan terhadap penerapannya ditempat kerja.Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini adalah perbaikanperilaku peserta dalam pekerjaan.Teknik Evaluasinya : Evaluasi tahap ini dilakukan dengan caramengumpulkan informasi mengenai apakah peserta pelatihan sudahmenerapkan apa yang dipelajari dengan mengadakan perubahan dalamtingkah kerjanya. Evaluasi tahap ini lebih sulit dalam membuatpenentuan jika dibandingkan dengan evaluasi tingkat menyerap
    • 14pelajaran. Beberapa cara yang dapat dipergunakan sebelum dan sesudahpelatihan dalam usaha untuk menentukan perkembangan tingkah kerja.a. Buku Harian PribadiPara peserta diminta untuk membuat rekaman kegiatannyaselama jangka waktu tertentu.Hal ini bisa membantu pelatihuntuk mengetahui prosentase waktu yang digunakan oleh parapeserta untuk berbagai macam tugas dan kegiatan.b. Pengamatan pada kegiatan-kegiatan tertentuPelatih atau evaluator mengamati peserta sewaktu merekamelaku-kan suatu kegiatan tertentu yang diajarkan selamaprogram pela-tihan berlangsung.Misalnya : mengamati peserta memimpin diskusi pemecahanma-salah dalam kelompok warga desa. Hal ini mirip denganpengujian keterampilan yang disebut terdahulu, hanya saja kaliini menyang-kut suatu kerja yang sedang ditangani, dan bukandalam rangka pelatihan.c. Evaluasi oleh Pengawas (Supervisor)Pengawas peserta pelatihan mengisi formulir yang berisipernyataan mengenai perkembangan dalam tingkah kerja parapeserta. Hal ini hanya akan berguna apabila dia diminta untukmemberi gambaran konkrit tentang tingkah kerja para peserta.Contoh : Ceritakan kejadian khusus yang memperlihatkankemaju-an peserta (dalam pengetahuan, keterampilan, dansikap).d. Evaluasi sendiriPeserta pelatihan mengevaluasi sendiri perubahan - perubahantingkah kerjanya.4. Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini dilakukan dengantujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan produktivitasyang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program
    • 15pelatihan. Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebihtinggi dibanding dengan biaya yang telah dikeluarkan.Teknik Evaluasinya : Evaluasi tingkat kegunaan mengamatiperubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi peserta pelatihansebagai akibat dari keikutsertaan dalam program pelatihan yangdiadakan. Misalnya : apakah setelah mengikuti pelatihankepengurusan organisasi, maka keadaan kepengurusan organisasitersebut menjadi lebih baik. Cukup sulit untuk mengukur hasil-hasiljangka panjang untuk suatu program pelatihan, salah satukesulitannya adalah karena tidak mudah menentukan bahwaterjadinya suatu perubahan merupakan pengaruh langsung dariprogram pelatihan.Namun demikian evaluasi ini mutlak perludilakukan dengan melihat langsung kegiatan yang dilakukan, ataumengirimkan formulir isian.Pada umumnya kita baru bisa mengukur pada tahap 3, karena untukmenilai sesuai tahap 4 dibutuhkan data base yang bagus, serta keterlibatandengan pimpinan unit kerja yang telah mengirimkan stafnya ke pelatihantersebut. Bagi yang ditempatkan di unit kerja yang profit oriented, merekapada umumnya telah disibukkan dengan target-target bisnis, sehingga takmemungkinkan untuk melibatkan diri secara aktif, baik melalui kuestionerataupun melalui penilaian langsung, apakah hasil pelatihan dapatdiaplikasikan di bidang pekerjaannya.5. Berkaitan dengan evalusi program pelatihan, untuk menilai aspek-aspekyang diperlukan, model evaluasi apakah yang digunakan ?Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut Kirkpatrickdalam buku karangan Eko Putro Widoko mencakup empat level evaluasi,yaitu: level 1 reaction, level 2 learning, level 3 behavior, dan level 4 result.1. Evaluasi Reaksi (Reaction Level)
    • 16Mengevaluasi terhadap reaksi peserta training berarti mengukur kepuasanpeserta. Program training dianggap efektif apabila proses training dirasamenyenangkan dan memuaskan bagi peserta training, sehingga mereka tertarikdan termotivasi untuk belajar dan berlatih. Dengan kata lain peserta trainingakan termotivasi apabila proses training berjalan secara memuaskan bagipeserta yang pada akhirnya akan memunculkan reaksi dari peserta yangmenyenangkan. Sebaliknya apabila peserta tidak merasa puas terhadap prosestraining yang diikutinya mereka tidak akan termotivasi untuk mengikutitraining.Kepuasan peserta dapat dikaji dari beberapa aspek, yaitu materi yangdiberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang digunakanoleh instruktur, media pembelajaran yang tersedia, waktu pelaksanaanpembelajaran, hingga gedung tempat pembelajaran dilaksanakan. Mengukurreaksi dapat dilakukan dengan reaction sheet dalam bentuk angket sehinggalebih mudah dan lebih efektif.2. Evaluasi belajar (Learning Level)Ada tiga hal yang dapat diajarkan dalam prgram training, yaitu pengetahuan,sikap maupun keterampilan. Peserta training dikatakan telah belajar apabilapada dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuanmaupun peningkatan keterampilan. Oleh karena itu untuk mengukurefektivitas prgram training maka ketiga aspek tersebut perlu untuk diukur.Tanpa adanya perubahan sikap, peningkatan pengetahuan atau keterampilanpada peserta training maka program dapat dikatakan gagal.Penilaian learning level ini ada yang menyebut dengan penilaian hasil (output)belajar. Mengukur hasil belajar lebih sulit dan memakan waktu dibandingkandengan mengukur reaksi. Mengukur reaksi dapat dilakukan dengan reactionsheet dalam bentuk angket sehingga lebih mudah dan lebih efektif. MenurutKirkpatrick (1998: 40), untuk menilai hasil belajar dapat dilakukan dengankelompok pembanding. Kelompok yang ikut pelatihan dan kelompok yang
    • 17tidak ikut pelatihan diperbandingkan perkembangannya dalam periode waktutertentu. Dapat juga dilakukan dengan membandingkan hasil pre-test denganpost-test, tes tertulis maupun tes kinerja (performance test).3. Evaluasi perilaku (Behaviour Level)Evaluasi pada level ke-3 (evaluasi tingkah laku) ini berbeda dengan evaluasiterhadap sikap pada level ke-2. Penilaian sikap pada evaluasi level 2difokuskan pada perubahan sikap yang terjadi pada saat kegiatan pembelajarandilakukan sehingga lebih bersifat internal, sedangkan penilaian tingkah lakudifokuskan pada perubahan tingkah laku peserta setelah selesai mengikutipembelajaran. Sehingga penilaian tingkah laku ini lebih bersifat eksternal.Karena yang dinilai adalah perubahan perilaku setelah mengikuti kegiatanpembelajaran dan kembali ke lingkungan mereka maka evaluasi level 3 inidapat disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan.Evaluasi perilaku dapat dilakukan dengan membandingkan perilaku kelompokkontrol dengan perilaku peserta training, atau dengan membandingkanperilaku sebelum dan sesudah mengikuti training maupun denganmengadakan survei atau interview dengan pelatih, atasan maupun bawahanpeserta training setelah mereka kembali ketempat kerja.4. Evaluasi hasil (Result Level)Evaluasi hasil dalam level ke-4 ini difokuskan pada hasil akhir (final result)yang terjadi karena siswa telah mengikuti suatu program pembelajaran.Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu program pembelajarandiantaranya adalah peningkatan hasil belajar, peningkatan pengetahuan, danpeningkatan keterampilan (skills).Beberapa program mempunyai tujuan meningkatkan moral kerja maupunmembangun team work (kerjasama tim) yang lebih baik. Dengan kata lainadalah evaluasi terhadap impact program (pengaruh program). Tidak semuapengaruh dari sebuah program dapat diukur dan juga membutuhkan waktu
    • 18yang cukup lama. Oleh karena itu evaluasi level 4 ini lebih sulit di bandingkandengan evaluasi pada level-level sebelumnya. Evaluasi hasil akhir ini dapatdilakukan dengan membandingkan kelompok kontrol dengan kelompokpeserta pembelajaran, mengukur kemampuan siswa sebelum dan setelahmengikuti pembelajaran apakah ada peningkatan atau tidak.Dibandingkan dengan model evaluasi yang lain, model ini memiliki beberapakelebihan yaitu:1. Lebih komprehensif, karena mencakup had skill dan soft skill.2. Objek evaluasi tidak hanya hasil belajar semata tapi juga mencakup proses,output dan outcomes.3. Mudah untuk diterapkan.