Your SlideShare is downloading. ×
S. van Roon Colloquium - Do's bij het werven van jonge hoogopgeleiden
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

S. van Roon Colloquium - Do's bij het werven van jonge hoogopgeleiden

811
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
811
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. “DO’S BIJ HET WERVEN VAN JONGE HOOGOPGELEIDEN” Een onderzoek naar de rol en betekenis van imago voor jonge hoogopgeleiden bij het zoeken naar een baan COLLOQUIUM Steven van Roon
  • 2. PROGRAMMA VAN VANMIDDAG 1. Introductie 2. Wat heb ik gedaan 3. Hoe heb ik dat gedaan 4. Resultaten 5. Conclusies 6. Aanbevelingen 7. Vragen 5 maart 2010 2
  • 3. AANLEIDING INTRODUCTIE  Present Media  Advies ten aanzien van het strategisch inzetten van internet, Enschede, 10 werknemers  “Hoe kunnen we zonder al teveel inspanning nieuwe klanten en nieuw personeel werven?”  Maarten van Riemsdijk: Provincie Overijssel  “Hoe kan het dat jongeren beweren dat er geen geschikte banen zijn en MKB bedrijven beweren dat er geen geschikte jongere werknemers zijn?” “Welke rol speelt het imago bij jongeren in het wervingstraject, wat is het door hen gewenste imago van een organisatie en hoe kan het MKB hier op inspelen?” 5 maart 2010 3
  • 4. HOOFDVRAAG WAT HEB IK GEDAAN?  Wat is imago eigenlijk?  1.afbeelding; een meer of minder gelijkende voorstelling van een voorwerp  2.het beeld dat van een voorwerp wordt gevormd, wanneer de lichtstralen die erdoor worden uitgezonden worden gereflecteerd, gebroken of door een kleine opening gaan  Een geheel ontwikkeld insekt  Een geïdealiseerd beeld  In de psychoanalyse van C.G. Jung (1875-1961) een onbewust op een ander geprojecteerde afbeelding van een in de kinderjaren belangrijke sleutelfiguur, gepaard gaande met gevoelens die bij de persoon uit het verleden horen 5 maart 2010 4
  • 5. WAT IS IMAGO? WAT HEB IK GEDAAN?  Volgens de literatuur: 5 maart 2010 5
  • 6. WAT IS IMAGO? WAT HEB IK GEDAAN?  Wat valt op:  “public”: het gaat dus om wat de omgeving van het bedrijf ziet en vindt; het gaat niet om het bedrijf zelf  “impressions” / “perceptions”: het gaat om indrukken  Uw eerste leerpunt van vandaag: een bedrijf dat beweert een “imago als …” te gaan opbouwen, versterken, etc., kan beter een andere communicatieadviseur in dienst nemen. 5 maart 2010 6
  • 7. WAT IS IMAGO? WAT HEB IK GEDAAN? Definitie die ik heb opgesteld voor dit onderzoek: “Het imago van een organisatie komt overeen met het beeld dat individuen vormen om de organisatie te omschrijven. Het imago wordt gevormd door de informatie die individuen – eerstehands of tweedehands – verkrijgen over de organisatie. De informatie bestaat uit algemene indrukken, gevoelens en ervaringen.” 5 maart 2010 7
  • 8. WAT STAAT ER NOG MEER IN DE LITERATUUR? WAT HEB IK GEDAAN?  Solliciteren gaat in fases oriëntatie- match- keuze- fase fase fase  De oriëntatie- en matchfase zijn voor dit onderzoek van belang  Dit onderzoek draait om de rol van het imago bij de afweging om ergens te solliciteren  De keuzefase is voor dit onderzoek niet van belang  De sollicitant hoeft „alleen nog maar‟ te besluiten of hij ingaat op een baanaanbod, hij is dus al overtuigd dat het bedrijf een goede plaats om te werken is 5 maart 2010 8
  • 9. WAT STAAT ER NOG MEER IN DE LITERATUUR? WAT HEB IK GEDAAN? identiteit informatie bekendheid IMAGO reputatie 5 maart 2010 9
  • 10. ONDERZOEKSVRAGEN WAT HEB IK GEDAAN?  Onderzoeksvragen 1. Aan wat voor type/kwaliteit van informatie hebben jongeren behoefte in het sollicitatietraject? 2. Op welke manier willen jongeren bekend zijn met een organisatie waar ze gaan solliciteren? 3. Wat voor een soort imago van een bedrijf is voor jongeren aantrekkelijk? 5 maart 2010 10
  • 11. HOE HEB IK DAT GEDAAN  Twee doelgroepen:  studenten in de laatste fase van hun studie, 9 personen  starters (1-3 jaar werkervaring), 9 personen  Strategische selectie  man vs. vrouw  technisch vs. niet-technische opleidingen  zoveel mogelijk variatie in opleiding  allemaal gestudeerd aan de Universiteit Twente 5 maart 2010 11
  • 12. HOE HEB IK DAT GEDAAN  Interviews  anonieme deelname  face-to-face of telefonisch  uitgewerkt en ter akkoord aan de respondenten gestuurd  Open vragen  “laddering”  Tweede ronde  per e-mail is de respondenten gevraagd of zij ten tijde van het interview op zoek waren naar een - andere - baan of aan het solliciteren waren 5 maart 2010 12
  • 13. INFORMATIEBRONNEN RESULTATEN  Referenties van Viavia/netwerk/vrienden en bekenden werknemers Referenties van werknemers  Internet Werving & Selectiebureaus Studentenuitzendbureau  Vacatures in kranten Vacatures in kranten Andere sollicitanten  Netwerk Banenmarkten Internet Totaal 2 9 12 3 6 4 10 7 Student 2 7 7 1 1 0 6 3 Starter 0 2 5 2 5 4 4 4 Mannen 0 3 5 2 1 2 4 3 Vrouwen 2 6 7 1 5 2 6 4 Techn. 1 4 6 3 1 2 6 4 N-Techn. 1 5 6 0 5 2 4 3 5 maart 2010 13
  • 14. INFORMATIEBRONNEN RESULTATEN  Wat valt op?  Referenties van werknemers van een organisatie zijn voor 12 van de 18 respondenten een belangrijke bron (geweest).  Van de 18 respondenten is door 10 aangegeven dat zij internet als informatiebron is gebruikt.  Kranten zijn - nog steeds - een bron van belang.  Het netwerk van de respondenten is voor 7 van de 18 een belangrijke informatiebron  Van de 6 respondenten die gebruik maken van banenmarkten zijn 5 man en niet-technisch opgeleid. 5 maart 2010 14
  • 15. BEKENDHEID RESULTATEN Bekendheid met producten/diensten (0=niet, 1=wel) Informatiebron (1 = eerstehands, 2 = tweedehands) Informatiebron (1 = eerstehands, 2 = tweedehands)  Bekendheid met de Bekendheid met organisatie (0 = niet, 1 = wel) organisatie is niet Relatie (0 = onbelangrijk, 1 = belangrijk) Relatie (0 = onbelangrijk, 1 = belangrijk) belangrijk  Bekendheid met de producten/diensten is wel van belang  De relatie met een informatiebron is wel van belang Totaal optie 1 11 8 1 7 8 0 Totaal optie 2 7 2 16 11 1 16 Student 5 4 8 6 5 8 Starter 6 4 8 5 3 8 Mannen 5 4 7 4 3 7 Vrouwen 6 4 9 7 5 9 Techn. 5 3 7 4 2 8 N-Techn. 6 5 9 7 6 8 5 maart 2010 15
  • 16. IMAGO RESULTATEN studenten starters gewenste voorbeeldfunctie naam van het bedrijf kleuren op de website het verhaal dat verteld wordt beeld wat de mensen zien gevoel / beleving wat het bedrijf wil uitstralen kwalitatief goede producten / diensten hoe andere mensen over jou denken 5 maart 2010 16
  • 17. ALGEMEEN IMAGO RESULTATEN Welke elementen onderscheid je in imago? # Goed voor werknemers (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) 6 Inhoud van de bedrijfscommunicatie 6 Mening van medewerkers 5 Communicatiemiddelen/ uitingen 4 Reputatie 4 Huisstijl/ beeld van bedrijf 4 Service/ product in richting klant 4  Er zijn 36 verschillende elementen genoemd: het is blijkbaar moeilijk aan te geven wat dat nu precies is, “imago”.  Imago heeft volgens de respondenten ook vooral met werkgever- werknemerrelaties te maken …of is dit het gevolg van de insteek van dit onderzoek?  Heeft volgens de respondenten ook met communicatie te maken; zendingsgerichte communicatie wel te verstaan. 5 maart 2010 17
  • 18. ALGEMEEN IMAGO RESULTATEN Type imago Studenten Starters Ik maak onderscheid in 7 5 12 verschillende imago typen Werkgever 6 6 12 Leverancier 5 4 9 Investering 1 0 1 Samengevoegd tot één imago 4 4 8  Imago is een verzamelterm en, zoals eerder gezegd, er zijn meerdere imago‟s  12 van de 18 respondenten onderscheiden een apart werkgeversimago 5 maart 2010 18
  • 19. ALGEMEEN IMAGO RESULTATEN Algemene imago-elementen van belang bij sollicitatie (geweest)? Het vermogen om getalenteerde mensen aan te 14 trekken, te ontwikkelen en te behouden Kwaliteit van producten/diensten 13 Kwaliteit van het management 11 Marketing en communicatie 10 Verantwoordelijkheid ten opzichte van 9 maatschappij en milieu Innovatiekracht 8 Financiële soliditeit 7 Imago algemeen – prioritering (gemiddelde) Studenten Starters Kwaliteit van producten/diensten Kwaliteit van het management Het vermogen om getalenteerde mensen aan Het vermogen om getalenteerde mensen aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden te trekken, te ontwikkelen en te behouden Innovatiekracht Kwaliteit van producten/diensten Kwaliteit van het management Innovatiekracht Verantwoordelijkheid ten opzichte van Financiële soliditeit maatschappij en milieu Marketing en communicatie Verantwoordelijkheid ten opzichte van maatschappij en milieu Financiële soliditeit Marketing en communicatie 5 maart 2010 19
  • 20. ALGEMEEN IMAGO RESULTATEN  Kwaliteit van producten/diensten Kenmerken van kwaliteitsproducten/-diensten Studenten Starters Het moet lang mee gaan (duurzaam) 4 4 8 Moet aansluiten bij de wensen van de 5 0 5 klant Het moet betrouwbaar zijn 2 3 5 Dat het doet wat het moet doen / 1 3 4 fit-for-purpose Het moet innovatief zijn 2 2 4 5 maart 2010 20
  • 21. ALGEMEEN IMAGO RESULTATEN  Het vermogen om getalenteerde mensen aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden  kenmerken van getalenteerde mensen: “toegewijd”, “boven de massa uitstekend”, “hardwerkend” en “iemand die iets kan toevoegen aan een organisatie”.  Het is voor de respondenten dus een mix van iets goed kunnen en hard (willen) werken.  Volgens 15 van de 18 respondenten hebben getalenteerde medewerkers andere behoeftes dan „gewone‟ medewerkers. Behoefte aan meer “erkenning”, “uitdaging”, “ontwikkeling” en “vrijheid”. Veel van de respondenten noemden deze andere behoeften van getalenteerde medewerkers als reden om het belangrijk te vinden bij hun sollicitatie. 5 maart 2010 21
  • 22. ALGEMEEN IMAGO RESULTATEN  Kwaliteit van het management  Het gaat zowel om aansturing, motivatie, de organisatiecultuur en de algehele medewerkertevredenheid.  Een ander belangrijk element vormt het strategisch inzicht van het management. Is het in staat een duidelijke visie te formuleren en is het in staat en bereid deze ook ten uitvoer te brengen.  Marketing en communicatie  Voor een groot deel van de respondenten bepaalt de opvallendheid, kwaliteit en kwantiteit de aantrekkelijkheid van marketing- en communicatie-uitingen.  Het is - logischerwijs - sterk afhankelijk van de smaak van 5 maart 2010 22 personen
  • 23. WERKGEVERSIMAGO RESULTATEN Imago werkgeverskenmerken – van belang bij sollicitatie (geweest)? Studenten Starters Interessante baan/functie 9 9 18 Organisatiecultuur 9 9 18 Training & 6 8 14 opleidingsmogelijkheden Promotiemogelijkheden 6 6 12 Salaris 3 6 9 Internationale mogelijkheden 3 2 5 Imago werkgeverskenmerken – prioritering Studenten Starters Interessante baan/ functie Interessante baan/ functie Organisatiecultuur Organisatiecultuur Training & Opleidingsmogelijkheden Salaris Promotiemogelijkheden Training & Opleidingsmogelijkheden Salaris Promotiemogelijkheden Internationale mogelijkheden Internationale mogelijkheden 5 maart 2010 23
  • 24. WERKGEVERSIMAGO RESULTATEN  Interessante baan/ functie  Leuke collega‟s en persoonlijke groei zijn met de meest genoemde elementen die bepalen of een baan of functie interessant is (beide door 8 respondenten).  Gevolgd door uitdaging en (veel) eigen verantwoordelijkheid (7 respondenten).  Een uitdagende baan is volgens de respondenten vooral een baan die bestaat uit dingen die zij nog niet kunnen, die zij moeten leren en waarin zij gepusht worden tot hun uiterste kunnen. 5 maart 2010 24
  • 25. WERKGEVERSIMAGO RESULTATEN  Organisatiecultuur  “De omgang met elkaar binnen een organisatie” wordt door 13 van 18 respondenten als omschrijving gegeven voor de organisatiecultuur.  De (informele) omgang tussen zowel management en werknemers (6 respondenten) als tussen collega‟s onderling (5 respondenten) spelen de belangrijkste rol.  Een “platte organisatie” en “goede sfeer” spelen ook een belangrijke rol (beide door 4 respondenten genoemd).  Door 7 respondenten wordt dit omschreven als “de heersende normen, waarden en gebruiken” binnen een organisatie 5 maart 2010 25
  • 26. WERKGEVERSIMAGO RESULTATEN  Training & Opleidingsmogelijkheden  De respondenten willen zich kunnen blijven ontwikkelen, willen blijven leren.  Het aantal trainingen per jaar verschilt en wordt verschillend beantwoord. Van de 12 respondenten die hebben geantwoord in het aantal trainingen, is het gemiddelde 2,5 training per jaar. De 6 respondenten die hebben geantwoord in het aantal dagen, is het gemiddeld aantal dagen rond de 28,5.  Van de 18 respondenten vindt 12 van hen het belangrijk dat ze zelf kunnen bepalen welke training of opleiding ze volgen.  11 respondenten zijn bereid een eigen bijdrage te betalen, 10 van hen stellen daarbij wel voorwaarden. 5 maart 2010 26
  • 27. WERKGEVERSIMAGO RESULTATEN  Salaris  Het salaris speelt voor 7 van de 18 respondenten geen (grote) rol, 4 van de 18 vinden het belangrijk en 6 van de 18 vinden dat het in verhouding moet staan met de verantwoordelijkheden. Of, zoals respondent 11 het verwoordde: “Salaris is eigenlijk compensatie voor wat je mist op andere vlakken.”.  Van de 18 respondenten hebben er 10 een concreet bedrag genoemd en 9 een kwalitatief antwoord op de vraag wat een redelijk salaris zou zijn. Van de genoemde bedragen ligt het gemiddelde net onder de € 2.700 bruto per maand. De kwalitatieve antwoorden lopen uiteen van bovengemiddeld, marktconform tot het kunnen betalen van de maandelijkse vaste en variabele lasten. 5 maart 2010 27
  • 28. ANTWOORDEN OP DE ONDERZOEKSVRAGEN CONCLUSIES Aan wat voor type/kwaliteit van informatie hebben jongeren behoefte in het sollicitatietraject? De respondenten prefereren specifieke informatie boven algemene informatie. De belangrijkste informatiebronnen die gebruikt worden zijn referenties van werknemers van een organisatie en het Internet (online vacatures en informatie zoeken en inwinnen). 5 maart 2010 28
  • 29. ANTWOORDEN OP DE ONDERZOEKSVRAGEN CONCLUSIES Op welke manier willen jongeren bekend zijn met een organisatie waar ze gaan solliciteren? De bekendheid met de organisatie is voor het merendeel van de respondenten niet van belang. Bekendheid met de producten of diensten die een organisatie aanbiedt, is daarentegen voor de meerderheid wel van belang bij het solliciteren. De bekendheid zelf opdoen is voor een deel van de respondenten van belang. Als er via een ander persoon bekendheid wordt opgedaan moet men die persoon vertrouwen en in staat achten voor hen te kunnen oordelen. 5 maart 2010 29
  • 30. ANTWOORDEN OP DE ONDERZOEKSVRAGEN CONCLUSIES Wat voor een soort imago van een bedrijf is voor jongeren aantrekkelijk? Een aantal imago-elementen speelt voor de respondenten een belangrijke rol binnen het sollicitatieproces.  een interessante baan/functie  de organisatiecultuur  de training- & opleidingsmogelijkheden  het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talenten  de kwaliteit van de producten en/of diensten 5 maart 2010 30
  • 31. ANTWOORD OP DE HOOFDVRAAG CONCLUSIES “Welke rol speelt het imago bij jongeren in het wervingstraject, wat is het door hen gewenste imago van een organisatie en hoe kan het MKB hier op inspelen?”  Het imago - het werkgeversimago in het bijzonder - speelt een belangrijke rol in het sollicitatietraject van jongeren  De respondenten definiëren het imago anders dan de literatuur, waardoor het dan ook lastig is om te concluderen dat de respondenten deze rol bevestigen.  „Het gewenste imago‟ kan natuurlijk eigenlijk niet opgesteld worden. Wel kan gesteld worden dat een aantal elementen die behoren bij het algemeen imago en het werkgeversimago van belang zijn en welke „waarde‟ deze elementen moeten hebben . 5 maart 2010 31
  • 32. VERVOLGONDERZOEK AANBEVELINGEN  De groep respondenten van dit onderzoek is te beperkt om te kunnen generaliseren.  Andere onderzoeksmethode: gesloten vragen of meerkeuzevragen.  Vraagstelling gebruiken die niet voor meerdere uitleg vatbaar is.  Het is aan te raden om een definitie te geven van termen en op basis hiervan vragen te laten beantwoorden door respondenten.  Het aantal vragen beperken.  Onderzoek naar oorzakelijke verbanden.  Specifiek onderzoek naar de invloed van de verschillende imago‟s en imago-elementen ten aanzien van het MKB is aan te raden. 5 maart 2010 32
  • 33. DE PRAKTIJK AANBEVELINGEN  Zet medewerkers van de organisatie als ambassadeurs.  Houd de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de gaten en kijk hoe die passen binnen de organisatie.  Zorg voor uitgebreide informatie over de producten/diensten die de organisatie biedt en verspreid deze informatie.  Bied een interessante baan/functie.  Zorg voor een platte, open en persoonlijke organisatie.  Bied training- en opleidingsmogelijkheden.  Zorg ervoor dat de organisatie in staat is om talenten te (h)erkennen en ontwikkelen. 5 maart 2010 33
  • 34. VRAGEN? 5 maart 2010 4 3
  • 35. BRONNEN GEBRUIKT IN DEZE PRESENTATIE Barnett, M. L., Jermier, J. M., & Lafferty, B. A. (2006). Corporate Reputation: The Definitional Landscape. Corporate Reputation Review, 9. http://www.encyclo.nl/begrip/imago 5 maart 2010 35
  • 36. “Het is wel leuk, als het leuk is voor een van de zintuigen.” “Ik moet diegene wel aardig of competent vinden. Van suffe mensen neem ik überhaupt niets aan.” “Als het er erg knullig uitziet, denk ik: als je dat al niet kan…” “Nee. Nee. Ja, natuurlijk ga je wel…nee. Sterker nog: als ik een Toyota Prius als leaseauto zou krijgen, zou ik nee zeggen!” ”Ik wilde eigenlijk niet eens werken bij mijn huidige werkgever” “Iedereen heeft behoefte aan liefde, aandacht, en genegenheid.” 5 maart 2010 36
  • 37. “geneuzel”, een “10-letter-bingo-woord” of “een charmeoffensief richting de maatschappij dat niet serieus gemeend is”. “Mijn onderbuik-ik.” “Maar ik wil niet meer bij Shell werken na de foto’s met oliemeuk in Kroatië. Wilde ik toch al niet, want die houden nogal van talentjes.” “Pffff! Wat een geneuzel!” “Eigenlijk zou ik niet bij een bedrijf willen werken dat niet ethisch handelt. MVO geeft aan dat het bedrijf er mee bezig is, dat ik het voor mezelf kan verantwoorden op een verjaardag dat ik er werk.” “De Rabobank.” 5 maart 2010 37
  • 38. “Vind ik niet relevant. Het gaat erom of ik hen leuk vind, niet of zij mij goed vinden.” “Omdat ik goed betaald wil worden, mooie schoenen wil kunnen kopen.” “Iedereen wil een beetje uitdaging in zijn werk. Dat is niet alleen voor de talentjes onder ons.” “Omda kwel leeeeuk werk wil!” “Salaris is eigenlijk compensatie voor wat je mist op andere vlakken.” 5 maart 2010 38

×