‫ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ‬                                                          ...
‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﻭ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﻭﺍﺳﻄﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺠﺪﺩ ﺩﺭ ﻫﻤـــــﺎﻧﻨﺪﻱ )ﻳﻜﺴﺎﻥ ﺳﺎﺯﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ( ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎﺭﻧﺪ، ﭼﺮﺍ ﻛﻪ‬  ...
‫ﺍﺑﻬﺎﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻛﺪﻫﺎﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.‬‫ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩﻭﺍﺿﺢ ...
‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩ ﺷﺪﻩ ﻧﻴﺴﺖ ﻭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺩﺭ ﻳﻚ ﭘﻴﻮﺳﺘﺎﺭ ﺑﺎ ﺗﻤﺎﺱ ﺑﺎﻻ ﻳﺎ ﺗﻤﺎﺱ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪﻱ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺯﺑﺎﻥ ﻣﻮﺍﺯﻱ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ‬   ...
‫ﺑﻴﻜﺎﺭﻱ ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﺩﻫﺪ ﻭ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ ﺑﺪﺍﻥ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﻳﻦ ﺟﻮﺍﻣﻊ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺩﺍﺩﻥ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﺍﺯ ﭼﻪ‬‫ﺷﺎﺧﺼﻬﺎﻳﻲ...
‫ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺑــــــﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺑﺨﺸﻲ ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﺍﺯ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﺤﺴﻮﺏ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺩﻟﻴﻞ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺑﺮﺍﻱ ﭘﻴ...
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻳﺸﺎﻥ ﻭﺍﺑﺴﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺍﻣﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎ ...
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬                                                 .1380 ‫1 - ﺭﺿﺎﺋﻴﺎﻥ، ﻋﻠﻲ، ﻣﺒﺎﻧﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺳﻤ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Globalization

554

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
554
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Globalization

  1. 1. ‫ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﻛﻠﻤﺎﺕ ﻛﻠﻴﺪﻱ:‬ ‫ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ – ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ – ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺳﺎﺯﻱ – ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ – ﺑﺎﺯﺍﺭ ﺟﻬﺎﻧﻲ‬ ‫ﭼﻜﻴﺪﻩ‬ ‫ﺩﺭ ﺟﻬﺎﻥ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﭘﺮ ﺍﺯ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻭ ﺗﻨﻮﻉ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻣﻲ ﺑﺮﻧﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻃﺒﻊ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻣﺤﻴﻂ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ‬ ‫ﺑﺎﻗﻲ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪﻩ ﺍﻱ ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ ﺭﻭﺯﻣﺮﻩ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ‬‫ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻭ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺑﺪﻭﻥ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ، ﺯﻧﺪﮔﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﺸﺮ ﻏﻴﺮﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ. ﻃﺒﻴﻌﺘﺎ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭﻱ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﻮﺛﺮ، ﻧﻘﺶ ﻡﻫﻤﻲ ﺩﺭ‬ ‫ً‬ ‫ﺍﻧﻄﺒﺎﻕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺧﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﻋﻢ ﺍﺯ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺭﻳﺰﻱ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﺪﻫﻲ، ﻫﺪﺍﻳﺖ ﻭ ﻛﻨﺘﺮﻝ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺪﻭﻥ ﻭﺟﻮﺩ ﻳﻚ‬ ‫ﺳﻴﺴﺘـــﻢ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃـﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻘﻖ ﻧﻴﺴﺖ ﻭ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ ﮔﻔﺖ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣﺸﻜﻼﺕ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺟﻮﺍﻣﻊ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﺍﺯ‬ ‫ﺿﻌﻒ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﺩ. ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻭﻗﺘﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﻃﺮﻓﻴﻦ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭﻛﻨﻨﺪﻩ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﻭ ﮔﺮﻭﻫﻬﺎﻱ‬ ‫ﺯﺑﺎﻧﻲ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺗﻌﻠﻖ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺯﻳﺮﺍ ﺭﻭﺷﻲ ﻛﻪ ﻣﺮﺩﻡ ﺗﻮﺳﻂ ﺁﻥ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺍﺯ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺍﻱ ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﻳﮕﺮﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺖ. ﺍﺯ‬ ‫ﻃﺮﻓﻲ ﺟﻬﺎﻥ ﺩﺭﺣﺎﻝ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﺪﻥ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻭﺍﺣﺪ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻋﺪﻩ ﺍﻱ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷــﺪﻥ ﭘﻴﺶ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﺥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ، ﺍﻣﺎ‬ ‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻋﺪﻩ ﺍﻱ ﺩﻳﮕﺮ، ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﻫﻨﻮﺯ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻧﻴﻔﺘﺎﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﻫﺮ ﺩﻭ ﺻﻮﺭﺕ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺸﻬﺎﻱ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﻛﻪ‬ ‫ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺟﺪﻳﺪﻱ ﺍﺳﺖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﺠﻬﺰ ﺳﺎﺯﻧﺪ. ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ، ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﻣﺎﺩﮔﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ، ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺷﺮﺍﻳﻄﻲ ﺭﺍ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ‬ ‫ﻋﺪﻩ ﺍﻱ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺁﻏﻮﺵ ﺑﺎﺯ ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﻋﺪﻩ ﺍﻱ ﺩﻳﮕﺮ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻳﻚ ﻛﺎﺑﻮﺱ ﻣﻄﺮﺡ ﺷﻮﺩ.‬
  2. 2. ‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﻭ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﻭﺍﺳﻄﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺠﺪﺩ ﺩﺭ ﻫﻤـــــﺎﻧﻨﺪﻱ )ﻳﻜﺴﺎﻥ ﺳﺎﺯﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ( ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎﺭﻧﺪ، ﭼﺮﺍ ﻛﻪ‬ ‫ﻳﻜﺴﺎﻥ ﺳﺎﺯﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ ﺩﺍﺧﻞ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﺒﺎﻳﺴﺘﻲ ﺍﺯ ﭼﻨﺪ ﻛﺸﻮﺭ ﺧﺎﺹ ﻭ ﺑﻪ ﺧﺼﻮﺹ ﺍﺯ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺩﺍﺧﻞ ﻳﻚ ﻛﺸﻮﺭ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻛﻨﺪ.‬ ‫ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻲ ﺳﻮﻕ ﺩﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺗﻔﻜﺮ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺍﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ‬‫ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎﻥ ﺁﻧﻬﺎ ﺍﺯ ﻟﺤﺎﻅ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﻭ ﺍﺯ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺻﻮﺭﺕ ﺩﺭﺟﻬﺖ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻧﺰﺩﻳﻜﺘﺮ ﺑﺎ‬ ‫ﺁﻧﻬﺎ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻭ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﺣﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺍﮔﺮ ﻭﺳﻌﺖ ﺩﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺑﻪ ﻭﺍﺳﻄﻪ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭ‬ ‫ﺣﻮﺍﺩﺙ ﺩﺍﺧﻠﻲ ﻣﺤﺪﻭﺩ ﺷﺪﻩ ﺑﺎﺷﺪ ﺁﻧﻬﺎ ﻧﻤﻲ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺩﻳﺪ ﻛﻮﺗﺎﻩ ﻣﺪﺕ ﺍﺯ ﻋﻬﺪﻩ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺑﺮﺁﻳﻨﺪ.‬‫ﺑﻪ ﻃﻮﺭﻛﻠﻲ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺍﻱ ﺍﺯ ﻣﻼﺣﻈﺎﺕ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻧﻲ‬ ‫ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻄﺮﺡ ﺍﺳﺖ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﻣﻼﺣﻈﺎﺕ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﺍﻣﺮ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺛﺎﺑﺖ ﻭ‬ ‫ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞ ﺍﻧﻌﻄﺎﻑ ﻭ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﺩﺭﺟﻬﺖ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﺸﺎﻥ ﺩﺭ ﻛﻨﺎﺭ‬ ‫ﻣﺤﻴﻂ ﭘﺮﺍﺯ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﻛﻤﻜﻲ ﺷﻮﺩ. ﺩﺭ ﺍﺻﻞ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓـﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﻭ ﺗﺒﺎﺩﻝ ﻧﻈﺮ ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﻧﺪ. ﺍﻳﺠﺎﺩ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕــــــــﻲ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﺍﻥ ﻣﻲ ﺧﻮﺍﻫﻨﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻛﺪﺍﻡ ﺳﻤﺖ ﺣﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻳﺎ ﻣﻼﺣﻈﺎﺕ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺑﺨﺸﻲ ﺍﺯ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﻭﻇﻴﻔﻪ ﺣﺴﺎﺱ ﻭ ﻣﺸﻜﻠﻲ ﺍﺳﺖ‬ ‫ﭼﺮﺍ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺍﻣﺮ ﻧﻤﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻳﻜﺒﺎﺭﻩ ﺩﺭﺳﺖ ﻭ ﻳﺎ ﺍﺗﻔﺎﻕ ﺑﻴﻔﺘﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻫﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﺁﺭﺍﻡ ﻭ ﺳﻴﺴﺘﻤﺎﺗﻴﻚ ﻋﻤﻞ ﻛﺮﺩ. ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ‬‫ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﻪ ﭘﺸﺘﻜﺎﺭ ﻭ ﭘﻴﮕﻴﺮﻱ ﻣﺪﺍﻭﻡ ﺩﺍﺭﺩ. ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﺳﺨﺖ ﺗﺮﻳﻦ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﮔﻴﺮﻱ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻮﺩﻩ ﻛﻪ‬ ‫ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ، ﺭﻭﻳﻪ ﻭ ﺭﻭﺷﻬﺎﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭ ﻭ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻤﺎﺩﻫﺎﻱ ﺟﺪﻳﺪ، ﻧﺎﻣﻬﺎﻱ‬ ‫ﺟﺪﻳﺪ، ﻋﻼﻣﺖ ﺷﺮﻛﺖ، ﻳﻜﻨﻮﺍﺧﺘﻲ ﻟﺒﺎﺳﻬﺎ، ﺷﻌﺎﺭﻫﺎ، ﻋﻜﺴﻬﺎﻱ ﺭﻭﻱ ﺩﻳﻮﺍﺭ ﻭﻏﻴﺮﻩ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻛﻪ ﻫﺮﻛﺪﺍﻡ ﻫﻮﻳﺘﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ.‬ ‫ﺑﻪ ﻫﺮﺣﺎﻝ ﻧﻤﺎﺩﻫﺎ ﻇﺎﻫﺮﻱ ﺗﺮﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﺍﺯ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺍﻣﺎ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺩﻗﻴﻖ ﻭ ﺍﻭﻟﻴﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭ ﺩﺭ‬ ‫ﺳﻄﺤﻲ ﻋﻤﻴﻖ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻧﻤﺎﺩﻫﺎ، ﺷﻌﺎﺭﻫﺎ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻱ ﻛﻠﻴﺪﻱ، ﺻﻮﺭﺕ ﮔﻴﺮﺩ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻭ ﭘﺎﻳﻴﻦ‬ ‫ﺍﻭﻟﻴﻦ ﻓﺮﺩﻱ ﻛﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺮ ﺭﻭﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ )‪ (HIGH CONTEXT CALTURE‬ﻭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ )‪LOW‬‬ ‫‪ (CONTEXT CULTURE‬ﺭﺍ ﻣﻄﺮﺡ ﻛﺮﺩ ﻫﺎﻝ)6791( ﺑﻮﺩ ﻛﻪ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﻪ ﺍﺷﺎﺭﺍﺕ ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ‬ ‫ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﭘﻴﺎﻣﻬﺎﻱ ﻭﺍﺿﺢ ﻭ ﺭﻭﺷﻦ ﻣﺘﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ: ﻛﻠﻤﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﺍﺯ ﺑﺎﻓﺖ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻭﺍﺿﺢ ﻭ ﺭﻭﺷﻦ ﺍﺳﺖ، ﺩﺭ‬ ‫ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﭘﻴﺎﻡ ﺷﻔﺎﻓﻴﺖ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﻛﻠﻤﺎﺕ ﺑﻪ ﺩﻗﺖ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﺭﺳﺘﻲ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﺯ ﺍﺑﻬﺎﻡ ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎﻱ ﺷﻤﺎﻟﻲ، ﺍﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ﻭ ﺍﺭﻭﭘﺎﻱ ﻏﺮﺑﻲ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ: ﺩﺭ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺷﻔﺎﻓﻴﺖ ﺩﺭ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﭘﻴﺎﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ، ﺍﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﻋﻼﺋﻢ ﻭ ﺍﺷﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ‬ ‫ﺧﺎﺭﺟﻲ ﻭﺿﻌﻴﺖ ﻛﻠﻲ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ، ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻫﺴﺘﻨـﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ژﺍﭘﻦ، ﭼﻴـﻦ، ﺍﻋﺮﺍﺏ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻫﺴﺘﻨـﺪ )36‪. (SANYAL 2001 P‬‬‫ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﺮﺩﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﺍﺯ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻣﻜﺘﻮﺏ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺩﺭ ﭘﻴﺎﻡ‬ ‫ً‬
  3. 3. ‫ﺍﺑﻬﺎﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ. ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻛﺪﻫﺎﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.‬‫ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩﻭﺍﺿﺢ ﻭ ﺭﻭﺷﻦ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺣﺎﻻﺕ ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﺑﻴﺎﻧﻬﺎﻱ ﻛﻼﻣﻲ ﺭﺍ ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻭ ﻭﺿﻌﻴﺖ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺷﺮﺍﻳﻄﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺩﺭﻙ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻋﻼﺋﻢ ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻬﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺟﻮﺍﺏ ﺑﻠﻪ ﻳﺎ ﻧﻪ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺍﺑﻬﺎﻡ ﺁﻣﻴﺰ ﺑﺎﺷﺪ. ﺩﺭ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ، ﻣﻌﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻛﺪﻫﺎﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪﻩ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪﻩ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﻓﺮﺩ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺩﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ‬‫ﺩﺭﻭﻧﻲ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺷﻨﻮﻧﺪﻩ ﺑﺎﻳﺪ ﻋﻼﺋﻢ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺭﺍ ﺑﻔﻬﻤﺪ ﺗﺎ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﭘﻴﺎﻡ ﺭﺍ ﺩﺭﻙ ﻛﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ، ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ،‬ ‫ﺷﺨﺺ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺣﻮﻝ ﻳﻚ ﻧﻘﻄﻪ ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻨﺪ ﻭ ﺍﺯ ﺷﻨﻮﻧﺪﻩ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭﺵ ﺭﺍ ﺑﻔﻬﻤﺪ. ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻛﻠﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ‬‫ﺑﺎﻻ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﻴﺎﻡ ﻭ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺁﻥ ﺑﺮﺩﻭﺵ ﺷﻨﻮﻧﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﺗﺎ ﮔﻮﻳﻨﺪﻩ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴـﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﭘﻴﺎﻡ ﺑﺎ ﮔﻮﻳﻨـﺪﻩ ﺍﺳﺖ‬ ‫ﻛﻪ ﭘﻴﺎﻡ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﻃﻮﺭ ﻛﺎﻣﻞ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﺩﻫﺪ. )5991 ‪(ZAHARNA‬‬ ‫ﺭﻭﻳﻜﺮﺩ ﻫﺎﻝ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﻫــﺎﻑ ﺍﺳﺘﺪ )1991( ﻛﻪ ﺑﺮﺭﻭﻱ ﻓﺮﺩﮔﺮﺍﻳﻲ ﻭ ﺟﻤﻊ ﮔﺮﺍﻳﻲ ﺻﻮﺭﺕ ﮔﺮﻓﺖ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.‬‫ﮔﺪﻭﻛﺎﻧﺴﺖ ﻭ ﺗﻴﻨﮓ ﺗﻮﻣﻲ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﺎﻝ ﺑﺎﻋﻨﻮﺍﻥ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻧﺎﻣﮕﺬﺍﺭﻱ ﻛﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻓﺮﺩﮔﺮﺍ ﻭ ﻫﻤﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻳﻲ‬ ‫ﻛﻪ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻧﺎﻣﮕﺬﺍﺭﻱ ﺷﺪﻩ ﺍﻧﺪ ﺟﻤﻊ ﮔﺮﺍ ﻫﺴﺘﻨﺪ)‪. (2003 ETAL & KNUTSON‬‬ ‫ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻔﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪ، ﻫﺮﻳﻚ ﺍﺯ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺯﻣﺎﻥ، ﻛﻼﻣﻲ ﻭ‬ ‫ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﺑﻮﺩﻥ، ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻮﺩﻥ، ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻭ ﺑﻮﺩﻥ، ﺧﻄﻲ ﻭ ﻏﻴﺮﺧﻄﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﻭ ﻓﻀﺎ ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻭ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻮﺭﺩ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﺩ.‬‫ﺯﻣﺎﻥ : ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﺯﻣﺎﻥ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪﻱ )‪ (POLYCHRONIC‬ﻭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻳﻚ ﺑﻌﺪﻱ ‪ MONOCHRONIC‬ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪﻱ، ﻳﻚ ﺭﻭﺵ ﻛﺎﻣﻼ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻭ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ‬ ‫ً‬ ‫ﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮﺍﻱ ﺯﻧﺪﮔﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ ﻭ ﻳﻚ ﺭﻭﺵ ﻣﻨﻌﻄﻒ ﻭ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﺷﺨﺼﻲ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻧﺒﻨﺪﻳﻬﺎ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ‬ ‫ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺗﻲ ﺻﻮﺭﺕ ﺑﮕﻴﺮﺩ. ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪﻱ ﺩﻳﺮﻛﺮﺩﻥ ﻭ ﺑﻪ ﺗﺎﺧﻴﺮ ﺍﻧﺪﺍﺧﺘﻦ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻼﻗﺎﺕ ﻣﻌﻘﻮﻝ ﺍﺳﺖ ﻭ ﻭﻗﺖ ﻣﻼﻗﺎﺕ ﺑﻪ‬ ‫ﺻﻮﺭﺕ ﺗﺨﻤﻴﻨﻲ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ، ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪﻱ ﺷﺘﺎﺏ ﻭ ﻋﺠﻠﻪ ﺩﺭ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﺑﺎ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺑﺤﺚ ﺍﻧﮕﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻚ ﻛﺎﺭ‬ ‫ﻧﺴﻨﺠﻴﺪﻩ ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻭ ﻫﺮﺟﺎ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪﻱ، ﺩﺭ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺭﻳﺰﻱ ﻭ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﻪ‬ ‫ﺻﻮﺭﺕ ﻏﻴﺮﺭﺳﻤﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻭ ﻳﻚ ﺭﻭﺵ ﺗﻘﺪﻳﺮﮔﺮﺍﻳﺎﻧﻪ ﺩﺭ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠـﻪ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﺑﺮﻧﺪ)9991 ‪. (LOOSMORE ETAL‬‬ ‫ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺗﻚ ﺑﻌﺪﻱ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺑﻪ ﻭﺿﻮﺡ ﺍﺯ ﻫﻢ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺷﺪﻩ ﺍﻧﺪ ﻣﺜﻞ ﻛﺎﺭ، ﺍﺳﺘﺮﺍﺣﺖ ﻭ ﺭﻭﻱ ﻳﻚ ﻭﻇﻴﻔﻪ ﺧﺎﺹ، ﺩﺭ ﻳﻚ‬ ‫ﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪﻱ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺜﺎﻝ، ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎﻳﻲ ﻣﻤﻜﻦ‬‫ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻴﻢ ﺳﺎﻋﺖ ﻭﻗﺖ ﻣﻼﻗﺎﺕ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺍﺭﺑﺎﺏ ﺭﺟﻮﻉ ﺑﺪﻫﺪ ﻭ ﺗﻤﺎﻡ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺁﻥ ﻣﻌﻄﻮﻑ ﻛﻨﺪ ﻭ ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﺍﻍ ﺍﺭﺑﺎﺏ ﺭﺟﻮﻉ‬ ‫ﺩﻳﮕﺮ ﺑﺮﻭﺩ. ﺑﺮﺧﻼﻑ ﺁﻥ ﻳﻚ ﻭﺯﻳﺮ ﻛﺎﺑﻴﻨﻪ ﺍﺯ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺘﺮﺍﻧﻪ ﺍﻱ ﻣﺤﻞ ﻣﺨﺼﻮﺹ ﻣﻼﻗﺎﺕ ﺩﺭ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﺯ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ‬ ‫ﺍﻳﻦ ﻣﺤﻞ ﻣﻨﺘﻈـﺮ ﻣﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻭ ﺍﻳﻦ ﻣﻘﺎﻡ ﺩﻭﻟﺘﻲ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﻫﻤﺰﻣﺎﻥ ﺑﺎ ﭼﻨﺪﻧﻔﺮ ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻨﺪ. )ﺷﺮﻣﺮﻫﻮﻥ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ 9731 ﺻﺺ‬ ‫25 ﻭ 35(. ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻗﺮﺍﺭﺩﺍﺩﻫﺎ ﺑﻪ ﺁﺳﺎﻧﻲ ﻣﺘﻮﻗﻒ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻳﻚ ﺿﺮﺏ ﺍﻻﺟﻞ‬ ‫ﺧﺎﺻﻲ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺑﺮﻧﺎﻣــﻪ ﺭﻳﺰﻱ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺟﺪﻱ ﺻﻮﺭﺕ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﺩ.‬ ‫ﻛﻼﻣﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﻭ ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﺑﻮﺩﻥ: ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘــــﺎﻳﻴﻦ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺍﺯ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻛﻼﻣﻲ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ.‬ ‫ً‬‫ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻌﻨﺎﻳﻲ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻳﻚ ﺍﺑﺰﺍﺭ ﻣﻬﻤﻲ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺳﻬﻢ ﻣﻬﻤﻲ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﻳﻚ ﭘﻴﺎﻡ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺩﺭﺳﻜﻲ ﻋﻨﺼﺮ‬ ‫ﻣﻌﻨﺎﻳﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﺼﺮ ﺳﻜﻮﺕ ﺍﻃﻼﻕ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺍﺯ ﭼﻬﺎﺭﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ: ﺣﺮﻛﺎﺕ ﺑﺪﻥ، ﻫﻤﺠﻮﺍﺭﻱ، ﺯﺑﺎﻥ ﻣﻮﺍﺯﻱ. ﺯﺑﺎﻥ ﺷﻴﺌﻲ.‬ ‫ﺣﺮﻛﺎﺕ ﺑﺪﻧﻲ ﺑﻪ ﺍﺷﺎﺭﺍﺕ، ﺣﺮﻛﺎ ﺕ ﺩﺳﺖ، ﻭ ﺗﻤﺎﺳﻬﺎﻱ ﭼﺸﻢ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺑﻌﻀﻲ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻋﻼﺋﻢ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻭ ﻗﺎﺑﻞ ﺩﺭﻙ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻭ ﺑﻌﻀﻲ ﺍﺯ‬ ‫ﺁﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺧﺎﺹ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻫﻤﺠﻮﺍﺭﻱ ﺑﻪ ﻧﺰﺩﻳﻜﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻓﻀﺎﻱ ﺷﺨﺼﻲ ﺍﺯ ﻧﻈﺮ‬
  4. 4. ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩ ﺷﺪﻩ ﻧﻴﺴﺖ ﻭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﺩﺭ ﻳﻚ ﭘﻴﻮﺳﺘﺎﺭ ﺑﺎ ﺗﻤﺎﺱ ﺑﺎﻻ ﻳﺎ ﺗﻤﺎﺱ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪﻱ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺯﺑﺎﻥ ﻣﻮﺍﺯﻱ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ‬ ‫ﺑﻪ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﻌﻀﻲ ﭼﻴﺰﻫﺎ ﺑﻪ ﺟﺎﻱ ﻣﺤﺘﻮﺍ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺗﻦ، ﻧﻮﺳﺎﻥ ﺻﺪﺍ ﻭ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﮔﻔﺘﺎﺭ ﻣﻬﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺜﺎﻝ ﺩﺭ ﺟﻮﺍﻣﻊ‬ ‫ﻏﺮﺑﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﻪ ﺳﺮﺍﺻﻞ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻣـــﻲ ﺭﻭﻧﺪ ﻭﻟﻲ ﻋﺮﺑﻬﺎ ﺩﺭ ﺻﺤﺒﺖ ﻛﺮﺩﻥ ﻗﺒﻞ ﺍﺯ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﺻﻠﻲ ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﻧﺪ ﺍﻭﻝ ﭘﻴﺮﺍﻣﻮﻥ ﺁﻥ‬ ‫ً‬ ‫ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﺯﺑﺎﻥ ﺷﻴﺌﻲ ‪ LANGUAGE OBJECTIVE‬ﺑﻪ ﭘﻴﺎﻣﻬﺎﻱ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﻗﻴﺎﻓﻪ ﻓﺮﺩ، ﻟﺒﺎﺱ ﻭ ﺁﺭﺍﻳﺶ‬ ‫ﮔﻔﺘــــــﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻛﻠﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﻋﻼﺋﻢ ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺩﺳﺘﻬﺎ ﻭ ﺣﺎﻻﺕ ﭼﻬﺮﻩ،‬‫ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻬﻢ ﻫﺴﺘﻨــﺪ ﻭ ﺳﻜﻮﺕ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻧﻮﻋﻲ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺎﺷﺪ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻛﻼﻣـــﻲ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ‬ ‫ﻭ ﺩﺳﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﮔﻔﺘﺎﺭ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻭ ﺩﺍﻣﻨﻪ ﻛﻤﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﻜﻮﺕ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ)9991 ‪. (LOOSMORE ETAL‬‬‫ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻮﺩﻥ: ﺍﺑﻌﺎﺩ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻮﺩﻥ ﺑﻪ ﺣﺪﻱ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺨﻨﮕﻮ ﻧﻴﺎﺗﺶ ﺭﺍ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺁﺷﻜﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ،‬ ‫ﺍﻃﻼﻕ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﺩ.‬‫ﺳﺒﻚ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﺭﻭﺷﻦ ﺍﺣﺴﺎﺳﺎﺕ ﻓﺮﺩ، ﺧﻮﺍﺳﺘﻪ ﻫﺎ ﻭ ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺷﺨﺺ ﮔﻮﻳﻨﺪﻩ ﺍﻃﻼﻕ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺍﺯ ﻃﺮﻑ ﺩﻳﮕﺮ ﺳﺒﻚ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ‬ ‫ﺑﻪ ﭘﻴﺎﻣﻬﺎﻱ ﮔﻔﺘﺎﺭﻱ ﻛﻪ ﻧﻴﺎﺕ ﻭﺍﻗﻌﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪﻩ ﻭ ﺧﻮﺍﺳﺘﻪ ﻫﺎ ﻭ ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺍﻭ ﭘﻨﻬـــــﺎﻥ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ، ﺍﻃﻼﻕ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ) ‪NELSON ETAL‬‬ ‫2002( .‬ ‫ﻟﻮﻳﻦ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻭ ﺭﻭﺷﻦ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺷﻮﺍﻫﺪﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻮﺩﻥ، ﺩﺭ ﺯﺑﺎﻥ‬ ‫ﺁﻣﺮﻳﻜﺎﻳﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻣﺎﻧﻨﺪﺑﮕﻮ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺷﻤﺎ ﭼﻴﺴﺖ ﻳﺎ ﺣﺎﺷﻴﻪ ﻧﺮﻭ ﻭ ﻳﺎ ﺑﺮﻭ ﺳﺮ ﺍﺻﻞ ﻣﻄﻠﺐ. ﻟﻮﻳﻦ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺳﺒﻚ‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺩﻗﺖ ﺣﻘﺎﻳﻖ، ﺭﻭﺷﻬﺎ، ﻳﺎ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭﺍﺕ ﺑﻴﺎﻥ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﺯ ﺻﺤﺒﺘﻬﺎﻱ ﺍﺣﺴﺎﺳﻲ ﻭ ﺑﻴﺎﻧﻬﺎﻱ ﺣﺪﺳﻲ ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻣﻲ‬ ‫ﺷﻮﺩ. ﺑﺮﻋﻜﺲ، ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺍﺯ ﺑﺎﺭ ﺍﺣﺴﺎﺳﻲ ﺯﻳــﺎﺩﻱ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭﺍﺳﺖ. )‪ (1995 ZAHARNA‬ﺩﺭ ﺳﺒﻚ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﭘﻴﺎﻡ ﺩﺍﺭﺍﻱ‬ ‫ﺳﺎﺩﮔﻲ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺳﺎﺩﻩ ﺑﻮﺩﻥ ﭘﻴﺎﻡ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﺍﺳﺖ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﺳﺒﻚ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺗﺰﺋﻴﻨﺎﺕ ﺩﺭ ﭘﻴﺎﻡ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﺍﺳﺖ)1002 ‪. (SANYAL‬‬ ‫ﻓﻀﺎ: ﻧﺤﻮﻩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﺍﺯ ﻓﻀﺎ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺖ. ﻓﻀﺎﻱ ﺷﺨﺼﻲ، ﭼﻮﻥ ﺣﺒﺎﺑﻲ ﺍﻃﺮﺍﻑ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭﺍ ﻣﻲ ﭘﻮﺷﺎﻧﺪ ﻭ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ‬ ‫ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺍﻳﻦ ﺣﺒﺎﺏ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺖ. ﻭﻗﺘﻲ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﺑﻪ ﻓﻀﺎﻱ ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮﺩ ﻫﺠﻮﻡ ﻣﻲ ﺁﻭﺭﻧﺪ ﻳﺎ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺗﻨﮓ ﻣﻲ‬‫ﻛﻨﻨﺪ ﻧﺎﺭﺍﺣﺖ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﺍﻣﺎ ﻭﻗﺘﻲ ﻫﻢ ﻛﻪ ﺍﻃﺮﺍﻓﻴﺎﻥ ﻓﺮﺩ ﺧﻴﻠﻲ ﺩﻭﺭ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺎ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﺍﺳﺖ ﺑﺎﺯ ﻫﻢ ﺍﺣﺴﺎﺱ ﻧﺎﺭﺍﺣﺘﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.‬ ‫ﻳﻚ ﻋﺮﺏ ﺳﻌﻮﺩﻱ ﺩﺭ ﻣﻼﻗﺎﺕ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﻛﺎﻧﺎﺩﺍﻳﻲ ﻭﻗﺘﻲ ﺭﺍﺣﺖ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺍﻭ ﻧﺰﺩﻳﻚ ﺷﻮﺩ ﺍﻣﺎ ﻛﺎﻧﺎﺩﺍﻳﻲ ﺳﻌﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﻨﺪ. )ﺷﺮﻣﺮﻫﻮﻥ ﻭ ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ، 9731(. ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻛﻠﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻓﻀﺎﻱ ﺷﺨﺼﻲ‬ ‫ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻭ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﮔﺮﻭﻫﻲ ﺭﺍ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﻭﺳﺖ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻓﻀﺎﻱ ﺷﺨﺼﻲ‬ ‫ﻣﺨﺼﻮﺻﻲ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ)1002 ‪. (SANYAL‬‬ ‫ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻭ ﺑﻮﺩﻥ: ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻭﺟﻮﻩ ﺗﻤﺎﻳﺰﻱ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻃﺮﻑ ﻛﻼﻙ ﻫﺎﻥ ﻭ ﺍﺳﺘﺮﺍﺩﺑﻚ )1691( ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻭ‬‫ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮﺑﻮﺩﻥ ﻳﺎ ﺷﺪﻥ ﺍﺳﺖ. ﮔﺮﺍﻳﺶ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻳﻌﻨﻲ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻗﺎﺑﻞ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﮔﻴﺮﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﺳﺘﻮﺍﺭﺕ ﮔﺮﺍﻳﺶ‬ ‫ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺭﺍ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻣﻲ ﻧﺎﻣﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ، ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻭ ﺩﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ‬‫ﺩﺍﺩﻥ ﺩﺭ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﮔﻔﺘﺎﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﻧﻮﻉ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮﺍﻳﺶ ﺑﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ‬ ‫ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻛﻠﻤﻪ ﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﻋﻤﺎﻝ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎﺷﺪ ﻭ ﺑﺎﻳﺪ ﺍﺯ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺳﻤﺒﻠﻴﻚ ﺧﻮﺩﺩﺍﺭﻱ ﺷﻮﺩ.‬ ‫ﻋﻜﺲ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻮﺩﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻳﻲ ﻣﺜﻞ ﻋﺮﺏ، ﭼﻴﻦ، ژﺍﭘﻦ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻭﻛﺎﺏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ‬ ‫ﺁﻣﺮﻳﻜﺎﻳﻲ ﺭﺍ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻮﺩﻥ ژﺍﭘﻨﻲ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺭﺳﻴﺪﻩ ﻛﻪ ﺩﺭ ژﺍﭘﻦ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ، ﭼﻴﺰﻱ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺁﻧﺠﺎ‬ ‫ﺑــــــﺪﺍﻥ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲ ﺩﻫﻨﺪ، ﺳﻦ، ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎﻧﻮﺍﺩﮔﻲ ﻭ ﻣﻘﺎﻡ ﺍﺳﺖ. ﻓﺮﺩﻱ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻮﺩﻥ ﺗﻌﻠﻖ ﺩﺍﺭﺩ ﺍﻭ ﭼﻪ ﻛﺴﻲ ﺍﺳﺖ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻭ‬ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺩﺍﺭﺩ ﺗﺎ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﺑﮕﻮﻳﻨﺪ ﺍﻭ ﭼﻪ ﻛﺎﺭﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ )5991 ‪. (ZAHARNA‬‬ ‫ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﻧﻮﻉ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻭ ﺟﻬﺘﻲ ﻛﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﺭ ﭘﻴﺶ ﺭﻭ ﺩﺍﺭﺩﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺩﻳﺪﮔﺎﻫﻲ ﻋﻤﻴﻖ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺷﻴﻮﻩ ﻛﺎﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﮔﺬﺭﺍﻧﻴﺪﻥ ﻭﻗﺖ‬
  5. 5. ‫ﺑﻴﻜﺎﺭﻱ ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﺩﻫﺪ ﻭ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻥ ﺑﺪﺍﻥ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﻳﻦ ﺟﻮﺍﻣﻊ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺩﺍﺩﻥ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﺍﺯ ﭼﻪ‬‫ﺷﺎﺧﺼﻬﺎﻳﻲ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺜﺎﻝ، ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﺑﻮﺩﻥ ﻣﻄﺮﺡ ﺍﺳﺖ، ﺗﺼﻤﻴﻤﺎﺕ ﺟﻨﺒﻪ ﺍﺣﺴﺎﺳﺎﺗﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﻋﻜﺲ ﺩﺭ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻭ ﻛﺎﺭ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎﻡ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﻱ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻓﺮﺩﮔﺮﺍﻳﻲ ﻣﻄﺮﺡ ﺍﺳﺖ )ﺭﺍﺑﻴﻨﺰ، 8731( .‬ ‫ﺧﻄﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﻭ ﻏﻴﺮﺧﻄﻲ ﺑﻮﺩﻥ: ﺍﻟﮕﻮﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺧﻄﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﻛﻪ ﺟﺰﻭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺍﺳﺖ ﺑﺮ ﺁﻏﺎﺯ ﻭ ﭘﺎﻳﺎﻥ ﺣﻮﺍﺩﺙ ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ‬ ‫ﺗﺎﻛﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺧﻄﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﺭﻭﻱ ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﻣﻨﻔﺮﺩ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﺩ ﻳﻌﻨﻲ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﻛﺎﺭﻫﺎ ﻳﻜﻲ ﭘﺲ ﺍﺯ ﺩﻳﮕﺮﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﻮﺩ.‬‫ﺩﺭ ﺭﻭﺵ ﺧﻄﻲ ﻛﺎﺭﻫﺎ ﺑﻪ ﺻـــﻮﺭﺕ ﭘﻠﻪ ﭘﻠﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻳﻌﻨﻲ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺭﻭﻱ ﻳﻚ ﻛــــﺎﺭ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺍﺯ ﺍﺗﻤﺎﻡ ﺁﻥ ﺑﻪ ﺳﺮﺍﻍ‬‫ﻛﺎﺭ ﺩﻳﮕﺮﻱ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ ﻭﻟﻲ ﺩﺭ ﻏﻴﺮﺧﻄﻲ، ﻛﺎﺭﻫﺎ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻫﻤﺰﻣﺎﻥ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﻏﻴﺮﺧﻄﻲ ﺭﻭﻱ ﻣﻮﺿﻮﻋﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﺩ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻭﺍژﻩ ﻫﺎﻱ ﺷﻔﺎﻫﻲ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ، ﺩﺭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻏﻴﺮﺧﻄﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺭﻭﻱ ﺗﺼﺎﻭﻳﺮ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ‬ ‫ﻛﻠﻤﺎﺕ. )5991 ‪(ZAHARNA‬‬ ‫ﺩﺭ ﺷﻜﻞ ﻳﻚ ﻭﻳﮋﮔﻴﻬﺎﻱ ﺩﻭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻭ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺁﻭﺭﺩﻩ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.‬
  6. 6. ‫ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺑــــــﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺑﺨﺸﻲ ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﺍﺯ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻣﺤﺴﻮﺏ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺩﻟﻴﻞ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺑﺮﺍﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﻭ ﺑﻘﺎﻱ ﺁﻥ ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻴﺎﻣﻮﺯﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﮕﺎﻡ ﺑﺎ ﻋﺼﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ)ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ( ﻣﺪﻳــﺮﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﮔﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ‬ ‫ﺍﺻﻠﻲ ﺷﺎﻥ ﺭﺍ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﻲ ﻣﺤﺪﻭﺩ ﻭ ﺟﻬﺎﻥ ﺭﺍ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎ ﭼﺸﻢ ﻭ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺧﻮﺩ ﺑﺒﻴﻨﻨﺪ ﻭ ﺩﺭﻋﻤﻞ ﻫﻢ ﻧﮕﺎﻫﻲ ﺑﻪ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ‬‫ﺩﺭ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪﺕ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﻧﺪ. ﺑﻪ ﺩﻟﻴﻞ ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﺁﺷﻜﺎﺭﻱ ﻛﻪ ﻣﻴﺎﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎﻱ ﻣﺤﻠﻲ ﻭ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ، ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ، ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺗﻲ ﺭﺍ‬ ‫ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺍﻟﺰﺍﻣﻲ ﻣﻲ ﺳﺎﺯﺩ. ﻭﺟﻮﺩ ﺩﻭ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻛﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺑﻪ ﺁﻥ ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﻨﺪ ﻋﺒﺎﺭﺗﻨﺪ ﺍﺯ:‬‫ﭘﺮﺍﻛﻨﺪﮔﻲ ﺟﻐﺮﺍﻓﻴﺎﻳﻲ ﻭ ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺮﺍﻳﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭﺣﺎﻟﺖ ﺍﻭﻝ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎﻱ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﻭﺳﻴﻊ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲ ﭘﺮﺩﺍﺯﻧﺪ‬ ‫ﻭ ﺩﺭﺣﺎﻟﺖ ﺩﻭﻡ ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﻣﻨﻈﻢ ﻣﻴﺎﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎ ﻋﻘﺎﻳﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﭼﻨﺪ ﻛﺸﻮﺭ ﺩﻧﻴﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ‬ ‫ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮔﺮﺍﻳﺸﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﺯ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﻛﺎﺭ ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺿﺮﻭﺭﺗﻲ ﻣﺴﻠﻢ ﺍﺳﺖ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺩﻟﻴﻞ‬ ‫ﺷﺮﻛﺘﻬﺎﻱ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺩﺭ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻛﺎﺭﺁﻣﺪﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺮﺍﻳﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﺻﺤﻴﺤﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬ ‫ﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ، ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺩﺭ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺠﺪﺩ، ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺭﺍ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻭ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺘﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﻄﻠﻊ ﺑﻮﺩﻩ ﺗﺎ‬ ‫ﺭﺍﻫﻬﺎﻱ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﻧﻴﺮﻭﻫﺎﻱ ﭼﻨﺪﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺭﺍ ﻳﺎﺩ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ، ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺮﺍﻳﻲ ﺑﻪ ﻭﺍﺳﻄﻪ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺗﻌﺪﺍﺩﻱ ﺍﺯ‬ ‫ً‬ ‫ﺩﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎ، ﺭﻭﻳﻜﺮﺩﻫﺎ ﻭ ﺭﻭﺷﻬﺎﻱ ﺗﺠﺎﺭﻱ ﺑﻪ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎﻱ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺍﻓﺰﻭﺩﻩ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺩﮔﺮﮔﻮﻧﻲ ﺩﺭ ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﭼــﺮﺍ ﻛﻪ ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎﻱ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﻧﻤﻲ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺑﺎ‬ ‫ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻴﻬﺎ ﻭ ﭘﻮﻳﺎﻳﻬﺎﻳﻲ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﻣﻮﺛﺮ ﻭﺍﻗﻊ ﺷﻮﻧﺪ. ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺠﺪﺩ ﺍﺯ ﻫﻮﻳﺖ ﻓﺮﻫﻨﮕﻴﺸﺎﻥ‬ ‫)ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎﺯﻱ( ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﻧﺎﺑﺮﺍﺑﺮ ﺑﺎ ﺷﻜﺴﺖ ﻣﻮﺍﺟﻪ ﺷﻮﻧﺪ، ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﺩﻭﺭﻩ ﺣﻴﺎﺕ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﺍﺯ ﻣﺰﺍﻳﺎﻱ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺑﻪ‬ ‫ﻃﻮﺭ ﻛﺎﺭﺁﻣﺪﺗﺮ ﻭ ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻛﻨﻨﺪ.‬ ‫ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺩﺭﻣﻮﺭﺩ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﻴﺴﺖ ﻭ ﭼﻄﻮﺭ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻭ ﻛﺪﺍﻡ ﭘﺪﻳﺪﻩ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺷﻮﺩ، ﺍﺗﻔﺎﻕ ﻧﻈﺮ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﺍﺯ‬ ‫ﺍﻳﻦ ﺭﻭ ﺗﻼﺷﻬﺎﻱ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺭﺟﻬﺖ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻳﻦ ﻭﺍژﻩ ﺻﻮﺭﺕ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻫﺮ ﺣﺎﻝ ﺍﺯ ﺗﻌﺎﺭﻳﻒ ﻣﺘﻨﻮﻉ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﺭﺳﺪ ﻫﻤﮕﺎﻥ ﺑﺎ ﺁﻥ‬ ‫ﻣﻮﺍﻓﻖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻋﺒﺎﺭﺗﻨﺪ ﺍﺯ:‬ ‫ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ: ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﻣﺠﻤﻮﻉ ﺑﺨﺸﻬﺎﻱ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ؛‬ ‫ﺑﻌﺪ ﺗﺎﺭﻳﺨﻲ: ﺍﻧﻌﻜﺎﺱ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ؛‬ ‫ﺷﻌﺎﺋﺮ ﻭ ﻧﻤﺎﺩﻫﺎ: ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﭼﻴﺰﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺍﻧﺴﺎﻥ ﺍﺳﺖ؛‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎﺭﺑﻨﺪﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ: ﭼﻄﻮﺭﮔﺮﻭﻫﻲ ﺍﺯ ﻣﺮﺩﻡ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺭﺍ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻭ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺩﺭﻙ‬ ‫ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻣﺸﻜﻼﺕ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ.‬ ‫ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﺗﻌﺎﺭﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪﺩ، ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﺭﺳﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﭼﻴﺰﻱ ﺟﺪﺍﻧﺸﺪﻧﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺳﺖ‬‫ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﺍﻳﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻳﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﻣﻬﻤﻲ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﻳﻔﺎ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﻗﺎﺑﻞ ﻧﻔﻮﺫ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺳﺖ.‬ ‫ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻱ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﻭ ﺑﻨﻴﺎﻧﮕﺬﺍﺭﺍﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺪﻭﻥ ﺷﻚ ﺷﻜﻞ ﺩﻫﻨﺪﻩ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﺍﻣﺎ ﺭﻫﺒﺮﺍﻥ ﻭ ﺑﻨﻴﺎﻧﮕﺬﺍﺭﺍﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‬ ‫ﺑﺮﺍﺳــــﺎﺱ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻱ ﺍﻋﻀﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺍﻳﻦ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎ ﺍﺯﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎ ﻣﻠﻴﺘﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺳﻦ،‬ ‫ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﻣــﻮﺯﺵ، ﻧﻮﻉ ﺟﻨﺴﻴﺖ ﻭ ﻏﻴﺮﻩ ﻭﺍﺭﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺍﻟﺒﺘﻪ ﺩﻟﻴﻞ ﻭﺍﺿﺤﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﻲ ﻳﻚ ﻛﺸﻮﺭ ﺑﺮ ﺭﻭﻱ‬‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬﺍﺭﺩ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺩﻟﻴﻞ، ﺑﺮﺍﻱ ﭘﺬﻳﺮﺵ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ، ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺭﻭﺵ ﺑﺮﺗﺮﻱ ﺑﺮﺍﻱ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ )ﻧﻤﺎﺩﻫﺎ، ﺍﻟﮕﻮﻫﺎ ﻭ ﺷﻌﺎﺋﺮ( ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺳﺖ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﻣﻲ ﮔﺮﺩﺩ.‬‫ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺟﻤﻌﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﺁﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻱ ﻣﺸﺘﺮﻙ، ﺷﻜﻞ ﺩﻫﻨﺪﻩ ﻫﺴﺘﻪ ﺍﺻﻠﻲ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎﺳﺖ. ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ،‬
  7. 7. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻳﺸﺎﻥ ﻭﺍﺑﺴﺘﻪ ﺍﺳﺖ. ﺍﻣﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎ ﺑﺎ‬ ‫ﻫﻢ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺭﺍﺳﺘﺎ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ، ﭼﺮﺍ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺍﻧﻌﻜﺎﺱ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎﻱ ﭘﺮﻃﺮﻓﺪﺍﺭ ﺩﺭ ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎﻱ ﺭﺳﻤﻲ ﻭ ﺍﻋﻤﺎﻝ ﺍﻳﻦ ﺍﺭﺯﺷﻬﺎ ﺩﺭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻱ‬‫ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻳﻚ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻨﻬﺎ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ ﺍﻱ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺍﺿﺎﻓﻪ‬ ‫ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻭ ﺍﺗﻬﺎﻡ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﺑﺰﺭﮔﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎ ﺩﺭ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﺩﺭﭘﻲ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺷﺖ. ﺑﻪ ﺩﻟﻴﻞ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ، ﻳﻚ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺍﺳﺖ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻼﺵ ﺷﻮﺩ ﺗﺎ‬ ‫ﻫﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺗﺪﺭﻳﺠﻲ، ﻣﻨﻈﻢ ﻭ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭ ﺻﻮﺭﺕ ﮔﻴﺮﺩ. ﺩﺭﺟﻬﺖ ﻫﺪﺍﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﻪ‬ ‫ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺍﺷﺎﺭﻩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭﻣﻨﺪ ﮔﺮﺩﻧﺪ. ﺍﻳﻦ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺷﺎﻣﻞ ﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﺍﻧﺠﻤﺎﺩ، ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻭ ﺍﻧﺠﻤﺎﺩ ﻣﺠﺪﺩ‬‫ﺍﺳﺖ. ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﺍﻧﺠﻤﺎﺩ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ، ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻳﻚ ﭼﺸﻢ ﺍﻧﺪﺍﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﻭ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﻘﺎﻭﻣﺘﻬﺎﻱ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﺳﺖ. ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﺎﻣﻞ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﻬﺎﺭﺗﻬﺎ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺟﺪﻳﺪ، ﺁﻣﺎﺩﻩ ﻛﺮﺩﻥ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺩﺭﻧﻬﺎﻳﺖ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺍﻧﺠﻤﺎﺩ ﻣﺠﺪﺩ‬ ‫ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﺴﺐ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﻭ ﻧﻬﺎﺩﻳﻨﻪ ﻛﺮﺩﻥ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﺳﺖ.‬ ‫ﺑﻪ ﺩﻟﻴﻞ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺎ ﻣﻘﺎﻭﻣﺘﻬﺎﻱ ﻣﺘﻌﺪﺩﻱ ﺭﻭﺑﺮﻭﺳﺖ، ﻟﺬﺍ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﺩﻗﻴﻖ ﺭﺍ ﺍﻳﺠﺎﺏ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﭼﺮﺍ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ‬ ‫ً‬ ‫ﺍﻣﺮ ﻣﺴﺘﻠﺰﻡ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ، ﺭﻭﻳﻪ ﻭ ﺭﻭﺷﻬﺎﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭﻱ ﺍﺳﺖ. ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻳﻚ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻋﻠﻤﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ‬ ‫ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ ﺁﻳﺎ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﺍﺭﺩ ﻳﺎ ﺧﻴﺮ ﻭ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬ ‫ﺑﻪ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻃﺮﺡ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﭘﺮﺩﺍﺧﺘﻪ ﻭ ﻧﻘﺎﻁ ﺿﻌﻒ ﻭ ﻗﻮﺕ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﻮﺩ ﻛﺪﺍﻣﻴﻚ ﺍﺯ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎﻱ ﺳﻴﺴﺘﻢ‬ ‫ﻫﻤﻮﺍﺭﻩ ﻧﻴﺎﺯﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﺳﺖ.‬ ‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﻴﺮﻱ‬ ‫ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺁﻥ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎﻱ ﭼﻨﺪﻣﻠﻴﺘﻲ ﺍﺳﺖ ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻣﺴﺎﻳﻞ ﻭ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﺁﻭﺭﺩﻩ ﺍﺳﺖ.‬ ‫ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ، ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺑﻴﻦ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎ ﺭﺍ ﺩﺭﻙ ﻛﻨﻨﺪ ﻭ ﺷﻴﻮﻩ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻬﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﺁﻥ‬ ‫ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪ. ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﺜﻞ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ، ﺭﻫﺒﺮﻱ ﻭ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﻱ ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ. ﺑﻪ‬ ‫ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺜﺎﻝ، ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺍﺟﺰﺍﻱ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺧﻮﺩ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺜﺎﻝ ﺩﺭ ﺑﺤﺚ‬ ‫ﻓﺮﺳﺘﻨﺪﻩ ﭘﻴﺎﻡ، ﻳﻚ ﺷﺨﺺ ﺍﺯ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﭘﻴﺎﻣﻲ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻛﻠﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻭ ﺩﺭ ﻃﺮﻑ ﻣﻘﺎﺑﻞ، ﺍﻳﻦ ﭘﻴﺎﻡ ﺩﺭ‬ ‫ﻣﻨﻈﺮ ﻳﻚ ﺷﺨﺺ ﺍﺯ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺩﺭﻙ ﻧﺸﻮﺩ ﭼﻮﻥ ﻛﻠﻤﺎﺗﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺁﻧﻬﺎ ﻗﺎﺑﻞ ﺩﺭﻙ ﺍﺳﺖ، ﻛﻪ ﺷﻔﺎﻑ ﻭ‬‫ﻭﺍﺿﺢ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺯﺑﺎﻥ، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ ﺩﺭ ﻧﺤﻮﻩ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﻭ ﺩﺭﻙ ﺷﺨﺼﻲ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﺩﺍﺭﺩ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺜﺎﻝ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺍﺯ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﺩﻭﺳﺖ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺍﺯ ﺯﺑﺎﻥ ﺍﻏﺮﺍﻕ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻛﻨﺪ. ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺍﺯ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺍﺯ ﺯﺑﺎﻥ ﺍﻏﺮﺍﻕ ﻛﻤﺘﺮ‬‫ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻭ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺍﺩﻥ ﻛﺎﺭﻫﺎ ﻛﻠﻤﻪ ﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﻋﻤﺎﻝ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻭ ﺑﺎﻳﺪ ﺍﺯ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺳﻤﺒﻠﻴﻚ ﺧﻮﺩﺩﺍﺭﻱ‬ ‫ﺷﻮﺩ. ﺣﺎﻻ ﺍﮔﺮ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ، ﺍﺯ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺑﺎﻻ ﺗﻤﺠﻴﺪ ﻛﻨﺪ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ‬‫ﺷﺨﺺ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﮔﻔﺘﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻛﻨﺪ ﻭﻟﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﮔﻔﺘﺎﺭ ﻭ ﻋﻤﻞ ﺍﻭ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﻭ ﻫﻤﻴﻦ ﺍﻣﺮ ﻣﻮﺟﺐ‬ ‫ﻋﺪﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻭ ﺑﻪ ﻓﺮﺩ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺩﺭﻙ ﺗﻔﺎﻭﺗﻬﺎﻱ ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮﻗﺮﺍﺭﻱ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺎ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﺯﺑﺎﻧﻲ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻭ ﺁﺩﺍﺏ ﻭ ﺭﺳﻮﻡ ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻭ ﺑﺎ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﻱ ﺩﺭ‬ ‫ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﻧﺪ. ﺍﻟﺒﺘﻪ ﻗﺪﻡ ﺍﻭﻝ ﺩﺭ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻭ ﺩﺭﻙ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺧﻮﻳﺶ ﺍﺳﺖ.‬
  8. 8. ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ .1380 ‫1 - ﺭﺿﺎﺋﻴﺎﻥ، ﻋﻠﻲ، ﻣﺒﺎﻧﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺳﻤﺖ‬ ،‫2 - ﺷﺮﻣﺮﻫﻮﻥ. ﺟﺎﻥ ﺁﺭ، ﻫﺎﻧﺖ. ﺟﻴﻤﺰﺟﻲ، ﺍﺯ ﺑﻮﺭﻥ. ﺭﻳﭽﺎﺭﺩ ﺍﻥ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺩﻛﺘﺮ ﻣﻬﺪﻱ ﺍﻳﺮﺍﻥ ﻧﮋﺍﺩ ﭘﺎﺭﻳﺰﻱ، ﺩﻛﺘﺮ‬ .1378 ،‫ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ ﺑﺎﺑﺎﻳﻲ، ﺩﻛﺘﺮ ﻋﻠﻲ ﻳﺒﺤﺎﻥ ﺍﻟﻠﻬﻲ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﻣﻮﺳﺴﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬ ‫3 - ﺭﺍﺑﻴﻨﺰ، ﺍﺳﺘﻴﻔﻦ، ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺟﻠﺪ ﺍﻭﻝ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺩﻛﺘﺮ ﻋﻠﻲ ﭘﺎﺭﺳﺎﻳﻴﺎﻥ ﻭ ﺩﻛﺘﺮ ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ ﺍﻋﺮﺍﺑﻲ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﺩﻓﺘﺮ ﭘﮋﻭﻫﺸﻬﺎﻱ‬ .1378 ،‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‬.1377 ،‫4 - ﻫﺎﺭﺟﻲ، ﺍﻭﻥ، ﺳﺎﻧﺪﺭﺯ، ﻛﺮﻳﺴﺘﻴﻦ، ﺩﻳﻜﺴﻮﻥ، ﺩﻳﻮﻳﺪ، ﻣﻬﺎﺭﺗﻬﺎﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻣﻴﺎﻥ ﻓﺮﺩﻱ، ﺗﻬﺮﺍﻥ، ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺭﺷﺪ‬ UNDERSTANDING CULTURAL PREFERENCE OF ARAB (ZAHRANA,R.S, (1995 - 5 .(REVIEW, VOL 21, No3, PP(241-255 COMMUNICATION PATTERN, PUBLIC RELATION CONSTRUCTION PROJECT MANAGEMENT IN ,(LOOSMORE.M,AL MUSLMANI.H.S, (1999 - 6INTERNATIONAL JOURNAL OF PROJECT ,PERSIAN GULF: INTER - CULTURAL COMMUNICATION (MANAGEMENT VOL 17, NO 2,PP (95-100 ,SANYAL, RAJIB INTERNATIONAL MANAGEMENT, A STRATEGIC PERSPECTIVE, NEWJERSY - 7 .PRENTICE HALL 2001DIRECTNESS VS INDIRECTNESS, ARABIC , (NELSON. G.L,AL BATAL.M, ELBAKARY. W, (2002 - 8 .SCIENCE LTD AND US ENGLISH COMMUNICATION STYLE, ELSEVIER SMITH VAL R, ,KNUTSON. THOMAS J, ROSECHONGPORN KOMOLSEVIN, CHATIKETU PAT - 9 RHETORICAL (2003), A CROSS- CULTURAL COMPARISION OF THAI AND US AMERICAN EFFECTIVENESS, SENSITIVITY: IMPLICATIONS FOR INTERCULTURAL COMMUNICATION .(78-63) INTERNATIONAL JOURNAL OF INTERCULTURAL RELATIONS, VOL 27 PP

×