Capacitacion

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Capacitacion

  1. 1. DIRIJIDO AL PERSONAL DEL NIVEL EDUCATIVO MEDIA SUPERIOR
  2. 2. Este trabajo lo hice con la finalidad deaprender sobre los procesos de capacitacióny saber todo lo relacionado con estetema, aprendí micho sobre la capacitaciónque es, para que nos sirve y en que nospuede beneficiar, ami me gusto mucho estetema de capacitación.
  3. 3. Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizadaen una organización, respondiendo a sus necesidades, que buscamejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de supersonal, La capacitación es una herramienta fundamental para laAdministración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad demejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a suvez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que sepresentan tanto dentro como fuera de la organización.
  4. 4. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayoresaptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan suscompetencias, para desempeñarse con éxito en su puesto.De esta manera, también resulta ser una importante herramientamotivadora.
  5. 5. Concretamente, la capacitación:- busca perfeccionar al colaborador en su puesto detrabajo,- en función de las necesidades de la empresa,- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
  6. 6. El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el ejercicio dedeterminada función o ejecución de una tarea específica, en una organización.Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:· Incrementar la productividad· Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo· Facilitar la supervisión del personalProporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términosde conocimiento, habilidades actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de unamayor competitividad y conocimientos apropiados.Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tantoactuales como futuros.Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambioscientíficos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicaciónde nueva tecnología.Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relacionesinterpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo mássatisfactorias.
  7. 7. El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es elfactor que orienta la estructuración y desarrollo de planes yprogramas para el establecimiento y fortalecimientos deconocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de unaorganización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.· Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién(es), cuánto y cuándo capacitar.
  8. 8. Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades dela organización.Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargosactuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede serconsiderado.Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crearun clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación yhacerlosmás receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamientode los colaboradores.1.Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitaciónes el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo deconocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo:informaciones acerca de laempresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, susreglamentos, etc. Puede comprender también la transmisión de nuevosconocimientos.
  9. 9. 2.Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamenterelacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se tratade una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones quevan a ejecutarse.3.Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudesnegativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación,desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a lossentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar laadquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes ousuarios.4.Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel deabstraccióny conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptosen la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentesque puedan pensar en términos globales y ampliosEstos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada oconjuntamente.Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiereretroalimentación sobre elprograma y los participantes
  10. 10. Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, deberíatener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situaciónideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:•Descripción de puestos•Manuales de procedimientos y de organización•Planes de expansión de la empresa•Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para losfines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Serecomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:•Análisis de tareas por medio de lista de cotejo•Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.•Análisis grupales•Encuesta•Escala estimativa de desempeño•Grupos binarios•Inventario de habilidades•Lluvia de ideas•Cuestionario de evaluación de conocimientos•Escala estimativas de actitudes•Entrevista•aunque existen diversas procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico
  11. 11. Determinar lasnecesidades decapacitaciónDiseñar un programa decapacitaciónIniciar el programa decapacitaciónEvaluar el programa decapacitación
  12. 12. CAPACITACION PARA EL TRABAJO:CAPACITACIÓN DE PREINGRESOINDUCCIÓNCAPACITACIÓN PROMOCIONALCAPACITACION EN EL TRABAJO:ADIESTRAMIENTOCAPACITACIÓN ESPECIFICA Y HUMANADESARROLLO DE PERSONAL:EDUCACIÓN FORMAL PARA EL ADULTOINTEGRACION DE LA PERSONALIDADACTIVIDADES RECREATIVAS YCULTURALESEDUCACION FORMAL PARA EL ADULTO
  13. 13. Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatroáreas siguientes:a) InducciónEs la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen lossupervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo deque la acción sea uniforme y planificada.b) Entrenamiento:Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación sehace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesarioelevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto detrabajo deberían ser puestas por escrito.c) Formación básica:Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, conun conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que recibeninstrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.d) Desarrollo de JefesSuele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos yhabilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de lagerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de laorganización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todocon reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como laadministración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.
  14. 14. La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos delpersonal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos sino han sido re entrenados.También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como lasituación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población contítulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambiosde productos y servicios, el avance de la informática en todas lasáreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye latasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedanocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
  15. 15. ¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes einvalorables todavía de parte de la población y de algún sectorempresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por elloes bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que unainversión.Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no esta realizandoun gasto sino que esta invirtiendo para que, años después, sus niños dehoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de loshijos porque, mañana más tarde, éstos serán una carga para la sociedaddebido a que solamente podrán aportar fuerza física o,probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no?En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION.El colaborador que recibe
  16. 16. capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignandoun salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorarsu rendimiento, la calidad de su trabajo, elevarsu productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a unasenso.Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante paramejorar la calidad devida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración sediluye en satisfacer ciertasnecesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salarioespiritual permite mejorar lacalidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Estecolaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentiráorgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importanteque las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo

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