Reclutamiento y Selección

51,851 views
51,335 views

Published on

Reclutamiento y Selección VII

Published in: Business, Technology
4 Comments
16 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
51,851
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
262
Actions
Shares
0
Downloads
990
Comments
4
Likes
16
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Reclutamiento y Selección

  1. 1. Reclutamiento y Selección Pablo Visalot Lévano Abogado Master en RRHH
  2. 2. CONSIDERACIONES GENERALES <ul><li>Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes </li></ul><ul><li>03 etapas: </li></ul><ul><ul><li>Necesidad de Talento Humano </li></ul></ul><ul><ul><li>Búsqueda </li></ul></ul><ul><ul><li>Obtención de solicitantes </li></ul></ul><ul><li>Variedad de métodos de reclutamiento según el puesto que se desea cubrir </li></ul><ul><li>Dificultades del reclutamiento: escasez del personal con el perfil que se necesita </li></ul>
  3. 3. ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTO <ul><li>Políticas de la Empresa </li></ul><ul><ul><li>Promoción Interna </li></ul></ul><ul><ul><li>Niveles Salariales </li></ul></ul><ul><ul><li>Necesidades Temporales o Cíclicas </li></ul></ul><ul><ul><li>Contratación Internacional </li></ul></ul><ul><li>Conocimiento del Mercado Laboral: </li></ul><ul><ul><li>Indicadores Económicos </li></ul></ul><ul><ul><li>Benchmarking en reclutamiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Indicadores de la Empresa (Ventas, Metas) </li></ul></ul>
  4. 4. <ul><li>Planificación de la Demanda en Talento Humano. </li></ul><ul><ul><li>Puestos con cobertura interna y externa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Necesidades cuantitativas de TT.HH. </li></ul></ul><ul><li>Prácticas de Reclutamiento: Eficacia de los canales de reclutamiento. </li></ul><ul><li>Los requerimientos del puesto: </li></ul><ul><ul><li>Necesidades cualitativas de TT.HH (descripción y perfiles de puesto). </li></ul></ul><ul><ul><li>Conocimiento de las competencias. </li></ul></ul><ul><li>Normas Laborales. </li></ul><ul><ul><li>Discriminación en el empleo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Uso fraudulento de otras modalidades de dotación de personal (Service, Modalidades Formativas). </li></ul></ul>ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTO
  5. 5. NECESIDADES DE TALENTO HUMANO <ul><li>Inicio: por solicitud del área o por haber planificado la demanda de TT.HH </li></ul><ul><li>Labor del Analista de Reclutamiento: </li></ul><ul><ul><li>Definir la información del puesto vacante (Descripción y Perfil del Puesto, Información del entorno de trabajo) </li></ul></ul><ul><ul><li>Elaboración de la Convocatoria </li></ul></ul>
  6. 6. BUSQUEDA <ul><li>Variedad de Canales de Reclutamiento </li></ul><ul><ul><li>Candidatos espontáneos </li></ul></ul><ul><ul><li>Recomendaciones de los empleados </li></ul></ul><ul><ul><li>Anuncios (escrito, radial, internet) </li></ul></ul><ul><ul><li>Outsourcing de Reclutamiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Headhunters de Ejecutivos </li></ul></ul><ul><ul><li>Entidades educativas (universidades, institutos superiores o técnicos, colegios) </li></ul></ul><ul><ul><li>Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados, SIN, ADEX, etc) </li></ul></ul><ul><ul><li>Sindicatos </li></ul></ul><ul><ul><li>Empresas de Servicios Especiales </li></ul></ul><ul><ul><li>Personal de Medio Tiempo </li></ul></ul><ul><ul><li>Modalidades Formativas </li></ul></ul>
  7. 7. BUSQUEDA <ul><li>Solicitudes de empleo </li></ul><ul><ul><li>Datos personales </li></ul></ul><ul><ul><li>Preparación académica </li></ul></ul><ul><ul><li>Antecedentes laborales o experiencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Cursos de Capacitación </li></ul></ul><ul><ul><li>Idiomas </li></ul></ul><ul><ul><li>Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos </li></ul></ul><ul><ul><li>Referencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Declaración de Autenticidad </li></ul></ul>
  8. 8. OBTENCIÓN DE SOLICITANTES <ul><li>Reunión de las solicitudes de empleo </li></ul><ul><ul><li>Vía Currículum Vitae </li></ul></ul><ul><ul><li>Vía Base de Datos (Internet, Intranet) </li></ul></ul><ul><li>Ordenamiento de información en base de datos </li></ul><ul><li>Estadística de Reclutamiento: N° de solicitudes (general, por puesto, por canal de reclutamiento), tiempo de demora. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Si se ha conseguido candidatos para la selección (inmediatez) </li></ul><ul><li>Si se ha conseguido candidatos idóneos para la selección (siguiente etapa) </li></ul><ul><li>Situaciones de “Desierto” </li></ul><ul><ul><li>Después del Reclutamiento Interno </li></ul></ul><ul><ul><li>Después del Reclutamiento Externo </li></ul></ul><ul><li>Evaluación de los métodos y canales utilizados </li></ul>EFICACIA DEL RECLUTAMIENTO
  10. 10. SELECCIÓN Consideraciones Generales <ul><li>Es el conjunto de verificaciones de idoneidad para que una persona ocupe un puesto determinado en una empresa. </li></ul><ul><li>Dos fines: </li></ul><ul><ul><li>Contar con personal con niveles de rendimiento adecuado. </li></ul></ul><ul><ul><li>Rentabilidad de la inversión </li></ul></ul><ul><li>Tres elementos esenciales: </li></ul><ul><ul><li>Descripción y Perfil del Puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Planificación de la demanda de TT.HH. </li></ul></ul><ul><ul><li>Candidatos </li></ul></ul>
  11. 11. SELECCIÓN Entorno y Limitaciones <ul><li>Selección Interna </li></ul><ul><ul><li>Qué niveles de competitividad tiene el personal de la empresa </li></ul></ul><ul><li>Cantidad de candidatos </li></ul><ul><ul><li>Que tan atractivo es el puesto para el mercado laboral. </li></ul></ul><ul><ul><li>Razón de selección </li></ul></ul><ul><li>El aspecto ético </li></ul><ul><ul><li>Dilema: recomendados por cambio de favor vs candidatos adecuados </li></ul></ul><ul><li>Disponibilidad Presupuestal </li></ul><ul><li>Incorporación de grupos minoritarios: discapacitados, inmigrantes, adultos mayores </li></ul>
  12. 12. CANALES DE SELECCIÓN <ul><li>La empresa: a través del área de TT.HH. </li></ul><ul><ul><li>Analistas de Selección: Manejo de bases de datos, evaluación de CV, manejo de pruebas y entrevistas. </li></ul></ul><ul><li>Vía Outsourcing de Selección: elección de un tercero independiente que proporciona una terna final de candidatos o el candidato seleccionado. </li></ul><ul><ul><li>Evaluación conveniente de costos (tiempo y presupuesto) </li></ul></ul>
  13. 13. EL PROCESO DE SELECCIÓN <ul><li>Verificación de datos preliminares </li></ul><ul><li>Pruebas de idoneidad </li></ul><ul><li>Entrevista de Selección </li></ul><ul><li>Verificación de referencias </li></ul><ul><li>Exámen Médico </li></ul><ul><li>Entrevista con el Jefe Inmediato </li></ul><ul><li>Decisión Final </li></ul>
  14. 14. VERIFICACIÓN DE DATOS PRELIMINARES <ul><li>Herramienta principal: Perfil del puesto. </li></ul><ul><li>Depuración de solicitudes (CV, internet, intranet) </li></ul><ul><ul><li>Comparación con perfil del puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Calificación por puntajes </li></ul></ul><ul><li>Agrupamiento por niveles de competitividad. </li></ul><ul><li>Preparación de las siguientes etapas de selección (cantidad, tipo de competencias por evaluar) </li></ul>
  15. 15. PRUEBAS DE IDONEIDAD <ul><li>Herramientas principales: </li></ul><ul><ul><li>Descripción del puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Información del ambiente del trabajo </li></ul></ul><ul><li>Selección de pruebas: </li></ul><ul><ul><li>De acuerdo a las competencias del puesto </li></ul></ul><ul><ul><li>Preparación de las pruebas previa a la convocatoria o durante el reclutamiento </li></ul></ul><ul><li>Validez de las pruebas: La prueba mantiene una relación significativa con el desempeño de una función u otro aspecto relevante. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>Validez de las pruebas: Dos enfoques: </li></ul><ul><ul><li>Demostración práctica: Con grupos mayor cantidad de personas </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>De predicciones (con ingresantes) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Concurrentes (empleados actuales) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Racionales: No existe cantidad suficiente de personas para realizar el primera validación </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Del Contenido : incluye muestras razonables (instrumentos de trabajo) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Del Desarrollo de la Prueba: relación entre el desempeño y otras características relevantes. </li></ul></ul></ul><ul><li>Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que se aplique la prueba, se obtenga resultados similares. Si no es confiable, no tiene validez. </li></ul>PRUEBAS DE IDONEIDAD
  17. 17. <ul><li>Pruebas de Conocimiento </li></ul><ul><ul><li>Generales: cultura general, idiomas </li></ul></ul><ul><ul><li>Específicas: Conocimientos técnicos, cultura profesional </li></ul></ul><ul><li>Pruebas Psicométricas: Aptitudes </li></ul><ul><li>Pruebas de Personalidad </li></ul><ul><ul><li>Expresivas: PMK </li></ul></ul><ul><ul><li>Proyectivas: Del árbol, Rorschach, TAT, Szondi </li></ul></ul><ul><ul><li>Inventarios: de motivación, de frustración, de interés </li></ul></ul><ul><li>Pruebas de Simulación </li></ul><ul><ul><li>Psicodrama </li></ul></ul><ul><ul><li>Dramatización (Role-playing) </li></ul></ul>PRUEBAS DE IDONEIDAD Tipos
  18. 18. <ul><li>Selección de pruebas se efectúan de acuerdo a la descripción del puesto y a la información del ambiente del área. </li></ul><ul><li>Recomendable contar con el resultado de las pruebas para confirmarlas en la entrevista </li></ul><ul><li>Tiene sus ventajas (enfoque integral, reacción del candidato) y riesgos (subjetividad) </li></ul>ENTREVISTA DE SELECCIÓN
  19. 19. <ul><li>Etapas: </li></ul><ul><ul><li>Preparación de la entrevista </li></ul></ul><ul><ul><li>Ambiente </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollo de la entrevista: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tipos: Dirigida o Libre </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Contenido y Comportamiento </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Culminación </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluación del candidato </li></ul></ul><ul><li>Entrevista con el Jefe Inmediato: </li></ul><ul><ul><li>Estructura similar </li></ul></ul><ul><ul><li>Objetivo: busca entablar empatía con uno de los candidatos finalistas </li></ul></ul>ENTREVISTA DE SELECCIÓN
  20. 20. REFERENCIAS <ul><li>Objetivo: obtener la apreciación de terceros sobre el desempeño, comportamiento y actitudes del candidato. </li></ul><ul><li>Búsqueda de Información debe ser estructurada (llamada, conversación personal, email, internet) </li></ul><ul><li>Ref. Laborales: relacionado con la experiencia anterior y proyecciones de comportamiento. </li></ul><ul><li>Ref. Personales: relacionado con actitudes y motivaciones. </li></ul><ul><li>Preguntas: garantía de labores, posibilidad de volver a contratar, calificación en escala </li></ul>
  21. 21. DECISIÓN FINAL: Elección del candidato idóneo <ul><li>Quién decide: </li></ul><ul><ul><li>Debe contar con la información completa (resultados de pruebas, entrevista, referencias, su apreciación) </li></ul></ul><ul><ul><li>Terna final: en condiciones de ejercer el puesto. Jefe elige según su criterio (subjetividad – objetividad) o política de la empresa (manual o directiva de selección) </li></ul></ul><ul><li>Ayuda a una sana elección: Perfil del Jefe: Conocimiento y experiencia del área. Equilibrio emocional. </li></ul>
  22. 22. EFICACIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN <ul><li>Indicadores operativos: </li></ul><ul><ul><li>Costo de las operaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Costo por admisión </li></ul></ul><ul><ul><li>Costo por admisión por fuente de reclutamiento. </li></ul></ul><ul><ul><li>Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente. </li></ul></ul><ul><li>Indicadores de impacto: </li></ul><ul><ul><li>Tiempo de Adaptación persona al puesto (satisfacción) </li></ul></ul><ul><ul><li>Índice de rotación </li></ul></ul><ul><ul><li>Incremento de rendimiento y productividad del área </li></ul></ul><ul><ul><li>Incremento de costos de capacitación </li></ul></ul><ul><li>Cociente de selección Nº candidatos admitidos / Nº candidatos examinados x 100 </li></ul>

×