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Política de Meritocracia e Gestão de Desempenho no Estado de SP
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  • Um ótimo curso a todos.
  • Falar sobre o caráter diferenciado. Sobre o prazer de trazer alguns temas provocantes
  • Um ótimo curso a todos.
  • Um ótimo curso a todos.
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  • Transcript

    • 1. Meritocracia e Gestão de Desempenho Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal em Gestão de Pessoas e Recursos HumanosEgapFundap Unidade Central de Recursos Humanos
    • 2. Meritocracia e Gestão de Desempenho Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal em Gestão de Pessoas e Recursos HumanosA Política de Meritocracia e Gestão de Desempenho no Estado de São Paulo 16/03/2012
    • 3. AGENDAConectando os pontos: retrospectiva do curso até agora. Meritocracia: um breve histórico Avaliação O homem é um ser que avalia Mérito e Merecimento no Estado de São Paulo O pilar de avaliação e desenvolvimento Intervalo Avaliação de Desempenho Individual Prêmio de Desempenho Individual Progressão
    • 4. 1ª Parte
    • 5. Por que deste curso?
    • 6. ligando os pontos
    • 7. mudança
    • 8. cultura
    • 9. ética
    • 10. valores
    • 11. cultura
    • 12. política meritocrática no Estado de SP
    • 13. meritocraciaDefinição:Do latim, mereo  merecer, segundo aptidão.• Meritocracia e Burocracia (conceito). •Mote: “fim dos privilégios. Nenhum atributo social, hereditário, relações pessoais, pode ser levado em conta no tratamento que se dispensa aos indivíduos”.• Meritocracia no Brasil (Administração Pública). •Constituição de 1824, art. 129, item XIV: “Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes”. (meritocracia, mas restrição entre categorias sociais: homens x mulheres; pobres x ricos) • Constituição de 1934, art. 170: “a primeira investidura nos postos de carreira das repartições administrativas, e nos demais que a lei determinar, efetuar-se-á depois de exame de sanidade e concurso de provas e títulos”
    • 14. meritocracia - literatura • Do ponto de vista representacional as pessoas são adeptas de uma Meritocracia; • Problema: Ninguém confia nos resultados. • Consideram os critérios injustos: •79,1% entre os avaliados; • 50,7% entre os avaliadores. • 54% consideram a antiguidade um mal necessário; • 46% querem abolir a antiguidade. Chefes não gostam de avaliar, pois gera insatisfação. Livia Barbosa/2008.
    • 15. O problema da avaliação.
    • 16. AVALIAR
    • 17. Determinar valor Calcular Julgar Aferir AVALIAR pressupõe comparação A todo instante avaliamos os acontecimentos de nossas vidas, tomamos decisões simples e complexas a partir de nosso julgamento.
    • 18. o homem é um ser que avalia
    • 19. Avaliar é essencial à gestãoSem avaliação não existe decisão estratégica, apenas achismo. Decisões que afetam pessoas precisam de inteligência. Inteligência em Gestão de Pessoas.
    • 20. Por que e como avaliar odesempenho nas organizações?
    • 21. Pilar de Avaliação de Desenvolvimento
    • 22. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento Entrega efetiva Pilar – Avaliação e Desenvolvimento de PessoalConfirmação no cargo Capacidade de entrega Aquisição de POTENCIAL estabilidade
    • 23. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento 1 2 3 4 5 5 Desempenho 4 3 2 1 Competência/Potencial
    • 24. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento 1 2 3 4 5 5 Desempenho 4 3 2 1 Competência/Potencial
    • 25. Pilar de Avaliação e Desenvolvimento 1 2 3 4 5 5 Desempenho 4 3 2 1 Competência/Potencial
    • 26. O papel da remuneração.
    • 27. intervalo
    • 28. 2ª Parte
    • 29. DECRETO Nº 57.780, DE 10.02.2012 Institui a Avaliação de Desempenho Individual
    • 30. DECRETO Nº 57.781, DE 10.02.2012Regulamenta os critérios para fins de pagamento do PDI
    • 31. DECRETO Nº 57.782, DE 10.02.2012Regulamenta os procedimetnos e critérios referentes à progressão
    • 32. Remuneração Evolução Funcional Variável Avaliação de Desempenho Individual GESTÃO DE PESSOAS
    • 33. Avaliação de Desempenho Individual
    • 34. Método e Desenvolvimento
    • 35. Conceitos e Instrumentos
    • 36. Instrumentos de AvaliaçãoNíveis da avaliação
    • 37. Avaliação de Desempenho Individual 50.000 servidores Secretarias Autarquias PGE
    • 38. Avaliação de Desempenho IndividualAnual Formulário de Avaliação PAD180° Recurso Relatório de DesempenhoNíveis Individual
    • 39. Avaliação de Desempenho Individual• Níveis de Avaliação: 4Elementar (1), intermediário (2), universitário (3) e função de comando (4)• Fatores de Competência: 10De acordo com os níveis de avaliação Compromisso Profissional = 1, 2, 3, 4 Responsabilidade e sustentabilidade = 1, 2, 3, 4 Comunicação = 1, 2, 3, 4 Trabalho em Equipe = 1, 2, 3 Gestão da Mudança = 1 Iniciativa = 2, 3 Conhecimento e Eficácia = 2, 3 Inovação e Gestão da Mudança = 2, 3, 4 Gestão de Pessoas e liderança = 4 Toma da de decisão = 4
    • 40. Avaliação de Desempenho IndividualFevereiro/Ano Junho/AnoInstrução UCRH Relatório deModelos de Instrumentos DesempenhoFatores de Competência IndividualIndicadores
    • 41. Avaliação de Desempenho IndividualRelatório de Desempenho Individual AA = 30% AL = 70%
    • 42. Avaliação de Desempenho IndividualRelatório de Desempenho Individual = % PDI AA = 30% AL = 70% Absoluto Progressão Perfil Banco de Talentos
    • 43. Prêmio de Desempenho Individual - PDIServidores em efetivo exercício Secretarias e Autarquias 1º de Agosto/Ano Valor % Avaliação Desempenho Individual * Valor Máximo Mínimo = 50% PDI
    • 44. Progressão REF/GRAU A B C D E F G H I J 1 165,00 173,25 181,91 191,01 200,56 210,59 221,12 232,17 243,78 255,97 2 231,00 242,55 254,68 267,41 280,78 294,82 309,56 325,04 341,29 358,36Servidores ocupantes cargos efetivos/funções-atividadepermanentesSecretarias, Autarquias, e PGEParticipação – Requisitos:2 Anos efetivo exercício no padrão da classe;Resultados positivos 2 últimas Avaliações >= 70%
    • 45. Progressão ProcessoRelatório de DesempenhoIndividual + Inventário de Desenvolvimento Julho AgostoBeneficiados: 20% por classe, em cada órgão/entidade, por ano.
    • 46. Avaliação de Desempenho Individual2012 PDIMarço Abril Maio Junho tre ava Re ina liaç lató me ão r io Progressão nto 2009 2010 2011 2012
    • 47. Principais questionamentos
    • 48. Como lidar com o baixo desempenho?
    • 49. Como o RH pode intervir nas avaliações?
    • 50. Como superar as chefias que não avaliam corretamente?
    • 51. Como tornar a avaliação eficaz?

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