Fundap gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1)

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Fundap   gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1) Fundap gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1) Presentation Transcript

  • Gestão de pessoasO papel do líder e do RHJosé Luiz Bichuettibichuetti@globo.com12 de março de 2012 José Luiz Bichuetti 1
  • ConteúdoDebateremos hoje modelos adotados por organizações de altodesempenho na gestão de pessoas, e seu reflexo no setor público• Importância das pessoas para a vida organizacional• Desafios do setor público• O papel do líder• O papel do RH• As diferentes gerações• A cadeia de valor de gestão de gente• Desenvolvimento de pessoas• Fatores motivacionais e de engajamento• Gestão por competências• Líder versus chefe José Luiz Bichuetti 2
  • Importância das pessoas para a vida organizacional José Luiz Bichuetti 3
  • Capital humano como fator de sucesso “Retirem de mim minha gente, mas deixem minhas fábricas, e logo ervas daninhas crescerão nos pisos. Retirem de mim minhas fábricas, mas deixem minha gente, e em breve teremos novas e melhores fábricas” Andrew Carnegie (“O Rei do Aço”) “Uma vez que as pessoas são o fator mais relevante para a organização, o que poderia ser mais importante?” “Neutron”Jack Welch O Executivo do Século XX – Fortune Magazine) José Luiz Bichuetti 4
  • Capital humano como fator de sucesso A cultura de gestão organizacional e de pessoas evolui Século XX Século XXI • Estabilidade • Melhoria contínua • Comando de cima para • Empowerment e liderança baixo • Visão e valores • Regras e hierarquia • Criatividade e intuição • Racionalidade • Tolerância à ambigüidade • Necessidade de certeza • Aversão ao risco • Proativo e empreendedor • Orientado para o processo • Orientado para os resultados • Foco na organização inteira • Foco no ambiente competitivoFonte: Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas, pag. 39; terceira edição, Editora Campus José Luiz Bichuetti 5
  • Capital humano como fator de sucesso As pessoas são fator de sucesso: Em organizações de qualquer natureza e objetivo, de qualquer geração, com qualificações diversificadas, com diferentes níveis culturais e sociais, e em todos os níveis da organização José Luiz Bichuetti 6
  • Capital humano como fator de sucesso Apagão de talentos ou Apagão de competência na gestão de pessoas? José Luiz Bichuetti 7
  • Capital humano como fator de sucessoPrincipais desafios nas organizações• Desenvolvimento de lideranças• Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas• Estratégia e sua implementação• Inovação• Gestão de riscos• Adequação à velocidade de mudanças no ambiente• Gestão de mudanças• Processos e práticas de gestão• Evolução e aplicação de tecnologia José Luiz Bichuetti 8
  • Capital humano como fator de sucesso Porque, sabendo da importância das pessoas no sucesso das organizações, ainda existem lacunas no preenchimento dessa necessidade em muitas organizações? José Luiz Bichuetti 9
  • Capital humano como fator de sucessoPrincipais influenciadores das lacunas nagestão de pessoas• Currículo das universidades• Atitude e capacitação da liderança• RH burocrático e não estratégico José Luiz Bichuetti 10
  • Capital humano como fator de sucessoOs líderes como uma das origens do problema Ter tido um mau exemplo Má Perda de foco composição nas pessoas de equipes Pressão por Pressão pela resultados de curto prazo contratação Medo de Descuido no desenvolver desenvolvimen substitutos to do pessoal Equívoco na Inabilidade delegação de para agir poder como coach José Luiz Bichuetti 11
  • Capital humano como fator de sucessoO RH - origem (ou conseqüência) do problema?• Falta de valorização por parte do líder da organização• Posicionamento não estratégico• Perda de hierarquia• Juniorização• Aceitação de delegação lateral de responsabilidades• Posicionamento em situação de conforto• Falta de auto-crítica por parte de líderes de RH• Postura de poder José Luiz Bichuetti 12
  • Conteúdo Desafios do setor público José Luiz Bichuetti 13
  • Desafios do setor públicoA realidade – as pessoas e suas lideranças(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)• Vocação de serviço às comunidades• Estabilidade e aposentadoria integral• Contratação por concursos (ou por QI!) e plano de carreira• Acomodação e motivação – Estabilidade – Falta de concorrência e benchmarks – Pessoas premiadas com promoções supostamente injustas• Cargos e salários com base na formação, não na função• Limitação movimentação e desenvolvimento de pessoal• Processos de avaliação de desempenho prejudicados - um subordinado poderá futuramente tornar-se chefe• Mudanças constantes de lideranças por composições políticas, com pessoas não capacitadas, José Luiz Bichuetti 14
  • Desafios do setor públicoTendências (desejos?) na gestão dos serviços públicos• Orientação pelo desempenho• Redução da interferência política na gestão• Revisão do processo de seleção por concurso público• Gestão de pessoas com foco na motivação e desempenho• Interação mais democrática entre governos e sociedade Políticas e práticas de Quebra de paradigmas; gestão de pessoas mais mudança de cultura e modernas estilos de liderança José Luiz Bichuetti 15
  • Desafios do setor públicoDesafios para o RH Políticas e práticas de Quebra de paradigmas; gestão de pessoas mais mudança de cultura e modernas estilos de liderança Demanda • Líderes de RH ambiciosos e “corajosos” • Equipes de RH integradas com as áreas fins • RH participando na formulação de estratégias governamentais e setoriais • Critérios de seletividade de profissionais a serem incorporados à área de RH • Uso de ferramentas modernas de gestão de pessoas José Luiz Bichuetti 16
  • Desafios do setor públicoReflexos nas áreas de RH – visão holística dacadeia de valor de gestão de pessoas R e e c o R n e h c e o c m i p m e e n n s t a o José Luiz Bichuetti 17
  • Conteúdo Papel do líder José Luiz Bichuetti 18
  • O papel do líderA divisão de papeis Papel do Líder Papel do RH Responsável por sua Parceiro das demais gente em toda a cadeia áreas de valor Sentar-se à mesa de Cultura de gente como decisões valor e não custo Prover ferramentas para Clima de trabalho gestão de pessoas e estimulante e espírito apoio de equipe Catalisador para a Parceria com a equipe quebra de paradigmas e de RH mudança de cultura José Luiz Bichuetti 19
  • O papel do líderO papel dos líderes Valorizar as pessoas para obter sucesso pessoal e institucional e possibilitar que se tenham as pessoas mais adequadas e nos momentos certos Juntamente com o RH, atraí-las, desenvolve-las eretê-las com alto nível de engajamento e motivação Entender as diferenças entre as pessoas subordinadas, compor adequadamente suas equipes, apoiá-las em seu desenvolvimento e motivá-las, individual e coletivamente José Luiz Bichuetti 20
  • Papel do líderDe acordo com Jack Welch, há cinco tipos dechefes que não servem como modelo1. O que sabe tudo e portanto não escuta2. O líder distante, que não se mistura com a equipe3. Aquele que não respeita seus subordinados4. O que é muito bonzinho e não toma decisões5. O que não sabe se posicionar nem diferenciar-se Característica comum: falta de autoconsciência de suas carências! E nenhum serve como modelo. Ou melhor, podem sempre servir como mau exemplo! José Luiz Bichuetti 21
  • Papel do líder O que faz o líder enriquecedor da equipe? José Luiz Bichuetti 22
  • Papel do líder Principal papel do líder: ser um modelo para seus subordinados e ser um líder educador•Tratar pessoas como • Estimular iniciativa valor e não custo • Desenvolver ambiente de•Atuar como coach trabalho favorável•Gerir sua equipe • Criar espírito de equipe•Entender o papel do RH • Formar sucessores•Conhecer seu pessoal • Agir com imparcialidade•Adotar a meritocracia • Ser humilde para•Adotar boas práticas de reconhecer as próprias gestão deficiências•Delegar e cobrar • Agir com a cabeça fria e resultados o coração quente José Luiz Bichuetti 23
  • Papel do líder O líder nunca está cansado, não transmite ansiedades, não capitaliza para si os resultados e entende que seu sucesso depende de sua equipe José Luiz Bichuetti 24
  • Conteúdo Papel do RH José Luiz Bichuetti 25
  • Papel do RH Se o RH não abre caminho para incorporar-se ao coração do planejamento estratégico nas organizações, ele fatalmente estará num beco sem saída de funções técnicas e transacionais” Helen Drinan, ex-presidente da Society for Human Resources Management José Luiz Bichuetti 26
  • Papel do RH Quais os problemas encontrados para a implementação de um RH voltado para as pessoas? José Luiz Bichuetti 27
  • Papel do RHA realidade – desafios para o RH no setor público(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)• Muitos líderes sem noção de • Desconhecimento de fatores gestão de pessoas ou de que influenciam a formulação processos de de estratégias• Áreas de RH se limitam a • Pesquisas de clima receber ordens de superiores formuladas por “idealistas”, sem ações subsequentes• RH tende a ser burocrático e processual • Equipes de RH circulam pouco pelo ambiente externo• Gestores de RH com posturas reativas e acomodadas • Falta de auto-crítica do RH• RH não participa da • Muitos acadêmicos sobre formulação das estratégias gestão de pessoal no setor públicas ou de planos de público são teóricos, com ação governamentais publicações sem praticidade José Luiz Bichuetti 28
  • Papel do RHPapel do RH• Participar da formulação da estratégia• Sentar-se à mesa de decisões• Competências compatíveis com demais executivos• Atuação como parceiro das áreas fins• Posicionamento adequado às responsabilidades• Moderador e estimulador de atitudes proativas• Orientador dos gestores sobre a gestão de pessoas• Foco no RH (e não em áreas de serviços) José Luiz Bichuetti 29
  • Papel do RHAtribuições/funções do RH• Estratégicas• Operacionais• Administrativas• Relacionais José Luiz Bichuetti 30
  • Papel do RHO RH moderno• Habilidades analíticas• Capacidade de entender as estratégias e operações da organização• Capacidade de atuar como consultor interno• Capacidade de agir como catalizador de mudanças• Desenvolvimento e compartilhamento de conhecimentos José Luiz Bichuetti 31
  • Papel do RHNo setor público compete também ao RHentender as necessidades específicas locais• Necessidades locais variadas, muitas vezes não correlacionadas, e com características próprias – Militares – Professores – Médicos – Administrativos (áreas meio) – Outras...• Pessoal de apoio (carreira meio) tem suas peculiaridades mas muitas vezes acabam absorvendo a cultura local José Luiz Bichuetti 32
  • Papel do RH Como o RH pode agregar valor à política de gestão de desempenho e à organização? Como articular-se com as lideranças organizacionais para a adoção de melhores práticas de gestão de pessoas? José Luiz Bichuetti 33
  • As diferentes gerações José Luiz Bichuetti 34
  • O papel do líderCompetem ao líder e ao RH saber compor emotivar as equipes com diferentes gerações• Veteranos - < 1946• Baby boomers – 1946 – 1964• X – 1965 – 1979• Y – 1979 – 2000• C/Z/F? - > 2000 José Luiz Bichuetti 35
  • O papel do líder José Luiz Bichuetti 36
  • Conteúdo A cadeia de valor de gestão de gente José Luiz Bichuetti 37
  • Cadeia de valor de gestão de genteQual o papel do RH e do líder na gestão dessacadeia de valor? R e e c o R n e h c e o c m i p m e e n n s t a o José Luiz Bichuetti 38
  • Conteúdo Desenvolvimento José Luiz Bichuetti 39
  • DesenvolvimentoCapacitação das pessoas R e e c o R n e h c e o c m i p m e e n n s t a o A quem cabe a responsabilidade por desenvolver pessoas? José Luiz Bichuetti 40
  • Desenvolvimento Treinamento começa na integração dos novos colaboradores. Cabe sua liderança ao RH, com participação dos líderes e seus colaboradores José Luiz Bichuetti 41
  • Desenvolvimento e motivação R e e c o R n e h c e o c m i p m e e n n s t a o Como identificar necessidades de desenvolvimento e treinamento? José Luiz Bichuetti 42
  • DesenvolvimentoNecessidades de treinamento e desenvolvimentoenvolvem diferentes aspectos• Gerenciais• Técnicos• Operacionais• Comportamentais• Habilidades pessoais• Geracionais• Diferentes estágios na carreira do indivíduo• Outros José Luiz Bichuetti 43
  • Desenvolvimento e motivaçãoBoas práticas de avaliação de desempenho ede feedback, e de promoção são e chave parao desenvolvimento e a motivação das pessoas R e e c o R n e h c e o c m i p m e e n n s t a o • Como deve ser feita a • Como avaliar e promover avaliação das pessoas? • Que cuidados tomar? • Quando realizar 180º, • Candidatos a promoção 360º devem estar já preparados • Quem participa? para a função? José Luiz Bichuetti 44
  • Desenvolvimento Prover feedback (retroalimentação) a seus subordinados é uma responsabilidade primordial do gestor para o estabelecimento de uma relação profissional e pessoal saudável entre o gestor e seus subordinados e para propiciar informações para seu desenvolvimento José Luiz Bichuetti 45
  • DesenvolvimentoNo feedback, a comunicação deve serfundamentada por aspectos objetivos Subjetivo versus Objetivo Vago Específico X Crítico X Neutro Exagerado X Preciso Deduções Fatos Interpretações Evidências Julgamentos ComportamentosMBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital HumanoProf. José Luiz Bichuetti 2º. Semestre 2011 José Luiz Bichuetti 46
  • Desenvolvimento Um dos principais papeis do RH no processo de avaliação de desempenho é estimular os líderes a alavancar os pontos fortes de suas equipes e orienta-los a prover feedback positivos e construtivos a seus subordinados José Luiz Bichuetti 47
  • Desenvolvimento Como pode o RH articular-se com as lideranças locais para orientá-las e contribuir com melhores políticas e práticas de avaliação de desempenho? José Luiz Bichuetti 48
  • Fatores motivacionais e de engajamentoMBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital HumanoProf. José Luiz Bichuetti 2º. Semestre 2011 José Luiz Bichuetti 49
  • Fatores motivacionais e de engajamento O que é motivação? Porque as pessoas se motivam? José Luiz Bichuetti 50
  • Fatores motivacionais e de engajamento Motivar pessoas é entender suas aspirações, explorar suas competências, desenvolver suas habilidades e, principalmente, saber lidar com suas emoções José Luiz Bichuetti 51
  • Fatores motivacionais e de engajamentoMotivar é responsabilidade do gestor sobretoda a cadeia de valor da gestão de pessoas,com apoio constante do RH R e e c o R n e h c e o c m i p m e e n n s t a o José Luiz Bichuetti 52
  • Fatores motivacionais e de engajamentoLidando com emoções!• Dê atenção ao profissional• Coloque-o em evidência quando sentir confiança• Valorize-o, reconheça seu empenho• Diga obrigado!• Elogie pessoalmente ou abertamente• Chame a atenção privativamente• Resolva conflitos sem constranger a ninguém• Ouça seus colaboradores Com a cabeça fria e o coração quente, e sem ser paternalista José Luiz Bichuetti 53
  • Gestão por competênciasMBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital HumanoProf. José Luiz Bichuetti 2º. Semestre 2011 José Luiz Bichuetti 54
  • Gestão por competências Geralmente avaliamos pessoas pelas características mais evidentes que podem ser desenvolvidas – conhecimentos e habilidades Fatores intrínsecos e não evidentes são raramente avaliados e ditam o comportamento que o indivíduo apresenta junto ao meio ambiente. Podem ser estimulados, mas são inerentes a sua personalidade José Luiz Bichuetti 55
  • Gestão por competências Competências Essenciais Conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos que levam ao alcance de resultados superiores e, portanto, servem como referência para o desenvolvimento do capital humano da organizaçãoMBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital HumanoProf. José Luiz Bichuetti 2º. Semestre 2011 José Luiz Bichuetti 56
  • Gestão por competências Competências técnicas x Competências comportamentais José Luiz Bichuetti 57
  • Gestão por competênciasCompetência comportamental = função(Características Pessoais ; Situação) Conhecimento Informações organizadas sobre temas específicos Habilidade Capacitação para utilização do conhecimento Papel Social Escolhas pessoais - valores ou princípios Auto Conceito Auto valorização, auto-confiança Traços Psicológicos Controle emocional Motivos Orientação a realizações José Luiz Bichuetti 58
  • Gestão por competênciasExemplos de competências aplicáveis ao setor público 1/2Orientação à Mudança (aplicada ao setor de educação)• Capacidade de fomentar e lidar com a mudança no âmbito da unidade de ensino, criando pilares consistentes para a dinâmica escolar, permitindo uma ampla flexibilidade organizacional e adaptação da organização às mudanças da sociedade contemporânea.Liderança e Gestão de Pessoas• Capacidade de elevar a equipe ampliando sua capacidade de entrega de produtos e serviços; capacidade de coordenação da equipe, delegando atribuições e trazendo senso de união com claros objetivos de trabalho, em busca de resultados; capacidade de empreender o futuro e inovar.Gestão de Conflitos e Negociação• Capacidade do profissional em lidar com a diversidade, entender a razão de ação do outro, buscando soluções para o conflito; Capacidade de alcançar os objetivos através do mútuo consentimento entre as partes. José Luiz Bichuetti 59
  • Gestão por competênciasExemplos de competências aplicáveis ao setor público 2/1 Foco no Cliente • A orientação em relação ao cliente é a capacidade de detectar e satisfazer as necessidades de clientes internos (colegas e outras áreas fins) e os anseios e necessidades de clientes externos (cidadãos), buscando satisfazer suas necessidades e orientando- o sempre que necessário Orientação a resultados • É a capacidade de comprometer-se e mostrar determinação para melhorar sempre os resultados os serviços prestados (atendimento ao cidadão), levando em conta os custos, os benefícios e o êxito econômico sustentado MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano Prof. José Luiz Bichuetti 2º. Semestre 2011 José Luiz Bichuetti 60
  • Gestão por competências O RH moderno... ... e suas competências•Habilidades analíticas •Visão sistêmica•Capacidade de entender •Raciocínio analítico as estratégias e •Orientação à mudança operações da organização •Foco no cliente•Capacidade de atuar como consultor interno •Proatividade e Iniciativa•Capacidade de agir como •Influência e persuasão catalizador de mudanças •Relacionamento•Desenvolvimento e interpessoal compartilhamento de •Comunicação efetiva conhecimentos •Cooperação José Luiz Bichuetti 61
  • Líder versus chefe José Luiz Bichuetti 62
  • Líder versus chefe O que é ser líder? José Luiz Bichuetti 63
  • Líder versus chefe Líder é quem obtém resultados através de pessoas É aquele que leva as pessoas a acreditarem na viabilidade de concretizar um ideal ou objetivo comum, e faz com que se envolvam, se comprometam e se engajem na sua perseguição José Luiz Bichuetti 64
  • Líder versus chefe CHEFE LÍDER Controla o comportamento Libera o potencial Dá ordens Motiva Conduz as pessoas Aconselha Foca na execução da tarefa Foca no processo Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas Inspira medo Inspira entusiasmo Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas Diz "eu" Diz "nós" Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade Dirige as pessoas Serve às pessoas Colhe os louros Distribui os louros Enxerga o hoje Contempla o amanhã Fonte: First Line Recursos Humanos José Luiz Bichuetti 65
  • Líder versus chefe Os comportamentos opostos (JLB) Democrático Autocrático Delega Centraliza Estimula Aterroriza Provê as Pergunta respostas Desenvolve Ofusca Transparente Enigmático Assume erros Acha culpados Reconhece Capitaliza empenhos sucessos José Luiz Bichuetti 66
  • Líder versus chefeO líder como educador• Identificação das necessidades do subordinado• Apoiá-lo e orientá-lo para supri-las• Ensinar• Ganhar a confiança dos subordinados José Luiz Bichuetti 67
  • Líder versus chefe A equipe do líder não falha Quem falha é o líder!!! José Luiz Bichuetti 68
  • Líder versus chefe Fatores relevantes no papel do líder Saber “tratar gente como gente”, sem paternalismos Sentir que cumpre com seus objetivos e desafios como gestor quando seus subordinados lhe dizem: “Quando eu for gestor, quero ser como você” José Luiz Bichuetti 69
  • Líder versus chefe Gestor de RH, lembre-se Você também tem de atuar como um verdadeiro líder!!! José Luiz Bichuetti 70
  • Gestão de pessoasO papel do líder e do RHJosé Luiz Bichuettibichuetti@globo.com12 de março de 2012 José Luiz Bichuetti 71