Avaliação de desempenho individual - versão 2 [02.10.2012]

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Avaliação de desempenho individual - versão 2 [02.10.2012]

  1. 1. Meritocracia e Gestão de Desempenho Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal em Gestão de Pessoas e Recursos HumanosEgapFundap Unidade Central de Recursos Humanos
  2. 2. GESTÃO DE PESSOAS D. 57.780/2012 Avaliação de Desempenho Individual
  3. 3. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Individual
  4. 4. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos a quem se aplica a avaliação?
  5. 5. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos “Artigo 1º - Fica instituída no âmbito das Secretarias de Estado, Procuradoria Geral do Estado e Autarquias, na forma deste decreto, a Avaliação de Desempenho Individual aos servidores integrantes das classes abrangidas pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008. Parágrafo único - A avaliação de que trata o “caput” deste artigo aplica-se aos servidores titulares de cargos ou ocupantes de funções-atividades de caráter permanente, bem como aos ocupantes de cargos em comissão ou designados em função de confiança” (Decreto nº 57.780/2012).COMENTÁRIO:Conforme disposto no artigo 1º do Decreto nº 57.780, de 10/02/2012, a avaliação de desempenhoindividual é estendida a todos os servidores titulares de cargos ou ocupantes de funções-atividadesregidos pelo regime retribuitório da Lei Complementar nº 1.080/2008.Isto caracteriza a avaliação como um instrumento para gestão de pessoas.
  6. 6. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos conceitos
  7. 7. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos “Tem gente que não consegue avançar em direção ao futuro e acaba ficando com um grande passado pela frente” M. S. CortellaAvaliação de Desempenho Individual - ADIprocesso para aferir as ações do servidor público na execução de suasatribuições, em um determinado período, com a finalidade de identificarpotencialidades, oportunidades e promover a melhora da performance edo aproveitamento do servidor na Administração Pública Estadual.
  8. 8. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos A Avaliação de Desempenho Individual deve considerar diversas dimensões: passado (já realizado); Presente (fornecer feedback); e, futuro (desenvolvimento). Assim, a figura ao lado ilustra um pouco a trilha de avaliação de desempenho e o foco da liderança e dos servidores.
  9. 9. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosPremissas: A Avaliação de Desempenho será sempre uma metodologia voltada ao desenvolvimento do servidor no serviço público. O instrumento de avaliação deverá ser uma ferramenta para fornecer feedback constante ao servidor. A avaliação deve ser capaz de aferir o engajamento do servidor na organização. A avaliação de desempenho deve fomentar a mudança.
  10. 10. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosAvaliação ato de medição e atribuição de valor às ações desenvolvidas peloservidor na execução de suas atividades, a partir de critérios pré-definidos;
  11. 11. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosDesempenhoconjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
  12. 12. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosFator de competênciaelemento de articulação entre conhecimentos, habilidades e atitudes doservidor para a realização de suas atividades;Exemplos de fatores de competência: - Compromisso Profissional; - Liderança e Gestão de Pessoas; - Comunicação; - entre outros.Cada fator de competência é seguido de sua descrição, seu significado, conceituação.
  13. 13. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosIndicador de desempenho unidade mínima de verificação de desempenho em um fator decompetência.Os indicadores são frases descritiva de um desempenho sobre o qual é aplicadauma avaliação em uma escala de 1 a 5.Exemplo de indicador:As decisões foram tomadas com segurança e firmeza, sem hesitação, sendoembasadas em dados/informações relevantes.
  14. 14. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanosciclo de desempenhointervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, noqual será analisado o desempenho do servidor para realização daautoavaliação e avaliação pela liderança;O clico de desempenho é o período observado para fins da avaliação. Neste caso ociclo de desempenho é sempre o ano civil (1º de janeiro a 31 de dezembro) queantecede o processo.Exemplo:Processo de avaliação do ano de 2012.ciclo de desempenho = 1º /01/2011 à 31/12/2011.Processo de avaliação do ano de 2013.ciclo de desempenho = 1º/01/2012 à 31/12/2012Assim percebemos que agora estamos tendo nosso desempenho observado para a avaliaçãodo próximo ano.
  15. 15. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosFeedbackconsiste na informação a respeito do desempenho do servidor avaliado,passada pela chefia imediata, apontando os pontos fortes e ressaltandoos aspectos que devem ser melhorados no desempenho do servidor.O feedback é uma atividade que deve ser constante e diária e faz parte de toda aavaliação. Ela é essencial para trabalhar as expectativas da equipe quanto àavaliação. Evita-se surpresas nos resultados. O feedback pode ser um elogio ouuma crítica construtiva pontual sobre como melhorar a atividade realizada.O feedback também pode ser formalizado em um plano dedesenvolvimento/aperfeiçoamento profissional.
  16. 16. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Composição da avaliação
  17. 17. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosA Avaliação de Desempenho Individual de que trata o Decreto nº 57.780/2012 tem foco em competências.
  18. 18. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos 180º A avaliação de Desempenho Individual é composta de autoavalição e da avaliação feita pela liderança, portanto, é uma avaliação 180º, como já vimos em nosso curso.
  19. 19. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Como avaliar?Apenas em caráter ilustrativo utilizamos como base os formulários de avaliação utilizados no ano de 2012.
  20. 20. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosPrimeiro:Quem pode ser avaliado?“Artigo 11 - A Avaliação de Desempenho Individual terá como base o ciclo de desempenhoque considerará o efetivo exercício do servidor contado de 1º de janeiro até 31 de dezembrode cada ano.§ 1º - Serão avaliados os servidores que contarem com, no mínimo, 180 (cento e oitenta) dias deefetivo exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo.§ 2º - São considerados como efetivo exercício para fins do disposto neste artigo:1. os afastamentos de que tratam o artigo 78 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, e oartigo 16 da Lei nº 500, de 13 de novembro de 1974;2. o afastamento de que tratam os artigos 65 e 66 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de1968, sem prejuízo de vencimentos, desde que junto a órgãos da Administração Direta ouAutárquica do Estado de São Paulo;3. o afastamento de que trata a Lei Complementar nº 367, de 14 de dezembro de 1984,alterada pela Lei Complementar nº 1.054, de 07 de julho de 2008.
  21. 21. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos§ 3º - Não serão avaliados os servidores que contarem com menos de 180 (cento e oitenta)dias de efetivo exercício no ciclo de que trata o “caput” deste artigo, devendo neste caso serregistrado no processo individual de avaliação do servidor o motivo do impedimento§ 4º - Para efeito deste artigo será contado o tempo de efetivo exercício em outro cargo público oufunção, abrangido pela Lei Complementar nº 1.080, de 17 de dezembro de 2008, desde que entre acessação do anterior e o início do subsequente exercício não haja interrupção superior a 10 (dez)dias.”.(Decreto nº 57.780/2012).COMENTÁRIO:Apenas são avaliados os servidores que no ciclo de avaliação contarem com 180 dias de efetivoexercício. Como se trata de avaliação de desempenho realizado, em casos de servidores licenciadossob fundamento que garanta o efetivo exercício (ficto, portanto), este terá aberta a avaliação, mas seráatribuído pontuação zero, pois não houve desempenho observado.
  22. 22. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosOs parâmetros são as referências para atribuição de notas. Dar nota um significa dizer que odesempenho foi é insuficiente, portanto, teve grande dificuldade na realização das suasatribuições; nota dois significa dizer que o desempenho foi regular, portanto, o servidorencontrou dificuldades na realização, mas com certa orientação conseguiu realizá-las; notatrês significa dizer que o desempenho foi eficiente, portanto, atendeu plenamente asexpectativas em relação ao indicador; nota quatro significa que o desempenho foi muito bom,logo, realizou as atividades de forma diferenciada agregando valores adicionais à ação; e, porfim, nota cinco significa que o desempenho foi acima das expectativa, superando asexpectativas, gerando inclusive reconhecimento dos demais.
  23. 23. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosObservações importantes:- Destacamos que o desempenho FOI insuficiente, regular, bom/eficiente, muitobom/competente ou acima das expectativas, pois está em jogo avaliar o desempenhoefetivamente realizado e não a pessoa. Portanto, um desempenho regular ou insuficiente NÃOsignifica que a pessoa é incompetente, apenas que naquele indicar e naquele processo apessoa teve um desempenho regular ou Rrraco.- Importante destacar que um desempenho que atende as expectativas, portanto, bom eeficiente, é aquele desempenho normal. Eficiente é “fazer certo as coisas” , portanto, trata-sedo desempenho médio. Ninguém é contratado para ser ineficiente.- Quando falamos em desempenhos muito bom e acima das expectativas, estamos nosreferindo aos desempenhos fora da curva (para cima).- Podemos ter desempenhos excepcionais em certos fatores de competências, mas em outrossermos fracos. Nada mais normal. Temos nossos pontos fortes e fracos. Vamos usar umexemplo:
  24. 24. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosJoão é novo no serviço público, entrou há 3 anos. Entrou com fôlego e muitavontade. Está sempre disposto a ajudar, envolve-se de forma destacada nosprojetos. Na avaliação de desempenho teve nota máxima em iniciativa. Sualiderança justificou: “João é um excelente profissional, não precisamos pedir e elejá se antecipa às necessidades. Esta sempre procurando novas e melhores formasde realizar a atividade a ele delegada. Inclusive, alteramos dois processos detrabalho, reduzindo o retrabalho da equipe, graça à iniciativa de João”. Contudo,João teve uma avaliação reduzida no fator de competência “Aplicação doConhecimento”. Ao questionar a sua liderança, dizendo que sempre estavadisposto, trabalhando e aprendendo, o seu líder retornou como feedback: “Joãoreconheço isto e você será um grande profissional, contudo, ainda tem algunsfatores a melhorar no que se refere à aplicação do conhecimento. Reconheçoainda que isto é uma consequência natural do seu pouco tempo no serviço públicoe o seu desempenho neste fator irá, gradualmente, melhorar. Tenho certeza disto.Apenas cuidado para não aumentar os conhecimentos e perder este vigor de suajovialidade que o faz um profissional tão ativo”. Ambos, João e sua liderança,chegaram ao consenso de que de fato há muito que João aprender e que seudesempenho irá aumentar com o tempo. A avaliação é o termômetro que marca odesenvolvimento dos profissionais.
  25. 25. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosDessa forma, teremos sim pontuações diversificadas nos mais variados fatores decompetências. A avaliação deve aferir exatamente estas variações, para identificarpotencialidades e fraquezas, a fim de entender melhor as capacidades de cada ume melhor aproveitar o profissional no que ele tem de melhor.Veremos agora como atribuir valores.
  26. 26. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Fator de competência e seu descritivo.
  27. 27. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Indicadores de Desempenho. Parâmetros
  28. 28. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos ATENÇÃO: Todos os indicadores deverão ter atribuição de pontos.
  29. 29. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Considerações sobre o fator de competência.deverá ser preenchido com um descritivo, claro e objetivo, sobre a motivação que fundamentou a pontuação em seurespectivo fator de competência. Deverão ser listados as ações, projetos, atividades, que justifiquem a atribuição dapontuação. Poderão ser listados os pontos fortes e pontos a serem melhorados no respectivo fator de competência.
  30. 30. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos ATENÇÃO: Registrar as considerações sobre o fator é importante para elucidar sobre as motivações que levaram à pontuação dada. Além do mais, no caso de discordância da avaliação e recurso, as considerações serão utilizadas pela chefia mediata para decisão.Exemplo: Chefia avalia o servidor em um determinado fator de competência com um valormédio de “2” (regular), mas o servidor avaliado discorda considerando que deveriareceber “5” (acima das expectativas). O servidor não preencheu as considerações. Achefia preencheu informando que “o servidor apesar de constantes cobranças nãoentrega o serviço no prazo; fica tempo demais nas redes sociais deixando oscompromissos do trabalho em segundo plano; as atividades realizadas recorrentementevoltam por erros devido a descuidos na elaboração”. Ao final, o recurso seráimprocedente pois está amplamente fundamentada a avaliação da chefia, enquanto a doservidor foi realizada sem nenhuma referência ou critério, apenas por considerar quemerecia tal pontuação.
  31. 31. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosPlano de Ação para o Desenvolvimentoprocesso em que a chefia imediata refletirá sobre a atuação profissionaldo servidor, devendo definir objetivos e metas individuais para que elepossa alcançar a melhoria no seu desempenho.O Plano de Ação para o Desenvolvimento é o que chamamos de “feedbackformalizado”. Um documento que registra pontos críticos do feedback, paramapear as potencialidades do profissional e destacar os pontos que devem serobservados. Sugere-se que esta atividade seja feita em conjunto, liderança eliderados.Nas páginas seguintes veremos como formular um plano de ação para odesenvolvimento.
  32. 32. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Objetivo do plano.
  33. 33. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Relacione os pontos fortes. O servidor tem facilidade na execução de tarefas relacionadas a informática, tendo grande conhecimento de excel; Facilidade de trabalhar em equipe e coordenar projetos e prazos; O servidor poderia ser aproveitado para participar do grupo de planejamento, orçamento e finanças setorial, pois tem facilidade em lidar com a parte orçamentária e tem muito conhecimento sobre o assunto.
  34. 34. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Relacione os pontos para melhoria. O servidor deve melhorar a redação, pois apresenta muitos problemas nos documentos e relatórios produzindo. Precisa observar a coerência do texto e a grafia para tornar claro o entendimento.
  35. 35. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Planejar o desenvolvimento. Informe o objetivo. Desenvolver as habilidades de redação.
  36. 36. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Planejar o desenvolvimento. Informe a ação. Desenvolver as habilidades de redação. Curso de redação ou treino para melhoria de redação oficial (despachos, informações e docuemntos em geral)ObservaçãoNeste caso podem ser indicados cursos, mas estes são exceções. O crescimentoprofissional e a aprendizagem ocorre de maneira informal ou no ambiente de trabalho,através de treinos, acompanhamento e constante orientação. As lideranças devemobservar isto.
  37. 37. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Planejar o desenvolvimento. Complete a informação. Desenvolver as habilidades de redação. Curso de redação ou treino para melhoria de 2 meses Alta redação oficial (despachos, informações e docuemntos em geral)Informado o prazo é preciso verificar se houve melhoras. Verificar se a atividadeprogramada, como o treino, foi realizada e se está gerando frutos. A indicação daprioridade hierarquiza as ações de desenvolvimento. Podem ser feitas mais de uma açãopara cada pessoa.
  38. 38. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosRecursosinstrumento utilizado para registrar recurso impetrado pelo servidor comrelação ao resultado da avaliação pela liderança.Para garantia da lisura do processo e dar amplo direito de defesa aos avaliados há previsãode recurso contra a avaliação da liderança.Caberá um único recurso, a ser devidamente fundamentado, ou seja, o servidor deverá deixarclaro porque está sendo prejudicado, inclusive relatando realizações que vão contra aavaliação recebida.O recurso será dirigido à chefia mediata (chefe do chefe) e será intermediada pelo órgão derecursos humanos.O prazo para recurso em relação à avaliação pela liderança será de 3 (três) dias úteis a partir dadata da ciência da pontuação atribuída pela chefia imediata.A chefia mediata terá 5 (cinco) dias úteis para a decisão, a partir da data do recebimento dorecurso. Desta decisão não caberá recurso.
  39. 39. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosRelatório de Desempenhoinstrumento para consolidação do resultado da Avaliação deDesempenho Individual.O relatório de desempenho é um instrumento do órgão de recursos humanos.Como a avaliação de desempenho individual é 180º, conta com autoavaliação eavaliação pela chefia, neste instrumento há a consolidação dos resultados, queobservará:- A avaliação feita pela liderança tem peso de 70% e a autoavaliação 30%. A avaliação pela liderança terá peso igual a 100% (cem por cento) no resultadofinal do servidor que não contar com a autoavaliação.Os resultados das Avaliações de Desempenho Individual deverão ser integradosao Banco de Talentos do Estado de São Paulo, para compor o histórico dedesempenho profissional dos servidores públicos estaduais.
  40. 40. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosNíveis de avaliaçãoA avaliação é feita por níveis,observado o nível da função envolvida.Isto significa que os fatores decompetências, assim como osindicadores, diferem conforme o nívelda função exercida.As lideranças serão avaliadas porcritérios diferenciados.
  41. 41. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos ATENÇÃO: O servidor será sempre avaliado no nível correspondente à funçãoexercida, observado o disposto no Decreto nº 57.780, de 10/02/2012.Exemplo:Servidor titular de cargo de nível intermediário efetivo (oficial administrativo), nomeadopara cargo em comissão de nível universitário (Assistente Técnico III), deverá seravaliado segundo os critérios destinados para o nível universitário.Outra situação.Servidor titular de cargo de nível intermediário efetivo (oficial administrativo), nomeadopara cargo em comissão de comando (independente do cargo e do nível), deverá seravaliado segundo os critérios destinados para o comando.
  42. 42. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Estrutura do programa de avaliação.Como foi pensado os fatores de competências? Como surgiram os indicadores?
  43. 43. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosPrincipal problema dos instrumentos de avaliaçãode desempenho: o que avaliar?Estabelecer um programa amplo de avaliação de desempenho, envolvendo mais de600 municípios, dezenas de órgãos com finalidades distintas (hospitais, delegacias depolícia, núcleos de finanças, departamentos de recursos humanos, entre tantos outros)e, principalmente, um público tão diversificado, não é tarefa fácil. Afinal, como encontrarum ponto comum neste universo tão diversificado.Para isto optamos por efetuar uma avaliação com foco em competências. Como jámencionado neste módulo, não devemos optar pelo instrumento que nos parece maissofisticado, mas sim pelo mais adequado a suprir nossas necessidades.Para a definição dos fatores de competências a serem observados e avaliados ouvimosos servidores que seriam afetados pela avaliação. Para isto, realizamos um workshop.
  44. 44. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosNeste workshop, entre outras atividades desenvolvidas, solicitamos que os participantespreenchessem um formulário. Os participantes do workshop foram convidados adescrever posturas em 3 âmbitos no formulário: “que apreciam”, “que rejeitam” e “queconsideram ideal”, conforme figura abaixo. Indicar Posturas e Ações Cargo de ref. Aprecio Rejeito Ideal
  45. 45. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosO participante teve de imaginar um colega de trabalho (par, subordinado ou chefia) eindicar na primeira coluna apenas a função exercida. Depois ele refletia sobre asatitudes e desempenho deste mesmo profissional (atitudes observáveis) e enquadravanas três colunas subsequentes. A descrição enquadrada nas colunas são indicadoresfeitas a partir dos servidores avaliando as atividades dos demais. Vejam um exemplo:“Aplicação ao trabalho e valorização das capacidades individuais, assiduidade e incentivo nosprojetos e atividades executados, imparcialidade nos julgamentos/orientações/punições, lutapara suprir as dificuldades/equipamentos ao setor,ouve sugestões e nos insere no processo edefinições “Como esta, foram milhares de descritivos sob as três dimensões indicadas (“aprecia”,“não aprecia” e “ideal”). Algumas descrições foram “quebradas”, tornando-se mais de umindicador, pois se referiam a mais de uma aspecto de desempenho observado. Após, osindicadores criados pelos participantes foram agrupados por similaridades. A estesagrupamentos foram denominados os fatores de competências.Ou seja, agrupamos todos os descritivos/indicadores elaborados pelos participantes quese referiam a comunicação no fator de competência “Comunicação”.
  46. 46. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosAo final levantamos 21 fatores de competência. Alguns fatorrs foram ignorados, pelabaixa recorrencia, portanto, não foram aproveitados.Percebemos, no entanto, que os fatores eram recorrentes por nível da função. Algunsfatores só apareciam para as funções de comando, outras apenas para elementar. Assimcomo percebemos a diferença da relevância de alguns fatores dependendo do nível.Com isto, percebemos ser necessário 4 níveis de avaliação, pois se os fatores não eramdiferenciados, os indicadores sim eram. Os indicadores de comunicação para os líderesnão é o mesmo para as funções de nível elementar, por exemplo. Assim como para osníveis de comando “Comunicação” foi o fator mais recorrente, e considerado maisrelevante, enquanto para as funções de nível elementar não.O grau de relevância do fator de competência também está atrelado à função. Conformea imagem a seguir, há diferença de nível para nível.
  47. 47. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos dade ri de prio Ordem
  48. 48. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosA partir desta regularidade definiu-se os fatores e os indicadores de desempenho paracada nível de atuação. Portanto, os indicadores nascem de descritivos de avaliaçãofeitos pelos servidores que eram o público alvo do programa de avaliação.Este workshop aconteceu na FUNDAP, em 14.10.2010.Consideramos importante esta observação de como foi construído o instrumento deavaliação, para deixar claro que os indicadores presentes são aqueles que nós, de formanão estruturada, já avaliávamos nossos pares, subordinados e chefias.
  49. 49. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Sobre as Responsabilidades da Avaliação
  50. 50. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosUnidade Central de Recursos HumanosPromover programa de treinamento para viabilizar a implantação da Avaliação deDesempenho Individual, como este no qual vocês estão participando;Orientar os Órgãos Setoriais de Recursos Humanos no que for necessário para aplena realização da Avaliação de Desempenho Individual;Expedir , no primeiro semestre de cada ano, instrução disciplinando o processo deAvaliação de Desempenho Individual, constando:1. os modelos de instrumentos de avaliação a serem aplicados;2. os fatores de competências a serem considerados;3. os respectivos indicadores de desempenho;4. outras providências necessárias à boa execução do processo de Avaliação deDesempenho Individual.O objetivo de expedir norma anual com os instrumentos de avaliação é parapossibilitar o acompanhamento das avaliações e implementar mudançasnecessárias para melhoria do programa.
  51. 51. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Órgãos de RH (setoriais e subsetoriais) garantir a implementação da Avaliação de Desempenho Individual; orientar e subsidiar os gestores de pessoas e servidores avaliados no que for necessário para o processo de avaliação; providenciar para que a autoavaliação e avaliação pela liderança sejam realizadas de forma eficaz e eficiente; viabilizar e acompanhar a implementação e desenvolvimento das ações previstas no Plano de Ação para o Desenvolvimento - PAD.
  52. 52. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos Humanos Lideranças Conhecer a equipe: suas potencialidades e deficiências; Realizar uma avaliação imparcial, eficiente e eficaz; Orientar a equipe, fornecer feedback para garantir a melhora do desempenho de todos; Responsabilizar-se pelos resultados da avaliação e sobre a veracidade das informações prestadas.Uma equipe que constantemente encontra problemas, tem problemas de desempenho e na avaliação tem nota máxima em todos os candidatos não tem problema de equipe, mas de liderança.
  53. 53. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Principais questionamentos
  54. 54. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosComo lidar com o baixo desempenho?O baixo desempenho não pode ser ignorado, não podemos simplesmente deixar deindicar que existe uma falha no desempenho de alguém. No entanto, as liderançasdevem observar a equipe e trabalhar para elevar a capacidade de entrega de seusliderados, entendendo em quais aspectos o desempenho é fraco e em quais aspectos odesempenho do servidor é forte.Com esta ação, pode-se pensar em melhor alocar o servidor em atividades para asquais o seu talentos está voltado.Sabe-se da dificuldade de indicar um baixo desempenho em uma avaliação formal dedesempenho, mas é necessário. Para evitar maiores frustrações é importante trabalhar aexpectativa do servidor, conforme já indicamos neste curso. Se o servidor sabe quais assuas dificuldades, a surpresa no momento da pontuação é menor e não haverá tantosproblemas de desmotivação.Um dos maiores problemas não é a baixa avaliação, mas as injustiças e a falta defeedback que indique “como estou indo?”.
  55. 55. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosComo o RH pode intervir nas avaliações?O papel do RH é orientar a liderança e o avaliado. Neste aspecto, deve ter um papelativo no sentido de cobrar eficiência e eficácia na avaliação realizada pelo gestor.É também papel do RH em intervir de forma ativa, no sentido de acompanhar o processode avaliação como um todo e verificar quais as maiores dificuldades dos gestores,mapear os GAPs de competências institucional para promover programas detreinamento e desenvolvimento.O RH também deve investir em preparar e treinar os profissionais/servidores paraassumirem papéis de liderança. O líder não deve ser aquele que a mais tempo trabalhano setor, ou que detém o maior conhecimento técnico. O líder deve ter perfil de líder epara isto deve ser preparado. Deve ser capaz de elevar sua equipe, colocar todos emprol de uma causa comum, dar exemplos. O RH tem o papel de preparar estaslideranças e orientá-las para assumir esta função.Observação: Sim, isto é possível no serviço público. Sejamos criativos!
  56. 56. Avaliação de Desempenho Individual Unidade Central de Recursos HumanosComo superar as chefias que não avaliamcorretamente?As chefias que não avaliam corretamente não são boas lideranças. Terão sempreequipes com problemas, sem uma consciência de suas dificuldades e potencialidades.As chefias que não avaliam corretamente devem ser melhor orientadas e preparadas.Em último caso, não devem assumir o comando da equipe.
  57. 57. Avaliação de Desempenho IndividualUnidade Central de Recursos Humanos Não deixem de ler... Decreto nº 57.780, de 10/02/2012 Decreto nº 58.373, de 05/09/2012 Instrução UCRH nº 002/2012 Disponíveis em: www.recursoshumanos.sp.gov.br/vclipping

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