Your SlideShare is downloading. ×
0
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Koucovanie poprad
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Koucovanie poprad

434

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
434
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Pohľad na 4 štádiá vedenia ľudí nám ukáže, čím sa líši koučovanie od iných spôsobov vedenia. Najlepšie je to ukázať na vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa.
  • Občas je treba v organizácii urobiť tvrdé rozhodnutie a zaviesť nepopulárne opatrenia. Napriek tomu je McGregorova teória jeden zo základných princípov manažmentu založeného na pozitívnych prístupoch a demokratickom spôsobe riadenia a rozhodovania.
  • Transcript

    • 1. Koučovanie v školskej praxi PaedDr. Martina Chalachánová
    • 2. Čo je koučovanieKoučovanie = nedirektívny spôsob riadenia alebo ajštýl vedenia ľudí. Je protipólom prikazovaniaa kontroly. Je to:•dlhodobá starostlivosť o človeka a jeho rast•vzťah a proces kedy kouč pomáha koučovanému pridosahovaní jeho vízií, cieľov a želaní.
    • 3. Koučing• vedie koučovaného k prevzatiu alebo zvýšeniu zodpovednosti za plánovanie a dosahovanie vlastných cieľov,• pomáha ciele vymedziť ale aj ich dosiahnuť efektívnejšie a rýchlejšie,• uvoľňuje potenciál človeka a umožňuje mu zvýšiť svoj výkon a dosiahnuť stanovené ciele.
    • 4. Kľúčový prvok v procese koučovania...je facilitovať (uľahčovať) proces mysleniakoučovaného.Ten si potrebuje uvedomiť 3 veci: nápad (čo chce), plán (ako to môže dosiahnuť), akciu (čo pre to musí urobiť).Niektorí sa do realizácie svojich nápadov nepustia,lebo nemajú predstavu o výsledku ani o spôsobejeho dosiahnutia.
    • 5. Koučing je založený...na poskytovaní spätnej väzby koučovanémus cieľom: zlepšenia jeho vnímania reality, pomoci vytvárať realistickejší pohľad na problém a možnosti jeho riešenia, na jeho silné a slabé stránky.
    • 6. Štyri štádiá vedenia ľudíAk do práce nastúpi nový zamestnanec je hopotrebné uviesť do firemnej kultúry, oboznámiť hos jeho povinnosťami, možným spôsobom riešeniaúloh... mentoring
    • 7. Štyri štádiá vedenia ľudíDruhé štádium - delegovanie:prítomná určitá miera jeho samostatnosticieľ (pracovnú úlohu a spôsob jej riešenia) ja danýzvonkamožnosť voliť spôsob vykonania činnosti, nadriadenýmá ale stále možnosť zamietnuť spôsob riešenia
    • 8. Štyri štádiá vedenia ľudíTretie štádium - participácia:možnosť spoluurčovať ciele a spolurozhodovaťo spôsobe riešenia úlohvo vyššej miere prejav vnútornej motiváciaa angažovanosti
    • 9. Štyri štádiá vedenia ľudíNajrozvinutejším vzťah medzi zamestnancoma zamestnávateľom - koučing. voľba cieľa i spôsoby prevedenia úloh samostatné rozhodovanie o spôsobe riešenia problémov diskusie s kolegami, rozhodovanie tak, aby dosiahli konsenzus vedúci zamestnanec (kouč) = motivátor zamestnanca autoevaluácia zamestnanca po konzultácii s vedúcim si sám stanovuje opatrenia definuje si vlastné rozvojové ciele i spôsob ich dosiahnutia
    • 10. Porovnanie Riadenie + kontrolaKoučovanie = najefektívnejší spôsob vedenia ľudí, Sloboda + zodpovednosťlebo:•poskytuje vysokú mieru osobnej slobody + zodpovednosti,•umožňuje mu rozvíjať sa.
    • 11. Odlišnosť koučovania od iných foriem práce s klientmi
    • 12. Koučovanie ako štýl vedenia jednotlivcov a tímov Základ je zapojiť viac zamestnancov do plánovania aktivít, rozhodovaní o strategických krokoch a hodnotenia dosahovaných výsledkov. Koučing ako štýl riadenia uvoľňuje potenciál pracovníkov, motivuje ich k prevzatiu väčšej zodpovednosti za vlastnú prácu a uplatňovanie vlastnej iniciatívy pri plnení úloh.
    • 13. Dôležité!Koučovanie sa od iných foriem práce s klientmi líšitým, že kouč neposkytuje odborné rady, nehodnotí, ale len facilituje (uľahčuje) a štrukturuje proces myslenia koučovaného.
    • 14. McGregorova teória X-YTúto teóriu vyvinul americký psychológ Douglas McGregor v roku 1960.Poskytuje zaujímavé východiská pre prácu leadra i kouča, môže upresniť princípy koučovania v prostredí školy.Teórie X a Y sú odlišné teórie pracovnej motivácie ľudí.Hoci v živote nie je všetko len biele a len čierne, často vidíme tendenciu manažérov/učiteľov/tých, čo pracujú s ľuďmi k určitému druhu chovania.
    • 15. Teória X Zamestnancov/žiakov treba do práce nútiť, lebo vo svojej podstate sú leniví, nemajú nijakú ctižiadosť a kedykoľvek by mali príležitosť, práci i zodpovednosti by sa vyhli. Preto treba v organizácii/škole zaviesť tvrdú disciplínu a zamestnancov/žiakov pravidelne kontrolovať.
    • 16. Teória X Zamestnancom/žiakom sa nedá dôverovať a preto je potrebné, aby mali neustály dozor. Organizácia musí mať striktne hierarchickú štruktúru a vytvorila si efektívny kontrolný systém na každej úrovni riadenia. Zároveň treba zaviesť systém lákavých odmien, aby bolo možné zamestnancov/žiakov motivovať k práci a túto motiváciu dlhodobo udržiavať.
    • 17. Teória Y Zamestnanci/žiaci môžu byť ctižiadostiví, motivovaní, ochotní prevziať zodpovednosť a pripravení garantovať kvalitu svojej práce. Keď majú príležitosť, sú schopní realizovať vlastnú kontrolu a korigovať spôsoby dosahovania svojich cieľov. Priemerný človek nielen prijíma ale aj vyhľadáva príležitosti k prevzatiu zodpovednosti, prejaveniu iniciatívy, uplatneniu svojich schopností a rozvíjaniu svojho potenciálu.
    • 18. Teória Y Zamestnanca/žiaka je možné motivovať aj prejavením dôvery a poskytnutím väčšej voľnosti pri plnení úloh. Organizačná štruktúra by mala tento model podporovať.
    • 19. Motivačné faktory v teórii X- Y Zamestnancov/žiakov je  Zamestnancov/žiakov nie možné motivovať len je možné motivovať len prostredníctvom odmien formou odmien a trestov a sankcií (cukru a biča). (zaistiť ich fyzické potreby (plat, prémie, známky) ale je potrebné uspokojiť aj ich psychické potreby (istota, uznanie, vlastná zodpovednosť, sebarealizácia).
    • 20. Motivačné faktory v teórii X- Y Využívajú sa vonkajšie  Podporujú iniciatívu pozitívne motivačné faktory zamestnancov/žiakov (odmeny, prémie, známky, prideľovaním právomocí, iné ocenenia) a negatívne ponukou vzdelávania na motivačné faktory (sankcie, zvýšenie ich kvalifikácie, rozvíjaním ich potenciálu obmedzenia, strata prémií prostredníctvom a iných benefitov, ostrá zapojovania do kritika a pod.). náročnejších projektov, poskytnutím priestoru na ich sebarealizáciu a pod.
    • 21. Motivačné faktory v teórii X- Y Zamestnanci/žiaci len  Spokojnosť zamestnanca/žiaka je plnia príkazy, nie je tu samo o sebe motivácia , ktorá mu priestor pre vlastnú umožňuje podávať dobrý iniciatívu. pracovný výkon.  Vedomie, že môže rozvíjať svoje Prípadná iniciatíva je schopnosti a uplatniť ich hneď potlačená ako prostredníctvom pracovných úloh možný zdroj ohrozenia vyvoláva u zamestnanca/žiaka stability. uspokojenie a prispieva k posilňovaniu lojality voči firme/škole.
    • 22. Dôsledky uplatňovania teórie XV prípade, že vedúci pracovník/učiteľ uplatňuje predpoklad, že potenciál jeho podriadených/žiakov je obmedzený, že sa na nich nemôžu spoliehať, že majú tendenciu sa práci vyhýbať a sabotovať ju, podriadení stratia motiváciu a začnú sa prejavovať presne podľa jeho predstáv.
    • 23. Problémy s aplikáciou teórie X-YPre určitý typ pracovníkov/žiakov je spôsob riadenia X vhodný. Niektorých musíme do práce poháňať.Vzťah človeka k práci:  baví ma to = Y  nebaví ma to = XPrístupy založené na teórii Y sa dajú úspešne využívať aj u žiakov vyšších ročníkov ZŠ a na stredných školách.
    • 24. Aplikácia teórie X-Y na vedenie ľudí/vzdelávanieTeória X zodpovedá mentoringu, Y zavádzaniu modelu koučovania.X vychádza z neskúsenosti pracovníka/žiaka, Y poskytuje priestor pre plné využitie jeho kapacity a príležitosť pre rozvinutie jeho potenciálu.
    • 25. Faktory vstupujúce do procesu koučovania Spätná väzbaSpätná väzba Spätná väzba
    • 26. Spätná väzbaSpätná väzba sa podľa efektu na zmenu správania delí na: • kladnú • negatívnuPozitívna spätná väzba je obvykle spájaná s príjemnými dôsledkami (odmena, pochvala) negatívna s nepríjemnými (trest, kritika).
    • 27. Princípy konštruktívnej spätnej väzbyMala by byť špecifická, konkrétna a orientovaná na situáciu (výsledok).Musí byť zároveň zrozumiteľná, akceptovateľná a motivujúca.Aby bola efektná a splnila svoj účel (bola prijatá), musí byť nestranná a pokiaľ je to možné nehodnotiaca. Len tak je možné zaručiť, že pomôže a voči nej sa žiak nebude búriť.Spätná väzba ≠ kritika!!!
    • 28. Porovnanie ponúka neutrálnu výpoveď  zameriava sa na o danej situácii či výsledku, hodnotenie človeka ako ide o popis tejto situácie, takého aký je a poukázanie na to aký by nemal byť, alebo vlastných pocitov pri  ide o negatívnu výpoveď jej sledovaní, o človeku, ktorá sa dotýka je orientovaná na jeho hodnôt, postojov, budúcnosť, spôsobu života a pod., vytvára príležitosť  kritizovaný má tendenciu ju k sebazmene. odmietať,  stavia sa do defenzívy.
    • 29. Dôležité!Kouč pracuje zásadne len s pozitívnou spätnou väzbou.Aby mohla byť motivujúca, musí mať pre klienta osobnú hodnotu.
    • 30. Sebareflexia klientaMá vplyv na proces koučovania a jeho výsledky.Pri nízkom sebavedomí – človek si kladie nízke ciele a očakáva skôr neúspech.Pri neadekvátne zvýšenom sebavedomí si naopak jedinec dáva príliš vysoké ciele, nezodpovedajúce jeho možnostiam a schopnostiam.
    • 31. Sebareflexia klientaNástroj na sebapoznanie a zvýšenie sebauvedomenia vytvorili Joseph Luft a Harrington Ingham v 60.rokoch minulého storočia – tzv. okno Johariho.Názov vznikol podľa ich krstných mien Joe a Harry.Tento model je založený na vzťahu „ja“ k druhým ľuďom.
    • 32. Kouč sa uplatní pri práci so slepým a skrytým kvadrantom, niekedy aj s neznámym.
    • 33. Atribučný štýlMá význam pre úspešnosť ľudského správania.Ľudia s optimistickým atribučným štýlom očakávajú úspech. Atribúcia úspešnosti – „mám na to vplyv“. Prípadný neúspech pripisujú vonkajším okolnostiam (príklady boli ťažké, bolela ma hlava).Ľudia s pesimistickým atribučným štýlom majú sklon k pocitu, že nemajú na svoj život vplyv.Očakávajú neúspech – „nemôžem to ovplyvniť, je to mimo moje možnosti“.Ak sa dostaví neúspech pripisujú to vnútorným podmienkam – „ja som tušila, že sa to nemôže podariť“, „vždy to takto dopadne“.
    • 34. Predstavy a skutočnostiKaždý deň sa stretávame s tým, že keď sa dvaja o niečomspolu bavia, nemusia tie isté pojmy chápať rovnako, alebo ajkeď ich rovnako chápu zasadzujú ich do rôzneho kontextu.
    • 35. Predstavy a skutočnostiTu je prienik malý – model môže predstavovať príslušníkov rôznychsociálnych vrstiev, odlišných záujmov, iného veku, pohlavia,profesie... Ak sa jedná o kouča a klienta, môžu mať problémy„naladiť sa“ na rovnakú vlnu.
    • 36. Predstavy a skutočnostiTu si kouč a klient môžu dobre rozumieť. Majú napríkladpodobný systém hodnôt, podobné skúsenosti a pod.
    • 37. Interpretačné schémyInterpretačné schémy sú charakteristické tým, že venujeme pozornosť určitému faktoru, pričom iné odsúvame do úzadia – vnímame výberovo. Na rovnaké udalosti môžu ľudia reagovať rôzne v závislosti od voľby interpretačnej schémy.Napríklad: „nepodarilo sa mi to, lebo som mal málo času“ „nepodarilo sa mi to, lebo na to nemám dostatok schopností“ „nepodarilo sa mi to a vôbec sa tomu nečudujem, vôbec som nepredpokladala, že sa mi to podarí“
    • 38. Interpretačné schémy Niekedy sa interpretačné schémy začínajú zakotvovať a človek jedná podľa „vyjazdených koľají“. Toto je veľká výzva pre kouča a zároveň úskalie jeho práce.
    • 39. Časová perspektíva Je dôležitá pre plánovanie a dosahovanie cieľov. Človek môže sám seba pretvárať, vytvárať vlastné scenáre vývoja, nachádzať rôzne perspektívy. Budúcnosť sa pred človekom otvára so svojimi možnosťami a vyžaduje od neho neustále rozhodovanie. Ľudia sa rôzne orientujú v čase. Úlohou kouča je postupne rozširovať životnú perspektívu koučovaného a rozvíjať jeho schopnosť plánovať svoje budúce kroky.
    • 40. Motivácia klientaPre úspech koučovania je dôležité rozpoznať aké pohnútky vedú jedinca k činnosti, teda aká je jeho motivácia.Motivácia je hnacím motorom všetkého ľudského konania a snahy, je palivom, ktoré umožňuje vyvíjať aktivitu, dosahovať ciele a prekonávať bariéry, je podnetom k určitému správaniu a jednaniu človeka, dáva ľudskému správaniu potrebnú energiu, určuje jeho smer a silu, spoluurčuje jeho trvanie.
    • 41. Koučovací proces v praxi
    • 42. Základná metóda koučingukladenie špecifických otázok, ktoré majú doviesťkoučovaného k: sebereflexii,lepšiemu sebapoznaniu,k definovaniu jeho vlastnej budúcnosti,k vymedzeniu vlastných cieľov i spôsobu ichdosahovania,k uskutočneniu svojich krátkodobých i dlhodobýchplánov.
    • 43. Nástroje uplatňované v koučovaníKľúčové nástroje v koučovaní sú aktívne počúvanie a špecifický spôsob kladenia otázok.Ďalej rôzne špeciálne metódy a postupy pôvodne vyvinuté pre prácu s ľuďmi – rôzne hodnotiace a diagnostické nástroje (SWOT analýza, škálovanie, barometer nálady...).Okrem toho kouč môže oživovať svoju prácu príkladmi z praxe.
    • 44. Aktívne počúvanieAktívne počúvanie na rozdiel od bežného počúvania je cieľavedomé a riadené.Predpokladá úplné odpútanie sa kouča od vlastných problémov a starostí a úplné sústredenie na to, čo klient v diskusii podáva a ako to podáva.Ten, kto aktívne počúva vytvára bezpečné prostredie pre komunikáciu (atmosféru dôvery) a povzbudzuje hovoriaceho k tomu, aby voľne vyjadril svoje myšlienky, názory, predstavy a postoje.Aktívnym počúvaním, získavate informácie ale aj si overuje, či im dobre porozumel (t.j. získavame spätnú väzbu).
    • 45. Bežné koučovacie otázkySú otázky doplňovacie. Začínajú zvyčajne opytovacími zámenami (kto, čo, kedy, dokedy, koľko, ako, do akej miery...).Takéto otázky vyžadujú širšiu odpoveď klienta a nútia ho hlbšie sa zamyslieť nad odpoveďou.Výnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno „prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou, lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr skúmaniu dôvodov vlastného počínania a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.
    • 46. Bežné koučovacie otázkyVýnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno „prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou, lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr skúmaniu dôvodov vlastného počínania a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.Všimnime si rozdiel v otázkach: Ako si to urobil? Prečo si to urobil?Pri „ako“, skôr popisujeme postup, pri „prečo“ skôr hodnotíme.
    • 47. Bežné koučovacie otázkyNie je vhodné klásť otázky, na ktoré je možné odpovedať áno alebo nie (zisťovacie otázky) alebo otázky pri ktorých si klient vyberá jednu z možností odpovede (vylučovacie otázky).Pri vylučovacích otázkach sa radšej pýtajme takto: Hovoríte že máte možnosť X a Y. Ku ktorej sa prikláňate? Pokiaľ sa rozhodnete pre X, čo to pre realizáciu Vášho cieľa bude znamenať? Ako to ovplyvní...? Čo sa stane, keď si zvolíte možnosť Y?
    • 48. Magické otázky Tie, ktoré pomáhajú klientovi ujasniť si svoj cieľ, predstaviť si ho ako splnený, alebo nájsť spôsob riešenia problému, či dosiahnutia cieľa. Týmto otázkach predchádza „naladenie“. Napríklad: Predstavte si, že sa stal zázrak a váš cieľ je splnený. Čo je inak? Predstavte si váš cieľ splnený. Aké boli míľniky, ktoré ste pri plnení vášho cieľa museli prekonať? Aký bol krok 1.? Predstavte si, že môžete získať všetko, čo si želáte. Čo by to bolo? Predstavte si, že sa môžete o tom porozprávať s najskúsenejším človekom, ktorého poznáte alebo ktorého si viete predstaviť. Čo by vám asi povedal, čo máte v danej situácii urobiť? Predstavte si, že by vás poprosila o pomoc s riešením tejto záležitosti vaša kolegyňa. Čo by ste jej poradila?
    • 49. Časová os na vnímanie časovej perspektívyOs má hodnoty 0 až 10 (0 = zámer, 10 = splnený cieľ). Je vhodné ju napísať na veľký pás papiera.Klient sa postaví chrbtom k číslu 10 (splnený cieľ) a pozerá sa smerom do prítomnosti.Pocitovo je to iné vnímanie ako keby sa pozeral opačným smerom – k svojmu nenaplnenému cieľu. Z takej perspektívy je cieľ príliš vzdialený a ťažko dosiahnuteľný.Sledovanie vlastnej cesty k dosiahnutiu cieľa motivuje klienta k prekonávaniu prekážok a posilňuje jeho dôveru vo vlastné schopnosti.
    • 50. Čínske menuKouč nemá radiť.Môže sa však dostať do situácie, že sa klient sám nevie pohnúť. Vtedy môže kouč ponúknuť na zváženie rôzne spôsoby riešenia.Je dôležité mu ich podsunúť tak, aby sa klient necítil neschopný a nestratil dôveru vo svoje schopnosti. Napr.: Viem o niekoľkých zaujímavých riešeniach tohto problému. Chcete ich počuť?Je potrebné aby riešenia boli minimálne tri. Vtedy klient má možnosť výberu a nemá pocit, že je koučom akokoľvek ovplyvňovaný.
    • 51. Grafické prvky v koučovaníV procese koučovania je výhodné používať rôzne grafické prvky – škály, tabuľky, grafy, schémy, diagramy...Pomáhajú klientovi k sebeuvedomeniu, lebo mu poskytujú spätnú väzbu o vlastných postojoch a náhľad na určité záležitosti či okolnosti vlastného života.Človek často tuší „ako je to“, ale len keď danú skutočnosť vidí na papieri „čierne na bielom“, uvedomí si určité postoje či súvislosti v plnej miere.Názorné pomôcky pomáhajú zamerať pozornosť klienta na určité aspekty reality a presmerovať spôsob jeho uvažovania.
    • 52. Kruhový výsečový diagram
    • 53. Kruhový výsečový diagram zdravie 10 zábava práca 5 1 vzdelanie peniaze vzťahy rodina bývanie
    • 54. Spojnicový graf zdravie 10 zábava práca 5 1vzdelanie peniaze vzťahy rodina bývanie
    • 55. Spojnicový graf zdravie 10 zábava práca 5 1vzdelanie peniaze vzťahy rodina bývanie
    • 56. Barometer náladyUmožní zistiť:naladenie skupiny +1alebo jedinca na  NADŠENIEkoučovací proces,stupeň zapojenia + 0,5do procesukoučovania, 0  ĽAHOSTAJNOSŤúrovne spokojnostis určitou oblasťoua vôbec s všetkými - 0,5oblasťami, kdepracujemes emóciami. -1  REZIGNÁCIA
    • 57. Energetický kotolEnergetický kotol je diagnostický nástroj na zistenie energetickej bilancie jednotlivca.Každý človek disponuje určitým množstvom energie, ktorú môže využiť.Toto množstvo energie v priebehu rokov kolíše.Pre účel zisťovania dostupnej energie a faktory, ktoré toto množstvo ovplyvňujú bol vyvinutý nástroj – energetický kotol.
    • 58. Energetický Energetické vstupy kotol Energetické optimum 85% Energetický prah 50% Energetické minimum 30% Energetické úniky
    • 59. Energetický kotolEnergetický kotol pomôže jedincovi ujasniť si, čo mu energiu dodáva (rodina, koníčky...) a čo mu naopak energiu uberá (čo tvorí energetické diery).Kouč pracuje s klientom na úrovni energetických dier (prekážky, vnútorné bariéry, malé sebavedomie...) ale aj prítokov (možnosti, príležitosti, schopnosti, potenciál...).Pomôže mu tak odstrániť bariéry a posilňovať vnútorné zdroje, ktoré ho energeticky nabíjajú.
    • 60. Metoda KaizenJe prevziata z východných filozofických smerov, premietajú sa do riadenia iných činností.Kaizen znamená malé kroky, malé úspechy, malé radosti...Kouč ich vedie, aby sa naučil nové návyky a realizoval zmeny po malých krokoch. Napríklad 5 minút denne sa hrať so psom, 5 minút jazdiť na rotopede...Svoje pokroky si klient zaznamenáva do zápisníka a pozoruje svoj vývoj. Postupne zvyšuje čas alebo robí dané aktivity dlhšie.Tieto aktivity pomáhajú klientovi neutralizovať stres, pričom aktivity nie sú náročné na jeho čas a energiu.
    • 61. Príklady z praxe a príbehyMôžu poslúžiť koučovi ako motivácia klienta, podnet k zamysleniu.Je dobré si robiť „zbierku“ príbehov (zapisovať si ich) a v potrebnej chvíli ich využiť.
    • 62. Model GROWModel GROW je univerzálny nástroj pre koučovanie.Uplatňuje sa pri koučovaní skupín aj jednotlivcov.Jednotlivé etapy tohto procesu môžeme zhrnúť dotakéhoto poradia.Definovať cieľ, t.j. kam smerujeme, kam chcemedospieť (G = Goal Setting).Popísať súčasný stav, t.j. kde sme teraz, čo sa námpáči a čo nepáči (R = Reality).Vymedziť riešenia, t.j. aké máme možnosti, aké rizikámôžeme očakávať (O = Options).Akčný plán, t.j. čo pre to konkrétne urobíme. (W =Will, t.j. who, what, when).
    • 63. Prvá etapa koučovacieho procesuPri ich vymedzovaní sa často používa metóda SMART.
    • 64. Metóda SMARTCieľ by mal spĺňať nasledovné kritériá: S = špecifický, t.j. zrozumiteľný, jasne formulovaný, konkrétna požiadavka na výsledok, M = merateľný, t.j. môžeme sa presvedčiť o jeho splnení, výsledok môžeme hodnotiť, A = ambiciózny, t.j. cieľ je pre nás dostatočne náročný a stimulujúci, R = realistický (realizovateľný), t.j. primeraný cieľ zvládnuteľný v daných podmienkach, T = terminovaný, t.j. stanovená dĺžka trvania a časový limit dosiahnutia.Niekde sa namiesto A – ambiciózny uvádza A – akceptovateľný. Pre prácu so skupinou je druhá verzia lepšia, cieľ musia akceptovať všetci členovia skupiny.
    • 65. Metóda SMARTERNiekedy sa stane, že cieľ prejde všetkými kritériami SMART ale je z pohľadu klienta málo zábavný, nezaujímavý alebo nudný.Je to zväčša vtedy, ak je tento cieľ daný z vonkajška (od nadriadeného, partnera a pod.).Preto sa táto metóda upravila na SMARTER, kde E je Exciting = vzrušujúci a R je Recorded = zaznamenaný, niekde uvádzajú aj Rewarding = prospešný, užitočný.
    • 66. Druhá etapa koučovacieho procesu V tejto etape sa často využíva obľúbený diagnostický nástroj – SWOT analýza. Zahŕňa hodnotenie vnútorných aj vonkajších podmienok. S (Strenghts) = popis W (Weaknesses) = popis silných stránok slabých stránok T (Threats) = prognóza O (Opportunities) = hrozieb, ohrození realizácie prognóza príležitostí cieľa
    • 67. Tretia etapa koučovacieho procesuHľadanie vhodných stratégií k dosiahnutiu stanoveného cieľa.Táto etapa je veľmi náročná, vyžaduje od kouča určitý odstup. Často ho láka poskytnúť klientovi dobré rady, v tejto etape je to však kontraproduktívne.Kouč by sa mal len zamerať na pomoc klientovi v tom, aby si ujasnil svoje možnosti, objavil prípadné prekážky a vyhodnotil svoje šance pri riešení problému.
    • 68. Štvrtá etapa koučovacieho procesuTáto etapa je kľúčová pre ukončenie koučovacieho procesu i pre rozvoj klienta.Týka sa prevzatia zodpovednosti klienta za konkrétny čin (akciu), t.j. „čo pre to urobím“.
    • 69. Schéma nadväznosti etáp koučovania Vo fáze G a R je potrebné previesť spätnú väzbu. Overujú sa dohody z predchádzajúcej fázy a ich splnenie (treba upraviť cieľ alebo stanoviť iný). Vo fáze R ide o zistenie nového súčasného stavu. Reflexia je pre úspech koučovacieho procesu kľúčová.
    • 70. Možnosti aplikácie koučovania v školeKoučovanie vo výučbeKoučovanie členov žiackej samosprávyTímové koučovanie v praxi školyKoučovanie vo výchove k voľbe povolaniaRiadenie kvality v škole, hodnotenie zamestnancov, motivačné hodnotenie učiteľovRiadenie zmeny v škole, autoevaluačný proces, proces rozvoja školy
    • 71. Zdroje Viola Horská: Koučování ve školní praxi (GRADA) Paul Birch: Koučování (CP Books) Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari: Vedení lidí a koučování v každodenní praxi (GRADA) Sabine Demkowski, Fiona Eldridge, Ian Hunter: 7 kroků efektívního koučování (C PRESS) http://www.karierovykoucing.sk/ http://www.sme.sk/c/695984/koucing-nie-je-prepychom-ale- nutnostou.html http://scan.sk/ http://www.koucing.org/ http://www.coachingplus.org/koucing.html
    • 72. Ďakujem za pozornosť

    ×