Your SlideShare is downloading. ×
Koucovanie poprad
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Koucovanie poprad

352
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
352
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Pohľad na 4 štádiá vedenia ľudí nám ukáže, čím sa líši koučovanie od iných spôsobov vedenia. Najlepšie je to ukázať na vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa.
  • Občas je treba v organizácii urobiť tvrdé rozhodnutie a zaviesť nepopulárne opatrenia. Napriek tomu je McGregorova teória jeden zo základných princípov manažmentu založeného na pozitívnych prístupoch a demokratickom spôsobe riadenia a rozhodovania.
  • Transcript

    • 1. Koučovanie v školskej praxi PaedDr. Martina Chalachánová
    • 2. Čo je koučovanieKoučovanie = nedirektívny spôsob riadenia alebo ajštýl vedenia ľudí. Je protipólom prikazovaniaa kontroly. Je to:•dlhodobá starostlivosť o človeka a jeho rast•vzťah a proces kedy kouč pomáha koučovanému pridosahovaní jeho vízií, cieľov a želaní.
    • 3. Koučing• vedie koučovaného k prevzatiu alebo zvýšeniu zodpovednosti za plánovanie a dosahovanie vlastných cieľov,• pomáha ciele vymedziť ale aj ich dosiahnuť efektívnejšie a rýchlejšie,• uvoľňuje potenciál človeka a umožňuje mu zvýšiť svoj výkon a dosiahnuť stanovené ciele.
    • 4. Kľúčový prvok v procese koučovania...je facilitovať (uľahčovať) proces mysleniakoučovaného.Ten si potrebuje uvedomiť 3 veci: nápad (čo chce), plán (ako to môže dosiahnuť), akciu (čo pre to musí urobiť).Niektorí sa do realizácie svojich nápadov nepustia,lebo nemajú predstavu o výsledku ani o spôsobejeho dosiahnutia.
    • 5. Koučing je založený...na poskytovaní spätnej väzby koučovanémus cieľom: zlepšenia jeho vnímania reality, pomoci vytvárať realistickejší pohľad na problém a možnosti jeho riešenia, na jeho silné a slabé stránky.
    • 6. Štyri štádiá vedenia ľudíAk do práce nastúpi nový zamestnanec je hopotrebné uviesť do firemnej kultúry, oboznámiť hos jeho povinnosťami, možným spôsobom riešeniaúloh... mentoring
    • 7. Štyri štádiá vedenia ľudíDruhé štádium - delegovanie:prítomná určitá miera jeho samostatnosticieľ (pracovnú úlohu a spôsob jej riešenia) ja danýzvonkamožnosť voliť spôsob vykonania činnosti, nadriadenýmá ale stále možnosť zamietnuť spôsob riešenia
    • 8. Štyri štádiá vedenia ľudíTretie štádium - participácia:možnosť spoluurčovať ciele a spolurozhodovaťo spôsobe riešenia úlohvo vyššej miere prejav vnútornej motiváciaa angažovanosti
    • 9. Štyri štádiá vedenia ľudíNajrozvinutejším vzťah medzi zamestnancoma zamestnávateľom - koučing. voľba cieľa i spôsoby prevedenia úloh samostatné rozhodovanie o spôsobe riešenia problémov diskusie s kolegami, rozhodovanie tak, aby dosiahli konsenzus vedúci zamestnanec (kouč) = motivátor zamestnanca autoevaluácia zamestnanca po konzultácii s vedúcim si sám stanovuje opatrenia definuje si vlastné rozvojové ciele i spôsob ich dosiahnutia
    • 10. Porovnanie Riadenie + kontrolaKoučovanie = najefektívnejší spôsob vedenia ľudí, Sloboda + zodpovednosťlebo:•poskytuje vysokú mieru osobnej slobody + zodpovednosti,•umožňuje mu rozvíjať sa.
    • 11. Odlišnosť koučovania od iných foriem práce s klientmi
    • 12. Koučovanie ako štýl vedenia jednotlivcov a tímov Základ je zapojiť viac zamestnancov do plánovania aktivít, rozhodovaní o strategických krokoch a hodnotenia dosahovaných výsledkov. Koučing ako štýl riadenia uvoľňuje potenciál pracovníkov, motivuje ich k prevzatiu väčšej zodpovednosti za vlastnú prácu a uplatňovanie vlastnej iniciatívy pri plnení úloh.
    • 13. Dôležité!Koučovanie sa od iných foriem práce s klientmi líšitým, že kouč neposkytuje odborné rady, nehodnotí, ale len facilituje (uľahčuje) a štrukturuje proces myslenia koučovaného.
    • 14. McGregorova teória X-YTúto teóriu vyvinul americký psychológ Douglas McGregor v roku 1960.Poskytuje zaujímavé východiská pre prácu leadra i kouča, môže upresniť princípy koučovania v prostredí školy.Teórie X a Y sú odlišné teórie pracovnej motivácie ľudí.Hoci v živote nie je všetko len biele a len čierne, často vidíme tendenciu manažérov/učiteľov/tých, čo pracujú s ľuďmi k určitému druhu chovania.
    • 15. Teória X Zamestnancov/žiakov treba do práce nútiť, lebo vo svojej podstate sú leniví, nemajú nijakú ctižiadosť a kedykoľvek by mali príležitosť, práci i zodpovednosti by sa vyhli. Preto treba v organizácii/škole zaviesť tvrdú disciplínu a zamestnancov/žiakov pravidelne kontrolovať.
    • 16. Teória X Zamestnancom/žiakom sa nedá dôverovať a preto je potrebné, aby mali neustály dozor. Organizácia musí mať striktne hierarchickú štruktúru a vytvorila si efektívny kontrolný systém na každej úrovni riadenia. Zároveň treba zaviesť systém lákavých odmien, aby bolo možné zamestnancov/žiakov motivovať k práci a túto motiváciu dlhodobo udržiavať.
    • 17. Teória Y Zamestnanci/žiaci môžu byť ctižiadostiví, motivovaní, ochotní prevziať zodpovednosť a pripravení garantovať kvalitu svojej práce. Keď majú príležitosť, sú schopní realizovať vlastnú kontrolu a korigovať spôsoby dosahovania svojich cieľov. Priemerný človek nielen prijíma ale aj vyhľadáva príležitosti k prevzatiu zodpovednosti, prejaveniu iniciatívy, uplatneniu svojich schopností a rozvíjaniu svojho potenciálu.
    • 18. Teória Y Zamestnanca/žiaka je možné motivovať aj prejavením dôvery a poskytnutím väčšej voľnosti pri plnení úloh. Organizačná štruktúra by mala tento model podporovať.
    • 19. Motivačné faktory v teórii X- Y Zamestnancov/žiakov je  Zamestnancov/žiakov nie možné motivovať len je možné motivovať len prostredníctvom odmien formou odmien a trestov a sankcií (cukru a biča). (zaistiť ich fyzické potreby (plat, prémie, známky) ale je potrebné uspokojiť aj ich psychické potreby (istota, uznanie, vlastná zodpovednosť, sebarealizácia).
    • 20. Motivačné faktory v teórii X- Y Využívajú sa vonkajšie  Podporujú iniciatívu pozitívne motivačné faktory zamestnancov/žiakov (odmeny, prémie, známky, prideľovaním právomocí, iné ocenenia) a negatívne ponukou vzdelávania na motivačné faktory (sankcie, zvýšenie ich kvalifikácie, rozvíjaním ich potenciálu obmedzenia, strata prémií prostredníctvom a iných benefitov, ostrá zapojovania do kritika a pod.). náročnejších projektov, poskytnutím priestoru na ich sebarealizáciu a pod.
    • 21. Motivačné faktory v teórii X- Y Zamestnanci/žiaci len  Spokojnosť zamestnanca/žiaka je plnia príkazy, nie je tu samo o sebe motivácia , ktorá mu priestor pre vlastnú umožňuje podávať dobrý iniciatívu. pracovný výkon.  Vedomie, že môže rozvíjať svoje Prípadná iniciatíva je schopnosti a uplatniť ich hneď potlačená ako prostredníctvom pracovných úloh možný zdroj ohrozenia vyvoláva u zamestnanca/žiaka stability. uspokojenie a prispieva k posilňovaniu lojality voči firme/škole.
    • 22. Dôsledky uplatňovania teórie XV prípade, že vedúci pracovník/učiteľ uplatňuje predpoklad, že potenciál jeho podriadených/žiakov je obmedzený, že sa na nich nemôžu spoliehať, že majú tendenciu sa práci vyhýbať a sabotovať ju, podriadení stratia motiváciu a začnú sa prejavovať presne podľa jeho predstáv.
    • 23. Problémy s aplikáciou teórie X-YPre určitý typ pracovníkov/žiakov je spôsob riadenia X vhodný. Niektorých musíme do práce poháňať.Vzťah človeka k práci:  baví ma to = Y  nebaví ma to = XPrístupy založené na teórii Y sa dajú úspešne využívať aj u žiakov vyšších ročníkov ZŠ a na stredných školách.
    • 24. Aplikácia teórie X-Y na vedenie ľudí/vzdelávanieTeória X zodpovedá mentoringu, Y zavádzaniu modelu koučovania.X vychádza z neskúsenosti pracovníka/žiaka, Y poskytuje priestor pre plné využitie jeho kapacity a príležitosť pre rozvinutie jeho potenciálu.
    • 25. Faktory vstupujúce do procesu koučovania Spätná väzbaSpätná väzba Spätná väzba
    • 26. Spätná väzbaSpätná väzba sa podľa efektu na zmenu správania delí na: • kladnú • negatívnuPozitívna spätná väzba je obvykle spájaná s príjemnými dôsledkami (odmena, pochvala) negatívna s nepríjemnými (trest, kritika).
    • 27. Princípy konštruktívnej spätnej väzbyMala by byť špecifická, konkrétna a orientovaná na situáciu (výsledok).Musí byť zároveň zrozumiteľná, akceptovateľná a motivujúca.Aby bola efektná a splnila svoj účel (bola prijatá), musí byť nestranná a pokiaľ je to možné nehodnotiaca. Len tak je možné zaručiť, že pomôže a voči nej sa žiak nebude búriť.Spätná väzba ≠ kritika!!!
    • 28. Porovnanie ponúka neutrálnu výpoveď  zameriava sa na o danej situácii či výsledku, hodnotenie človeka ako ide o popis tejto situácie, takého aký je a poukázanie na to aký by nemal byť, alebo vlastných pocitov pri  ide o negatívnu výpoveď jej sledovaní, o človeku, ktorá sa dotýka je orientovaná na jeho hodnôt, postojov, budúcnosť, spôsobu života a pod., vytvára príležitosť  kritizovaný má tendenciu ju k sebazmene. odmietať,  stavia sa do defenzívy.
    • 29. Dôležité!Kouč pracuje zásadne len s pozitívnou spätnou väzbou.Aby mohla byť motivujúca, musí mať pre klienta osobnú hodnotu.
    • 30. Sebareflexia klientaMá vplyv na proces koučovania a jeho výsledky.Pri nízkom sebavedomí – človek si kladie nízke ciele a očakáva skôr neúspech.Pri neadekvátne zvýšenom sebavedomí si naopak jedinec dáva príliš vysoké ciele, nezodpovedajúce jeho možnostiam a schopnostiam.
    • 31. Sebareflexia klientaNástroj na sebapoznanie a zvýšenie sebauvedomenia vytvorili Joseph Luft a Harrington Ingham v 60.rokoch minulého storočia – tzv. okno Johariho.Názov vznikol podľa ich krstných mien Joe a Harry.Tento model je založený na vzťahu „ja“ k druhým ľuďom.
    • 32. Kouč sa uplatní pri práci so slepým a skrytým kvadrantom, niekedy aj s neznámym.
    • 33. Atribučný štýlMá význam pre úspešnosť ľudského správania.Ľudia s optimistickým atribučným štýlom očakávajú úspech. Atribúcia úspešnosti – „mám na to vplyv“. Prípadný neúspech pripisujú vonkajším okolnostiam (príklady boli ťažké, bolela ma hlava).Ľudia s pesimistickým atribučným štýlom majú sklon k pocitu, že nemajú na svoj život vplyv.Očakávajú neúspech – „nemôžem to ovplyvniť, je to mimo moje možnosti“.Ak sa dostaví neúspech pripisujú to vnútorným podmienkam – „ja som tušila, že sa to nemôže podariť“, „vždy to takto dopadne“.
    • 34. Predstavy a skutočnostiKaždý deň sa stretávame s tým, že keď sa dvaja o niečomspolu bavia, nemusia tie isté pojmy chápať rovnako, alebo ajkeď ich rovnako chápu zasadzujú ich do rôzneho kontextu.
    • 35. Predstavy a skutočnostiTu je prienik malý – model môže predstavovať príslušníkov rôznychsociálnych vrstiev, odlišných záujmov, iného veku, pohlavia,profesie... Ak sa jedná o kouča a klienta, môžu mať problémy„naladiť sa“ na rovnakú vlnu.
    • 36. Predstavy a skutočnostiTu si kouč a klient môžu dobre rozumieť. Majú napríkladpodobný systém hodnôt, podobné skúsenosti a pod.
    • 37. Interpretačné schémyInterpretačné schémy sú charakteristické tým, že venujeme pozornosť určitému faktoru, pričom iné odsúvame do úzadia – vnímame výberovo. Na rovnaké udalosti môžu ľudia reagovať rôzne v závislosti od voľby interpretačnej schémy.Napríklad: „nepodarilo sa mi to, lebo som mal málo času“ „nepodarilo sa mi to, lebo na to nemám dostatok schopností“ „nepodarilo sa mi to a vôbec sa tomu nečudujem, vôbec som nepredpokladala, že sa mi to podarí“
    • 38. Interpretačné schémy Niekedy sa interpretačné schémy začínajú zakotvovať a človek jedná podľa „vyjazdených koľají“. Toto je veľká výzva pre kouča a zároveň úskalie jeho práce.
    • 39. Časová perspektíva Je dôležitá pre plánovanie a dosahovanie cieľov. Človek môže sám seba pretvárať, vytvárať vlastné scenáre vývoja, nachádzať rôzne perspektívy. Budúcnosť sa pred človekom otvára so svojimi možnosťami a vyžaduje od neho neustále rozhodovanie. Ľudia sa rôzne orientujú v čase. Úlohou kouča je postupne rozširovať životnú perspektívu koučovaného a rozvíjať jeho schopnosť plánovať svoje budúce kroky.
    • 40. Motivácia klientaPre úspech koučovania je dôležité rozpoznať aké pohnútky vedú jedinca k činnosti, teda aká je jeho motivácia.Motivácia je hnacím motorom všetkého ľudského konania a snahy, je palivom, ktoré umožňuje vyvíjať aktivitu, dosahovať ciele a prekonávať bariéry, je podnetom k určitému správaniu a jednaniu človeka, dáva ľudskému správaniu potrebnú energiu, určuje jeho smer a silu, spoluurčuje jeho trvanie.
    • 41. Koučovací proces v praxi
    • 42. Základná metóda koučingukladenie špecifických otázok, ktoré majú doviesťkoučovaného k: sebereflexii,lepšiemu sebapoznaniu,k definovaniu jeho vlastnej budúcnosti,k vymedzeniu vlastných cieľov i spôsobu ichdosahovania,k uskutočneniu svojich krátkodobých i dlhodobýchplánov.
    • 43. Nástroje uplatňované v koučovaníKľúčové nástroje v koučovaní sú aktívne počúvanie a špecifický spôsob kladenia otázok.Ďalej rôzne špeciálne metódy a postupy pôvodne vyvinuté pre prácu s ľuďmi – rôzne hodnotiace a diagnostické nástroje (SWOT analýza, škálovanie, barometer nálady...).Okrem toho kouč môže oživovať svoju prácu príkladmi z praxe.
    • 44. Aktívne počúvanieAktívne počúvanie na rozdiel od bežného počúvania je cieľavedomé a riadené.Predpokladá úplné odpútanie sa kouča od vlastných problémov a starostí a úplné sústredenie na to, čo klient v diskusii podáva a ako to podáva.Ten, kto aktívne počúva vytvára bezpečné prostredie pre komunikáciu (atmosféru dôvery) a povzbudzuje hovoriaceho k tomu, aby voľne vyjadril svoje myšlienky, názory, predstavy a postoje.Aktívnym počúvaním, získavate informácie ale aj si overuje, či im dobre porozumel (t.j. získavame spätnú väzbu).
    • 45. Bežné koučovacie otázkySú otázky doplňovacie. Začínajú zvyčajne opytovacími zámenami (kto, čo, kedy, dokedy, koľko, ako, do akej miery...).Takéto otázky vyžadujú širšiu odpoveď klienta a nútia ho hlbšie sa zamyslieť nad odpoveďou.Výnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno „prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou, lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr skúmaniu dôvodov vlastného počínania a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.
    • 46. Bežné koučovacie otázkyVýnimku tvoria otázky začínajúce na zámeno „prečo“. Tieto treba používať citlivo a s rozvahou, lebo nie sú podnetom k hľadaniu riešenia ale skôr skúmaniu dôvodov vlastného počínania a zamysleniu sa nad vlastnými motívmi a zámermi.Všimnime si rozdiel v otázkach: Ako si to urobil? Prečo si to urobil?Pri „ako“, skôr popisujeme postup, pri „prečo“ skôr hodnotíme.
    • 47. Bežné koučovacie otázkyNie je vhodné klásť otázky, na ktoré je možné odpovedať áno alebo nie (zisťovacie otázky) alebo otázky pri ktorých si klient vyberá jednu z možností odpovede (vylučovacie otázky).Pri vylučovacích otázkach sa radšej pýtajme takto: Hovoríte že máte možnosť X a Y. Ku ktorej sa prikláňate? Pokiaľ sa rozhodnete pre X, čo to pre realizáciu Vášho cieľa bude znamenať? Ako to ovplyvní...? Čo sa stane, keď si zvolíte možnosť Y?
    • 48. Magické otázky Tie, ktoré pomáhajú klientovi ujasniť si svoj cieľ, predstaviť si ho ako splnený, alebo nájsť spôsob riešenia problému, či dosiahnutia cieľa. Týmto otázkach predchádza „naladenie“. Napríklad: Predstavte si, že sa stal zázrak a váš cieľ je splnený. Čo je inak? Predstavte si váš cieľ splnený. Aké boli míľniky, ktoré ste pri plnení vášho cieľa museli prekonať? Aký bol krok 1.? Predstavte si, že môžete získať všetko, čo si želáte. Čo by to bolo? Predstavte si, že sa môžete o tom porozprávať s najskúsenejším človekom, ktorého poznáte alebo ktorého si viete predstaviť. Čo by vám asi povedal, čo máte v danej situácii urobiť? Predstavte si, že by vás poprosila o pomoc s riešením tejto záležitosti vaša kolegyňa. Čo by ste jej poradila?
    • 49. Časová os na vnímanie časovej perspektívyOs má hodnoty 0 až 10 (0 = zámer, 10 = splnený cieľ). Je vhodné ju napísať na veľký pás papiera.Klient sa postaví chrbtom k číslu 10 (splnený cieľ) a pozerá sa smerom do prítomnosti.Pocitovo je to iné vnímanie ako keby sa pozeral opačným smerom – k svojmu nenaplnenému cieľu. Z takej perspektívy je cieľ príliš vzdialený a ťažko dosiahnuteľný.Sledovanie vlastnej cesty k dosiahnutiu cieľa motivuje klienta k prekonávaniu prekážok a posilňuje jeho dôveru vo vlastné schopnosti.
    • 50. Čínske menuKouč nemá radiť.Môže sa však dostať do situácie, že sa klient sám nevie pohnúť. Vtedy môže kouč ponúknuť na zváženie rôzne spôsoby riešenia.Je dôležité mu ich podsunúť tak, aby sa klient necítil neschopný a nestratil dôveru vo svoje schopnosti. Napr.: Viem o niekoľkých zaujímavých riešeniach tohto problému. Chcete ich počuť?Je potrebné aby riešenia boli minimálne tri. Vtedy klient má možnosť výberu a nemá pocit, že je koučom akokoľvek ovplyvňovaný.
    • 51. Grafické prvky v koučovaníV procese koučovania je výhodné používať rôzne grafické prvky – škály, tabuľky, grafy, schémy, diagramy...Pomáhajú klientovi k sebeuvedomeniu, lebo mu poskytujú spätnú väzbu o vlastných postojoch a náhľad na určité záležitosti či okolnosti vlastného života.Človek často tuší „ako je to“, ale len keď danú skutočnosť vidí na papieri „čierne na bielom“, uvedomí si určité postoje či súvislosti v plnej miere.Názorné pomôcky pomáhajú zamerať pozornosť klienta na určité aspekty reality a presmerovať spôsob jeho uvažovania.
    • 52. Kruhový výsečový diagram
    • 53. Kruhový výsečový diagram zdravie 10 zábava práca 5 1 vzdelanie peniaze vzťahy rodina bývanie
    • 54. Spojnicový graf zdravie 10 zábava práca 5 1vzdelanie peniaze vzťahy rodina bývanie
    • 55. Spojnicový graf zdravie 10 zábava práca 5 1vzdelanie peniaze vzťahy rodina bývanie
    • 56. Barometer náladyUmožní zistiť:naladenie skupiny +1alebo jedinca na  NADŠENIEkoučovací proces,stupeň zapojenia + 0,5do procesukoučovania, 0  ĽAHOSTAJNOSŤúrovne spokojnostis určitou oblasťoua vôbec s všetkými - 0,5oblasťami, kdepracujemes emóciami. -1  REZIGNÁCIA
    • 57. Energetický kotolEnergetický kotol je diagnostický nástroj na zistenie energetickej bilancie jednotlivca.Každý človek disponuje určitým množstvom energie, ktorú môže využiť.Toto množstvo energie v priebehu rokov kolíše.Pre účel zisťovania dostupnej energie a faktory, ktoré toto množstvo ovplyvňujú bol vyvinutý nástroj – energetický kotol.
    • 58. Energetický Energetické vstupy kotol Energetické optimum 85% Energetický prah 50% Energetické minimum 30% Energetické úniky
    • 59. Energetický kotolEnergetický kotol pomôže jedincovi ujasniť si, čo mu energiu dodáva (rodina, koníčky...) a čo mu naopak energiu uberá (čo tvorí energetické diery).Kouč pracuje s klientom na úrovni energetických dier (prekážky, vnútorné bariéry, malé sebavedomie...) ale aj prítokov (možnosti, príležitosti, schopnosti, potenciál...).Pomôže mu tak odstrániť bariéry a posilňovať vnútorné zdroje, ktoré ho energeticky nabíjajú.
    • 60. Metoda KaizenJe prevziata z východných filozofických smerov, premietajú sa do riadenia iných činností.Kaizen znamená malé kroky, malé úspechy, malé radosti...Kouč ich vedie, aby sa naučil nové návyky a realizoval zmeny po malých krokoch. Napríklad 5 minút denne sa hrať so psom, 5 minút jazdiť na rotopede...Svoje pokroky si klient zaznamenáva do zápisníka a pozoruje svoj vývoj. Postupne zvyšuje čas alebo robí dané aktivity dlhšie.Tieto aktivity pomáhajú klientovi neutralizovať stres, pričom aktivity nie sú náročné na jeho čas a energiu.
    • 61. Príklady z praxe a príbehyMôžu poslúžiť koučovi ako motivácia klienta, podnet k zamysleniu.Je dobré si robiť „zbierku“ príbehov (zapisovať si ich) a v potrebnej chvíli ich využiť.
    • 62. Model GROWModel GROW je univerzálny nástroj pre koučovanie.Uplatňuje sa pri koučovaní skupín aj jednotlivcov.Jednotlivé etapy tohto procesu môžeme zhrnúť dotakéhoto poradia.Definovať cieľ, t.j. kam smerujeme, kam chcemedospieť (G = Goal Setting).Popísať súčasný stav, t.j. kde sme teraz, čo sa námpáči a čo nepáči (R = Reality).Vymedziť riešenia, t.j. aké máme možnosti, aké rizikámôžeme očakávať (O = Options).Akčný plán, t.j. čo pre to konkrétne urobíme. (W =Will, t.j. who, what, when).
    • 63. Prvá etapa koučovacieho procesuPri ich vymedzovaní sa často používa metóda SMART.
    • 64. Metóda SMARTCieľ by mal spĺňať nasledovné kritériá: S = špecifický, t.j. zrozumiteľný, jasne formulovaný, konkrétna požiadavka na výsledok, M = merateľný, t.j. môžeme sa presvedčiť o jeho splnení, výsledok môžeme hodnotiť, A = ambiciózny, t.j. cieľ je pre nás dostatočne náročný a stimulujúci, R = realistický (realizovateľný), t.j. primeraný cieľ zvládnuteľný v daných podmienkach, T = terminovaný, t.j. stanovená dĺžka trvania a časový limit dosiahnutia.Niekde sa namiesto A – ambiciózny uvádza A – akceptovateľný. Pre prácu so skupinou je druhá verzia lepšia, cieľ musia akceptovať všetci členovia skupiny.
    • 65. Metóda SMARTERNiekedy sa stane, že cieľ prejde všetkými kritériami SMART ale je z pohľadu klienta málo zábavný, nezaujímavý alebo nudný.Je to zväčša vtedy, ak je tento cieľ daný z vonkajška (od nadriadeného, partnera a pod.).Preto sa táto metóda upravila na SMARTER, kde E je Exciting = vzrušujúci a R je Recorded = zaznamenaný, niekde uvádzajú aj Rewarding = prospešný, užitočný.
    • 66. Druhá etapa koučovacieho procesu V tejto etape sa často využíva obľúbený diagnostický nástroj – SWOT analýza. Zahŕňa hodnotenie vnútorných aj vonkajších podmienok. S (Strenghts) = popis W (Weaknesses) = popis silných stránok slabých stránok T (Threats) = prognóza O (Opportunities) = hrozieb, ohrození realizácie prognóza príležitostí cieľa
    • 67. Tretia etapa koučovacieho procesuHľadanie vhodných stratégií k dosiahnutiu stanoveného cieľa.Táto etapa je veľmi náročná, vyžaduje od kouča určitý odstup. Často ho láka poskytnúť klientovi dobré rady, v tejto etape je to však kontraproduktívne.Kouč by sa mal len zamerať na pomoc klientovi v tom, aby si ujasnil svoje možnosti, objavil prípadné prekážky a vyhodnotil svoje šance pri riešení problému.
    • 68. Štvrtá etapa koučovacieho procesuTáto etapa je kľúčová pre ukončenie koučovacieho procesu i pre rozvoj klienta.Týka sa prevzatia zodpovednosti klienta za konkrétny čin (akciu), t.j. „čo pre to urobím“.
    • 69. Schéma nadväznosti etáp koučovania Vo fáze G a R je potrebné previesť spätnú väzbu. Overujú sa dohody z predchádzajúcej fázy a ich splnenie (treba upraviť cieľ alebo stanoviť iný). Vo fáze R ide o zistenie nového súčasného stavu. Reflexia je pre úspech koučovacieho procesu kľúčová.
    • 70. Možnosti aplikácie koučovania v školeKoučovanie vo výučbeKoučovanie členov žiackej samosprávyTímové koučovanie v praxi školyKoučovanie vo výchove k voľbe povolaniaRiadenie kvality v škole, hodnotenie zamestnancov, motivačné hodnotenie učiteľovRiadenie zmeny v škole, autoevaluačný proces, proces rozvoja školy
    • 71. Zdroje Viola Horská: Koučování ve školní praxi (GRADA) Paul Birch: Koučování (CP Books) Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari: Vedení lidí a koučování v každodenní praxi (GRADA) Sabine Demkowski, Fiona Eldridge, Ian Hunter: 7 kroků efektívního koučování (C PRESS) http://www.karierovykoucing.sk/ http://www.sme.sk/c/695984/koucing-nie-je-prepychom-ale- nutnostou.html http://scan.sk/ http://www.koucing.org/ http://www.coachingplus.org/koucing.html
    • 72. Ďakujem za pozornosť