• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Ucret yonetimi
 

Ucret yonetimi

on

  • 6,762 views

Ücret Yönetimi

Ücret Yönetimi

Statistics

Views

Total Views
6,762
Views on SlideShare
6,729
Embed Views
33

Actions

Likes
0
Downloads
193
Comments
1

2 Embeds 33

http://www.nihaliri.com 29
http://serdarerdemyasam.blogspot.com 4

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

11 of 1 previous next

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Ucret yonetimi Ucret yonetimi Presentation Transcript

    •  Herhangi bir örgütte insan kaynakları denildiğinde; yöneticiler (üst-orta-alt basamak yöneticileri), yönetilenler (işçiler, memurlar vb.), yardımcı işgücü (işletmenin amaçlarının yerine getirilmesine dolaylı katkı veren insan kaynakları), teknik işgücü (doktor, mühendis vb.), danışmanlar anlaşılabilir. Kısaca, bir organizasyondaki tüm işgörenler “insan kaynakları” nı oluşturmaktadır
    • İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amaçları Yetenekli insan kaynaklarını işletmeye çekmek ve elde tutmak İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak Yetenekli insan kaynaklarını yetiştirmek ve geliştirmek
    • İnsan kaynağının doğru ve etkin kullanımı yanidoğru işe-doğru işleri yapan-doğru insanların teminedilmesi, elde tutulması ve motive edilmesinde, insankaynakları stratejileri özellikle de ücret stratejisibelirleyici özellik bir taşır.
    • TANIM Ücret, işçinin emeğini, üretime katkısağlamak amacıyla, işverenin kullanımınasunmasının karşılığında, işletmenin kar vezararına bağlı olmaksızın ve üretilen malın satışıbeklenmeksizin işverence işçiye ödenen birbedeldir. Ücret, düşünsel veya fiziksel emeğini kataniş gücünün yerine getirdiği iş karşılığındaaldığı ayni ve nakdi değerdir.
    • Ücretin İlgilileri Açısından Önemi28.12.2012 8
    • Ücretin işgören açısından önemi İşgörenlerin biricik gelir kaynağıdır. İşgörenin ve bağımlılarının yaşam standardını belirler. İşgörenin saygınlığını ortaya koyar. İşgörenin toplumsal statüsünü belirler.
    • Ücretin örgüt açısından önemiTemel üretim gideridir.Güdüleme ve verimlilik aracıdır.Kurumun toplumsal imajını etkiler.Aday personel birikimi yaratır.Personeli elde tutmayı sağlar.
    • Ücret Çeşitleri Ücret Haddi – Ücret Geliri Brüt (Gayri Safi) Ücret Net (Safi) Ücret Nominal (Parasal) Ücret ve Reel (Gerçek) Ücret Asgari Ücret
    • Ücret Haddi – Ücret Geliri Ücret haddi, çalışanın emeği karşılığı belirli bir zaman veya üretim birimi başına belirlenen temel değeri/tutarı ifade eder. Yani, ücrete konu olan birim başına ödenecek ücrettir. Ücret geliri ise, iş süresi veya üretilen ürün miktarı ile ücret haddinin çarpımından elde edilen tutardır. Ücret geliri, işgörenin belirli bir dönemde elde ettiği toplam ücret kazancıdır.
    • Ücret gelirini artıran ücret unsurları Fazla çalışma ücreti, Çalışılmayan zamanlar için ücret ödenmesi (Pazar tatili, yıllık ücretli izinler vb.), Yıllık çalışma günleri toplamının ücret gelirine tesiri, İkramiyeler, Primler, Sosyal yardımlardır. Formül ile gösterecek olursak;Ücret Geliri = (Ücret Haddi x Birim Sayısı) + Ek Yararlar ve Sosyal Yardımlar
    • 28.12.2012 16
    • Brüt (Gayri Safi) Ücret İşletme tarafından belirli bir devre için bir çalışana yapılan tüm ödemeler brut (gayri safi) ücreti oluşturmaktadır. Brüt ücret, gelir vergisi,sosyal sigorta primleri, sendika aidatı, sosyal yardımlar, işsizlik sigortası primleri ve zorunlu tasarruf fonu için yapılan ödemeleri kapsamaktadır
    • Net (Safi) Ücret İşletme tarafından belirli bir devre için bir çalışana yapılan ödemeden, yukarıda sayılan ödemeler düşüldükten sonra, çalışanın üzerinde tasarruf edebileceği ücret geliri toplamı net (safi) ücreti oluşturmaktadır. Çalışan için önemli olan ve satın alma gücünü oluşturan net ücrettir. Çalışanın hayat standardının ölçülmesi amaçlanıyorsa net ücretin hesaplanması gerekmektedir.
    • Nominal (Parasal) Ücret ve Reel (Gerçek) ÜcretNominal Ücret, ücretin cari ülke parasıyla ifade edilendeğerini, reel ücret ise belli fiyatlar karşısında,nominal ücretin satınalma gücünü göstermektedir.Çalışanlara ödenen nominal ücrettir, hayat standardınıölçmek için reel ücretin hesaplanması gerekmektedir.Reel ücretin hesaplanmasında enflasyondakigelişmeleri gösteren fiyat endeksleri kullanılmaktadır
    • 28.12.2012 20
    • Asgari Ücret Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettirAsgari ücretin resmen tespit edilmesinin sosyal ve insani yönü ağır basan amaçları nelerdir? Düşük gelirli çalışanı daha iyi ve insanca bir hayat standardına ulaştırmak, Çeşitli nedenlerle pazarlık gücü zayıf çalışanı korumak, Rekabetin olumsuzluklarından çalışanın etkilenmesini en aza indirmektir.
    • ÜCRET YÖNETİMİİnsan kaynakları yönetimi sisteminde, işletmelerindoğru bir ücret yönetimi sistemine sahip olması,diğer insan kaynakları fonksiyonlarının da başarılıbir biçimde uygulanmasında önem kazanır.
    • Ücret Yönetiminin Amaçları Ücret ödemesi konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirmek. Nitelikli işgörenleri cezbetmek ve istihdamlarında sürekliliği sağlamak. İşletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak. Gerek işgörenler, gerekse işverenlerin çıkarlarına ters düşmeden işletme için en uygun ücretlendirmeyi gerçekleştirmek ve ücret düzeyini saptamak. Ücret oluşumunu etkileyen faktörleri dikkate alarak mevcut sistemi gerektiğinde güncellemek. Ücret ve her türlü sosyal yardım, sağlık ve yaşam sigortaları, emeklilik ve kıdem tazminatı gibi ücret benzerlerinin ödemesinin, işletme prosedürlerine göre aksamadan gerçekleştirilmesini sağlamak. İşe başvurusunda bulunan aday kalitesini yükseltmek. Başarılı işgörenlerin bağlılığını kazanmak.
    • Ücret Yönetiminin İlkeleri Eşitlik İlkesi Dengeli Ücret İlkesi Cari Ücrete Uygunluk İlkesi Terfi ile Orantılı Ücret İlkesi Bütünlük İlkesi Nesnellik İlkesi Açıklık İlkesi Uzlaşım İlkesi Maliyetlerin Denetlenebilirliği İlkesi Uyumlu Bir Dağılım Sağlayabilme
    • Toplam Ücret Doğrudan Dolayı Maaş- Ücret Time Not Worked • Tatil • Molalar • Bayramlar Komisyon Sigorta Planları İkramiye • Tıbbi • Diş • Hayat Kar payı Güvenlik Planları • Emeklilik Çalışan Servisleri • Eğitim Yardımı • Eğlence Programları28.12.2012 © 2007 Thomson/South-Western. All rights reserved. 9–26 26
    • ÜCRET YAPISIAynı işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak nekadar ücret ödeneceğini ortaya koyar. Ücret yönetiminin temel amacı herkesin yaptığı işe veperformansına göre hak ettiği ücreti almasını sağlayanadil ve dengeli bir ücret yapısı kurmaktır.
    •  Ücret Yapısı işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini koyar ve ücret farklılıklarının tümünü işler. Uygulamada çalışanlar genellikle birbirlerinden farklı ücret alabilmektedirler. Aynı ya da benzer işlere çeşitli işletmelerce ödenen ücretler farklılık gösterebilir
    • Adaletli bir ücret yapısının kurulmasının başlıca aşamaları İş değerlemesi1. Karşılaştırma ve Sıralama Yöntemi2. Sınıflama Yöntemi3. Puanlama Yöntemi4. Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Piyasa ücret araştırması İşlerin Ücretlendirilmesi
    • Ücret yapısında bir sorun olduğunugösteren işaretler nelerdir? Şirketin işgücü piyasasındakı rekabet edebilirlik gücü azalıyorsa En önemli ayrılma nedeni olarak ücret veya rakiplerin sunduğu mali olanaklar ve sosyal haklar gösteriliyorsa Potansiyel adaylara yapılan iş tekliflerinin büyük bir çoğunluğu ücret nedeniyle reddediliyorsa Her yeni işe alımda veya her terfi kararında kişinin ücretlendirilme kriterleri konusunda tartışmalar yaşanıyor, kişiye özel uygulamalar artıyor ve bunların nedenleri açık olarak ortaya konamıyorsa Rakipler ve genel trend ile karşılaştırıldığında personel maliyetleri şirketin geliri ve karına gore doğru bir seviyede değil ise Çalişanlar bir araya geldikleri zamanlarda sık sık ücretlerinden şikayet ediyor, ücretlerini kıyaslıyor ve motivasyon düşükluklerini ücretlendirme sisteminin adil, objektif veya şeffaf olmamasına bağlıyorlar ise
    • Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar İş değerlemesi Performans Değerlemesi İşgücü piyasasındakı arz-talep dengesi Piyasada hakim olan ücret düzeyleri Yaşam standardı Ekonomik faktörler Toplu pazarlıklar Asgari ücret
    • 28.12.2012 33
    • Ücret StratejileriStrateji, işletmenin amaç ve hedeflerinin belirlenmesi,iç ve dış çevresel unsurların analiz edilerek buamaçlara ulaşılabilmesi için gerekli faaliyetlerindüzenlenmesi, ihtiyac duyulan kaynakların uzundönemde etkili olacak şekilde dağıtılmasıdır.
    • Ücret Politikaları Önder Ücret Politikası: Düşük Ücret Politikası Ortalama Ücret Politikası Karma Ücret Politikası
    • ÜCRET SİSTEMLERİ Ücretlendirme sisteminin temel amacı, ücretlerin işletme için doğurduğu maliyetlerle işletmenin kar amacı arasındaki dengeyi kurarken; çalışanların aldıkları ücret açısından tatmin edilerek, verimin elde edilmesini sağlamaktır
    • İyi bir ücret sisteminin özellileri; Aylık ve ücretlerin miktarca yeterli olması Ücretlerin konjoktoru izleyebilmesi Ücretler arasında bir iç denge bulunması Memur aylıklarının özel girişimlerde ödenen ücretlerle uyumlu olması Ücretlerin en yüksek aylıkla en düşük aylık arasında kabul edilebilir uzaklık bulunması Bazı hallerde ücretlerin bölgelere göre farklı olması (iklim, mahrumiyet, pahalılık, kira gibi) Çalışanların aile durumları
    • ÜCRET SİSTEMLERİ 1. İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri 2. İşe Dayalı Ücret Sistemler Zamana Dayalı Ücret Sistemleri Temel Zaman Ücreti Sistemi Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi Değişken Günlük Ücret Sistemi Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri Parça Başı Ücret Sistem Götürü Ücret Sistemi 3. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri 4. Bireye Dayalı Ücret Sistemleri Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
    • 28.12.2012 39
    • İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri İşgücü piyasasına dayalı ücretlendirme sisteminde, organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. Ancak işgücü piyasası diğer piyasaların kriter ve kurallarına gore çalışmamaktadır. Işgücü piyasasının tanımlanmasında gerekli olan iki anahtar karar vardır : Ücreti örnek alınabilecek işler hangileri ve her bir iş için uygun olan piyasalar hangileri. Ücreti örnek teşkil edebilecek işler, genellikle belirli iş özellikleri ve belirli görevler tarafından nitelendirilir
    • İşe Dayalı Ücret Sistemleri İşe dayalı ücret sistemlerinde işgörenlere ödenecek ücret; işin gerçekleştirilme zamanı ya da üretilen iş miktarına göre belirlenmektedir.
    • Zamana Dayalı Ücret Sistemleri
    •  Zaman ölçüsü olarak, saat, gün, hafta, ay esas alınabilir. Saat, gün, hafta, ay gibi işin görüldüğü zaman diliminin esas alınarak hesaplandığı ücrete zaman ücret denir Çalışma saatleri ve ödenecek ücretler önceden belirlendiği için, işverenler açısından da işçilik maliyetlerinin sabitlenmesi kolaylaşmakta, ücretin hesaplanması fazla emek ve zaman gerektirmemektedir
    • Temel Zaman Ücreti SistemiZaman birimi için belirlenen ücret miktarı, ücret haddidir. İşgörenin ücret geliri (Üg) çalışılan süre (Çs) ile zaman birimi için belirlenen ücret miktarı (Üm) (Üg= Çs x Üm)
    • Olumlu Yönleri: Olumsuz Yönleri:Basit ve açık bir ücret sistemidir. Etkili bir denetim ve gözetim sistemi uygulanmadığı durumlarda, işgörenlerin işi yavaşlatması, verimi düşürmesi kaçınılmaz olurBelirli bir tutardaki ücret, işgörene garanti edilmiştir İşgücünü işletmeye bağlayacak, verimi yükseltecek diğer sistemleri gerektirirSistemin oluşması için karmaşık süreçlere gerek İşgörenleri özendirmeye sevketmediği için verimlilik artışıduyulmaz. sağlamazİşgörenlerce farklı algılanacak ayrıntılı çalışmalar Başarılı ve başarısız işgörenler aynı ücreti alır, bu dagerektirmez. adaletsizlik yaratırÜcret konusunda işgören ve işverenler arasında İşgöreninin verimliliği arttığında bu durum işveren içinanlaşmazlığa neden olacak bir sorun menfaat doğursa da,Yaratmaz işgörene herhangi bir fayda sağlamaz.Ücret konusunda işgören-işveren çatışmaları daha İşgörenlerin performansı, kıdemi, becerileri, yetenekleriazdır. ve bilgisi ücretine yansımazSistemin uygulanması ek bir masraf gerektirmez Genellikle rutin işler için uygundur.
    • Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi İş ölçümüne dayanan sistemlerde, bir iş ya da o işin çıktıları ölçülür ve bu işi gerçekleştirmek için gerekli standart zamanlar saptanır. Bu sistemler işgörenleri, standardın üzerindeki çalışmalarını baz alarak ücretlendirirler.
    • 28.12.2012 47
    • Değişken Günlük Ücret Sistemi İki ücret seviyesinin mevcut olmasıdır. Değişken ücretin birinci bölümü tüm işgörenler için geçerli olan bir temel ücret niteliği taşımaktadır; üretim veya hizmetin miktarı ne kadar olursa olsun her işgören bu ücreti almaktadır. İkincisi ise, öngörülen hedeflerin üstüne çıkan işgörenlerin alabileceği yüksek günlük ücrettir. İşgörenlerin yüksek günlük ücreti elde edebilmeleri için öngörülen iş miktarının üstünde üretim yapmaları yeterlidir.
    • PARÇA BAŞINA ÜCRET SİSTEMİBir işin yapılması için gerekli zamana bakılmaksızınüretilen çıktı veya üretim miktarına göre ödenmesiniiçerir.Parça başına ücretin belirlenmesinde parçanın üretimiiçin harcanan zaman bir rol oynamakla birlikte, üretilenbirim miktar önemlidir ve kişi ürettiği parça adedine göreücret alır.
    • Götürü Ücret Sistemi
    •  Belli bir işin tamamının yapılması için zamana veya üretim üniteleri ölçülerine bağlı bulunmayarak ödenen ücrettir. Bu sistem; yapı, ulaştırma, sıra, boya, cila, onarım, hesapların inceletilmesi, plan ve proje yaptırılması gibi alanlarda kullanılan bir ücretleme sistemidir. Eğer üretim önceden saptaman düzeye ulaşamaz ise, işgörenin ücreti kısılır. Buna karşılık üretim saptanan düzeyi aştığı taktirde işçiye hiçbir zaman ek ücret ödenmez
    • Götürü ücret, birbirleri ile benzerlikleri ve farklılıkları olan üç ayrı tipte Incelenebilir Toptan Götürü Ücret Global Götürü Ücret Birim Fiyatlara Göre Belirlenen Götürü Ücret
    • PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİEn kısa şekilde performansadayalı ücret sistemleri,“ücret ile performans arasındailişki kurularak oluşturulan ücretsistemleridir.”Günümüzde belki degeçerliliğini en çok koruyan vekullanılan ücret sistemiperformansa dayalı ücretsistemidir.
    • PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİPerformansa dayalı ücretlendirme sisteminin temelamacı örgüt için değerli personeli cezbedecek, motiveedecek, işletmede kalmalarını sağlayacak ve aynızamanda personel tarafından adil olarak algılanacak,işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olanbir ödeme paketi tasarlamaktır
    •  Yapılan bir araştırmada ortalama bir çalışan ile yüksek performanslı bir çalışanın verimliliği arasındaki fark üst yönetim seviyesinde +48%, orta kademe yöneticiler ve uzmanlarda +32% ve diğer çalışanlarda +19% kadar olduğu tespit edilmiştir Bir ücret sisteminin işgörenleri motive edebilmesi için• Çalışanları, başarılı performansın daha yüksek maddiödüllerle sonuçlanacağına inandırmalı,• İşgörenlerin gözünde ücretin önemini arttırmalı,• Başarılı performansın olumsuz sonuçlarını azaltmalı,• Ücret dışındaki diğer olumlu sonuçların da başarılıperformans ile ilişkilendirilebileceği koşullar yaratmalıdır.
    • Performansa dayalı ücret sistemlerinde genel olarak kullanılan teşvik araçlarını;1. parasal ödüller,2. parasal olmayan ödüller3. dolaylı parasal ödüller
    • Olumlu Yönleri: Olumsuz Yönlerimotivasyonun arttığı, işe devamsızlığın azaldığı ve şikayet Yöneticiler ve denetleyiciler üzerinde ek bir baskı oluşabilirsayısında bariz bir düşüş olduğu gözlenmiştirÜcret artışı konusunda işverenlere daha fazla esneklik İşletmedeki performans değerlendirme sistemi yetersiz ise,sağlamaktadır. olumsuz sonuçlar doğurabilir.Performansa dayalı ücretlendirme, yöneticilerin işgörenler Önceki dönemlerde görülen yüksek performans, işgörenin gelecek dönemlerde de aynı performansı devam ettireceğininüzerindeki kontrollerini arttırmalarına imkan tanımaktadır teminatı değildir. Bu nedenle performansa dayalı bir ücret sistemi, sürekli yüksek performansı garanti edememektedir.Toplam kalite gibi yeni yönetim tekniklerinin Uygulama maliyeti yüksek bir sistemdir.uygulanmasında, performansa dayalı ücret sistemleriödüllendirme için uygun bir yöntemdir.Performansa dayalı ücret sistemleri, verimlilik artışı sağlamak İşgörenler yalnızca ödül sistemi kullanılarak kontrolsuretiyle işletmelerde işgücü maliyetini azaltmaktadır. edilmektedirlerİşgörenleri motive etmekte ve böylece başarıya Özellikle üst ve orta düzey yönetici ve denetleyiciler üzerindeyönlendirmektedir. zaman kaybı ve duygusal talepler nedeniyle baskı yaratmaktadır. İşgörenler çaba gösterirken, ücretlerinin kendi emeklerine Çalışanlar yalnızca ödül sistemi yoluyla kontrol edilirler.göre şekilleneceğininfarkına varırlar.Üstün nitelikli işgörenlerin elde tutulması sağlanırken, daha İşverenlerin vaatlerde bulunması gerekir.düşük nitelikli işgörenlere kendilerini geliştirmeleri gerektiğimesajı verilirİşlere ilişkin hedefler belirgin bir şekilde ortaya konulur. .
    • Bireysel Performansa Dayalı Ücret SistemleriBireysel performansa dayalı ücret sistemlerinin en temel özelliği performans ile ücretin ilişkilendirilmesidirBireysel performansa dayalı ücret sistemlerinin çoğunun arasında bağlantı ve benzerlikler bulunmaktadır ve bu sistemler, birbirlerinin eksik yanlarını kapatmaktadır
    • Bireysel performansa bağlı ücret Bireysel performansa bağlı ücret uygulamasınıuygulamasını kolaylaştıran durumlar güçleştiren durumlarHizmet sektörü Sanayi sektörüÖzel sector Kamu sekörüEsnek uzmanlaşmış teknolojiler Kütle üretim teknolojileriRekabetçi kültür Eşitlikçi kültürSendikasız Sendikalıİşin özelliklerinin iyi tanımlanmış Olması İşin özelliklerinin iyi tanımlanmamış olmasıYapılan iş üzerindeki kontrolün güçlü olması Yapılan iş üzerindeki kontrolün zayıf olması
    • Bireysel performansı ödüllendirmeyeyönelik olarak ücret sistemlerini Halsey Ücret Sistemi Rowan Ücret Sistemi Barth Ücret Sistemi Bedaux Ücret Sistemi Yüksek Parçabaşı Ücret Sistemi Taylor Ücret Sistemi Gantt Ücret Sistemi Emerson Ücret Sistemi
    • Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri Grup ücret sistemleri, bireysel ücret sistemlerine kıyasla daha az kullanılmaktadır. Bunun nedenleri, grup üyeleri arasında her zaman uyum olmayışında veya daha az güdülenmiş kişilerin grubun ürettiği ortalama miktarı düşürmelerinde olabilir.
    • Grup performansına yönelik ücret sistemleri şöyledir : Grup Çalışmasında Akort Sistemi Prim Sistemi Yüksek Günlük Ücret Sistemi Ölçülen ve Kontrollü İşe Dayalı Ücret Sistemleri Yüzde Usulüne Dayalı Ücret Sistemleri
    • İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
    • İşletme performansına yönelik ücret sistemleri şöyledir Kar Paylaşımına Dayalı Ücret Sistemleri Kazanç Paylaşımına Dayalı Ücret Sistemleri Mali İştirağa Dayalı Ücret Sistemleri Scanlon Sistemi
    • Kar paylaştırma sisteminde üç türlü plan mevcuttur : Peşin Ödeme Planı : Bu planda, kar belirlendikten sonra işçilere dolaysız ve peşin olarak dağıtılır. Geciktirilmiş Ödeme Planı : Bu planda kar, işgörene belirli bir süre veya olayı takiben dağıtılır (Emeklilik vs.) Karışık Plan : Bu planda ise, karın bir kısmı kısa dönemde para olarak ödenirken, kalan kısmı geciktirilmiş ödeme planına göre ödenir.
    • Bireye Dayalı Ücret Sistemleri Bireye dayalı ücret sistemleri,1. bilgi ve beceriye dayalı sistemler ile2. yetkinliklere dayalı sistemler beceriye dayalı sistemler daha çok alt kademedeki işgörenlere,yetkinlikler ise yüksek kademedeki işgörenlere uygulanmaktadır.
    • ÜCRET SİSTEMLERİ BECERİYE DAYALI ÜCRET SİSTEMİBeceriye dayanan ücret sistemi çalışanların edindiği her yenibeceri veya öğrendikleri her ek iş için ücret ödenmesiniöngörmektedir.Böylece çalışanlar edindikleri yeni beceri veya üstlenecekduruma geldikleri her yeni görev için parasal getiri eldeetmektedirler.
    • Olumlu Yönleri: Olumsuz Yönleri:İşgörenleri bilgi-beceri düzeylerini arttırmaya teşvik İşgörenlerin çoklu becerileri öğrenecek şekildeeder, aynı zamanda kendi kendini yöneten ekipler eğitilmeleri kolay değildir. Çünkü çoklu becerileriortaya çıkartır öğrenme, bunları etkin uygulama konusundaki yeterlilikleri kazanma ve bunu istekle yapma kişisel bir özelliktir, kolayca değiştirilemezİnsan kaynaklarının değerini ve esnekliğini arttırarak Bilgi-beceriler kısa zamanda eskiyebilir veverimliliği yükseltir. geçerliliğini yitirebilir.İşgörenlerin yeni bilgi-beceriler öğrenmesi ile birlikte Bu sistem eğitim maliyetlerini ve ücret giderleriniçok sayıda farklı işte çalışmasını sağlayabildiği için arttırır, işletmenin elde ettiği kazanç ile bu sisteminrotasyonu kolaylaştırır maliyeti arasında denge kurulamazsa ek bir mali külfet yaratırBilgi-beceri düzeyi sürekli artan, gelişen, esnek bir Bu sistem yöneticiler haricindeki beyaz yakalıişgücü sağlar. işgörenlere odaklanmıştır ayrıca bir işletmedeki her pozisyon için de elverişli değildirSpesifik işler, her işgörenin kendi bilgi-becerisinin Bilgi-beceri düzeyindeki farklılıklardan dolayı farklıvurgulandığı işler haline dönüşür ve işgörenlerin işleri yapan işgörenler aynı ücreti alabilir, bu dabakış açısı genişler işgörenler arasında huzursuzluklara sebep olabilir. Eğitilmiş işgörenlerin ilerleme fırsatı yoksa ya da en üst düzeye çıkan bir işgörenin işletme içinde bulunabileceği daha üst bir pozisyon yoksa, sistem boş beklentiler yaratmış olur
    • Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri Yetkinlik, işletmeler için rekabet avantajı yaratan, gözlemlenebilen ve davranışlara dönüşebilen; bilgi, beceri, kişilik özelliklerinden oluşan bir bütündür Yetkinliğe dayalı ücret sistemlerinin diğer ücret sistemlerinden farkı, işten kaynaklanan sorumluluklar yerine iş karmaşıklığını ortaya koyan yetkinlikleri ön plana çıkarmasıdır Yetkinliğe dayalı ücret sistemleri oluşturulurken, işletmeler tanımlı olan tüm yetkinlikleri kullanmayabilirler. Bunun için, öncelikle hangi yetkinliklerin ücret ile ilişkilendirileceği tespit edilmektedir
    •  Ücret sistemlerini kullanan işletmelerin birçoğu benzer yetkinlikleri kullansa da, ödeme kriteri olarak kullanılan yetkinlikler temel olarak altı grupta toplanmaktadır :1. Bilgiler,2. davranışlar,3. teknik beceriler,4. tutumlar,5. kişisel özellikler6. güdüler.
    •  Yetkinliğe dayalı ücret sistemi kullanan şirketlerde yapılan araştırmalara göre yetkinliğe dayalı ücret sistemlerinde beş ayrı yaklaşımın izlendiği görülmüştür. Bunlar;1. iş değerlemesi,2. kişisel yetkinliklerin sınıflanması,3. hedef oranlarının belirlenmesi,4. yetkinliğe dayalı davranışsal hedeflerin başarılmasına göre ücret artışı yapılması5. değerlendirilen yetkinlik düzeyindeki değişime bağlı olarak ücret artışı yapılmasıdır
    • Ücret Sistem Yetkinlik Ücret Yetkinlik-İş Kurma Diğer ÜcretYönetimi Odağı Odağı İlişkisi Performansı Kolaylığı Yetkinlik Kararlar Bağlantısı Uygulamaların ına ı Etkisi Desteklemesiİş İş Varolan Dolaylı Zayıf Basit Güçlü İşDeğerlemesi Düzey DeğişikliğiKişisel Birey Varolan Dolaylı İyi Karmaşık Güçlü RolDeğişiYetkinlik Düzey kliğiSınıflamasıHedef İş/Birey Varolan Doğrudan İyi Karmaşık Güçlü Daha DarOranlar Düzey Rol DeğişikliğiYetkinliğe İş/Birey Gelişme Doğrudan İyi Basit Güçlü ÜcretDayalı ArtışıHedeflerYetkinlik İş/Birey Gelişme Doğrudan İyi Karmaşık Zarar Verici ÜcretDüzeyi Artışı
    •  İş değerleme: İşlerin bantların arasına yerleştirilmesinde kriter olarak yetkinlikler kullanılmaktadır. Her bir ücret bandı için gerekli olan yetkinlikler belirlenmekte ve bir üst banda geçmek için izlenecek yol çizilmektedir. Burada ücret doğrudan yetkinliklere bağlıdır. Kişisel Yetkinlik Sınıflaması İşgörenler kendi pozisyonlarına göre, farklı yetkinlik düzeylerini temsil eden 3-4 bölgeden oluşan tek bir geniş bantın içine, yetkinliklerine uyan bölgeye atanmaktadırlar. Yetkinliklerini arttırdıklarında ise bir üst bölgeye atanmaktadırlar. HedefOranlar ücretin %50- 60’ından daha çok değişmeyeceği, kişisel yetkinliklerin sınıflandırması yaklaşımındakinden daha dar bir bant içerisine yerleştirilmektedir. Yetkinliğe Dayalı Hedefler Bu yaklaşımda ücreti etkileyen, yetkinlik puanlarının tamamından çok hedeflerin başarılma derecesidir Yetkinlik Düzeyi tüm yetkinlik düzeylerindeki değişim, işgörenin ücret artışının oranını doğrudan etkilemektedir
    • Türkan İsmayıllı