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1. aprendizagem organizacional – 2013
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1. aprendizagem organizacional – 2013

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MBA FRANKLIN COVEY

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  • 1. ESTRATÉGIA E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – Aprendizagem Organizacional –
  • 2. !
  • 3. FACILITADORA:  MÁRCIA  BROGIO     Bacharel  Pedagogia  e  Artes  Visuais.     Especializada  em  Psicologia   Educacional,  Psicologia  Transpessoal,   Biodanza  e  dinâmicas  de  grupo.     Mestre  em  Educação  Superior.     Consultora  em  Liderança,  Times  de   Alta  Performance,  CriaKvidade,   Comunicação  e  Relacionamento,   Feedbacks,  Comportamento  Seguro.     Facilitadora  no  MBA  ExecuKvo  da   Franklin  Covey  “Estratégia  e  DO”.  
  • 4. Conceituação  e  reflexão   Desafios  criaKvos   Jogos,  dinâmica,  diálogos  
  • 5. APRESENTAÇÕES   Mentalização:  Um  dia  que  se  repete...    Nome/Qualidade  que  se  conserva  desde  a   infância  
  • 6. •  Surgiu  como  um  processo  de  mudança  planejada  nos  anos  sessenta  (EUA).   •  Foco  no  comportamento  humano,  relações  pessoais  e  grupais  e  uma  gestão   parKcipaKva  que  oKmize  as  formas  que  as  pessoas  trabalham  e  se   comunicam.     •  Diminui  a  rigidez  hierárquica  e  aumenta  a  velocidade  do  fluxo  de   informações,  esKmulando  a  inovação  e  melhor  adaptação  da  empresa  às   mudanças  no  mercado.   •  Propósito  MBA:  instrumentalizar  o  grupo  com  conhecimentos  e  ferramentas   de  mudança  que  possam  ser  aplicadas  nas  suas  empresas  por  cada  um.   DESENVOLVIMENTO   ORGANIZACIONAL  
  • 7. SOBRE  A  MUDANÇA   “TUDO  MUDA  NO  UNIVERSO,  SÓ  NÃO  MUDA  O  FATO   DE  QUE  TUDO  MUDA  NO  UNIVERSO.”                                Provérbio  chinês...  3000  anos  atrás!  
  • 8. ONDAS DE MUDANÇA 1ª    Agricultura...  8000  anos   2ª    Industrial...  300  anos   3ª    Informação...  100  anos     4ª    ProduKvidade...  60  anos     5ª    Imaginação  e  criaKvidade  
  • 9. EDS:   Evolução  da   tecnologia   O  QUE  OBSERVAR:   A  evolução  da  mudança  em  tecnologia  nos  dá  um  claro   exemplo  da  velocidade  com  que  as  pessoas  tem  que  se   adaptar  a  novos  cenários  e  recursos.    
  • 10. Pessoas  têm   opções                   Economia  Global   Mudanças  são  rápidas   Inovação  é   diferencial   ERA  DO   CONHECIMENTO           O  Valor  vem  do   NOVA   LIDERANÇA   Vantagens   temporárias  
  • 11. Por  que  mudar?   A  mudança  é  natural.     Todo  ser  vivo  e  saudável  muda...   organizações  também.  
  • 12. Por que mudar? •  Responda  você...  2  min.  
  • 13.    A  mudança  acontece  quando  se  torna  mais   desejável  mudar  do  que  permanecer  no  ponto   onde  se  está.  
  • 14. Conhecendo e se preparando para as resistências Prepare-­‐se:  pessoas  resistem  a  mudanças,  sejam     elas  boas  ou  ruins.     O  ato  de  mudar  é  desconfortável.  
  • 15. Mudanças exigem nossos esforços: • vontade; • esforço permanente (trabalho e disciplina).     Reveillon
  • 16. Vídeo:  Turbulência   O  QUE  OBSERVAR:   Como  a  velocidade  das  mudanças  cresce  com  o   tempo  (jogando  por  terra  a  ilusão  de  controle)  e  a   necessidade  da  liderança  desenvolver  princípios  de   eficácia  nas  pessoas  e  grupos.    
  • 17. O  DESENVOLVIMENTO  ORGANIZACIONAL  É  UM  ESFORÇO:   1)  Planejado;   2)   Envolve  toda  a  organização;   3)   É  administrado  do  alto;   4)   Visa  aumentar  a  saúde  e  eficiência  da  empresa;   5)   Faz  intervenções  planejadas  nos   procedimentos   e  dinâmicas  de  trabalho;   6)   Usa  os  conhecimentos  fornecidos  pelas  ciências   do  comportamento.   Beckhard   Organiza<on  Development  -­‐    Strategies  and  Models  
  • 18. "Desenvolvimento  Organizacional  é  uma  intervenção  sistêmica   com  base  nos  conhecimentos  das  ciências  do  comportamento   visando  um  desenvolvimento  planejado  que  reforce  as   estratégias,  estruturas  e  processos  da  organização,  de  forma  a   melhorar  sua  efeKvidade  e  compeKKvidade."     Estratégias   Estruturas   Processos   EfeZvidade   CompeZZvidade   - Cummings and Worley, "Organization Development and Change", Sixth Edition, South-Western Publishing, 1997, p.2. D  O  –  Intervenção  Sistêmica  
  • 19. Uma  definição  moderna  de  DO   TentaKvas  de  influenciar  pessoas  e  grupos  a  expandir  a   abertura  e  confiança,  comparKlhando  visões  e  experiências   na  busca  por  assumir  responsabilidade  por  suas  ações.  
  • 20. Vídeo:  Piano  Stairs...  The   Fun  Theory   O  QUE  OBSERVAR:   Como  o  humor  pode  ser  uZlizado  para  moZvar   comportamentos  que  exigem  certo  grau  de   esforço  e  dedicação.    
  • 21. Desenvolvimento  Organizacional    –  processo  de  aprendizagem  e  mudança  –   Psicologia  PosiKva   Mudança  e  aprendizagem  –  as   conexões  importantes.  
  • 22. Aprendizagem O aprender exige movimentos internos e externos do corpo, obedecendo a uma dinâmica de prazer e bem estar. (ASSMANN, Hugo. Metáforas novas para reencantar a educação. 1996: 47)
  • 23. Como nós aprendemos? A criança tenta caminhar só e cai... e cai... e cai novamente... Um dia consegue dar seu primeiro passo... Ela sente um grande prazer e uma descarga química acontece em seu corpo... O cérebro registra a experiência bem sucedida para facilitar sua repetição! Princípio: economia!
  • 24. O desejo de aprender é natural... O princípio fundamental do aprendizado humano é o prazer de conseguir fazer o que se propõe, de vencer os desafios!
  • 25. Lembre-se da primeira vez... Falou em público Fez uma apresentação Deu uma aula Voou de asa delta Pulou de paraquedas Pulou de bang-jump Andou de bicicleta Nadou Usou o computador Namorou Cozinhou
  • 26. SUAS ONDAS DO CÉREBRO!
  • 27. Acordado, alerta! consciência normal ! Relaxado, calmo, lúcido, sem pensar! Sono inicial, relax profundo, imagens mentais, meditação! Sono profundo, sono sem sonhos! Ondas do Cérebro e Aprendizagem!
  • 28. FAVORECE:     •  acúmulo  de  informações     •  desenvolve  a  lógica,  a  razão   EDUCAÇÃO  TRADICIONAL    DIFICULTA:     •   o  pensamento  criaZvo     •   o  uso  da  intuição   •   hemisfério  direito  do  cérebro     •   a  flexibilidade  para  a  mudança     •   a  visão  holísZca    (global)     •   aprender  nos  tempos  atuais  
  • 29. Como nós trabalhamos e orientamos nossos esforços? Orientação a tarefas Orientação a conceitos Orientação a pessoas
  • 30. Aprendizagem Experiencial
  • 31. A  espiral  da  aprendizagem   Experiência   Pensamento   Reflexão  Ação   Que modo eu prefiro? A seguir.
  • 32. Experiência  Concreta      Aprender  de  experiências  específicas      Relacionar  com  pessoas      Ser  sensível  a  senKmentos  e  pessoas   Ex.:  aKvidades  ‘diversas’,  conhecer  uma  pessoa,   parKcipar  de  um  evento,  viajar,  dar  uma   palestra,  reunião,  novo  contato.  
  • 33. Observação  Reflexiva      Observar  cuidadosamente  antes  de  fazer   julgamentos      Visualizar  as  questões  de  perspecKvas   diferentes      Buscar  o  significado  das  coisas   Encoraja  pessoas  a  refleKr,  descrever,   comunicar  e  aprender  a  parKr  da   experiência.  
  • 34. Conceituação  Abstrata      Analisar  as  ideias  logicamente      Planejar  sistemaKcamente      Agir  num  entendimento  racional  /   intelectual  da  situação   UKliza  modelos  e  teorias  para     Krar  conclusões  das     experiências.  
  • 35. Experimentação  AKva      Mostrar  habilidade  para  conseguir   realizar  coisas      Assumir  riscos      Influenciar  pessoas  e  eventos  pela   própria  ação   Aplica  novos     ‘insights’  
  • 36. Ciclo  de  Aprendizagem  Experiencial  
  • 37. FAZER RE- FLETIR APLI- CAR 1   Experimentar   AKvidades,   desempenho,  fazer,   relacionar   2   ComparKlhar   Resultados,   observações,   reações   3   Processar   DiscuKr,  entender,   analisar,  dar   senKdo   4   Generalizar   Conectar  a   experiência  ao   mundo  real   5   Aplicar   O  que  foi   aprendido  a   situações  
  • 38. PETER SENGE.! A QUINTA DISCIPLINA (ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM)!
  • 39. Linear vs. sistêmico 5. Pensamento Sistêmico
  • 40. Vídeo: Pensamento Sistêmico O QUE OBSERVAR: Como a nossa percepção do mundo feito só de fatos isolados e pontuais torna nossa capacidade de pensar e decidir mais pobre e arriscada.
  • 41. Sobre o pensamento sistêmico "Um  sistema  é  um  todo   percebido  cujos  elementos  se   mantem  juntos  porque  afetam   conZnuamente  uns  aos  outros,   ao  longo  do  tempo  e  atuam  para   um  propósito  comum.“     Peter  Senge  e  outros.  A  Quinta  Disciplina.   Por  quê?   Vivemos  em  um  mundo   que  é  uma  combinação   de  linear  e  sistêmico.  
  • 42. Um  só  caminho   Um  só  foco   Uma  só  solução   Causa  =  Efeito   Num  SISTEMA  não  se  tem  a  regularidade  da   causa  e  efeito.  Tudo  se  influencia   simultaneamente.  
  • 43. Domínio  Pessoal     Pelo  domínio  pessoal  aprendemos  a  esclarecer  e  a  profundar   conZnuamente   nosso   objeZvo   pessoal,   a   concentrar   nossas   energias,   a   desenvolver   a   paciência,   e   a   ver   a   realidade   de   maneira  objeZva.       É   a   capacidade   fundamental   para   que   um   indivíduo   possa   perseguir  seus  próprios  valores,  em  vez  de  ser  levado  pelas   circunstâncias.     A   tensão   entre   a   realidade   percebida   e   a   visão   do   ideal   desejado  é  a  fonte  de  energia  transformadora  que  permite  à     pessoa  agir  e  não  apenas  reagir.   2 primeiros hábitos
  • 44. D o m í n i o P e s s o a l
  • 45. 1.  Auto   consciência     2.  Lidar  com   emoções     4.  Reconhecer  emoções  no  outro   5.  Lidar  com  relacionamentos   INTELIGÊNCIA  EMOCIONAL   ENGAJAMENTO   Q I! Q E! 3.  MoKvar-­‐se    
  • 46. Marque as questões com V (verdadeiro) ou F (falso), conforme a afirmativa se aplique ou não a você: 1.  Não costumo perder tempo analisando minhas emoções e sentimentos. 2.  Tenho dificuldade em aprofundar relacionamentos novos. 3.  Evito ter que resolver conflitos no ambiente de trabalho. 4.  Não vejo conexão entre as escolhas que faço e minhas crenças. 5.  Quando estou alterado, as pessoas do entorno é que devem se ajustar a mim. 6.  Relacionamentos de trabalho não devem se tornar pessoais. 7.  Sentimentos são manifestações mais femininas. 8.  Quando algum funcionário ou colega está com problemas, apenas ignoro. 9.  Considero-me alguém de poucos amigos. 10. Não dedico tempo e esforços para compreender os membros da minha família.
  • 47. Modelos  Mentais   •  São  ideias  profundamente  arraigadas,   generalizações,  ou  mesmo  imagens   que  influenciam  nosso  modo  de   encarar  o  mundo  e  nossas  aZtudes.     •  Construímos  nossos  modelos  para   entender  o  que  vemos  e  orientar   nossas  ações,  como  se  fossem  mapas   que  indicam  os  caminhos.   •  Eles  quase  sempre  são  inconscientes.   •  Com  o  passar  do  tempo  podem  ficar   inadequados  e  prejudicar  nossa   capacidade  de  entender  e  agir  em   nossa  realidade.  
  • 48. Todo  modelo  representa   uma  simplificação  da   realidade  modelada.    Se  nossa  forma  de  pensar   simplificar  demais  nossos   modelos,  perdemos   informações  e  podemos   decidir  erradamente.   Muitas  vezes  não  temos   consciência  de  nossos   modelos  mentais  ou  das   influências  que  eles  exercem   sobre  nosso   comportamento.     Modelos  Mentais  
  • 49. Ditados  Populares   Diz-­‐me  com  quem  andas   e  te  direi  quem  és!   Água  mole  em  pedra  dura   tanto  bate  até  que  fura.   Pau  que  nasce  torto   morre  torto...   Os  homens  são  todos   iguais!...   Simplificando  alguns  modelos  mentais.  
  • 50. Qual  centro  é  maior?  
  • 51. Vídeo: Paradigmas, crenças, modelos mentais O QUE OBSERVAR: Como nossas percepções e formas de pensar nos tornam mais ou menos eficazes para lidar com um mundo em constante transformação.
  • 52. É  a  capacidade  de   transmiKr  aos  outros  a   imagem  do  futuro  que   pretendemos  criar.     Envolve  uma   idenKdade  comum  e   um  senKdo  de  missão   na  vida.     Visão   comparKlhada  
  • 53. •  Se  existe  uma  ideia  sobre  liderança  que   tenha  inspirado  organizações  por  milhares  de   anos,  é  a  capacidade  de  transmiZr  aos  outros   a  imagem  do  futuro  que  pretendemos  criar.     •  Quando  existe  um  objeZvo  concreto  e   legíZmo  as  pessoas  dão  tudo  de  si  e   aprendem,  não  por  obrigação,  mas  por  livre   e  espontânea  vontade.     •  A  técnica  de  criar  um  objeZvo  comum   consiste  em  buscar  “imagens  do  futuro”  que   promovam  um  engajamento  verdadeiro,  ao   invés  de  simples  anuência.   •   A  visão  comparZlhada  é  o  que  une  os  grupos   na  ação.     Visão  comparKlhada  
  • 54. Tudo  o  que     somos  hoje  é     resultado  do     que  pensamos     ontem.     A  nossa     mente  é  que     determina  o     que  seremos     amanhã.                                    Buda   Visão compartilhada Exercício de alongamento mental.
  • 55.    Significa  estar  em  melhora  con}nua...    adquirindo   experiência  nova    e  não  aprender  e  colocar  no   automáKco.        Significa  estar  reestruturando  o  que  se  sabe.     Significa  estar  aprendendo  a  aprender!   Cuidado!!! Você pode ter um ano 15x! Eu tenho quinze anos de experiência!
  • 56. •  Começa  com  o  “diálogo”,  a  capacidade  de  todos  os   membros  de  um  grupo  se  envolverem  na  geração  de   ideias  e  em  um  verdadeiro  “raciocínio  em  grupo”.     •  Desenvolve  o  pensamento  e  a  comunicação  coleKva   a  fim  de  superar  a  soma  dos  talentos  individuais.     •  O  fato  é  que  a  organização  só  terá  capacidade  de   aprender  se  os  grupos  forem  capazes  de  aprender.  
  • 57. Aprendizado  em  grupo   A  organização  só  terá  capacidade     de  aprender  se  os  grupos  forem     capazes  de  aprender,  porque  a     unidade  fundamental  nas   organizações  é  o  grupo.     A  inteligência  de  uma  equipe  pode   superar  a  inteligência  dos  indivíduos   que  a  compõem.   Pessoas  com  QI  individual  alto  podem   ter  QI  coleZvo  baixíssimo.   Não  sabem  aprender  em  grupo.    
  • 58. O  aprendizado  em  grupo  começa  com   diálogo  e  raciocínio  em  conjunto.     Deve  idenZficar  padrões  de  interação  que   potencializam  e  fortalecem  o  grupo.   O  aprendizado  em  grupo   faz  com  que  as  pessoas   possam  enxergar  além  dos   limites  das  suas   perspecZvas  pessoais.   Aprendizado  em  grupo  
  • 59. A  arte  das   possibilidades.   O  QUE  OBSERVAR:   Como  a  capacidade  de  transmiZr  aos  outros   a  visão  de  um  mundo  que  pretendemos  criar   torna-­‐se  o  maior  e  mais  importante  talento   que  um  líder  pode  desenvolver  .    

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