1. aprendizagem organizacional – 2013

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MBA FRANKLIN COVEY

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1. aprendizagem organizacional – 2013

  1. 1. ESTRATÉGIA E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – Aprendizagem Organizacional –
  2. 2. !
  3. 3. FACILITADORA:  MÁRCIA  BROGIO     Bacharel  Pedagogia  e  Artes  Visuais.     Especializada  em  Psicologia   Educacional,  Psicologia  Transpessoal,   Biodanza  e  dinâmicas  de  grupo.     Mestre  em  Educação  Superior.     Consultora  em  Liderança,  Times  de   Alta  Performance,  CriaKvidade,   Comunicação  e  Relacionamento,   Feedbacks,  Comportamento  Seguro.     Facilitadora  no  MBA  ExecuKvo  da   Franklin  Covey  “Estratégia  e  DO”.  
  4. 4. Conceituação  e  reflexão   Desafios  criaKvos   Jogos,  dinâmica,  diálogos  
  5. 5. APRESENTAÇÕES   Mentalização:  Um  dia  que  se  repete...    Nome/Qualidade  que  se  conserva  desde  a   infância  
  6. 6. •  Surgiu  como  um  processo  de  mudança  planejada  nos  anos  sessenta  (EUA).   •  Foco  no  comportamento  humano,  relações  pessoais  e  grupais  e  uma  gestão   parKcipaKva  que  oKmize  as  formas  que  as  pessoas  trabalham  e  se   comunicam.     •  Diminui  a  rigidez  hierárquica  e  aumenta  a  velocidade  do  fluxo  de   informações,  esKmulando  a  inovação  e  melhor  adaptação  da  empresa  às   mudanças  no  mercado.   •  Propósito  MBA:  instrumentalizar  o  grupo  com  conhecimentos  e  ferramentas   de  mudança  que  possam  ser  aplicadas  nas  suas  empresas  por  cada  um.   DESENVOLVIMENTO   ORGANIZACIONAL  
  7. 7. SOBRE  A  MUDANÇA   “TUDO  MUDA  NO  UNIVERSO,  SÓ  NÃO  MUDA  O  FATO   DE  QUE  TUDO  MUDA  NO  UNIVERSO.”                                Provérbio  chinês...  3000  anos  atrás!  
  8. 8. ONDAS DE MUDANÇA 1ª    Agricultura...  8000  anos   2ª    Industrial...  300  anos   3ª    Informação...  100  anos     4ª    ProduKvidade...  60  anos     5ª    Imaginação  e  criaKvidade  
  9. 9. EDS:   Evolução  da   tecnologia   O  QUE  OBSERVAR:   A  evolução  da  mudança  em  tecnologia  nos  dá  um  claro   exemplo  da  velocidade  com  que  as  pessoas  tem  que  se   adaptar  a  novos  cenários  e  recursos.    
  10. 10. Pessoas  têm   opções                   Economia  Global   Mudanças  são  rápidas   Inovação  é   diferencial   ERA  DO   CONHECIMENTO           O  Valor  vem  do   NOVA   LIDERANÇA   Vantagens   temporárias  
  11. 11. Por  que  mudar?   A  mudança  é  natural.     Todo  ser  vivo  e  saudável  muda...   organizações  também.  
  12. 12. Por que mudar? •  Responda  você...  2  min.  
  13. 13.    A  mudança  acontece  quando  se  torna  mais   desejável  mudar  do  que  permanecer  no  ponto   onde  se  está.  
  14. 14. Conhecendo e se preparando para as resistências Prepare-­‐se:  pessoas  resistem  a  mudanças,  sejam     elas  boas  ou  ruins.     O  ato  de  mudar  é  desconfortável.  
  15. 15. Mudanças exigem nossos esforços: • vontade; • esforço permanente (trabalho e disciplina).     Reveillon
  16. 16. Vídeo:  Turbulência   O  QUE  OBSERVAR:   Como  a  velocidade  das  mudanças  cresce  com  o   tempo  (jogando  por  terra  a  ilusão  de  controle)  e  a   necessidade  da  liderança  desenvolver  princípios  de   eficácia  nas  pessoas  e  grupos.    
  17. 17. O  DESENVOLVIMENTO  ORGANIZACIONAL  É  UM  ESFORÇO:   1)  Planejado;   2)   Envolve  toda  a  organização;   3)   É  administrado  do  alto;   4)   Visa  aumentar  a  saúde  e  eficiência  da  empresa;   5)   Faz  intervenções  planejadas  nos   procedimentos   e  dinâmicas  de  trabalho;   6)   Usa  os  conhecimentos  fornecidos  pelas  ciências   do  comportamento.   Beckhard   Organiza<on  Development  -­‐    Strategies  and  Models  
  18. 18. "Desenvolvimento  Organizacional  é  uma  intervenção  sistêmica   com  base  nos  conhecimentos  das  ciências  do  comportamento   visando  um  desenvolvimento  planejado  que  reforce  as   estratégias,  estruturas  e  processos  da  organização,  de  forma  a   melhorar  sua  efeKvidade  e  compeKKvidade."     Estratégias   Estruturas   Processos   EfeZvidade   CompeZZvidade   - Cummings and Worley, "Organization Development and Change", Sixth Edition, South-Western Publishing, 1997, p.2. D  O  –  Intervenção  Sistêmica  
  19. 19. Uma  definição  moderna  de  DO   TentaKvas  de  influenciar  pessoas  e  grupos  a  expandir  a   abertura  e  confiança,  comparKlhando  visões  e  experiências   na  busca  por  assumir  responsabilidade  por  suas  ações.  
  20. 20. Vídeo:  Piano  Stairs...  The   Fun  Theory   O  QUE  OBSERVAR:   Como  o  humor  pode  ser  uZlizado  para  moZvar   comportamentos  que  exigem  certo  grau  de   esforço  e  dedicação.    
  21. 21. Desenvolvimento  Organizacional    –  processo  de  aprendizagem  e  mudança  –   Psicologia  PosiKva   Mudança  e  aprendizagem  –  as   conexões  importantes.  
  22. 22. Aprendizagem O aprender exige movimentos internos e externos do corpo, obedecendo a uma dinâmica de prazer e bem estar. (ASSMANN, Hugo. Metáforas novas para reencantar a educação. 1996: 47)
  23. 23. Como nós aprendemos? A criança tenta caminhar só e cai... e cai... e cai novamente... Um dia consegue dar seu primeiro passo... Ela sente um grande prazer e uma descarga química acontece em seu corpo... O cérebro registra a experiência bem sucedida para facilitar sua repetição! Princípio: economia!
  24. 24. O desejo de aprender é natural... O princípio fundamental do aprendizado humano é o prazer de conseguir fazer o que se propõe, de vencer os desafios!
  25. 25. Lembre-se da primeira vez... Falou em público Fez uma apresentação Deu uma aula Voou de asa delta Pulou de paraquedas Pulou de bang-jump Andou de bicicleta Nadou Usou o computador Namorou Cozinhou
  26. 26. SUAS ONDAS DO CÉREBRO!
  27. 27. Acordado, alerta! consciência normal ! Relaxado, calmo, lúcido, sem pensar! Sono inicial, relax profundo, imagens mentais, meditação! Sono profundo, sono sem sonhos! Ondas do Cérebro e Aprendizagem!
  28. 28. FAVORECE:     •  acúmulo  de  informações     •  desenvolve  a  lógica,  a  razão   EDUCAÇÃO  TRADICIONAL    DIFICULTA:     •   o  pensamento  criaZvo     •   o  uso  da  intuição   •   hemisfério  direito  do  cérebro     •   a  flexibilidade  para  a  mudança     •   a  visão  holísZca    (global)     •   aprender  nos  tempos  atuais  
  29. 29. Como nós trabalhamos e orientamos nossos esforços? Orientação a tarefas Orientação a conceitos Orientação a pessoas
  30. 30. Aprendizagem Experiencial
  31. 31. A  espiral  da  aprendizagem   Experiência   Pensamento   Reflexão  Ação   Que modo eu prefiro? A seguir.
  32. 32. Experiência  Concreta      Aprender  de  experiências  específicas      Relacionar  com  pessoas      Ser  sensível  a  senKmentos  e  pessoas   Ex.:  aKvidades  ‘diversas’,  conhecer  uma  pessoa,   parKcipar  de  um  evento,  viajar,  dar  uma   palestra,  reunião,  novo  contato.  
  33. 33. Observação  Reflexiva      Observar  cuidadosamente  antes  de  fazer   julgamentos      Visualizar  as  questões  de  perspecKvas   diferentes      Buscar  o  significado  das  coisas   Encoraja  pessoas  a  refleKr,  descrever,   comunicar  e  aprender  a  parKr  da   experiência.  
  34. 34. Conceituação  Abstrata      Analisar  as  ideias  logicamente      Planejar  sistemaKcamente      Agir  num  entendimento  racional  /   intelectual  da  situação   UKliza  modelos  e  teorias  para     Krar  conclusões  das     experiências.  
  35. 35. Experimentação  AKva      Mostrar  habilidade  para  conseguir   realizar  coisas      Assumir  riscos      Influenciar  pessoas  e  eventos  pela   própria  ação   Aplica  novos     ‘insights’  
  36. 36. Ciclo  de  Aprendizagem  Experiencial  
  37. 37. FAZER RE- FLETIR APLI- CAR 1   Experimentar   AKvidades,   desempenho,  fazer,   relacionar   2   ComparKlhar   Resultados,   observações,   reações   3   Processar   DiscuKr,  entender,   analisar,  dar   senKdo   4   Generalizar   Conectar  a   experiência  ao   mundo  real   5   Aplicar   O  que  foi   aprendido  a   situações  
  38. 38. PETER SENGE.! A QUINTA DISCIPLINA (ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM)!
  39. 39. Linear vs. sistêmico 5. Pensamento Sistêmico
  40. 40. Vídeo: Pensamento Sistêmico O QUE OBSERVAR: Como a nossa percepção do mundo feito só de fatos isolados e pontuais torna nossa capacidade de pensar e decidir mais pobre e arriscada.
  41. 41. Sobre o pensamento sistêmico "Um  sistema  é  um  todo   percebido  cujos  elementos  se   mantem  juntos  porque  afetam   conZnuamente  uns  aos  outros,   ao  longo  do  tempo  e  atuam  para   um  propósito  comum.“     Peter  Senge  e  outros.  A  Quinta  Disciplina.   Por  quê?   Vivemos  em  um  mundo   que  é  uma  combinação   de  linear  e  sistêmico.  
  42. 42. Um  só  caminho   Um  só  foco   Uma  só  solução   Causa  =  Efeito   Num  SISTEMA  não  se  tem  a  regularidade  da   causa  e  efeito.  Tudo  se  influencia   simultaneamente.  
  43. 43. Domínio  Pessoal     Pelo  domínio  pessoal  aprendemos  a  esclarecer  e  a  profundar   conZnuamente   nosso   objeZvo   pessoal,   a   concentrar   nossas   energias,   a   desenvolver   a   paciência,   e   a   ver   a   realidade   de   maneira  objeZva.       É   a   capacidade   fundamental   para   que   um   indivíduo   possa   perseguir  seus  próprios  valores,  em  vez  de  ser  levado  pelas   circunstâncias.     A   tensão   entre   a   realidade   percebida   e   a   visão   do   ideal   desejado  é  a  fonte  de  energia  transformadora  que  permite  à     pessoa  agir  e  não  apenas  reagir.   2 primeiros hábitos
  44. 44. D o m í n i o P e s s o a l
  45. 45. 1.  Auto   consciência     2.  Lidar  com   emoções     4.  Reconhecer  emoções  no  outro   5.  Lidar  com  relacionamentos   INTELIGÊNCIA  EMOCIONAL   ENGAJAMENTO   Q I! Q E! 3.  MoKvar-­‐se    
  46. 46. Marque as questões com V (verdadeiro) ou F (falso), conforme a afirmativa se aplique ou não a você: 1.  Não costumo perder tempo analisando minhas emoções e sentimentos. 2.  Tenho dificuldade em aprofundar relacionamentos novos. 3.  Evito ter que resolver conflitos no ambiente de trabalho. 4.  Não vejo conexão entre as escolhas que faço e minhas crenças. 5.  Quando estou alterado, as pessoas do entorno é que devem se ajustar a mim. 6.  Relacionamentos de trabalho não devem se tornar pessoais. 7.  Sentimentos são manifestações mais femininas. 8.  Quando algum funcionário ou colega está com problemas, apenas ignoro. 9.  Considero-me alguém de poucos amigos. 10. Não dedico tempo e esforços para compreender os membros da minha família.
  47. 47. Modelos  Mentais   •  São  ideias  profundamente  arraigadas,   generalizações,  ou  mesmo  imagens   que  influenciam  nosso  modo  de   encarar  o  mundo  e  nossas  aZtudes.     •  Construímos  nossos  modelos  para   entender  o  que  vemos  e  orientar   nossas  ações,  como  se  fossem  mapas   que  indicam  os  caminhos.   •  Eles  quase  sempre  são  inconscientes.   •  Com  o  passar  do  tempo  podem  ficar   inadequados  e  prejudicar  nossa   capacidade  de  entender  e  agir  em   nossa  realidade.  
  48. 48. Todo  modelo  representa   uma  simplificação  da   realidade  modelada.    Se  nossa  forma  de  pensar   simplificar  demais  nossos   modelos,  perdemos   informações  e  podemos   decidir  erradamente.   Muitas  vezes  não  temos   consciência  de  nossos   modelos  mentais  ou  das   influências  que  eles  exercem   sobre  nosso   comportamento.     Modelos  Mentais  
  49. 49. Ditados  Populares   Diz-­‐me  com  quem  andas   e  te  direi  quem  és!   Água  mole  em  pedra  dura   tanto  bate  até  que  fura.   Pau  que  nasce  torto   morre  torto...   Os  homens  são  todos   iguais!...   Simplificando  alguns  modelos  mentais.  
  50. 50. Qual  centro  é  maior?  
  51. 51. Vídeo: Paradigmas, crenças, modelos mentais O QUE OBSERVAR: Como nossas percepções e formas de pensar nos tornam mais ou menos eficazes para lidar com um mundo em constante transformação.
  52. 52. É  a  capacidade  de   transmiKr  aos  outros  a   imagem  do  futuro  que   pretendemos  criar.     Envolve  uma   idenKdade  comum  e   um  senKdo  de  missão   na  vida.     Visão   comparKlhada  
  53. 53. •  Se  existe  uma  ideia  sobre  liderança  que   tenha  inspirado  organizações  por  milhares  de   anos,  é  a  capacidade  de  transmiZr  aos  outros   a  imagem  do  futuro  que  pretendemos  criar.     •  Quando  existe  um  objeZvo  concreto  e   legíZmo  as  pessoas  dão  tudo  de  si  e   aprendem,  não  por  obrigação,  mas  por  livre   e  espontânea  vontade.     •  A  técnica  de  criar  um  objeZvo  comum   consiste  em  buscar  “imagens  do  futuro”  que   promovam  um  engajamento  verdadeiro,  ao   invés  de  simples  anuência.   •   A  visão  comparZlhada  é  o  que  une  os  grupos   na  ação.     Visão  comparKlhada  
  54. 54. Tudo  o  que     somos  hoje  é     resultado  do     que  pensamos     ontem.     A  nossa     mente  é  que     determina  o     que  seremos     amanhã.                                    Buda   Visão compartilhada Exercício de alongamento mental.
  55. 55.    Significa  estar  em  melhora  con}nua...    adquirindo   experiência  nova    e  não  aprender  e  colocar  no   automáKco.        Significa  estar  reestruturando  o  que  se  sabe.     Significa  estar  aprendendo  a  aprender!   Cuidado!!! Você pode ter um ano 15x! Eu tenho quinze anos de experiência!
  56. 56. •  Começa  com  o  “diálogo”,  a  capacidade  de  todos  os   membros  de  um  grupo  se  envolverem  na  geração  de   ideias  e  em  um  verdadeiro  “raciocínio  em  grupo”.     •  Desenvolve  o  pensamento  e  a  comunicação  coleKva   a  fim  de  superar  a  soma  dos  talentos  individuais.     •  O  fato  é  que  a  organização  só  terá  capacidade  de   aprender  se  os  grupos  forem  capazes  de  aprender.  
  57. 57. Aprendizado  em  grupo   A  organização  só  terá  capacidade     de  aprender  se  os  grupos  forem     capazes  de  aprender,  porque  a     unidade  fundamental  nas   organizações  é  o  grupo.     A  inteligência  de  uma  equipe  pode   superar  a  inteligência  dos  indivíduos   que  a  compõem.   Pessoas  com  QI  individual  alto  podem   ter  QI  coleZvo  baixíssimo.   Não  sabem  aprender  em  grupo.    
  58. 58. O  aprendizado  em  grupo  começa  com   diálogo  e  raciocínio  em  conjunto.     Deve  idenZficar  padrões  de  interação  que   potencializam  e  fortalecem  o  grupo.   O  aprendizado  em  grupo   faz  com  que  as  pessoas   possam  enxergar  além  dos   limites  das  suas   perspecZvas  pessoais.   Aprendizado  em  grupo  
  59. 59. A  arte  das   possibilidades.   O  QUE  OBSERVAR:   Como  a  capacidade  de  transmiZr  aos  outros   a  visão  de  um  mundo  que  pretendemos  criar   torna-­‐se  o  maior  e  mais  importante  talento   que  um  líder  pode  desenvolver  .    

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