Seleksi pegawai
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Seleksi pegawai

on

  • 11,813 views

 

Statistics

Views

Total Views
11,813
Views on SlideShare
11,813
Embed Views
0

Actions

Likes
2
Downloads
623
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

CC Attribution-NonCommercial LicenseCC Attribution-NonCommercial License

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Seleksi pegawai Seleksi pegawai Presentation Transcript

  • Manajemen Sumber Daya ManusiaSeleksi Pegawai ASEP SUFYAN TSAURI NIM 1004631 ADMINISTRASI PENDIDIKAN S2 / REGULER UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
  • Pengertian Suatu proses mengumpulkan informasi untuk mengevaluasi dan menentukan siapa yang harusdipekerjakan, sesuai dengan petunjuk yang legal, untuk kepentingan jangka pendek dan jangka panjang, baik untuk individu maupun organisasi. (Schuler, 1987) Seleksi adalah proses pembuatan keputusan memilih seseorang untuk mengisi suatu posisi pekerjaan atas dasar kesesuaian karakteristik individu dengan kebutuhan posisi pekerjaan tersebut. (Castetter, 1996) M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Tujuan dan Pentingnya Seleksi (Schuler, 1987) Kontribusi bagi kelangsungan hidup organsasi Adil, Legal dan tidak diskriminatif dalam mengangkat pegawai Membantu menyelesaikan fungsi MSDM Mengevaluasi, mengangkat, dan menempatkan pelamar pada tempat yang tepatMembantu memenuhi tujuan perekrutan dan jadwal yang ditetapkan dalam program-program tindakan afirmatif Menjadikan keputusan seleksi dan penempatan sesuai dengan karakteristik organisasi M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Pihak yang terlibat dalam Kepala sekolah, pengurus yayasan, proses seleksi? perwakilan guru UU Naker, Kondisi lingkungan, area Dipengaruhi oleh apa saja proses politik. seleksi ini? (internal & eksternal) Stabilitas sekolah, stabilitas staf Informasi Latarbelakang pelamar, Dasar proses seleksi? data kesehatan, catatan kinerja Menggunakan apa proses Formulir Permohonan, Tes , seleksi? Wawancara Untuk posisi apa seleksi ini dibuka? Guru, Tenaga Teknisi, Laboran, dsbFaktor-Faktor Seleksi Pegawai dalam MSDM (Castetter: 1996)
  • Aspek-Aspek Seleksi dan Penempatan(Schuler, 1987) Aturan Pengembangan Perundangan kriteria seleksi Aktivitas dan model tesMSDM lain Konteks Data Pelamar Organisasi Penggalian yang sesuai Informasi kualifikasi Pelamar Kerja PelamarLingkungan Internal Proses Keputusan Evaluasi keputusan Seleksi seleksi M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Data Praseleksi: Seleksi: Postseleksi: Pelamar Fase 1 Fase 2 Fase 3 Pelamar yang Mengajar ditolak Profesional Kebijakan Keputusan Supervisi seleksi dan seleksi Profesional prosedur berdasarkan pengambilan kebijakan (fase Profesional keputusan 1) Pelamar yg Teknis diterima: SupportModel Proses Seleksi Pegawai (Castetter: 1996)
  • Hubungan Seleksi Pegawai denganAktifitas MSDM Lainnya (Schuler, 1987) Perencanaan SDM Penilaian Analisis Kinerja Seleksi Pekerjaan Rekrutmen M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Seleksi dan LingkunganInternal (Schuler, 1987)Proses seleksi yang efektif adalah prosedur yang memungkinkan organisasi untuk memilih pelamar kerja yang memiliki keterampilan, pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan kondisi/iklim organisasi Internal. M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Peraturan Perundangan dalam Proses Seleksi dan Penempatan Bagaimana Peraturan Perundangan yang Berlaku Mempengaruhi Proses Seleksi dan PenempatanM A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Seleksi dan AturanPerundangan Peraturan perundangan berlaku (UU Ketenagakerjaan) Civil Acts The Vocational Rehabilitation Acts Dsb M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Informasi Seleksi dan Penempatan Jenis dan Karakterisitik Informasi yang Dibutuhkan dalam Proses Seleksi dan PenempatanM A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Seleksi dan konteks Organisasi (Schuler, 1987)• Konteks organisasi dan karakteristiknya – Setiap organisasi memiliki kultur dan karakteristik yang unik – Konteks organisasi dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, iklim organisasi• Konteks pekerjaan – Kondisi Fisik, Jam Kerja, Resiko Pekerjaan – Kualitas Pengawasan, SOP Pekerjaan• Kebutuhan pekerjaan – Keterampilan (Skill) – Pengetahuan (Knowledge) – Kemampuan (Ability) M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Informasi dari Pelamar Pekerjaan(Schuler, 1987) Selain membutuhkan informasi dari konteks organisasi, proses seleksi perlu mengetahui informasi dari pelamar pekerjaan itu sendiri, yang didapatkan dari prosedur seleksi. M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Langkah-Langkah Umum ProsesSeleksi Pegawai (Schuler, 1987) Pengisian Wawancara Formulir Test Pegawai Pendahuluan Permohonan Pemeriksaan Tes Medis dan Wawancara Latarbelakang Fisik lanjutan dan Referensi Analisis dan Konfirmasi dan Mengumumkan Pengambilan tindaklanjut Keputusan Keputusan penerimaan M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Wawancara oleh Pegawai Rekome supervisor Uji Fisik ndasi Rujukan Riwayat Kerja Tes Wawancara ke-2 Formulir lamaranWawancara awal Ditolak/Tidak Diterima Succesive Hurdles in The Selection Decision Process (Yoder dalam Castetter, 1996)
  • Kriteria dan Model Tes Seleksi(Schuler, 1987)1. Secara umum keputusan seleksi pegawai ditentukan oleh pencapaian nilai/skor  memerlukan prediktor (model-model tes) untuk mengukurnya2. Perlu ada kriteria-kriteria yang dibangun untuk membuat prediktor3. Kriteria-kriteria yang dibangun harus relevan, realibel, valid dan praktis M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Tipe-Tipe Informasi Pelamar Metode-Metode untuk Melakukan Pengambilan Keputusan Seleksi PegawaiM A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Informasi Karakter Pelamar (Schuler, 1987)1. Mengumpulkan informasi tentang pelamar berfungsi untuk memprediksi kinerja pegawai kelak  hubungan antara kebutuhan pekerja dengan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan pelamar.2. Informasi tentang kepribadian, ketertarikan (minat) dan keinginan (preferensi) juga akan membantu organisasi dalam meningkatkan kepuasan karyawan serta menghindari tingkat absensi dan mengundurkan diri (dari pekerjaan)3. Informasi lain yang dapat digali: bakat, kecerdasan, kemampuan mental umum, pengetah uan umum,kepemimpinan, penilaian, ketangkasan, dan akal sehat. M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Teknik Memperoleh Informasi Pelamar Teknik-Teknik yang Dapat Dilakukan Dalam Proses Pengumpulan Informasi PelamarM A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Formulir Permohonan(Schuler, 1987) 1. Formulir permohonan adalah suatu cara untuk mengetahui tentang latar belakang dan status pelamar kerja 2. Dalam pekerjaan manajerial/profesional biasa digantikan oleh resume (curiculum vitae) 3. Biasanya ada pada tahap pertama dalam seleksi pegawai M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Informasi Dalam FormulirPermohonan• Referensi• Jumlah anak• Tinggi dan berat badan• Status perkawinan• Pendidikan• Kewarganegaraan• Jenis Kelamin, Usia, Agama, Kebangsaan• dsb M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Wawancara1. Wawancara merupakan Masalah dalam Wawancara: cara untuk mengetahui • Manajer tidak melihat karakteristik pelamar formulir Perohonan/CV selain melalui tes tulis • Terjadi overlap antar2. Wawancara manajer memungkinkan informasi • Menilai terlalu dini tentang pelamar dapat tergali dengan sangat • Pewawancara yang mendalam tendensius3. Namun, wawancara • Wawancara tidak memiliki banyak tersistematika kekurangan diantaranya • Campurtangan manajer subjektivitas dalam wawancara • dsb M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • WawancaraMengatasi masalah dalam • Kritik lain dalam proses wawancarawawancara: adalah bahasa nonverbal (bahasa tubuh), padahal ini dapat menjadi• Hanya menanyakan informasi sumber informasi yang berguna. yang berhubungan dengan • Beberapa pertanyaan inti dalam pekerjaan wawancara:• Melihat latarbelakang pelamar – Pernah melakukan pekerjaan untuk memprediksi kinerjanya di serupa sebelumnya? masa datang – Peniaian Anda tentang pekerjaan• Berkoordinasi dengan pihak yang yang dilamar? melakukan proses seleksi lainnya – Jika pelamar mengundurkan diri,• Melibatkan beberapa manajer apa penyebabnya? dalam wawancara dan dalam – Apa tujuan karir anda? keputusan akhir – Dapatkan anda bekerjasama dengan orang lain? M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Tes Tulis(Schuler, 1987) Tes Bakat Tes/Uji Prestasi PIP Test• Menguji • Kemampuan • Personality potensi akademik • Interests kinerja • Preferences• Tes psikomotor  mental dan fisik M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Verifikasi Rujukan dan LatarbelakangPelamar (Schuler, 1987)• Verifikasi rujukan dan latarbelakang pelamar adalah proses melakukan cross check tentang informasi pelamar kepada pihak-pihak yang mengetahui riwayat pekerjaan pelamar (di masa lalu).• Selain cross check, proses ini dapat dilakukan melalui polygraph  test kebohongan M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Tes Kesehatan dan Fisik (Schuler, 1987)1. Beberapa pekerjaan memerlukan pekerja dengan kualifikasi pekerja yang memiliki kemampuan fisik tertentu2. Tes kesehatan biasa dilakukan pada tahap akhir proses seleksi, seperti pemeriksaan buta warna, dsb.3. Tes kemampuan fisik M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Metode Pengambilan Keputusan Seleksi Metode-Metode untuk Melakukan Pengambilan Keputusan Seleksi Pegawai
  • Pendekatan Model Tes (Prediktor)Tunggal (Schuler, 1987)Beberapa pekerjaan/jabatan mungkin dapathanya dilakukan tes melalui satu model tes (testulis, wawancara, dsb) apabila kriteria tersebutdapat diakomodasi oleh hanya satu tes saja. M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Pendekatan Multi Prediktor(Schuler, 1987)1. Noncompensatory Approach to Multiple Predictors2. Compensatory Approach to Multiple Predictors3. Combined Approach to Multiple Predictors M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • TREN SELEKSI DAN PENEMPATAN Beberapa Tren dan Isu Penting dalam Proses Seleksi Pegawai
  • Mengevaluasi Keputusan Seleksidan Penempatan (Schuler, 1987)1. Mutu dan Efektifitas seleksi suatu organisasi ditentukan oleh evaluasi apakah penerimaan pegawai tersebut memiliki kinerja baik atau tidak2. Sehingga evaluasi prediktor dalam proses seleksi harus menjadi isu kritis dalam MSDM3. Evaluasi prediktor = riset berkelanjutan M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Teknologi Informasi dalam Proses Seleksidan Penempatan (Schuler, 1987)1. Dalam proses seleksi, organisasi dituntut memiliki informasi pelamar yang akurat dan valid2. Teknologi Informasi semestinya mampu memberikan informasi yang akurat, valid dan up to date M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • Strategi Keterlibatan dalam Seleksidan Penempatan (Schuler, 1987)1. Proses seleksi dituntut untuk pula meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi2. Proses seleksi harus termasuk ke dalam perencanaan strategik organisasi M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A  S E L E K S I P E G A W A I
  • TERIMA KASIH