• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Penyempurnaan Pola Karier PNSdi Kementerian Hukum & HAM
 

Penyempurnaan Pola Karier PNS di Kementerian Hukum & HAM

on

  • 2,673 views

Disampaikan pada FGD dengan Wamenkumham dan Sekretaris Jenderal Kemenkumham

Disampaikan pada FGD dengan Wamenkumham dan Sekretaris Jenderal Kemenkumham

Lembaga Administrasi Negara RI
15 Januari 2013

Statistics

Views

Total Views
2,673
Views on SlideShare
2,673
Embed Views
0

Actions

Likes
5
Downloads
4
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

Penyempurnaan Pola Karier PNSdi Kementerian Hukum & HAM Penyempurnaan Pola Karier PNS di Kementerian Hukum & HAM Presentation Transcript

  • 1. Perencanaan, 2. Rekrutmen,Manajemen 3. Seleksi, SDM 4. Penempatan, Aparatur Manajemen 5. Promosi & Mutasi, Pola (PNS) PNS Karier 6. Disiplin, 7. Penilaian Kinerja, 8. Diklat, 9. Pensiun.
  • Pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 : Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan Pola pada sistem prestasi kerja.Karier PNS  Amanat UU Nomor 43 tahun 1999 tersebut ditindaklanjuti dengan PP Nomor 100 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural.  Dalam Pasal 12 PP Nomor 13 Tahun 2002 menyatakan bahwa untuk menjamin kepastian arah pengembangan karier, ditetapkan pola dasar karier dengan Keputusan Presiden.
  • Pola karier adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan Pola pertama dalam jabatan tertentu sampai denganKarier PNS pensiun. (Pasal 1 (9) PP Nomor 13 Tahun 2002). Tujuan pola dasar karier ini adalah untuk memberikan pedoman bagi Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah untuk menyusun pola karier PNS di lingkungan instansi masing- masing.
  •  Belum ada pola dasar karier sebagai panduan.  Belum diterimanya profesionalisme, kompetensi, dan merit system dalam penyusunan pola karier PNS.Tantangan  Pola karier masih fokus pada senioritas (DUK). Pola  Pola karier dipandang terpisah dari sistemKarier PNS pengelolaan pegawai (MSDM).  Pola karier justeru dipandang sebagai hambatan atau pembatas dalam upaya pengembangan pegawai.  Masing-masing pemangku kepentingan di K/L/Pemda mempunyai pandangan/persepsi yang berbeda-beda terkait pola karier pegawai.
  • PENSIUN ESELON I UTAMA ESELON II MADYA ESELON III GOL IV MUDA ESELON IV Pola GOL III PERTAMAKarier PNS GOL II GOL I JALUR JALUR JALUR FUNGSIONAL UMUM FUNGSIONAL TERTENTU STRUKTURAL ORIENTASI REKRUTMEN Keterangan : : jalur langsung : jalur zig zag
  •  Semua PNS mengawali kariernya di jalur fungsional umum.  Setelah masa kerja tertentu dan memperoleh sertifikasi jabatan fungsional tertentu PNS dapat masuk ke jalur fungsional tertentu.  Bagi PNS yang mempunyai potensi dan kompetensi manajerial dan leadership dan dipercaya oleh pimpinan untuk memimpin suatu unit kerja maka masuk ke jalur struktural.  Ada 3 pola perpindahan, pola vertikal (promosi), pola Pola horizontal (mutasi) dan pola zig zag (lintas JF-JS).Karier PNS  Pola zig zag bisa dilakukan selama ada kesesuaian potensi dan kompetensi untuk masing-masing jabatan.  Pola zig zag harus dimulai dari jenjang awal (fungsional pertama atau eselon IV atau V) tidak bisa dari tengah atau puncak (tidak ada penyetaraan).  Pejabat fungsional tertentu di jenjang madya harus tetap profesional di jalur fungsional. Sementara untuk pejabat struktural eselon III tetap di jalur struktural kecuali sudah mempunyai sertifikasi fungsional bisa pindah ke jalur fungsional.
  • Standar Kompetensi Kompetensi Saat Ini Aspek AKompetensi K ADalam Pola S K S Karier Gap Kompetensi Pengembangan Kompetensi Diklat Non Diklat Pegawai
  •  Pengembangan kompetensi pegawai (diklat maupun non diklat) pada prinsipnya adalah untuk menutup gap kompetensi. Pengemb.  Gap kompetensi muncul karena adanyaKompetensi ketidaksesuaian antara standar kompetensi Pegawai jabatan dengan kompetensi nyata yang dimiliki pegawai.  Pengembangan kompetensi pegawai harus mengikuti alur atau pola karier pegawai supaya efektif dalam mengisi gap kompetensi masing-masing jabatan.
  • 1. Jabatan Struktural : kompetensi dasarnya Manajerial & Leadership. 2. Jabatan Fungsional Umum & Tertentu : kompetensi dasarnya Fungsional & Teknis. Level Penguasaan Kompetensi JSJenis & Level Managerial/Leadership Competencies JSKompetensi Es I Es II Es III Es IV Functional/Technical Competencies
  • Profesional di jalurnya atau zig zagAspekDiklatDalam Diklat teknis/fungsional, Struktural Pola DiklatpimKarier Diklatpim Fungsional Diklat Sertifikasi JF, PNS Diklatpim (umum) Diklat Prajabatan CPNS
  • StrukturOrganisasi KemenKumHAM
  • 1. Struktur kelembagaan yg “gemuk” • 6 Ditjen, 3 Badan, 1 Setjen, 1 Itjen, 33 Kanwil • Eselonisasi : I a & b; II a & b; III a & b; IV a & b; V a & b (?)  “Pelambatan” dalam mencapai puncak karier;Komplek-  Mutlak perlu disediakan 2 jalur: fast-track dan sitas normal track.Organisasi Kemen 2. Besarnya jumlah pegawai dan proporsi distribusiKumHAM antar unit Eselon I  Fenomena bottleneck 3. Karakter dan tugas unique/khas dari setiap Unit Eselon I (eg. Imigrasi – Pemasyarakatan)  Pola tertutup atau terbuka?  Perumpunan tugas/lembaga/karir?
  • Peraturan MenkumHAM No. M.3819.KP.04.15/2006 tentang Pola Karier PNS Dep. KumHAM Tahun 2006. 1. Belum dapat memberikan gambaran secara jelas bagaimana sistem karir yang akan dibangun di Kementerian Hukum dan HAM. 2. Substansi pedoman pola karir yang ada lebih banyak mengatur tentang persyaratan jabatan. Existing 3. Mekanisme perpindahan jabatan/karir (vertikal, horizontal,Condition zig zag) belum diatur secara detil. 4. Sebagai Kementerian dengan struktur organisasi dan jumlah Pola pegawai yang besar, pola mobilitas pegawai harus lebih Karier luas, ini tampaknya belum diatur dalam pedoman . Kement 5. Pedoman pola karier perlu dilengkapi dengan substansi :KumHAM a) Pola dasar karir PNS Kemenkumham yang akan memberikan gambaran peta perjalanan karir mulai CPNS sampai pensiun sesuai dengan pangkat, jabatan, pendidikan, usia dan masa kerja. b) Scoring (penilaian) terhadap PNS yang akan diangkat menjadi pejabat struktural yang berdasarkan unsur-unsur : pangkat, pendidikan (ijasah), DUK, dan unsur lain yang relevan. c) Perlu disusun gambar alur karir PNS guna melengkapi sistem karir yang akan disusun.
  • 1. Dengan adanya pola karier akan membantu PNS untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusinya pada organisasi, 2. Bagi organisasi dapat memaksimalkan kompetensi yang dimiliki pegawai sesuai kebutuhan nyata organisasi, 3. Dengan adanya analisis kebutuhan diklat dapat menghemat biaya pengembangan pegawai karena hanya mereka yang memiliki competency gap yang mengikuti diklat (teknis/manajerial), 4. Kegiatan diklat yang diselenggarakan mencerminkanPenutup kebutuhan nyata pegawai dan organisasi, 5. Adanya pola karier yang jelas akan mendorong terwujudnya merit system. Artinya, pegawai yang memiliki kompetensi, potensi dan kinerja yang baik yang akan mencapai karier puncak, 6. Mendorong adanya kompetisi sehat antar pegawai dalam meningkatkan kompetensi dan mencapai karier puncak sehingga profesionalisme pegawai dapat terwujud, 7. Untuk implementasinya perlu instrumen pendukung (misalnya informasi jabatan yang jelas, penilaian kinerja dengan penerapan reward and punishment system, pola karier yang jelas, dsb).