Taller de negociacion

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  • Taller de negociacion

    1. 1. Taller sobreNegociación Colectiva Jorge Luis Villada López Asesor Técnico
    2. 2. EL MARCO JURIDICO DE LANEGOCIACION COLECTIVA
    3. 3. En el ámbito del Derecho del Trabajo es básico elreconocimiento dado por la Constitución del 91 al trípodesobre el cual se fundan las relaciones colectivas:la sindicalización (Art. 39),la negociación colectiva (Art. 55) yla huelga (Art. 56).Esto por cuanto que se reafirma la consustancialidad de estosderechos. En otras palabras, no se podría negociarcolectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo,y no se podría llevar a cabo una huelga si no hubiese estadoprecedida por una negociación colectiva.
    4. 4. Característicasa) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se convierte en el deber de los empleadores de recibir el pliego de peticiones y de negociarlo;b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la negociación colectiva, su limitación debe estar expresamente señalado en la ley;c) El ejercicio de este derecho les concede a los trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la negociación, el derecho a suscribir convenciones colectivas, la protección del fuero circunstancial, igualdad de trato y no intromisión de las autoridades administrativas del trabajo.
    5. 5. “El derecho de negociación colectiva es consustancial con elderecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivificala actividad de la organización sindical, en cuanto le permite aésta cumplir la misión que le es propia de representar ydefender los intereses de sus afiliados, y hacer posible, real yefectivo el principio de igualdad si se tiene en cuenta, que laorganización por su peso específico, queda colocada en un planode igualdad frente al patrono. . Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 de la Corte constitucional)
    6. 6. Con la Constitución Política adoptada por loscolombianos en 1991, los Convenios Internacionalesdel Trabajo entraron a formar parte de la legislacióninterna, como se estableció expresamente en elartículo 53 que señala: “Los conveniosinternacionales de trabajo debidamente ratificadoshacen parte de la legislación interna”. Así que, másallá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre elderecho colectivo en sus artículos 429 a 484, losfundamentos legales de la contratación colectivaestán incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y enlas Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163de la OIT.
    7. 7. La OIT la define como “la actividad o procesoencaminado a la conclusión de un contratocolectivo”, el cual se define como “todo acuerdoescrito relativo a las condiciones de trabajo y deempleo, celebrado entre un empleador, un grupode empleadores, o una o varias organizacionesde empleadores, por un parte, y, por otra, una ovarias organizaciones representativas de lostrabajadores o, en ausencia de talesorganizaciones, representantes de lostrabajadores interesados, debidamente elegidos yautorizados por estos últimos de acuerdo con lalegislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT).
    8. 8. El Dr. Juan Somavía, al presentar las recomendaciones de la OITpara el Decenio (Lima 1999), señaló: «En el mundo cambiante de hoy en día, la negociación colectiva debe ser innovadora. Existe una tendencia hacia la descentralización. La estructura de la empresa está orientada a lo que en la práctica se conoce como “empresa red” y existe una mayor presencia de las empresas multinacionales debido a los procesos generados por la apertura del mercado, la privatización y la integración económica. En este escenario, el desafío consiste en fomentar formas adecuadas de negociación colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente estructura de producción e incorporando temas adicionales así como formas creativas que den respuesta a las necesidades de los trabajadores».
    9. 9. Como consecuencia lógica de esta recomendación, la propiaOIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundodel trabajo, que se debe privilegiar la negociación sectorial,ante la ineficacia y limitaciones de la negociación porempresas. De lo anterior se puede concluir que se hace necesario el despegue del sindicalismo de industria o por ramas de la economía, visto como una necesidad de los trabajadores frente a los agresivos y modernos métodos de producción en serie e industrialización, puestos en marcha por el gran capital. Así las cosas, la estructura de los sindicatos de vieja data (de empresa) debe evolucionar en armonía con los cambios de la estructura empresarial.
    10. 10. El Artículo 55 de la Constitución dispone: “Se garantiza elderecho de negociación colectiva para regular las relacioneslaborales, con las excepciones que señale la ley.- Es deberdel Estado promover la concertación y los demás mediospara la solución pacífica de los conflictos colectivos detrabajo”.En concordancia con lo dispuesto por el Artículo 55, y endesarrollo del Artículo 56, se creó la Comisión Permanentede Concertación de las Políticas Salariales y Laborales,mediante la Ley 278 de 1996. Esta Comisión tiene unpapel muy importante que jugar, en respuesta a los retospresentes y futuros que nos plantea la modernización delmundo del trabajo, signada por los fenómenos deglobalización de la economía y la liberalización delcomercio.
    11. 11. Objetivos estratégicos de la negociacióncolectiva:La importancia de la negociación colectiva radica en sipersigue los siguientes objetivos estratégicos:Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una«legislación de segundo piso»Constituir un medio esencial de redistribución de la riquezasocialmente generadaCrear las condiciones de estabilidad y armonía laboralnecesaria para el desarrollo económico y social
    12. 12. Objetivos estratégicos........Establecer las bases para la democratización de lasrelaciones laboralesArmonizar el interés de la empresa o empresas, lostrabajadores y la sociedadSer un proceso al través del cual se resuelven losconflictos en el mundo del trabajo
    13. 13. Aprobación y presentación del pliego Según el Art. 376 del CST, es una atribución exclusiva de la asamblea General del sindicato la adopción del pliego de peticiones que da inicio al conflicto colectivo, el cual deberá colectivopresentarse al empleador a más tardar 2 meses después de su aprobación.
    14. 14. Inicio de la negociación del pliego Según Art. 433, el inicio de la etapa de arreglo directo debe darse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación delpliego, y aunque se trata de una norma legal y de orden público, es común que las partes acuerden ampliar este término para iniciar esta etapa de negociación. No obstante, la negociación renuencia del empleador a iniciarconversaciones dentro del término legal puedeser sancionada por el Ministerio de Protección Social con multa.
    15. 15. Etapa de arreglo directo Se inicia con la primera reunión. De esta reunión se debe eleborar y suscribir acta, en la que se determinen con claridad aspectos tales como la forma como se adelantará elproceso de negociación, lugar, fecha y hora de las reuniones; orden en se estudiarán los puntos; participación de los asesores de las partes y, en general, aquellos asuntos que contribuyan al normal desarrollo de la negociación colectiva
    16. 16. Duración de las conversaciones Según Art. 60 de la Ley 50/90, lasconversaciones en la etapa de arreglo directo durarán 20 días calendario, prorrogables decomún acuerdo, hasta por 20 días calendario adicionales. Los acuerdos que se produzcan, se haránconstar en actas que se suscribirán a medida que avancen las conversaciones y tendrán carácter definitivo.
    17. 17. Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, sehará constar en acta final, en la cual se expresará el estado enque quedaron las conversaciones y se indicará con precisióncuáles fueron los acuerdos parciales y cuáles en los que no seprodujo arreglo alguno.Si no se firma convención colectiva, el acta final serásimplemente un documento que sirve como prueba de lostemas discutidos para efectos de que el tribunal dearbitramento expida el laudo arbitral correspondiente.Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo sinacuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de aprobar lahuelga o el tribunal de arbitramento.
    18. 18. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
    19. 19. La negociación colectiva, es entendida como el derecho a convenir libremente, entre los empleadores y las organizaciones sindicales, los salarios y las condiciones deempleo. Sin embargo, el espacio que ofrece la negociacióncolectiva también podría incidir en el desarrollo empresarial en la medida que esta sirva paragenerar un clima de cooperación y entendimiento. Esto supone que la negociación colectiva debe tener un campo más amplio y un horizonte de acuerdos diferentes a los tradicionales.
    20. 20. Una práctica equivocadaCon frecuencia los pliegos son preparados de manera empírica porcomisiones, cuando no se confía su elaboración a abogados asesores,que subjetivizan las “necesidades de los trabajadores”. En muchoscasos, se limitan a recoger las propuestas que los trabajadores hacenen asambleas, sin examinar el alcance de las mismas y su campo deaplicación. Otros, conociendo bien los aspectos que requieren sermodificados o incorporados, le agregan otras peticiones que les brindela oportunidad del canje o el retiro a la hora de concretar acuerdos.Esto, por supuesto, nada tiene de técnico y, por el contrario, lo quehace es entrabar y dilatar los acuerdos. A la postre lo sustancial seposterga, lo que se traduce en incredibilidad de los trabajadores queredunda en debilitamiento de los sindicatos.
    21. 21. Por tanto, las peticiones, deben obedecer a estudiosfundamentados que, por su seriedad y justeza, logrenpersuadir a los representantes de la empresa. Lospliegos deben referirse a lo que realmente constituyenlas necesidades de todos o la mayoría de lostrabajadores, incluidos los no sindicalizados.No hay que olvidar que los pliegos también debenformular propuestas que favorezcan los intereses de laempresa, encausadas a mejorar los niveles deproductividad y competitividad. Esto, redundará enmayor identidad del trabajador con la empresa que, alfin y al cabo, es su fuente de trabajo y, por lo mismo,generadora de su bienestar y de su familia.
    22. 22. LAS EMPRESAS FRENTE A LOS SINDICATOS Existe un sentimiento generalizado entre los empleadores de que lasganancias no incumben para nada a los sindicatos. Piensan que la empresas deben pagar "salarios justos", lo que significa justo en comparación con loque otras empresas pagan por trabajo similar. Si las empresas obtienen grandes utilidades, esto sólo pareciera interesar a la empresa.
    23. 23. Los sindicalistas, en cambio, consideran que las altas ganancias deben compartirse con los trabajadores a través de mejores salarios. Si los trabajadores han ayudado a producir estas ganancias, por tanto, tienen derecho a compartirlas. Sin embargo, cuando una compañía tiene pérdidas, las dos partes generalmente cambian de argumentación. El sindicato argumentará que la empresa debe seguir pagando salarios justos. La empresa argumentará que deben tomarse en cuenta las pérdidas.
    24. 24. FUENTES DE TENSIÓN Algunos empresarios consideran al sindicato como un cuerpo extraño contra el que la empresa se debe proteger en todo momento. Tratan de erigir diques en contra del progreso de la influencia sindicalista, de restringir el alcance de las negociaciones colectivas, deresistir la intrusión sindical en la gestión administrativa.
    25. 25. Algunos sindicalistas, inspirados enteorías que sustentan el odio entrelas clases, consideran que nada que busque la conciliación de los intereses "revolucionarios" de los trabajadores con los de lasempresas es legítimo. Por lo tanto, se oponen a mecanismos de colaboración y a las distintas expresiones de diálogo social. Lanegociación colectiva significa para ellos un paliativo a la explotación capitalista.
    26. 26. FUENTES DE ENTENDIMIENTODe existir contradicciones en el seno de una empresa, los convenios colectivos ponen término a ellas o reducen sus efectos perniciosos, pues si bien la negociación enfrenta a las partes, al menos transitoriamente, no las guía un ánimo de lucha, sino de conciliación, para evitar precisamente que pueda producirse un conflicto entre ellas.
    27. 27. Los líderes sindicales que conocen los problemas de la compañía y tienen confianza en susadministradores, podrán "vender" las políticas de la compañía a los miembros del sindicato y obtener cooperación para mejorar la producción, la productividad y la competitividad, así como la imagen de la empresa.
    28. 28. Objetivos estratégicos de la negociación colectiva:La importancia de la negociación colectiva radica en sipersigue los siguientes objetivos estratégicos:Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una«legislación de segundo piso»Constituir un medio esencial de redistribución de la riquezasocialmente generadaCrear las condiciones de estabilidad y armonía laboralnecesaria para el desarrollo económico y social
    29. 29. Objetivos estratégicos........Establecer las bases para la democratización de lasrelaciones laboralesArmonizar el interés de la empresa o empresas, lostrabajadores y la sociedadSer un proceso al través del cual se resuelven losconflictos en el mundo del trabajo
    30. 30. REGLAS DE LA NEGOCIACION Entre las “Reglas” que deben cumplirse para asegurar el proceso de negociación, se destacan las siguientes:- La negociación no es una competencia para ganar operder.- Entender al otro es tener la capacidad necesaria paraactuar con éxito en la solución del conflicto.- Reconocer la importancia del otro no es ceder, es colocaral contrario en el nivel adecuado para pactar.
    31. 31. - Cuando el otro debilita mi argumento, en todo o enparte, debo reconocer interiormente que es posible que éltenga razón.- Ser objetivo y realista en el transcurso de lanegociación.- Cuando la negociación termina en el acuerdo, el otrodebe entender lo mismo que entiendo yo.- El otro también cuenta para solucionar el conflicto .
    32. 32. Cuando los procesos de negociación colectiva obedecena una cultura del conflicto, en muchos casos resultan conflictoperjudiciales para empresarios y trabajadores, puesconducen a situaciones de profundo deterioro de lasrelaciones laborales. Esto se expresa en la realización dehuelgas que afectan gravemente a las empresas, con elconsecuente deterioro de las condiciones laborales ysalariales de los trabajadores y del empleo. En otroscasos, los resultados de la negociación deja resentida auna de las partes, lo que provoca conductas revanchistasen el futuro.
    33. 33. Entre las distintas posibilidades y variantes que sepresentan en todo proceso de negociación, loaconsejable es procurar el gana-gana, que significaríaacordar lo posible en el concepto de lo justo, esto es, dara cada uno en justicia lo que corresponde.Las situaciones deben estudiarse con realismo, franquezay sinceridad. Sólo así es posible ser conscientes de lasgraves consecuencias para buscar opciones que permitansuperar las diferencias y las confrontaciones.
    34. 34. Lo racional es superar los conflictos: entender quela negociación es un instrumento propio de culturasque propician el entendimiento como base paraencontrar alternativas que permitan superar lasdiferencias.-La negociación cumple cinco grandes cometidos:tiende a la solución pacífica de los conflictos;permite que los actores afloren las divergencias entoda su magnitud; ayuda a las partes a comprenderel problema; proporciona elementos parasolucionarlo, y convierte a los antagonistas engestores de una causa común que es el arreglo.
    35. 35. Lo anteriormente planteado supone que los negociadores deben tener un perfil adecuado para asumir la negociación colectiva, partiendo de tener claro que sus actuaciones “en la mesa” inciden en la suerte de las empresas y de los trabajadores. Este perfil esta determinado por valores y cualidades como: saber escuchar con creatividad, saber tomar decisiones, saber manejar situaciones, saber motivar, saber administrar el tiempo, saber ejercer liderazgo. Igualmente, exige entrenamiento y liderazgo capacitación, el uso adecuado de la información y la comunicación, la fijación de metas y la utilización de indicadores.En otras palabras, la negociación no puede ser producto de la improvisación, debe ser elresultado de la investigación y la planificación
    36. 36. ELEMENTOS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓNLa InformaciónLa pre-negociaciónLas necesidadesLas prioridadesLa argumentaciónLas estrategias y tácticasLos rolesEl tiempoEl acuerdo
    37. 37. Para la preparación y consecución de los objetivos que se fijen, es La Informaciónnecesario contar con la informaciónmás completa posible, tanto referida a los contenidos del pliego de peticiones, como de las características, condiciones y circunstancias de quienes actúan como contraparte o interlocutor. Sólo desde este conocimiento profundo de la materias objeto de discusión, será posible concretar la preparación de los argumentos yalcanzar un razonamiento categórico y persuasivo.
    38. 38. Para los sindicatos serán aspectos muy importantes, en relación con los intereses de éstos en el proceso denegociación: el conocimiento de su fuerza, tensiones con sus asociados, el análisis del marco macroeconómico de suspretensiones, el entorno social y político en el cual se desenvolverá el conflicto colectivo (acompañamientosolidario y situaciones adversas).
    39. 39. Por su parte, en relación con las condiciones empresariales, se relievan aspectos como la coyuntura macroeconómica y las tendencias del mercado en el futuro mediato, la adecuación del proceso de negociación a criterios de productividad, competitividad, política fiscal, etc., mantener las condicioneslaborales y salariales dentro de los parámetros fijados por el Estado y el entorno internacional.
    40. 40. Por lo tanto, la Esto determina un mínimo de información es el condiciones para los elemento fundamental negociadores: capacitación, en materia de representación, autoridad, negociación, pues ella credibilidad, etc. nos permite medirposibilidades, establecerprioridades y puntos de encuentro que contribuyan a los acuerdos.
    41. 41. La pre-negociación Existe en todo proceso de negociación una fase de pre- negociación, en la que las partes proceden al análisis de lasituación, el estudio y evaluación del contenido del pliego, la previsión de puntos de fricción, la compilación deinformación complementaria, las tácticas y los papeles de los negociadores, la redefinición de los objetivos mínimos y máximos y las posibilidades de acuerdo, planificación de la secuencia negociadora, información a la opinión pública sobre el inicio del conflicto colectivo, contactos con organizaciones sindicales y sociales, y con autoridades del trabajo, del gobierno local y dirigentes políticos, entre otras cuestiones. Esta fase se cumple a partir de la fecha de aprobación del pliego de peticiones.
    42. 42. Las necesidades Cuando se integran los interlocutores en una mesa de negociación para analizar las posibilidades o para iniciar las conversaciones, resulta evidente quereconocen unas carencias o necesidades que los obligan a transigir, con el fin de lograr acuerdos. En definitiva, esto es lo que significa la negociación, que no es otra cosa que tras una fase de diálogo proceder a limitar el conjunto de aspiraciones de cada una de las partes, en función del logro de un objetivo que les sea común a las mismas.
    43. 43. Mantener un clima armónico en las relaciones laborales, el cual resulta propicio para el cabal desarrollo de las empresas y el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados. De esta manera se configurauna situación de gana-gana, por virtud del proceso de negociación.
    44. 44. Tácticas de negociación El objetivo de la negociación es evitar medidas unilaterales por parte del empresario. Esto se logra con la firma de la convención colectiva que fija las condiciones del empleo durante un período especificado y que establezca un procedimiento para el manejo de temas controvertibles que surjan durante la vigencia.
    45. 45. Al iniciar las conversaciones, los voceros del sindicato sustentan globalmente el pliego, explicando las razones que lo respaldan. El grupo empresarial presenta las opiniones sobre las peticiones y justifica las contrapropuestas de la empresaDesde un principio se sabe que éstas son peticiones queadmiten acercamientos finales. Una lista de peticioneslarga y ambiciosa, disfraza las verdaderas peticiones"mínimas".
    46. 46. Algunas peticiones se incluyen sin la esperanza deobtener beneficios inmediatos, pero con miras aejercer una presión genuina sobre el punto en añossubsecuentes, o también sirven para llamar laatención sobre situaciones que se están dando en laempresa y que no han sido tratadas debidamente oque se han soslayado por parte de losadministradores.
    47. 47. En el período de “tanteo”, la discusión de todas lascláusulas arroja diversos tipos de información: elcontenido detallado de una propuesta particular, lasrazones por las que se considera necesaria, los tipos dedatos que se han recopilado para apoyarla. Naturamente, los negociadores de la empresa también “arman” su información o paquete de argumentos para desvirtuar las peticiones.
    48. 48. Algunos de los temas menos discutibles pueden resolverse pero se dejan pendientes, sujetos a la regla general de que ningún tema se considera aprobado hasta que todos los puntos se han resueltoLos temas clave de la negociación pueden dar lugar ala conformación de "paquetes". Al constituir estospaquetes, se da un tratamiento intercambiable a losrenglones más importantes.
    49. 49. No es accidental que muchos contratos colectivos se aprueben después de conversar durante toda una noche en vísperas de la terminación de la etapas legales o ante la inminencia de una huelga.La inminencia de una huelga, con los costos eincertidumbres que significa para las partes, hace que cadaparte reexamine su posición de manera realista y sepregunte si "realmente vale la pena ir a la huelga“Esto que constituye una presión para las partes, puedecoadyuvar y hacer factible el acuerdo.
    50. 50. Las prioridades Entre las capacidades quese les suponen o que tienenque adquirir o perfeccionarlos negociadores, está la de poder entresacar, delconjunto de pretensiones de las partes en negociación, Ello exige saber determinar del conjunto aquellos objetivos que de materias en negociación, cuáles tienenconstituyen un primordial o prioridades sobre otras, cuáles pueden ser retiradas o sustituidas por otras preferente resultado. alternativas y cuándo se corre el riesgo de entrar en punto muerto.
    51. 51. La argumentación En todo proceso de negociación lo que pretenden las partes es persuadir al interlocutor en cuanto al beneficio y a la necesidad de todas y cada una de las peticiones o pretensiones. Laargumentación es el vehículoque conduce a la persuasión, se constituye en el núcleo fundamental de la negociación.
    52. 52. De entre la amplia gama de posibles argumentos, se deberán seleccionar aquellos que por su línea de razonamiento contiene más elementos positivos que negativos. Se recomienda desechar losargumentos que dan origen a conflictividad o que conduzcan a la alteración de los planteamiento. Tampoco debemos ignorar que existen argumentos que pueden ser utilizados con ventaja por la otra parte.
    53. 53. Las estrategias y las tácticas Desde la fase de preparación del pliego y la pre-negociación se desarrolla un procesoencaminado a la consecución del acuerdo final, proceso que exigetener claramente configuradas las estrategias y tácticas negociadoras.
    54. 54. Se define como estrategia el “arte o traza para dirigir un asunto” y, en consecuencia, elnegociador debe poseer el arte y traza suficiente –y esta expresión “traza” hay que interpretarla como “estar en vías de lograr una cosa”- para adelantar con éxito un proceso de negociación.La táctica es el procedimiento que se usa para que la otra parte, mediante la argumentación,razonamientos, concesiones, alternativas, acuerdosparciales, consensos tácitos y expresos, llegue a un acuerdo, que en el caso de la negociación se denomina pacto
    55. 55. Mientras que la estrategia supone perspectiva del negociador frente al objetivo, la táctica tiene un caráctermas puntual, es por ello que las tácticas en un proceso de negociación son dedifícil predefinición en el conjunto de la estrategia general.
    56. 56. Los roles en la negociación Previamente a la constitución de la mesa de negociación, lo negociadores tienen queplantearse cuál va a ser la función a desarrollar en el ámbito de lanegociación. Las personas dentrode los grupos adoptan posturas en función tanto de lo que representan como de lo quequieren conseguir, lo cual resulta complejo cuando los grupos son numerosos.
    57. 57. Los roles o papeles atribuidos a losnegociadores están en función de laestrategia que se haya configurado,muy determinada en cuanto a ladistribución de dicha representación delos interlocutores por el contexto socio-cultural en el que se produce lanegociación.
    58. 58. El tiempo En cualquier proceso negociador, el factor tiempo se convierte en un elemento de indiscutible valía para la evolución de la negociación. El tiempo interviene desde el primer momento en el proceso y por ello forma parte fundamental tanto para la definición de objetivos como para la fijación de estrategias y tácticas.
    59. 59. La utilización del tiempo es incluso un elementodeterminante para la consecución del acuerdo,pues no necesita un razonamiento muy profundola afirmación relativa a que en muchas ocasionesla ansiedad y la prisa son enemigas del éxito; asícomo el conocimiento que la otra parte puedatener de nuestra urgencia o limitación en eltiempo, razón por la cual, desde el punto de vistatáctico, es importante imprimir al proceso unritmo, en cuanto al tiempo.
    60. 60. El ritmo exigirá la utilización del tiempomediante un distribución adecuada delmismo, pues la reflexión y el uso y manejo deobjetivos o posibilidades impondrán unaperiodicidad de las reuniones. A manera deejemplo sobre un modo de la utilización deltiempo consiste en la creación desubcomisiones por temas, para obtener unestudio más detallado y minucioso del asuntosometido a la subcomisión.
    61. 61. Al comienzo de la negociación formal tambiéndeberemos plantearnos qué tipo de negociaciónresulta más adecuada en base al contenidoglobal del pliego (paquetes homogéneos,paquetes heterogéneos, por capítulos o punto apunto). La utilización del método denegociación vendrá muy condicionado por lasmaterias sometidas a la discusión y del tiempo oritmo acordado.
    62. 62. El acuerdo
    63. 63. La conclusión del proceso denegociación se traduce en la firma deun acuerdo que, siendo el resultado de la conciliación de intereses, lo podemos denominar como “satisfacción”, pues difícilmente se llega a una situación de“acuerdo/victoria”, esto es, donde hay un ganador y un perdedor, lo que dalugar a una situación de gana-pierde.
    64. 64. Si lo anterior no se tiene claro, se corre elriesgo de entrabar la negociación, medianteactitudes determinadas por “el todo o nada” que muchas veces concluye en el nada. En el proceso de negociación, los sindicatos atenúan el radical pronunciamiento de sus pretensiones sociales y los empresarioslimitan su culto a la libertad empresarial y a la propiedad privada, la única aspiración posible es un “acuerdo/satisfacción”.
    65. 65. Metodológicamente es conveniente que los acuerdos parciales se registren en actas con lafirma de los negociadores en el mismo instante de su concreción. Hay que ser lo más exactos yprecisos en la redacción, utilizando la terminología más usual, de modo que el propio texto del pacto resulte legible y comprensible a todos los niveles de las partes implicadas. La redacción debe de responder a lo tratado y pretendido y su forma de expresión debe evitar que un ambiguo sentido de la frase cambie el significado de la misma, ofreciendo varias alternativas de interpretación.
    66. 66. FIN¡ Muchas gracias !
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