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  1. 1. L A C I E N C I A D EL T A LENTO ® Publicaciones en Latinoamérica Andrés Traslaviña M.S.ED !"#$% & '%()* & +(,$ ‐ & ( *& & + . /0012$(3 0& % 45$26 & % & & ‐(3 7 3)% Toda la información que constituye esta presentación (“la Información”) es confidencial y propiedad protegida de que Talent Plus ®, Inc. (“Talent Plus”) es el dueño y tiene derechos de autor. La Información es destinado por uso solo por el individuo o entidad que recibe la Información directamente de Talent Plus (el “Receptor”) y los individuos asociados con el Receptor sobre la base de “según sea necesaria”. La Información no estará copiada, modificada, o duplicada en otra manera por el Receptor sin el permiso explícito y escrito de Talent Plus.
  2. 2. GESTIÓN HUMANA SECCIÓN “Seleccione rigurosamente. Administre sin dificultad” Invertir en el capital humano correcto se convertirá en su mejor inversión para distinguirse de la competencia, además de ser la base para obtener niveles de crecimiento y rentabilidad exponenciales. L os próximos cinco años estarán llenos de oportunidades para aquellos líderes que sepan invertir en el capital humano correcto. Después de un año de crisis, las organizaciones a escala mundial seguirán enfrentando presiones económicas muy difíciles, que en muchas ocasiones llevan a la necesidad de hacer reducciones de personal, o a recortar servicios de desarrollo humano que consideran adicionales y que no aportan directamente a la rentabilidad y crecimiento económico de la organización. Aquellos ejecutivos que han tomado decisiones arriesgadas en momentos críticos y a pesar de las circunstancias, saben que la inversión en el talento humano puede determinar crecimientos exponenciales en la rentabilidad. Pero, ¿cómo medir el pulso y entender cuáles serán las prioridades que marcarán la diferencia? En mi experiencia desarrollando líderes en Latinoamérica, y particularmente en Colombia, hoy en día hay un enfoque más claro y se le está dando mayor importancia al capital humano por encima de inversiones en tecnologías, infraestructuras, nuevos instrumentos o software especializado. Darle prioridad a la inversión en su capital humano es una decisión correcta, pero la estrategia que diferenciará a los líderes y las compañías de alto rendimiento durante los próximos cinco años será poder invertir en el capital humano correcto. Como dice Jim Collins en su libro Empresas que sobresalen (Good To Great): ubique a la persona correcta en el bus, y luego ubíquela en el asiento correcto; primero quién, después qué (2001, Jim Collins). La pregunta fundamental es, entonces, ¿cómo saber cuál será la inversión adecuada que me garantice la selección y el desarrollo de los empleados correctos? La respuesta es difícil considerando el boom de los últimos años en la creación de herramientas de selección, desarrollo y rewww.lanotadigital.com tención; la aparición de compañías locales que compiten con las grandes consultoras; el surgimiento de compañías cazatalentos, y el sinnúmero de ofertas de compañías globales a través de internet, que brindan servicios de inversión en el capital humano, como estos: Programas extensos de análisis de competencias, sesiones de coaching ejecutivo, seminarios de alineamiento de equipos, evaluaciones de clima laboral, evaluaciones 360 grados, entre otros. Si en su organización han implementado herramientas para invertir y desarrollar el capital humano, seguramente han experimentado cambios positivos. No obstante, en muchas ocasiones hemos aprendido de ejecutivos que las pérdidas en la inversión son fatales, la creación de nuevos procesos genera un ciclo de discusiones eternas, los consultores externos aparecen en el momento de la promoción y la venta pero no brindan soporte individualizado, los paquetes de software terminan siendo más complicados de aprender y administrar, y en general se crean otros retos que no existían previamente. Como consecuencia, los ejecutivos sienten una frustración grande y las juntas directivas son las primeras en criticar las decisiones en la inversión del capital humano. Reitero que en los próximos cinco años la diferencia estará en invertir en las personas correctas. Esto solamente se logrará a través de métodos que estén validados científicamente y ofrezcan asesoría individualizada, por parte de consultores/ científicos expertos en el área del talento. A diferencia de una competencia o una combinación de las mismas, las cuales se adquieren por conocimientos y experiencias, el talento es innato, causa satisfacción y es espontáneo. Una vez usted pueda establecer un proceso de selección preciso, que garantice los candidatos y la contratación correcta, usted podrá implementar Andrés I. Traslaviña, MSEd. Director Operaciones en Latino América herramientas de consultoría y capacitación para asegurar que la inversión en el desarrollo será correcta. “A un armadillo no le puede enseñar a volar”, como tampoco puede enseñarle y afianzar los valores fundamentales de la empresa a alguien naturalmente deshonesto y sin integridad. “Michael Phelps, el medallista olímpico, así pueda jugar muy bien baloncesto, su po tencial está en la piscina. Sin ninguna duda, es preferible invertirle en su área de mayor fortaleza para maximizar su potencial”. Pero, ¿cómo puede descubrir el talento innato de sus empleados, para crear pará metros de selección y desarrollo adecua dos? Esta es precisamente parte de la labor de Talent Plus®, Inc, unafirma de consultoría con sedes en Lincoln, Nebraska, Singapur, y ahora con operaciones en Latinoamérica con base en Bogotá, Colombia. Talent Plus ha ayudado a sus socios clientes a lograr los mayores niveles de competencia y rendi miento, mediante la aplicación de tecnolo gías científicamente validadas y que permi ten gestionar el talento en organizaciones, para llevarlas en el corto plazo a obtener mejores rendimientos y lograr una transfor mación organizacional a largo plazo. atraslavina@talentplus.com Proyecciones FEBRERO 2010 35
  3. 3. GESTIÓN HUMANA GESTIÓN HUMANA El talento en las campañas de RS generará alto impacto “El liderazgo de las organizaciones realmente responsables con la sociedad, se fundamenta en un conjunto de talentos innatos y valores que no son negociables” U na de las enseñanzas que dejó Mahatma Gandhi es que cada uno “sea el cambio que quiere ver en el mundo”. Así, las características innatas de personajes como Gandhi, la Madre Teresa o Bill Gates, han sido la base para crear campañas con sentido social que han impactado al mundo. Si hay una relación clara entre las habilidades y la responsabilidad social, ¿cuáles son los temas de talento que usted ha estudiado en sus líderes preferidos, con el objeto de implementar acciones de responsabilidad social impactantes? Doug Rath, presidente y fundador de Talent Plus, afirma que dichos líderes tienen en común un fuerte ego innato. Desde el punto de vista científico, esto no se refiere a tener una actitud arrogante o a ser petulante, sino que estas personas saben equilibrar la confianza en sí mismas con sus capacidades para dirigir a los demás. Este tipo de ego explora la autosuficiencia, la adaptación a los demás y la competitividad individual. Los líderes ejecutivos que cuentan con un ego alto quizás son los más humildes. Sin embargo, el ejecutivo deberá tener las características innatas que Madre Teresa de Calcuta www.lanotadigital.com Bill y Melinda Gates complementen este ego a fin de entender y guiar a sus colaboradores. Considere el caso de Warren Buffett, el famoso inversionista que pasó a los anales de la historia cuando en 2006 rea lizó la mayor contribución individual a la fundación de Bill y Melinda Gates por US$37 billones. Buffett se distingue por su sencillez, integridad y agradecimiento con las personas que lo han acompañado en su jornada hacia el éxito. En este sentido, los siguientes temas de talento son complementarios a un ego balanceado y permiten al ejecutivo identificar tanto sus fortalezas como sus debilidades: La inteligencia incluye el tener una curiosidad intelectual alta, la capacidad de innovar y estar disponible a aceptar los Mahatma Gandhi cambios, además de la sabiduría para articular, ilustrar e inspirar a sus colaboradores a apoyar una causa social. En la conceptualización, se tienen en cuenta los valores profesionales y personales, los estándares y la expresión de ideales, junto con la capacidad de ver las situaciones desde distintos ángulos. Por último, el tema de relaciones revela el impacto de las interacciones del ejecutivo con otras personas, su nivel de empatía para entender a otros y hacer algo al respecto, al igual que la capacidad para desarrollar a los colaboradores a través de la administración de sus fortalezas. A través de la ciencia del talento, nuestra organización ha estudiado miles de ejecutivos legendarios, entre los que se destacan algunos dirigentes de organizaciones con campañas de responsa- Responsabilidad Social MARZO 2010 67
  4. 4. GESTIÓN HUMANA bilidad social exitosas. Ellos coinciden tucky Fried Chicken y líder legendario en que la mejor obra para contribuir a la de Talent Plus, Pete Harman, sostiene comunidad, es la creación de programas que “estamos en el negocio del desarrode educación que proyecten un mejor llo de la gente. El que vendamos pollo es futuro para niños y jóvenes. Ángela Pa- un canal para fomentar la formación de tricia Janiot, a la cabeza de la fundación nuestro grupo de trabajo”. Colombianitos, es un ejemplo claro de De esta manera, líderes como Hareste tipo de líder. man demuestran pasión por sus objetiAdemás de poseer un talento intenso vos filantrópicos, y teniendo la capacien los temas que se mencionaron, Ánge- dad para energizar a la gente a fin de que la Patricia es persuasiva por naturaleza sigan su paso, gracias a que creen en la y sus mejores amigos la describen como cabeza de la organización. una persona activa, leal, espontánea y Por su parte, Rachel Ryder, direcmuy responsable. Ella demuestra un tora del área de responsabilidad social talento intenso en los temas de Talent Plus, sostiene que de conceptualización e intea raíz de los programas de ligencia. responsabilidad social, “los A través de la fundación empleados se sienten más Colombianitos ella saca a recomprometidos. Como conlucir su deseo de tener un imsecuencia, el trabajo en equipacto a escala global. Igualpo fluye y la productividad mente, Ángela Patricia es una aumenta”. persona que no compromete Debido a la abundancia su integridad, honestidad y de organizaciones sin ánimo transparencia con los demás. de lucro, es importante que el Patricia Janiot, La credibilidad de la funejecutivo tenga un enfoque de Fundación Colombianitos dación es fruto de la confianresponsabilidad social claro, za que se ha establecido en un equipo de con el propósito de permitir un mayor trabajo con un propósito claro. Así, ella impacto de sus esfuerzos y actividades. afirma que desea “cambiar el futuro de En el caso de Talent Plus, los asociaColombia invertiendo en sus niños”. dos sugieren un grupo de organizacioDoug Rath señala que el éxito de nes que desean respaldar, de donde se una campaña de responsabilidad social escogen cuatro finalistas y se desarrolla depende de la habilidad que tengan los una campaña anual con la implementadirigentes de la organización, para per- ción en conjunto de estas iniciativas. Por mitir que los colaboradores expresen sus ejemplo, Lincoln, Nebraska, es sede este talentos innatos. En este sentido, el fun- año de las olimpiadas especiales, por lo dador de la cadena de restaurantes Ken- que Talent Plus patrocinará financiera- Lance Armstrong, la figura del ciclismo, ha ganado el Tour de Francia siete veces escogiendo al mejor equipo y al entrenador más capaz, al igual que lo ha hecho con su fundación. Rachel Ryder, Directora del Área de Responsabilidad Social en Talent Plus mente este evento y además seleccionará cincuenta empleados, para que trabajen un día pago como voluntarios en el apoyo de las actividades deportivas. Al mismo tiempo, la compañía asiste de manera directa el funcionamiento de la Fundación para la Investigación de la Diabetes Juvenil y de la Sociedad Americana para el Tratamiento del Cáncer. Si como ejecutivo usted no posee los talentos innatos para liderar una campaña de responsabilidad social con éxito, no trate de cambiarse a sí mismo y en su lugar rodéese de un equipo de alto rendimiento. Lance Armstrong, la figura del ciclismo, ha ganado el Tour de Francia siete veces escogiendo al mejor equipo y al entrenador más capaz, al igual que lo ha hecho con su fundación. Livestrong cuenta con setenta colaboradores que son optimistas, inteligentes, divertidos y honestos por naturaleza. El enfoque de Lance es que las dos tareas se pueden ver como actividades físicas que requieren de mucha energía, y un gran equipo de tra bajo para lograr que las cosas pasen. De esta manera, los objetivosfilantrópicos hay que convertirlos en un hábito y vivirlos en la organización. Las obras de responsabilidad social deben ser parte activa de la misión y visión de cualquier compañía, pero más importante aún es que los colaboradores participen activamente en la creación y en la ejecución de las mismas, para conseguir el impacto que se desea en los programas de apoyo a la comunidad. POR ANDRÉS TRASLAVIÑA, MS.ED • atraslavina@talentplus.com 68 Responsabilidad Social MARZO 2010 www.lanotadigital.com
  5. 5. • OPINIÓN • Colombia destino para crear comunidades basadas en talento Por Andrés Traslaviña, Ms.Ed atraslavina@talentplus.com En esta edición de Ejecutivas Exitosas quisiera destacar la labor de Kimberly Rath, presidente y co-fundadora de Talent Plus, una empresa multinacional de consultoría basada en Lin coln, Nebraska. Bajo su dirección, la compañía ha desarrollado un enfoque preciso hacia el estudio científico y el desarrollo de ejecutivos y empleados a todos los niveles, con la intención de crear organizaciones basadas en el talento. De esta manera, Kimberly Rath se ha convertido en una líder estratégica para un grupo de clientes prestigiosos, que in cluyen a la cadena de hoteles The Ritz-Carlton, Estée Lauder Brands, Mercedes-Benz, Christian Dior, Microsoft, Salvatore Ferragamo y Cadbury Schweppes, entre otros. Para definir el éxito, escogí el mensaje del autor de audiolibros Earl Nightingale, quien en su obra El secreto más extraño, explica que es “la realización progresiva de un ideal que vale la pena”. En el caso de Kimberly Rath, ella se propuso desde muy temprana edad generar nuevas maneras de impactar al mundo entero, a través del estudio de las características innatas de los mejores. Así, el éxito de Kimberly Rath se refleja en la creación de una compañía que promueve la creatividad, la integridad, la innovación, el optimismo y el trabajo en equipo. Con esta premisa, Talent Plus ayuda a sus colaboradores a maximizar su potencial y rendimiento, para obtener los más altos grados de productividad y satisfacción del cliente. En cuanto a la filosofía de liderazgo creada por Kimberly Rath en Talent Plus, se puede describir como un ciclo que se centra de manera especial en el usuario final de una organización. Así, los líderes de la compañía se preocupan por desarrollar y motivar a los colaboradores internos, mientras ellos se encargan de preservar relaciones duraderas con los clientes, prestando un servicio de alta calidad que exceda las expectativas, lo que se refleja en una base fiel de clientes que mantienen a la junta directiva y a los inversionistas de la organización satisfechos. En este sentido, la misión de Kimberly Rath se fundamenta en la convicción de que “cada persona tiene talento y su expresión depende de la oportunidad para demostrarlo”. El éxito de Kimberly Rath también se refleja en su interés en la juventud, como promotora de la Academia de Aprendizaje Juvenil de Talent Plus (Youth Learning Academy). Después de veinte años de operaciones exitosas en Estados Unidos, ella lideró a su organización en el desarrollo de un mercaEste programa tiene como objetivo estudo en Asia, con la apertura de una oficina diar las características innatas de los jóveKimberly Rath, presidente y en Singapur. En la actualidad, Colombia nes, mediante la aplicación de una entredirectora administrativa de es el siguiente destino para Talent Plus y Talent Plus, Inc. vista científicamente diseñada y validada, la continuación del sueño de sus fundadores, con el objeto de con el propósito de brindar pautas que permitan descubrir sus “crear comunidades basadas en talento, en donde cada perso- mayores fortalezas y tomar mejores decisiones al seleccionar na disfrute su trabajo y esté ubicada en una posición que le una carrera profesional. Igualmente, ella es miembro activo de permita expresar sus habilidades innatas”. la Organización Young Presidents (YPO) y sirve como preKimberly escogió a Colombia por su alto nivel educativo, el sidente de su capítulo en Nebraska. Además, Kimberly ganó potencial en el mercado empresarial y la abundancia de talento el premio homenaje a la mujer otorgado por la organización YWCA en 1998 y en 2005. en todos los ámbitos. Adicionalmente, Cathy L. Greenber y Barrer Avigdor desta can a Kimberly Rath en su libro What Happy Working Mothers Know (Lo que saben las madres trabajadoras felices), como una líder que reconoce el valor del talento en su propia compañía, al destacar que “si ubicamos a cada persona de acuerdo con su talento y con un plan de desarrollo adecuado, nuestros colaboradores alcanzarán un grado de rendimiento máximo”. www.lanotadigital.com Finalmente, Kimberly combina a la perfección los roles de madre, amiga, colega, consejera y presidente de una organización. En todas estas actividades ella proyecta el mismo estilo de liderazgo, un enfoque colaborativo, impulsando a los demás a buscar oportunidades en donde puedan crecer y utilizar sus talentos. Ella vive en Lincoln, Nebraska, tiene cuatro hijos y está casada con Doug Rath, chairman de Talent Plus. ! Líderes Colombianas ABRIL 2010 139
  6. 6. SECCIÓN TALENTO HUMANO El reconocimiento La clave para invertir en sus colaboradores. Los empleados motivados son 120% más productivos que los empleados que tienen una motivación promedio. ¿ Por: Andrés Traslaviña, MS.Ed atraslavina@talentplus.com Si ya tengo el mejor talento, como retenerlo y preservar la satisfac ción interna dentro de mi organización? La respuesta a este interrogante es: inversión en su propio desarrollo y en el de los demás permitirá que los colaboradores talentosos se auto motiven para continuar produciendo y creando relaciones genuinas y duraderas con sus clientes. La cultura de una organización se de ne por quien esseleccionafi do, promovido, y desarrollado. Chip Conley autor de PEAK: How Great Companies Get their Mojo from Maslow enfatiza la importancia del reconocimiento como una de las mejores formas de invertir en sus colaboradores. En su libro Conley reali zó una investigación profunda compilando información de libros y artícu los académicos sobre la naturaleza de las relaciones en el lugar de trabajo. PEAK es una guía con ejemplos concretos con base en los conceptos en Jerarquía de las Necesidades Humanas expuestos por Abraham Mas low. Como CEO y fundador de la cadena de hoteles boutique Joi de Vivre, Chip Conley aplica formas de reconocimiento en la creación de experien cias “peak” en sus empleados. El reconocimiento que lleva a la autorrealización personal tiene que ver poco con la compensación y los paquetes de bene cios, en cambio se fi refiere más a aquellos gestos genuinos, sinceros y que llegan a tiempo por parte de los líderes. Conley explica que las expectativas de un empleado de sus líderes se parecen a lo que esperamos de nuestros padres. Los empleados esperan de su líder claras expectativas, y tener a alguien quien se preocupe y pueda proveer un plan de desarrollo claro. Los conceptos expuestos por Conley se alinean con el fundamento y los orígenes de la Ciencia de Talento. Maslow originó el movimiento conocido hoy como la psi cología humanística el cuál vuelve a considerar a los seres humanos como creativos, capaces de tomar decisiones y queriendo llenar su potencial y no como maquinas operando en respuesta al medio ambiente. Hay varias estadísticas que resaltan la importancia del reconocimiento en el lugar de trabajo. Conley hace referencia a estudios en el libro Liberating the Corporate Soul en donde Richard Barrett encontró que el 70% de la satisfacción de cada empleado es atribuida a la calidad de la relación con su jefe. En otro estudio, Barrett resalta que empleados motivados son desde el 52% al 120% más productivos que empleados que tienen una motivación promedio. Mantener los niveles de rentabilidad requerirá crear planes institucionales de re conocimiento y alinearlos con las metas estratégicas yfinancieras de la compañía. Usted obtendrá lo que se recompensa. ! 2 300 Empresas Platinum MAYO 2010 Chip Conley Fundador y CEO de los hoteles Joie de Vivre En la lista de las 300 empresas más importantes, se destacan compañías que han alcanzado niveles de rentabilidad superior, posicionándose en este exclusivo grupo del sector de la economía. www.lanotadigital.com
  7. 7. '$"&"!()* !"##$%& Maximice el talento innato y cree bienestar B27$6<5$>:$=5@C<69@:37$637>D3E7<$53D9?3$<:$<643E7<?<5$5<73?9@:<6$F><$3G>D<:$ 3$<H=7@435$<7$=@4<:?937$I>A3:@J cuando comenzó su carrera en recursos humanos y se unió al doctor William E. Hall, pionero de la psicología positiva y as organizaciones desarrollan co-fundador de Talent Plus. un papel fundamental en la Los estudios de Hall y Meehan reconstrucción de las condiciovolucionaron la psicología enfocándones de vida de una persona, y se más en las fortalezas positivas de las consecuentemente en las experiencias de personas y el potencial para alcanzar el salud y bienestar. éxito, y no concentrándose en identificar Debido a la importancia del balance limitaciones o debilidades para tratar de entre la vida laboral y la salud, ejecutivos arreglarlas. han desarrollado distintas maneras de El papel de los programas de salud generar bienestar en sus compañías, que y bienestar servirá como apoyo para incluyen iniciativas como clases de nuque los empleados y ejecutivos puedan trición, campañas para dejar el cigarrillo, convertirse en seres humanos completaconsejería individual, programas flexmente vivos. Las personas deben creer time, gimnasios en el trabajo, motivación en si mismas y ser inspiradas por otros. a través de los deportes, celebración de Cada meta hacia una vida más saludafechas especiales, incluyen familiares, ble requerirá esfuerzo e intentos fallientre otras. dos, pero esto será parte de la curva de El no tener iniciativas claras de aprendizaje. Cuando usted encuentre bienestar causará aumentos en los niuna actividad que disfrute y le produzca veles de ausencia, rotación y reclamos satisfacción, sus talentos se convertirán por compensación laboral, y a la vez tenen fortalezas y podrá establecer hábitos drá un impacto financiero negativo en la de por vida. eficiencia, la satisfacción del cliente y la En conclusión el éxito en el cumpliproductividad. miento de sus metas personales Los conceptos de la Ciencia del de salud y bienestar dependerá Talento que promuevo con ejecutide la dedicación y compromiso vos de alto desempeño se enfocan para explotar su potencial humaen un aspecto holístico del bienesno. Tome la iniciativa de hacer algo tar, en donde las tareas del trabajo por usted sin tener que amoldarse deben coincidir con el talento ina lo que otros le sugieran. Así misnato de los empleados para, de esta mo, establezca rutinas de descanso forma, lograr un balance natural eny recuperación con el fin de asegutre lo que la persona disfruta, y las rar que sus actividades para contareas que se le asignan. vertirse en un ser humano sano, El resultado de lograr este bafeliz y productivo, se conviertan lance se alinea con la famosa frase en hábitos de por vida. Ayúdese de de Confucio “Encuentre un trabajo sus seres queridos, compañeros de que usted ame y nunca tendrá que trabajo y profesionales en áreas de trabajar otro día en su vida”. Mi la- K9A$0<<I3:/$+LD<5$M7@E37$<:$*37<:4$!7>6$=353$<7$D<6355@77@$D<$C@5437<N36$D<$ salud y bienestar para encontrar bor se enfoca en el descubrimiento 79D<53NO@$<:$<P<?>498@61$$Q<7<E5R$6>6$ST$3U@6$?@5r9<:D@$73$A3534R:$D<$+9:?@7:1 inspiración y lograr sus metas. ! !"#$%&'#()$*#%)+%,-.%/$0)12' 345367389:3;437<:4=7>61?@A L www.lanotadigital.com y la potencialización del talento innato, y como consecuencia he observado que las iniciativas de bienestar más eficaces son aquellas que se ajustan a cada individuo y en las cuales cada persona es responsable por sus metas de salud y bienestar. Una vez el empleado tenga una visión clara de estos objetivos, la organización puede apoyar de forma individual cada iniciativa. Cuando entrevisto a ejecutivos satisfechos y de alto rendimiento, observo siempre rutinas que no son negociables, incluyendo programas de ejercicio diario, tiempo con la familia y amigos cercanos, y envolvimiento en causas de razón social. Jim Meehan dice que la clave de un programa de bienestar exitoso tiene que empezar preguntándole a cada empleado lo siguiente: “¿Usted qué hace muy bien y qué disfruta?” Nacido en Liverpool, Inglaterra, durante la Segunda Guerra Mundial, Meehan ha estudiado los conceptos del enfoque en las fortalezas desde 1960, Salud y Bienestar Empresarial!!!"#$%&'()( 59
  8. 8. !"##"$% &'("%&$)*+,'%$ Trabajadores del conocimiento “La contribución más importante en la gerencia administrativa en el siglo XX fue el aumento de la productividad de los trabajadores manuales en la industria manufacturera. La contribución más importante de los modelos de gerencia en este siglo será el incremento de los trabajadores del conocimiento”. Peter Drucker. !"#$%&'()*$+(%*,%-./%0$1*234 56#57859:;5<658=;6>8?72@"A P articularmente en la industria petrolera y sus derivados existe un tipo de trabajador conocido como knowledge worker o trabajador del conocimiento, y en empresas que ofrecen servicios de extracción, estudio de suelos, transporte, sismología, perforación, renta de herramientas, logística, geofísica, cadenas de suministros, contratación laboral y firmas de abogados. Un estudio realizado por Lord y Farrington (2006) demuestra que los trabajadores del conocimiento representan el sector de más rápido crecimiento dentro de la fuerza de trabajo. El porcentaje de este tipo de trabajadores en las organizaciones está aumentando exponencialmente. Según el estudio realizado por McKinsey a finales de 2009 en Estados Unidos, se estima que 47%  de los trabajadores en 2011 serán del tipo knowledge workers; 38% serán trabajadores que desempeñan tareas transaccionales y 18% trabajadores de producción. Este cambio en la demografía tendrá al menos dos resultados. Habrá cada vez mayor necesidad de reemplazar a estos jubilados y es muy probable que se exijirá más en función de volumen de trabajo y productividad. Por lo tanto, resulta esencial para las compañías orientadas al crecimiento tomar las medidas necesarias para identificar, seleccionar, desarrollar y retener trabajadores del conocimiento altamente talentosos. Ciertas posiciones en la industria petrolera requieren profesionales que sean responsables por desarrollar o usar el conocimiento para ayudar a una organización a crecer. Ejemplos de estos empleos 104 *@"66$BC:6=D"#40$!E2' incluyen especialistas que se dediquen a tareas como la planificación, la adquisición, el registro, el análisis, la creación, la organización, el almacenamiento, la programación, la distribución, el mercadeo, la gestión u otra forma de contribuir a la transformación y comprensión de información. !"#$%&'(&)*(+(&,+(-.,/012&3& +('122%4412& (4& .14(-.%& +(& 4%'& 441$1+%'& .215161+%2('&+(4&0%-%0,$,(-.%7 Considerando el reto que representa la importancia de entender el talento particu lar de estas personas, Scott Whiteford Ph.D y su equipo de trabajo de investigación en Talent Plus desarrollaron la entrevista más sofisticada en el mercado para identi car y fi desarrollar este talento. HIDROCARBUROS - Minas y Energía!!!"#$%!&'(' Scott Whiteford se ha concentrado en el estudio de las interacciones sociales y el análisis del comportamiento humano du rante los últimos 12 años. Como líder del departamento de investigación y analista ejecutivo, él participa en la creación de ins trumentos y realiza sesiones de coaching a ejecutivos basado en la filosofía de administración de fortalezas. Whiteford obtuvo su Ph.D. en sociolo gía con énfasis en métodos cuantitativos, psicología social y criminología de la Uni versidad de Nebraska-Lincoln. Whiteford vivió en Colombia durante su infancia. Su padre, Michael Whiteford, obtuvo un Ph.D. de la Universidad de California-Berkeley, y hoy es decano de la Facultad de Bellas Artes y Ciencias en la Universidad Iowa. En su investigación, Scott Whiteford identificó los atributos y temas naturales que definen a los exitosos asociados profesionales. A través de una entrevista de 112 preguntas se definieron 16 temas de talento que se agrupan en las siguientes cinco categorías para propósitos de selección, diagnóstico y desarrollo: motivaciones y valores (realizador, competitividad y autodirección), estilo de trabajo (exactitud, flexibilidad, ingeniosidad, responsabilidad e intensidad laboral), aptitud interpersonal (afectividad, positivismo y entendimiento de relaciones), influencia (liderazgo y persuasión) y modo de pensar (conciencia conceptual, perspicacia y aprendizaje). A partir de un buen proceso de identificación y entendiendo de los talentos innatos de estos profesionales, su organización podrá desarrollar equipos de trabajo más eficaces, y su tarea como líder se facilitará contando con herramientas de desarrollo, centrada en crear entornos personalizados de aprendizaje. ! www.lanotadigital.com
  9. 9. !"##"$% &'("%&$)*+,'%$ LA GENTE el mejor activo de su empresa M"?5$N&,IO$P?-'&'"#$B$/I&4#1&'3$A&+3-,$!+?2O$ !"#$%#&'$()$*&+,"./01"$23$41&54-&$+& 36"-"17&$+&,4-"&138 #46&-&$3-$+"2$9#0:41"2$;$&<"2= Latinoamérica representa un poder económico creciente. Varios de nuestros clientes internacionales actualmente tienen iniciativas de expansión hacia Latinoamérica. Hoy se nota un mejoramiento en la confianza del consumidor en Latinoamérica. Desde Singapur y Estados Unidos vemos el crecimiento en la infraestructura, la protección legal y la inversión extranjera, factores que facilitarán la expansión global hacia ese mercado. .!"#$>?@$>?43#3$A&+3-,$!+?2$,3-3#$9#323-8 64&$B$C"#1&#$D7-6?+"2$3-$E&,4-"&1@#46&=$ Queremos operar a nivel global y hacer cambios positivos por todo el mundo. Latinoamérica es una progresión natural, considerando la presencia de nuestros clientes actuales y el potencial de algunas economías Latinoamericanas incluyendo a Colombia, Chile, Perú y Brasil. El talento es universal y por eso trabajamos en cuarenta y tres países y tenemos entrevistas traducidas en 26 idiomas. .!?3'3$A&+3-,$!+?2$&B?'&#$&$>?3$F1@#46&$ E&,4-&$23$C"#,&+3G6&$6"1"$9"'3#$36"-0146"=$ Sí. Hoy existe mucho potencial humano que aún no se ha expresado. En Estados Unidos, 70% de las personas no disfrutan de su trabajo. En promedio, el ser humano aprovecha de solamente 15% de su potencial en el trabajo. Como empresa, nuestra misión es ayudar a las empresas y sus empleados a expresar el potencial humano para el beneficio mutuo del individuo y la organización. 104 .H?@$9?3'3$I&63#$I"B$?-$+7'3#$9&#&$13J"8 #&#$2?$"#5&-4G&640-=$ Cada ejecutivo usted debe enfocarse en el reclutamiento del mejor talento para su organización mínimo 30% de su tiempo diario. El talento de la organización debe ser una iniciativa constante a nivel ejecutivo. Las juntas directivas deben incluir talento en la agenda y tener una visión futurista enfocada en el capital humano. Siempre tenga en cuenta a los futuros líderes de la organización que ya están dentro de su organización. Según Peter Drucker, el mejor líder es el que cuando deja a su empresa, ésta continua mejorándose. Las empresas de clase mundial desarrollan a sus futuros líderes todos los días. .H?@$ '3K3-$ ,3-3#$ 3-$ 6?3-,&$ +"2$ +7'3#32$ '3$+&2$"#5&-4G&64"-32$>?3$32,L-$6#3643-'"=$ Practique humildad. El aprendizaje es una tarea importante para todos. Con el éxito, uno puede crecerse o volverse egoísta. Deje un mundo mejor que el que existía cuando llegó. Estudie el talento de los mejores. En mi caso llevo más de cuarenta años estudiando líderes en diferentes áreas. Considero que un líder ejemplar es Lee Kuan Yew, fundador de Singapur, quien convirtió a una isla subdesarrollada en un centro económico moderno Talent Plus se especializa en la selección, el desarrollo y la retención de personas, teniendo como meta el ayudar a sus clientes a maximizar las ventajas de recursos humanos dentro de sus organizaciones, después de dedicar décadas al estudio de miles de individuos exitosos en todos los niveles operacionales. Misión Creemos que cada persona tiene talento. La expresión de talento depende de la oportunidad para expresarlo. El objetivo de Talent Plus es ayudar a sus clientes y sus empleados a expresar este talento, para el beneficio mutuo del individuo y de la organización. + Un talento es una habilidad natural no adquirida por esfuerzo. + Una persona con talento por un trabajo particular recibe satisfacción intrínseca cuando sus talentos son maximizados. + Talento resulta en comportamiento espontáneo por parte del individuo. “Algunos líderes hoy en día invierten más tiempo en la compra de un carro o un vestido que en la selección del su capital más valioso. Su gente.” HIDROCARBUROS - Minas y Energía!!!"#$%!&'(' www.lanotadigital.com
  10. 10. !"##$%& '()"&'*+,-.(&* Compensación por talento ¿Cómo se puede planear la carrera de una persona teniendo en cuenta primero el talento? Por: Andrés Traslaviña, MS.Ed atraslavina@talentplus.com I magínese a un mesero exitoso que deleita a sus clientes con carisma, atención al detalle, amabilidad, rapidez en la atención y quien disfruta con pasión su trabajo. El restaurante tiene clientes leales a este mesero y consecuentemente las ventas durante sus horas han incrementado. Coincidencialmente el jefe de meseros renunció y se abrió esa vacante. El Gerente General del restaurante pensó en este mesero exitoso y le ofrece una promoción, con un buen aumento de salario y privilegios solo para jefes. Inevitablemente esta nueva promoción lleva consigo nuevas asignaciones, incluyendo manejo de horarios, balance de cajas y sobretodo, supervisión de personal. ¿En este caso cree usted que se ha ganado un buen supervisor, o se ha perdido un mesero excelente? Las líneas tradicionales de promoción motivan a que los empleados busquen escalar rangos para encontrar el reconocimiento a un buen desempeño. Particularmente en el mundo corporativo los títulos y cargos tienen importancia y debido a esto hay una correlación directa entre mejores cargos y más reconocimiento. Consecuentemente los empleados están motivados a convertirse en jefes de división o regionales, gerentes, directores, vicepresidentes o hasta presidentes. Las personas invierten tiempo y dinero en su educación para poder calificar a dichos cargos. Muchos escogen carreras que tal vez no se alinean con su gusto, pero como son requerimientos, es casi una ruta sin muchas opciones. Me sucedió a mí hasta que en la mitad del MBA un mentor me motivó tomar una clase de psicología. Ms. Christie Calkins, Consultora de Estrategia para Latinoamérica en Talent Plus afirma que “una de las principales razones por las cuales las personas quieren subir la escalera corporativa en precisamente porque los métodos de compensación favorecen a los que están arriba.” 66 La gran Antioquia !!"#$%&'(%)*+,+ - Asegúrese que las funciones dentro de un cargo potencial permitan que la persona pueda seguir expresando su talento natural. !"#$%&$'(!)*+$,%( !-,%.*&-#)(/'(0%&#)&'1$)(2)#)(( 3)&$,-)45#$6)(',(7)*',&(8*.% ¿Se imagina si alguno de sus empleados de primera o segunda línea ganara más que un gerente? Se justificaría siempre y cuando ellos produzcan y cuando exista una correlación positiva en los indicadores de rendimiento y el desempeño de la persona. La clave está en que los jefes y los empleados reconozcan el valor de su contribución a la organización Cada uno debe aceptar que el dinero no significa poder y respecto. El valor agregado del empleado estrella genera ganancias, el jefe reconoce este valor y lo recompensa. En paralelo, el empleado estrella aprecia el hecho de que los resultados no se pueden alcanzar sin una infraestructura organizacional, liderazgo y estrategia, elementos que son proporcionados por el jefe. Teniendo en cuenta que además del salario hay otros elementos importantes dentro de un paquete de compensación, el éxito de un plan adecuado radica en entender los principales motivadores de sus empleados. El futuro profesional de una persona es un factor esencial para la creación de compromiso, fidelidad, aumento de moral y confianza y sobretodo de productividad por empleado. - Establezca indicadores de rendimiento que midan la correlación del talento de la persona con las funciones asignadas. Si usted ha estado o ha leído acerca de la filosofía de Disney, seguramente se ha dado cuenta de la gentileza, rapidez y amabilidad de la mayoría de las personas que hacen el aseo en los parques. Su rendimiento esta basado en indicadores que midan satisfacción del cliente, rapidez en recuperar una falla, empoderamiento y solución de las situaciones y colaboración en equipo con otros cast members. El reconocimiento y promoción de estos individuos no solo se basa en puntualidad, canecas de basura recogidas o baños limpios por hora, reducción de costos en materiales de aseo etc. como puede pasar en otros lugares. - Haga un diagnóstico de talento con base a las funciones de nueva posición. Metafóricamente en términos de futbol, si quiere mover a una defensa a la posición de arquero, asegúrese que defensa pueda tapar penaltys. Si usted tiene un vendedor estrella y quiere reconocerlo con una promoción a Gerente Comercial, es esencial que primero lo entreviste teniendo en cuenta los talentos naturales que se requieren para ser un gerente comercial exitoso. Si usted cuenta con empleados estrella, celebre su talento y planee un plan de sucesión que de pie a un crecimiento exponencial de la persona. Dicho crecimiento exponencial solamente ocurrirá cuando la persona está ubicada en una posición que le permita expresar su talento natural. Expotalento 2011. Mayo 11 y 12 Hotel Sheraton Bogotá, Colombia http://bit.ly/EXPOTALENTO2011 http://twitter.com/ExpoTalento http://bit.ly/Linkedin_Expotalento www.lanotadigital.com
  11. 11. TELENTO!HUMANO TALENTO!HUMANO Las mejores clínicas: el mejor personal Talent Plus llevó a cabo un estudio para detectar cómo se crea una herramienta de selección y diagnóstico del personal en el que participaron la Fundación Cardio Infantil, la Clínica de Marly y la Clínica Materno Infantil San Luis. Por el tamaño de la muestra se escogió a la Cardio Infantil para participar en el estudio instituciones fuera del país. E n los escenarios mundiales, por los cuales se transita to- un rango en la sociedad laboral. Uno de ellos es el término recurso humano, el cual basa su concepción en un hombre como un canjeable en la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de imprescindible para lograr el éxito de una compañía. Según los expertos “cuando se utiliza el término recurso humano, se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual se llamará talento humano. Para Andrés Traslaviña, MS ED de la compañía Talent Plus, su dedicación al estudio de las características particulares de la comunicación entre culturas, lo llevan a 30 Servicios Empresariales asegurar que existen patrones y modos de cultura de otra. Un ejemplo es el modelo desarrollado por Edward T Hall , en donde se agrupan los estilos de comunicación en el mundo en dos categorías: alto y bajo contexto. “Hoy en día y después de conocer el estamientos, sentimientos y pensamientos man que el Talento es un criterio universal, que varia solo en intensidades, pero que permite hacer comparaciones objetivas e individuales, evitando así, “encajar” a una persona en un modelo cultural, que puede complicar el proceso de selección y desarrollo del talento”. Talent Plus utilizó una herramienta DICIEMBRE 2010 única para seleccionar y diagnosticar el talento en varias clínicas del mundo en la que se incluyó la Fundación Cardio Infande talento comunes en el personal clínico, con contacto con el paciente. Instituciones de renombre Con el apoyo de la Dirección y líderes en el área de gestión humana, en la Fundación Cardio Infantil y con el soporte de la doctora Sonia Samán y su equipo, la Clínica de Marly bajo la dirección de la doctora Sandra Cabrera y en la Clínica Materno Infantil San Luis, con la dirección de la doctora Patricia Liévano, se realizaron grupos de enfoque paralelamente con otras instituciones en el sector de la salud fuera de Colombia. www.lanotadigital.com
  12. 12. TALENTO!HUMANO Por el tamaño de la muestra se escogió a la Funda1. Mediante indicadores objetivos y una evaluación de ron grupos de alto rendimiento y grupos contraste. 2. Después de realizar la entrevista de investigación y hacer las correlaciones, los siguientes 13 fueron los zador, intensidad de trabajo, exactitud, positivismo, relación, enfoque en el paciente, liderazgo, misión, ingeniosidad, resiliencia, empatía, tolerancia a la ambigüedad. 3. tos temas de talento, se facilita a través de la red, con una duración aproximada de 30 a 40 minutos. 4. Después de estudiar a 12 instituciones en el sector de la Salud, la Fundación Cardio Infantil obtuvo más precisión en la nominación de personal de alto rendimiento, que cualquiera de las otras 11 instituciones. 5. El talento promedio del personal clínico de alto rendimiento, elegido por la Fundación Cardio Infantil, dades talento promedio de nominaciones en las otras 11 instituciones. AVISO PAYANEZ Dra. Sonia Samán Vargas. Directora de Gestión Humana Fundación Cardio Infantil Instituto de Cardiología Se puede concluir que la Fundación Cardio Infanalto rendimiento. A su vez, estas personas demuestran una intensidad de talento superior, al compararlos con la intensidad de talento, en 11 instituciones fuera de Colombia. Estos individuos tienen altos niveles de exactitud y valores, tienden a ser organizados y ordenados, están orientados a los detalles y comprometidos a hacer lo correcto, dando como resultado menos muertes accidentales e infecciones adquiridas en el hospital. Estas personas trabajan con más intensidad, y desean alcanzar más y proyectar su optimismo. Este grupo cuenta con una mayor habilidad para construir relaciones positivas con sus colegas y colaboradores y enfoque en el paciente. Además del buen trabajo de selección y desarrollo en esta institución surge un interrogante. ¿Existe una correlación directa entre la intensidad y los talentos que se descubrieron para estas posiciones en particular, y los patrones de cultura en Colombia o Latinoamérica? Hall, E.T. (1976). Beyond Culture. New York, NY: Anchor Press/Doubleday. www.lanotadigital.com Servicios Empresariales DICIEMBRE 2010 31

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