Trainingportal Competence Days 2013 - Stig Stellberg - Statoil

679

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
679
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Har vi lærtav å utføreoppgavensomplanlagt?Effektivmetode for læring.
  • Tidsestimatene er innhentet av Tor Anders Eide (psykolog: underviser i human factors for LUI/ALF Luftforsvaret) fra Major Jarle Norskog, Avdeling for Luftoperativ Fagutdanning (ALF) , Luftforsvarets Utdanningsinspektorat (LUI)Jarle Norskog forteller videre at noe av endringen knyttet til ulykkesfrekvens mellom 1980 – 1990 og fra 1990 til 2013 er knyttet nettopp til bedre kultur for planlegging/brief, evaluering/debrief, «safety first»-holdning, instruksjon (trener/veileder) og supervision i de flyoperative avdelingen og Luftforsvaret som helhet. I tillegg til teknisk oppfølging av flyene som holder høyt nivå. Men som også henspeiler på kompetanse og holdninger. Bildet med tidsestimatene kan lett overføres til A-std handlingmønster (Planlegging/ «Brief»: forstå oppgave, identifisere krav, håndtere risiko. Flytur / «Mission»: Gjennomføre oppgave . Evaluering / «Debrief» Evaluere resultatene)
  • Kan også være teknisk tilstand Dersom vi ikke har sann kunnskap og informasjon ..... , ref. underliggende ting som kan påvirke sikkerhet og pålitelighet...Når vi ser på virksomhetenRef. SIF rapportering – konsekvenser (notater)Trening som måleverktøyGapet vil påvirke hele organisasjonen (tror t vi er ...)
  • Trainingportal Competence Days 2013 - Stig Stellberg - Statoil

    1. 1. 1Læring som en del av det å arbeideTrainingportal 25 april 2013Stig Stellberg, Statoil
    2. 2. Hva jeg vil prøve å besvare• Forholdet mellom Styringssystemet og etterlevelse som mulighet for organisatorisklæring− Lære av å planlegge for å gjøre jobben riktig første gang• Forholdet mellom organisatorisk læring og organisatoriske barrierer− Barrierer er tiltak som er planlagt for å bryte et spesifisert uønsket hendelsesforløp• Forholdet mellom organisatoriske barrierer og robusthet− Stabilt høye prestasjoner med lite variasjon• Forholdet mellom robusthet og verdiskaping− Dynamisk prosess – knytte til innovasjon, læring og forbedring2
    3. 3. 3 - Classification: Internal 2011-09-16Classification: Internal 2011-08-26Classification: Internal 2011-08-163 - Classification: Internal 2011-08-16Meg som plattformsjef• Min oppgave:• Sikre kontroll over virksomheten• Ønsket leveranse:• Når alle enkeltpersoner har kontroll over sine oppgaver – hver gang –uten unntak.• Hvordan:• En metode alle kan forstå og bruke for alle individuelle oppgaver.• Måle ferdigheter og robusthet kontinuerlig:• Adferd kan ikke måles – må observeres – hvordan?• Trene – observere, identifisere og lukke gap før de blir hendelser.
    4. 4. 4 - Classification: Internal 2011-09-16HendelseRedusere sannsynlighet Redusere konsekvensOperasjonell sikkerhet Operasjonell beredskapLære – kontinuerlig forbedring av prestasjonerMin verden
    5. 5. Du har lært ……….Når jeg ser at du har endret atferd(observasjon)5 - Classification: Internal 2011-09-16
    6. 6. Modell for etterlevelse og lederskap6Link til Entry: Modell for etterlevelse og lederskap
    7. 7. Identifisere ogforstå krav Håndtere risikoUtføreoppgavenEvaluereresultatTa ut læringForståoppgave ogrisikoOppgaveØnsketleveransePlanlegge Utføre EvaluereHva er A-standard ?.... når vi er risikostyrte,ikke bare styrt av krav aleine....Effektiv metode for læring
    8. 8. Modell for etterlevelse og lederskap8Link til Entry: Modell for etterlevelse og lederskap
    9. 9. KaskadetreningDPN lead.RO led RO led RO ledRO ledDPN leder trener sin gruppeRO ledere trener sine grupperRE ledere trener sine grupperetc. etc.etc.etc.Treningen må være systematisk og metodiskRO ledetc.
    10. 10. Oversikt: Modulbasert treningModul 1 Modul 5Modul 4Modul 3Modul 2Læring ogforbedringStyring avrisiko underutførelsePlanleggestyring avrisikoRisiko-identifiseringog forståelseForstå,presentere ogteste ut A-standardLeders kontinuerlige oppfølgingUtvikling av egne ledere gjennom å skape arenaer for refleksjon, diskusjon og læring.
    11. 11. 11Sluttresultat:Den gode arbeidsvanen:Læring har skjedd når mine folk utfører oppgaveneetterA standard handlingsmønster(ryggmarksrefleks)Men da må vi trene som en del av det å jobbe,og leder er trener
    12. 12. 12Konklusjon:Et spørsmål om ferdigheter………….………………….og ferdigheter kan kunutvikles gjennom trening
    13. 13. Forståoppgave ogrisikoIdentifiserekravUtførendeskunnskapUtføreoppgaveEvaluereresultatLederskap i hverdagen(Rollemodell – kompetanse – kommunikasjon – veilede)LeveranseOppgaveUtførendeLederSamhandlingGenerisk modell: Beskriver hvordan vi planlegger, utfører og evaluerer oppgaver.Forbedre
    14. 14. Takk for oppmerksomheten Classification: Internal 2013-04-22
    15. 15. 15Læring: betyningen av å planlegging og evaluering.Eksempel fra operasjoner med F-16 i LuftforsvaretPlanlegging«Brief»30 min til 60 minFlytur med F-16:«Mission»60-90 minEvaluering«Debrief»60-120 minClassification: Internal 2013-04-24
    16. 16. Den gode arbeidsvanen
    17. 17. 17 Classification: Internal 2013-02-12gransker det samme om igjen og om igjenfinner samme feil om igjen og om igjenfikser det samme om igjen og om igjenlærer det samme om igjen og om igjenfeiler på samme måte om igjen og om igjenUrovekkende likhetstrekk mellom storulykker.Vi gjør ikke nye feil
    18. 18. 18 -Viktige erfaringer fra storulykkerDet kan være et betydelig gap mellomdet ledelsen tror er under kontrollog de faktiske forholdene.Hvordan virksomhetener ment å væreHvordan virksomhetenfaktisk erHvilken informasjon ledelsen baserer seg på for åskaffe seg et bilde av selskapets «helsetilstand» er viktig.
    19. 19. • Informasjon er den forståelsen eller fortolkningen et menneske trekker ut av datapå grunnlag av kjente konvensjoner for den benyttede representasjonsform. Enslik tolkning av data vil være betinget av: Evnen til å oppfatte data, kulturellkontekst, konvensjoner for tolkning, forståelse av protokoll for innkoding av datasamt evne til å forstå meningsinnholdet i data.• Kunnskap er internalisering av informasjon; summen av et individs oppsamledeinformasjon.• Informasjon som blir forstått og omdannet til kunnskap, vil skje på en måte som vilvære unikt for ethvert individ19 -
    20. 20. Classification: InternalDet er folk som gjør jobbenReflektert atferdLæringRobuste lagSammen - 60% - variable prestasjonerViktigste læring
    21. 21. • Beskriv de tre dimensjonene – handlingsmønsteret – hva læring er – hvor det skalforegå – 4 steg• Ferdigheter – trening på stegene• Lære av å planlegge for å gjøre jobben riktig første gang• Må tenke – reflektere – undersøke – resultat det reflekterte menneskeClassification: Internal
    22. 22. Barrierer er tiltak som erplanlagt for å bryte etspesifisert uønskethendelsesforløpSikkerhetsnettBarrierer
    23. 23. Læring har ingen egenverdi– læring har kun verdi når den blir bidrartil at struktur blir kulturClassification: Internal 2012-12-0323
    24. 24. 5/7/2013StrukturKultur
    25. 25. 25 - Classification: Internal 2011-09-16Classification: Internal 2011-08-26Classification: Internal 2011-08-1625 - Classification: Internal 2011-08-16Etterlevelse og lederskapsmodellenPersoneller lagansvarligfor enoppgaveLederskapnødvendigfor å utføreen oppgaveOppgave LeveranseForståoppgavenStyrerisikoIdentifiserekraveneEvaluereresultateneGjennomføreoppgavenLæring og forbedringInteraksjonKommunisere og forbedre presisjonsnivåOpptre som rollemodellTrene lagetFølge opp oppgaver
    26. 26. • Forholdet mellom Styringssystemet og etterlevelse som mulighet for organisatorisklæring• Forholdet mellom organisatorisk læring og organisatoriske barrierer− Barrierer er tiltak som er planlagt for å bryte et spesifisert uønsket hendelsesforløp• Forholdet mellom organisatoriske barrierer og robusthet• Forholdet mellom robusthet og verdiskaping• Kunnskapsarbeid må kobles til bedriftens inntjening og utvikling på kort og lang sikt• Ref. stuktur – ingen egenverdi• Dynamisk prosess – knyttet til innovasjon og endring og forbedring• Avhengigheten mellom sikkerhetskultur og org.læring• Trene på å gjøre ting riktig første gangen• Trene på å være proaktive . Evne til å kunne identifisere og handle før det blir en26
    27. 27. 27 - 5/7/2013Struktur KulturLæringLæring har ingen egenverdi i seg selv – får verdi når detbidrar til at struktur blir kultur
    28. 28. Kunnskap• Den mest verdifulle kunnskapen er i bevegelse og den sitter aldri kun i hoder ellerdatabaser• Vi lærer mer i daglig arbeid, enn de fleste andre steder. Kunnskap må tas i bruk forå skape verdi.• Kunnskapsarbeid må kobles til bedriftens inntjening og utvikling på kort og lang sikt• Lederskap og samhandling28

    ×