Unidad 2 direccion y desarrollo del capital humano

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Unidad 2 direccion y desarrollo del capital humano

  1. 1. SEP DGIT SEIT INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC Materia adMinistración de capital huMano ii noMbre del aluMno: torres Morales anGel esteban seMestre: quinto especialidad: lic. adMinistración teMa: unidad ii. direccion Y desarrollo del capital huMano catedratico : Guadalupe soledad canseco cortes san juan bautista tuXtepec oaX.,
  2. 2. 1. REALIZAR UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES POR CAD AUNO DE LOS TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II 2.1 Responsabilidad de la gerencia del capital humano Actividades primordiales Asesoría y consultoría. Gerente de Rh. . Fuente invaluable para la toma de decisiones Consultor . Supervisores . Gerentes . Ejecutivos Servicio. El gerente participa en Actividades: . Reclutamiento . Selección . Aplicación de pruebas . Conducción de programas de ejecución . Escucha las preocupaciones de los trabajadores Formulación e implementación de políticas Gerentes . Proponen y Elaboran políticas . Monitorean el desempeño Defensa de los trabajadores . Sirven como abogados de los trabajadores . Escuchan las preocupaciones Funciones de responsabilidad de la gerencia: Planeación de recursos humanos Proporciona un número exacto de personas. Aptos para: . El lugar correcto . El momento oportuno
  3. 3. . Realizando el trabajo correcto Integración y evaluación del personal Comprende: . Contratación del personal Funciones: . Reclutamiento . Selección . Instrucción . Evaluación Capacitación y desarrollo . Adiestramiento de personal . Proceso educativo . Aprendizaje de las aptitudes . Periodos Administración de sueldos y salarios . Principios . Técnicas . Remuneración . Importancia de tareas . Condiciones de trabajo . Vigilar que se page a los empleados Administración de prestaciones y servicios . Pago nominal . Propósitos importantes . Protección financiera . Necesidades sociales . Mejorar el trabajo de reclutamiento Políticas de higiene y seguridad . Higiene industrial . Salud . Una moral alta . Elevada producción
  4. 4. . Libre de accidentes Relaciones laborales . Negociación de contratos . Manejo de faltas . Organización laboral . Negociación colectiva 2.2 competencia de la gerencia del capital humano Gerente de recursos humanos Dominio del negocio: . Conoce el negocio de la organización Requiere: Capacidades económicas Habilidades públicas Domino de los recursos humanos: Profesionales de recursos humanos . Definición del puesto . Desarrollo . Evaluación . Recompensas . Integración de equipos . Comunicaciones Dominio del campo . Innovar . Crear . Resolver problemas . Administrar procedimientos Credibilidad personal . Valores de la empresa . Sus convicciones . Justos Profesionales . Contribuyen
  5. 5. . Aprenden a administrar . Visión para el futuro 2.3 integración y dirección de grupos y equipos de trabajo Características de un equipo: 1. Metas claras . Meta por alcanzar . Metas de quipo 2. habilidades adicionales . Conocimientos . Habilidades técnicas . Características personales 3. confianza mutua . Integridad . Carácter . Capacidad 4. compromiso unificado . Lealtad . Dedicación intensa 5. Buena comunicación . Trasmitir mensajes . Retroalimentación 6. habilidades de negociación . Reglas . Procedimientos . Facilitador . Son flexibles 7. Liderazgo apropiado . Incrementan la confianza . Guían . Facilitador . Apoyan al equipo 8. apoyo interno y externo
  6. 6. Interno: Infraestructura firme Entrenamiento adecuado Externo: .Recursos necesarios Tipos de habilidades interpersonales . Preguntas apropiadas . Libertad de expresar ideas . Establecimientos de metas . Respeto entre los miembros . Reconocimiento . Asignación de tareas 2.4 desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante la aplicación de técnicas de motivación Primeras Teorías de la motivación Teoría de la jerarquía de las necesidades Necesidades: . Necesidades fisiológicas: Comida Bebida Protección Satisfacción sexual . Necesidades de seguridad: Protección de daños físicos Emocionales . Necesidades sociales: Afecto Pertenencia Aceptación Amistad . Necesidades de estima:
  7. 7. Factores internos de estima Respeto por sí mismo Autonomía Logro Factores externos de estima Posición Reconocimiento Atención . Necesidades de autorrealización: Crecimiento Realizar nuestro potencial Autosatisfacción Teoría X y teoría Y Douglas McGregor Puntos de vista Teoría X: Orden inferior Los empleados: Desagrado por el trabajo Controlados o amenazados Evitaran responsabilidades Teoría Y: Orden superior Los empleados: . Ejercerán autodirección .Autocontrol Capacidad de tomar buenas decisiones Buscar la responsabilidad Teoría de la motivación-higiene Frederick Herzberg . Éxito o fracaso Factores motivacionales:
  8. 8. Motivadores . Logro . Reconocimiento . El trabajo de sí mismo . Responsabilidad . Progreso . Crecimiento Factores de higiene . Supervisión . Políticas de la campaña . Condiciones de trabajo . Salario . Vida personal . Posición . Seguridad Enfoques contemporáneos sobre la motivación Teorías de las tres necesidades David McClellan . Necesidades principales: 1. Necesidad de logro . Obtener la excelencia . Esforzarse por tener éxito . Responsabilidad personal . Retroalimentación rápida 2. Necesidad de poder . Ejercer influencia . Situaciones competitivas . Posición o estatus 3. Necesidad de afiliación . Aceptado por los demás . Amistades . Situación de cooperación
  9. 9. . Comprensión mutua Teoría de la fijación de metas . Establecimiento de metas . Motivación en el empleo . Aceptar los retos . Motivación maximizada Teoría del reforzamiento .Comportamiento .Causas externas Ignora factores: . Metas . Ausentismo . Necesidades Diseño del puesto Inequidades en las recompensas Teoría de la equidad Propone: . Distorsionar sus: Aportaciones Resultados . Escoger a una persona diferente . Renunciar a su puesto . Categorías de referentes: El otro El sistema Sí mismo Teoría de la expectativa 1. Expectativa o relación esfuerzo-desempeño . Probabilidad percibida . Obtener cierto nivel de desempaño 2. Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa . Desempeñarse a un nivel particular
  10. 10. 3. valencia o atractivo de la recompensa . Importancia que da el individuo Sugerencias para motivar a los empleados: . Reconozca las diferencias individuales . Ajuste personas y puestos . Emplee metas . Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables . Individualice las recompensas . Vincule la recompensa al desempeño . Diseñe puestos con gran potencial de motivación . Establezca los comportamientos y los logros 2.5 Dirección de capital humano mediante un liderazgo Puntos: Planeación de equipos . Objetivos claros . Ideas distintas . Técnicas necesarias . Responsabilidades del equipo . Asignan tareas Creación de un equipo de apoyo . Trabajo en equipo eficaz . Identificar y conseguir los recursos . Capacitador . Asesor y mentor Manejo de las dinámicas del equipo . Reconocer las fortalezas . Hacer públicos los conflictos Rasgos: . Observación personal . Confianza . Dominio propio . Autenticidad
  11. 11. . Empatía . Propiedad 2.6 Identificación de los elementos que integran una cultura Organizada Los elementos se dividen en Elementos ocultos: Suposiciones compartidas: . Ideas . Sentimientos Valores y normas: . Opinión fundamental . Importancia . Reglas Elementos observables: Socialización: . Integración a una cultura . Roles congruente . Enseñanza . Preparación . Orientación . Capacitación Símbolos: .Representar . Resumir un valor . Expresión cultural . Logotipos . Arquitectura .Uniformes Lenguaje: . Sonidos vocales . Signos escritos . Gestos
  12. 12. . Significados especiales Relatos: . Historias . Sagas . Leyendas . Mitos Practicas: . Tabúes . Ceremonias . Logros especiales Modalidades de culturas organizacionales: Burocrática: . Reglas formales . Procedimientos operativos . Estabilidad . Reglas . Procedimientos Clan: . Tradición . Lealtad . Compromiso personal . Socialización Emprendedora: .Enfoque externo . Asumir riesgos . Dinamismo . Creatividad De mercado: . Valores . Normas . Objetivos mensurables . Exigencia
  13. 13. . Rentabilidad 2.7 Orientación a la innovación de las nuevas tecnologías Tecnología avanzada: . Reduce puestos . Trabajan en casas Factores: . Costos iniciales y anuales de mantenimiento . Facilidad de uso . Disponibilidad de apoyo técnico . Necesidad de adaptación . Tiempo de capacitación 2. RESUMEN DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2 2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano. Actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos: Asesoría y consultoría: al gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Estos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones. A su vez, estos deben estar convencidos de que el equipo de recursos humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de sus metas. Esto requiere no solo de la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino también la habilidad para comunicarse con ellos. Servicio: los gerentes también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de esta área es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.
  14. 14. Formulación e interpretación de políticas: los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. Estos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos. Quizá lo más importante es que a los otros gerentes pueden acudir para efecto de interpretación de las políticas. Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. Actividades primordiales que deben llevar a cabo las personas en esta área. 1. Planeación de recursos humanos: se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, dando como resultado un máximo beneficio individual y organizacional. 2. integración y evaluación del personal: comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Funciones que se deben efectuar para llevar a cabo esta función: Reclutamiento: comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización. Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales. Selección: se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colabora con la compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el potencial del empleado. Colocación: Una vez que se selecciona al empleado se le asignan el puesto apropiado dentro de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleo y las necesidades del puesto.
  15. 15. Instrucción: tiene como finalidad, dar toda información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en la organización en general. Evaluación: las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación. Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas. Capacitación y desarrollo: el adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano. La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la educación sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y de los empleados comunes. El desarrollo del proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y experiencia que enfatiza el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores. Administración de sueldos y salarios: lo que persigue esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto. Se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado. Administración de prestaciones y servicios: las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo. A través de esto, la administración espera mejorar el trabajo de reclutamiento, levantar el valor moral, crea una mayor lealtad a la compañía, reducir el ausentismo y en general mejorar la fuerza de la organización, instituyendo un programa bien concebido en esta área. Políticas de higiene y seguridad: La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene
  16. 16. industria es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se intenta eliminar los accidentes debido pérdida del tiempo, los daños al equipo y más gastos primas de seguros y otros factores importantes. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes. Los empleados se benefician con una empresa libre de salud. La compañía se beneficia por que produce lo esperado. Relaciones laborales: Estas funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individualismo y organización. Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma en que estos son gestionados. Empresas con un departamento de personal que se limita a realizar las tareas administrativas. Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especializados en una práctica concreta de personal sin demasiada conexión con el análisis estratégico de la empresa. En el nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo y asegurar su supervivencia. Este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la visión de los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir más lejos. 2.2 competencias de la gerencia del capital humano Los altos ejecutivos esperan que los gerentes adopten un papel amplio en la estrategia de la organización global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones. 1. Dominio del negocio: los profesionales de recursos humanos deben conocer afondo el negocio de la organización. Esto requiere comprender las capacidades económicas y
  17. 17. financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración. También que desarrollen habilidades en relaciones publicas centradas en sus clientes. 2. Dominio de los recursos humanos: los profesionales de recursos humanos son expertos en la organización. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan corrientes de los cambios. 3. Dominio del cambio: deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusione eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y resolver los problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad. 4. Credibilidad personal: los profesionales deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes interno y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justos en la relación de los demás. Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los directores generales que tiene visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de más alto nivel, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales. La información de las competencias laborales es la base para apoya r a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia de capital humano y en general de recursos humanos que se oriente en actividades polifuncionales. La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destreza y conocimiento a situaciones nuevas en el área ocupacional. Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requiere en el lugar de trabajo para relacionarse con los compañeros, gerentes y clientes. Las personas siempre han sido esenciales en la organización, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias cuyo desarrollo se basa en
  18. 18. conocimiento. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de limitar y organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. Para competir a través de las personas las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración de capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarla a través de la compañía. 3. TEXTO DESCIPTIVO EN EL QUE SE PLASME EN UN JEMPLO DE CADA UNA DE LA S CARACTERISTICAS DEL EQUIPO INTEGRADO Y DE LOS TIPOS DE HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE TRABAJO. INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO Ejemplo un equipo de béisbol METAS CLARAS: Este tiene una meta que es la de ganar el campeonato. HABILIDADES PERTINENTES: Este tiene que estar preparado para lograr su meta, por lo cual no meterán al juego a alguien que no esté preparado para el torneo. CONFIANZA MUTUA: En la confianza no tienen que desconfiar en ellos tanto como en los demás integrantes ya que si lo hacen podrían no lograr su objetivo. COMPROMISO UNIFICADO: Los miembros del equipo tienen que tener en mente que deben que hacer todo lo que sea necesario para que su equipo salga adelante. BUENA COMUNICACIÓN: Para entenderse bien tienen que tener una buena comunicación entre todos los integrantes ya que si no la tienen entrarían en malos entendidos. HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN:
  19. 19. El líder tendrá que realizar cambios en el equipo ya que se necesitaran las habilidades de todos. LIDERAZGO APROPIADO: El líder tiene que ser alegre, apoyar a su equipo, comunicativo y ser respetado. APOYO INTERNO Y EXTERNO: En el apoyo interno los integrantes del equipo tienen que entrenar lo necesario para poder ganar el campeonato y en el externo los patrocinadores tendrán que otorgar el equipo necesario para obtener la meta deseada. 4. CUADRO COMPARATIVO O DE CONTRASTE DE CADA UNA DE LAS TECNICAS MOTIVACIONALES USADAS EN EL AREA DE RECURSOSO HUMANOS. MASLOW MCGRESGOR HERZBERG MCCLELLAND FIJACION DE METAS . Necesidades Teoría X: . Condiciones de . Necesidad de . Se prefiere la fisiológicas. dominio de la trabajo. logro. asignación de necesidad de metas. . Necesidades de orden inferior de . Salarios. . Necesidad de seguridad. maslow, poder. . Trata con la necesidades . Supervisión. gente en . Necesidades de fisiológicas y de . Necesidad de general. afiliación. seguridad. . Compañeros de afiliación. trabajo. . Se aplica a . Necesidades Teoría Y: quienes aceptan sociales. dominio de las . Reconocimiento. y están necesidades de Comprometidos . Necesidades de orden superior de . Responsabilidad con dichas estima. maslow, de progreso. metas. necesidades . Necesidades de sociales, de . Interés del autorrealización. estima y trabajo. autorrealización.
  20. 20. B. F. SKINER J. STACEY ADAMS VICTOR VROOM Sostiene que el Categoría del oro: Expectativas o relación comportamiento tiene comprende a otras personas esfuerzo-desempeño: es la causas externas. en puestos similares dentro probabilidad percibida por el de la organización individuo de que al ejercer El comportamiento está en Y también a amigos, vecino cierta cantidad de esfuerzo función de sus o colegas. obtendrá cierto nivel de consecuencias. desempeño. Categoría del sistema: Ignora factores como metas, comprende políticas y Instrumentalidad o relación expectativas y necesidades. procedimiento desempeño-recompensa: es organizacionales de pago así el grado en que el individuo como la administración de cree que desempeñarse a un sistema. nivel particular es útil. Categoría de sí mismo: se Vivencia o atractivo de la refiere a los índices de recompensa: el valor aportaciones y resultados considera tanto las metas que son únicos para el como las necesidades del individuo. individuo. 5. MAPA CONCEPTUAL DE DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADO.
  21. 21. Identificar y conseguir Trabajo en los recursos equipo eficaz Capacitador Técnicas Asignan Asesor y mentor necesarias tareas Creación de un equipo Planeación de equipos Responsabilidades Reconocer las de apoyo del equipo fortalezas Objetivos claros Ideas distintas Manejo de las dinámicas del equipo Puntos Hacer públicos los conflictos Dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador. Rasgos Propiedad Confianza Observación personal Empatía Dominio propio Autenticidad 6. SINTESIS DE IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE LA ORIENTACIÓN ALA INNOVACIÓN DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS.
  22. 22. 2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Cuando describimos a alguien como afectuosos, innovador, relajado o conservador, estamos describiendo características de la personalidad. Una organización también tiene una personalidad que llamamos cultura. Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden hacer al seguir la forma correcta para conceptuar, definir, analizar y resolver el problema. En primer lugar, la cultura es percepción. Los individuos perciben la cultura de la organización, basándose en lo que ven o escuchan dentro de la empresa. En segundo lugar, es un término descriptivo. Se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización, no si les gusta o no. La cultura es un esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de personas. Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos observables: Elementos ocultos de la cultura organizacional: . Suposiciones compartidas: son ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos. . Valores y normas: un valor es una opción fundamental sobre algo que tiene importancia y un significado considerable para los individuos y que es aceptable a lo largo del tiempo. Elementos observables de la cultura organizacional: Socialización: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura. En las organizaciones, la socialización por lo general comienza sutilmente durante el proceso de contratación.
  23. 23. SÍMBOLOS: es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un significado especial. Lenguaje: es un sistema comparativo de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que los integrantes de una cultura utilizan para trasmitir significados especiales. Relatos: son historias, sagas, leyendas, y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y románticos. Practicas: el elemento más complejo pero observable son las practicas compartidas, las cuales comprenden tabúes y ceremonias. Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una organización de la misma manera que una responsabilidad es única para un individuo. Modalidades de culturas organizacionales: . Burocrática: la atención se concentra en las operaciones internas de la organización. . Clan: los integrantes comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la organización . Emprendedora: el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir el riesgo, al dinamismo y la creatividad. . De mercado: los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado. La cultura organizacional tiene la responsabilidad de mejora el desempeño de las organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma en que deben manejarse los problemas y los otros aspectos de vida en el trabajo.
  24. 24. 2.7 Orientación a la innovación de nuevas tecnologías En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías pueden aprovechar la explosión de información. La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requiere poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerablemente destreza. Esta transformación se denomina “cambio de mano de obra no calificada” a “mano de obra calificada” En la actualidad un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo. Dadas estas implicaciones, los gerentes en línea y de recursos humanos deben planear justo su puesto en práctica. Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar como consecuencia los siguientes factores cuando tienen que evaluar el SIRH (sistema de información de recursos humanos). - costos iniciales y costos de mantenimiento - coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleos - posibilidad de actuación - mayor eficiencia y ahorro de equipo - compatibilidad con sistemas actuales - facilidad de uso - disponibilidad de apoyo técnico - necesidad de adaptación - tiempo requerido para su implantación - tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina En concreto los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices a los gerentes de línea, a efecto de garantizar que identifiquen y busque, en los empleados nuevos, las habilidades tecnológicas correctas, así como desarrollar programas de capacitación para conocer la tecnología.

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