Herramientas psicologicas para el reclutamiento de personal

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  • 1. HERRAMIENTAS PSICOLOGICAS PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Desarrollo del temaLas herramientas psicológicas que se han convertido en instrumentosindispensables para la selección del candidato idóneo para un puesto detrabajo.Primero que todo tenemos que volver a las raíces de la investigación partiendocomo punto inicial que es una organización: “una organización es un grupo social formado por personas tareas yadministración que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos”De este concepto se realza la importancia de los que son las personas ya queson la base de una organización por lo cual la buena comunicación y el buenambiente laboral juegan un papel de mucha importancia para el éxito de lasempresa.Las funciones de las personas dentro de una organización son infinitas por locual para lograr que se de una buena labor se requiere de diferenciar lospuestos estableciendo las funciones a realizar dentro de sus labores diarios.Para la escogencia de los candidatos ideales para estos puestos se debe deefectuar un largo y efectivo proceso de reclutamiento lo que va dar comoresultado la persona correcta.Algunas herramientas necesarias para este proceso de reclutamiento son Herramientas tradicionales: estos son procesos de costumbre entre los cuales se pueden destacar: 1. Curriculum vitae 2. Recomendaciones 3. Referencias orales 4. Impresión personal 5. Entrevista 6. Período de prueba
  • 2. Herramientas científicas: es un sistema selectivo en el cual se le aplican pruebas psicotécnicas para evaluar mas a fondo la personalidad de las personas y asi tomar en cuenta la inteligencia, conocimientos necesarios y aptitudes que le van a servir para desarrollar el puesto de la mejor manera.Aplicación de las pruebas psicológicasEs importante recalcar que siempre se ha creido que las realizaciones depruebas psicológicas se han contemplado como algo sumamente incomodo ydifícil para las personas que la realizan y que su preparación es muy sencilaspara el administrador y creador de la misma pero esto lleva a una conclusiónerrónea debido a que sea como sea una prueba, la persona que la aplica y lahace debe de estar primero que todo totalmente capacitada para supervisarlay tiene que saber los detalles importantes y peculiaridades de la prueba. Y laspersonas que la realizan deben de contar con ciertas características para llevaresta prueba a caboEs necesario señalar la importancia de los siguientes procesos para laaplicación de las pruebas psicológicas: Las instrucciones de la prueba deberán seguirse al pie de la letra sin ningún cambio improvisto. El administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las instrucciones de la prueba. Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba.esto consiste en que las preguntas no se desvien de la explicación inicial por lo cual el administrador debe de aclarar las dudas repitiendo la pregunta o explicándoles de una manera distinta pero con las misma idea. Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. En la medición del tiempo es importante que si existan partes con tiempo determinado tenga un cronometro para que midan el tiempo y no se extiendan mas de lo que esta establecido y aparte se apunte una hora de inicio y finalización de la prueba. El administrados y los ayudantes que supervisen la prueba deben de estar verificando constantemente el progreso de los candidatos pero sin circular demasiado por el área debido a que esto no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos. Condiciones físicas. Los sujetos deben: 1. Estar físicamente cómodos y emocionalmente tranquilos.
  • 3. 2. No tener interrupciones ni distracciones. 3. Poder manejar sus materiales de examen. 4. Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien. Condiciones psicológicas: parte del ambiente psicológico depende del supervisor ya que el aplicador del test debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la prueba. La importancia de la situación psicológica se ha demostrado en numerosos estudios ya que se ha comprobado que según las buenas relaciones con el supervisor ha dado como respuesta mejores resultados de los candidatos. Por eso es que se recalca que es importante que el aplicador sea un psicólogo para que este al tanto de la situación y la maneja de la mejor manera.Importancia De Las Pruebas Psicológicas Para La OrganizaciónLa importancia de estas pruebas radica en que esto le permite a el gerente derecursos humanos disminuir primero que todo el riesgo de la escogencia deuna persona no adecuada para el puesto y así opta por la persona que apartede ser la adecuada se destaca sobre las demás personas ya que desarrollacaracterísticas aptitudes e inteligencia la cual se identifica más con la misión yvisión de la empresa. Y así también logra una reducción en el aspectoeconómico ya que puede llegar hasta reducir costos de capacitaciones porqueexisten casos en que las personas ya cuentan con conocimientos y aptitudesindispensables para la empresa.Pruebas psicométricasEs la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamientohumano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando laaptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará esecomportamiento en determinada forma de trabajo.Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales yde personalidad y también determinan "cuánto" de las característicasevaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes delindividuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, interesesocupacionales, personalidad, actitudes, etcSon las pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicológicas queposeen un valor de diagnóstico y predicción por lo cual deben de ser aplicadaspor un profesional en el area.Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
  • 4.  Test de Inteligencia: El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.  Test de Aptitudes: Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.  Test de Personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc  Test Proyectivos: Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad técnica de su interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formado y experimentado –un psicólogo-. Por lo general se realizan en una sola sesión.Pruebas psicotécnicasSon pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requierenen un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse
  • 5. estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas demecanografía). Éstas deben ser aplicadas por profesionales tanto de selecciónde personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera quese tenga previamente muy claro las características que han de exigirse en losque van a realizar la prueba.En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuandotienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificascuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con elcargo en referencia.Dinámicas de grupo.En este método es de suma importancia la presencia indispensable de unpsicólogo ya que es el único capacitado para esto porque sabe como manejarel comportamiento de las personas pero dándoles espacio para que interactúenentre siEs una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personalque sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producirconductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos aen los mismos. Dichos rasgos deben considerarse necesarios o apropiadospara un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo quetratamos de cubrirLas dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas deselección, en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensión social, locual da una gran riqueza de información complementaria a las demás pruebasutilizadas.Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo querequieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o conpúblico, etc.Técnicas de simulación:Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, elaspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimientogeneralmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamientofuturo en el cargo.GrafologíaEs un procedimiento que no es muy utilizado, pero se considera importanteincluirlo, ya que es una buena forma para elegir candidatos y por lo general sonlos psicólogo quienes la aplican, después de estudiar y prepararse para estaárea. La grafología laboral busca determinar a partir del análisis de unaescritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejorescondiciones técnicas y de personalidad. En términos generales, se trata de una
  • 6. técnica de fácil administración y bajo costo, y que no requiere la presencia delcandidato, a primera instancia como sí lo exige la administración de otros test.Este proceso se desarrolla de la siguiente manera, de todas las cartasrecibidas se seleccionan las consideradas positivas, es decir, de escrituraproporcionada, clara, legible, con buenas formas entre otros; de aquellasescrituras como negativas como por ejemplo: las que representandesproporciones importantes en cuanto a tamaño, altura, anchura, por serilegibles o de lectura difícil, por presentar trazos extraños, complicados, porobservar choques entre renglón y renglón etc., todos estos signos adviertenque la persona no es apropeada para el puesto.La Grafología nos permite obtener información confiable respecto de áreascomo la personalidad, capacidad de atención y concentración, estabilidademocional, rasgos de honestidad, voluntad, tipo de Voluntad, Inteligencia y sustipos, modalidad de adaptación, rendimiento.EntrevistasCon ellas se intenta recopilar toda la información que un sujeto nos puedaproporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad ycalidad posible.Aunque puede ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influyeen la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.La entrevista de selección debe ser dirigida por el psicólogo con gran habilidady tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además,tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: elección en elreclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño,desvinculación, entre otros.La entrevista es un sistema de comunicación, cuenta con cinco elementos loscuales son: 1. La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En él se origina el mensaje. 2. El transmisor: el instrumento que transforma el mensaje en palabras. gestos o expresiones. 3. El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante) y los gestos. 4. El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden descifrar los mensajes de manera diferente. 5. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.Etapas de la entrevista de selección: 1. Preparación: Las entrevistas de selección, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar los objetivos específicos de la entrevista; el método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y la mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado, de la misma
  • 7. manera el responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer perfectamente las funciones que va a realizar la persona que ocupará el puesto vacante.2. En esta etapa, el psicólogo debe comprobar que se satisfagan ciertas condiciones: o Ambiente: el ambiente físico debe ser confortable y solo para ese fin. El psicológico hace la función de un clima ameno y cordial o Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepción formal del entrevistado. o Rapport: Establecer un clima de confianza, simpatía que se establece entre el entrevistador y el entrevistado, disminuir las tensiones, el nerviosismo del entrevistado, hacer preguntas ligeras. o Approach. Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo al tipo de entrevista y objetivo de la misma. Algunas formas de marcar la distancia social se pueden encontrar en el "tuteo" o en el hablar de "usted", la posición del escritorio, el lugar de la entrevista, etc. o Empatía. Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y así lograr entenderla mejor.3. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos desean. o Tipos de entrevistas  Entrevista dirigida: el entrevistador sigue un camino establecido, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido, porque exige hacer anotaciones mínimas. lo que permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.  Entrevista libre o no dirigida: el entrevistador sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir no hay un dialogo preestablecido. Inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener información respecto de su vida y carrera profesional. El papel del psicólogo es de importancia capital en la entrevista, debido a los profundos conocimientos acerca de los individuos y la interpretación que puede hacer acerca de las respuestas que entrega y el modo en que lo hace. o Tipo de información recolectada  Historia Laboral. trayectoria de trabajo, proyección al futuro,etc. Se complementa con el Curriculum.  Historia Educacional. nivel de estudios, la estabilidad durante los mismos, tenacidad, capacitación, etc.  Historia Personal. En este momento se detectan las habilidades que posee el candidato. Es importante saber el lugar que ocupa en la familia, cómo eran sus relaciones familiares.
  • 8. 4. Cima: En esta etapa de la entrevista se obtiene información básicamente cualitativa. La intervención del entrevistado es mayor que la del entrevistador. Las preguntas que más se utilizan son las de tipo abierto y abarcando las áreas de: o Fortalezas y debilidades (el concepto de sí mismo) o Tiempo Libre y/o pasatiempos o Área de la Salud (informa sí canaliza su tensión hacia sí mismo) o Planes (metas a corto, mediano y largo plazo)5. Terminación de la entrevista: Es un aviso por parte del entrevistador de que la entrevista está por finalizar. Se le da la oportunidad al entrevistado de hacer preguntas sobre algún punto que no le haya quedado claro, también es recomendable el que se le solicite si desea agregar algo más. Se le dan las gracias por haber colaborado. Se le indica que la decisión de contratación no es sólo del entrevistador, que existen otras personas involucradas en el proceso y que también existen otros candidatos concursando para la misma vacante. Siempre se le debe dar al candidato la idea de que la entrevista valió la pena. El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro