Gestion

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aspectos del cambio

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    1. 1. Aspectos Centrales: La Gestión de la Cultura y el Cambio en las Organizaciones
    2. 2. OBJETIVOS Después de leer este capítulo, debería ser capaz de: <ul><li>  </li></ul><ul><li>Describir cómo la cultura ayuda a la dirección de las organizaciones a lograr sus objetivos.   </li></ul><ul><li>Comprender cómo se usan los símbolos, ritos, ceremonias, héroes e historias para apoyar la cultura de una organización. </li></ul><ul><li>Aplicar las tácticas de los agentes de cambio mientras se estudian las fuentes de posibles resistencias. </li></ul><ul><li>Usar herramientas que aumenten la comprensión del proceso de cambio, como el modelo de cambio en tres etapas de Lewin y el análisis del campo de fuerzas. </li></ul><ul><li>Reconocer las diferencias existentes entre culturas fuertes y débiles, identificando las situaciones en las cuales ambos tipos de cultura pueden ser ventajosas. </li></ul><ul><li>Identificar cuatro tipos diferentes de culturas organizacionales y el perfil de las personas que encajan mejor en cada una de ellas. </li></ul><ul><li>Adaptarse al cambio de la organización y a las fuerzas que lo impulsan. </li></ul><ul><li>Dirigir y aconsejar a los empleados que se resisten al cambio. </li></ul>
    3. 3. Cultura Organizacional <ul><li>Un sistema de valores compartidos, presunciones, creencias y normas que unen a los miembros de una organización. </li></ul><ul><li>Suministra a los empleados una idea de “la forma de hacer las cosas aquí” . </li></ul><ul><li>La cultura específica de cada empresa afecta a la forma de sentir y actuar de los empleados, así como al tipo de empleados que se contrata y se retiene . </li></ul>Valores centrales Valores declarados Cultura Visible Niveles de la cultura corporativa
    4. 4. Las funciones de la cultura organizacional : <ul><li>Control social de los empleados </li></ul><ul><ul><li>Crea un sentido de identidad compartida </li></ul></ul><ul><ul><li>Facilita la generación de compromiso </li></ul></ul><ul><li>Estabilidad </li></ul><ul><ul><li>Sentido de continuidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Satisface necesidades humanas esenciales como la necesidad de seguridad, certeza y bienestar </li></ul></ul><ul><li>Socialización </li></ul><ul><ul><li>Interiorización o aceptación de los valores de la organización como propios de los individuos </li></ul></ul><ul><li>Apoyo a la Implementación de la estrategia organizacional </li></ul><ul><ul><li>si la estrategia y la cultura de la empresa se refuerzan mutuamente, los empleados encontrarán natural su compromiso con la estrategia </li></ul></ul>
    5. 5. Etapas del Proceso de Socialización Previa a la llegada Encuentro Metamorfosis
    6. 6. Crear y mantener la cultura organizacional Símbolos culturales Rituales y ceremonias Héroes Historias Lenguaje Liderazgo Las políticas de la organización y la toma de decisiones
    7. 7. Aspectos de la cultura organizacional <ul><li>Uniformidad versus heterogeneidad cultural </li></ul><ul><li>Culturas fuertes versus culturas débiles </li></ul><ul><li>Cultura versus Formalizacion </li></ul><ul><li>Cultura nacional versus cultura organizacional </li></ul><ul><li>El ajuste con la organización </li></ul><ul><ul><li>Cultura equipo de beisbol </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura club </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura académica </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura fortaleza </li></ul></ul>
    8. 8. La Gestión del Cambio Organizacional <ul><li>La cultura puede facilitar o inhibir el cambio en una organización. </li></ul><ul><li>Una empresa intenta cambiar su cultura cuando ésta entorpece la consecución de los objetivos. </li></ul><ul><li>Fuerzas del Entorno e Internas pueden estimular la necesidad del cambio organizacional. </li></ul>
    9. 9. Las Fuerzas del Cambio: Fuerzas del entorno <ul><li>Ejercen presión sobre la forma en la que una empresa gestiona sus negocios y sus relaciones con los clientes, proveedores y empleados . </li></ul><ul><li>Las fuerzas del entorno incluyen: </li></ul><ul><ul><li>Tecnologia </li></ul></ul><ul><ul><li>Fuerzas del mercado </li></ul></ul><ul><ul><li>Factores políticos y legales </li></ul></ul><ul><ul><li>Tendencias sociales </li></ul></ul>Las Fuerzas del Cambio: Fuerzas internas <ul><li>Provienen de las decisiones que se toman dentro de la empresa . </li></ul><ul><li>Pueden tener su origen en la alta dirección y transmitirse de arriba hacia abajo . </li></ul><ul><li>O bien originarse en los empleados de línea o en los representantes sindicales y viajar hacia arriba en la jerarquía . </li></ul>
    10. 10. La resistencia al cambio Interés personal Falta de confianza y comprensión Incertidumbre Diferentes perspectivas y objetivos Culturas que valoran la tradición Modelos de Cambio organizacional <ul><li>Modelo en tres etapas de Lewin </li></ul><ul><li>Modelo de análisis del campo de fuerzas </li></ul>
    11. 11. Modelo en tres etapas de Lewin Descongelar Recongelar Cambiar Fuerzas limitadoras Fuerzas impulsoras Status quo Estado deseado Tiempo Modelo de Cambio del Campo de Fuerzas
    12. 12. Implantación del cambio cultural Cambio de arriba - abajo Agentes del cambio Cambio de abajo - arriba
    13. 13. Los agentes del cambio deben seguir los siguientes pasos para tener éxito en el cambio de sus organizaciones : <ul><li>Imprimir un sentido de urgencia . </li></ul><ul><li>Establecer una poderosa coalición con todas las personas que apoyan el cambio . </li></ul><ul><li>Crear la visión del cambio . </li></ul><ul><li>Comunicar la visión del cambio . </li></ul><ul><li>Faculte a otras personas para actuar en pro de la visión . </li></ul><ul><li>Planificar y crear éxitos a corto plazo . </li></ul><ul><li>Consolidar las mejoras y continuar avanzando en el cambio . </li></ul><ul><li>Institucionalizar los nuevos enfoques en la estructura organizacional . </li></ul>
    14. 14. Tácticas de Introducción del Cambio Comunicación y Educacion Implicación de los empleados Negociación Coacción Apoyo de la alta dirección
    15. 15. Implicaciones para la Administración: <ul><li>Ciertos tipos de cambios en la organización provocan de forma rutinaria una fuerte resistencia de los empleados : </li></ul><ul><ul><li>Cambios que afectan a las habilidades que la empresa requiere . </li></ul></ul><ul><ul><li>Cambios que supongan una pérdida económica o de estatus . </li></ul></ul><ul><ul><li>Cambios que implican una alteración o perjuicio de las relaciones sociales . </li></ul></ul><ul><li>Siendo conscientes de estas fuentes de resistencia, los directivos pueden aplicar tácticas y poner en marcha medidas que hagan que los cambios sean más fácilmente asimilables o aceptados por los empleados . </li></ul>Para los directivos Para los equipos de trabajo <ul><li>Algunos equipos de trabajo pueden servir como prueba experimental, observando sus reacciones ante un cambio . </li></ul><ul><li>Los directivos pueden seleccionar a varios equipos de empleados para utilizarlos como focus groups para a encontrar la forma de llevar a cabo el cambio de manera más aceptable para todos. </li></ul>
    16. 16. <ul><li>Aprender los aspectos específicos de la cultura de la compañía puede ser de gran ayuda a la hora de determinar el grado de ajuste de los empleados con la organización y de las posibilidades de éxito o viabilidad . </li></ul><ul><li>Hacer preguntas y recabar información durante el proceso de reclutamiento y selección de personas es fundamental a la hora de gestionar la cultura de la compañía y evaluar si las personas encajan adecuadamente en ella y trabajarán confortablemente . </li></ul>Implicaciones para la Administración: Para los individuos

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