Chapter2 120615201030-phpapp02
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Chapter2 120615201030-phpapp02

on

  • 1,402 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,402
Views on SlideShare
1,402
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
47
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Chapter2 120615201030-phpapp02 Presentation Transcript

  • 1. CHAPTER2 การเปลี่ยนแปลงในองค์การ จัดทําและบรรยายโดย: นางสาววรรณวณัช นงนุช
  • 2. CHAPTER OUTLINE ¢ ความหมายของการเปลี่ยนแปลง3 ¢ ประเภทของการเปลี่ยนแปลง3 ¢ การบริหารการเปลี่ยนแปลง3 ¢ สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง3 ¢ การวิจัยการเปลี่ยนแปลง3 3 ¢ การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source:http://www.impactgreensboro.org/wp-content/uploads/2011/09/change_agents_greensboro.jpg8
  • 3. ความหมายของการเปลี่ยนแปลง1 ¢ การเปลี่ยนแปลง หมายถึง 1 1 2 2 กระบวนการปรับปรุงองคการ โดยการเปลี่ยนจาก สถานภาพหนึ่งที่เปนอยูในปจจุบัน ในแงของโครงสราง กระบวนการ ปจจัยนำเขาและผลผลิต ไปสูอีกสภาพหนึ่งใน อนาคตที ่ ก ำหนดไว เพื ่ อ ให อ งค ก ารดำเนิ น งานบรรลุ วั ต ถุ ป ระสงค อ ย า งมี ป ระสิ ท ธิ ผ ล และประสิ ท ธิ ภ าพ 3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://i.zdnet.com/blogs/the-five-motivators-of-successful-change.jpg 8
  • 4. การวัดผลงานเพื่อนำไปสูการเปลี่ยนแปลง1 ¢ ประสิทธิผล (Effectiveness): วัดผลผลิตของงาน วา บรรลุเปาหมายที่ไดวางไวหรือไม3 ¢ ประสิทธิผล (Efficiency): วัดทรัพยากรที่ถูกใชไปวาคุมคา หรือไม (มักวัดในรูปของตนทุนหรือทรัพยากรที่ใชไปเทียบกับผล สูง งานที่ได)3 ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ ต่ํา ประสิทธิผลสูง ต่ํา ประสิทธิภาพ สูง ประสิทธิผลสูง ประสิทธิภาพ ต่ํา ประสิทธิผลต่ํา ประสิทธิภาพ สูง ประสิทธิผลต่ํา ประสิทธิภาพ สูง Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
  • 5. แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1 ¢ แรงผลักดันจากภายนอกองคการ: —  —  —  —  —  —  —  สามารถควบคุมได3 ปจจัยทางดานการตลาดหรือบริการ คูแขงขัน3 ความกาวหนาทางดานวิทยาการและเทคโนโลยี3 ปจจัยดานสังคม3 ปจจัยดานเศรษฐกิจ3 ปจจัยดานการเมือง3 ปจจัยดานกฎหมาย นโยบายของรัฐบาล3 ปจจัยดานสิ่งแวดลอม3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://2.bp.blogspot.com/-84QVx0vvmFY/Tddw5-Oyv2I/AAAAAAAAARk/kGCKfps21HA/s1600/ PEST-PESTEL-Analysis-original.jpg8
  • 6. แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1 ¢ แรงผลักดันจากภายในองคการ1 —  การกำหนดวัตถุประสงค นโยบายขององคการ3 —  ระบบการบริหารขององคการ3 —  ผูบริหาร3 —  กฎระเบียบขององคการ3 —  บุคลากรหรือพนักงาน3 —  บรรยากาศการทำงาน3 —  ที่ตั้ง สถานที่ทำงาน3 —  สิ่งอำนวยความสะดวก3 —  การใชเทคโนโลยี3 —  ผลประกอบการ3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://www.re-define.org/sites/default/files/people.jpg8
  • 7. พื้นฐานที่กอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงในองคการสมัยใหม1 ¢ ความคาดหมายของบุคคล ความตองการ1 1.ใชความสามารถในการทำงาน3 2.มีสวนรวมในการใชอำนาจ3 3.การยกยองเปนรางวัลจากการ ทำงาน3 4.การใหความสนใจในเรื่องความรูสึก3 5.เบื่อหนายกับการแขงขัน3 ≠ ความเปนจริงในองคการ1 สิ่งที่ไดรับในความเปนจริง1 1.งานที่ใหทำงาย จำเจ ซ้ำซาก3 2.ไมไดมีสวนรวม รูสึกไรความสำคัญ3 3.วัตถุและความมั่นคงเปนรางวัลจาก การทำงาน3 4.การปฏิบัติโดยถือหลักเหตุผล3 5.ระบบรางวัลโดยเนนการแขงขัน3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://www.getfreeimage.com/pictures/check-and-cross-marks-icon-pic.jpg8
  • 8. โครงสรางการเปลี่ยนแปลง1 ¢ การเปลี่ยนแปลงขององคการขึ้นอยูกับเปาหมายและสภาพแวดลอมที่ สงผลกระทบตอองคการ3 ¢ การที่สวนใดสวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงจะสงผงกระทบใหเกิดการ เปลี่ยนแปลงในสวนอื่นๆดวย3 โครงสราง3 3 สภาพแวดลอม3 งาน3 สภาพแวดลอม3 เปาหมายของ องคการ3 สภาพแวดลอม3 เทคโนโลยี3 สภาพแวดลอม3 คนหรือพฤติกรรม3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
  • 9. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1 1. การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนและไมไดมีการวางแผน3 2. การเปลี่ยนแปลงแบบวิวัฒนาการและการปฏิวัติ3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://mesacam.files.wordpress.com/2011/08/change-greensign.jpg8
  • 10. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1 ¢ แบบที่ 1 3 การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผน3 การเปลี่ยนแปลงที่ไมไดมีการวางแผน3 ตองการตอบสนองตอปญหาโดย เฉพาะ3 เกิดขึ้นโดยบังเอิญ3 กำหนดเปาหมายไวแลว3 ไมมีความสนใจในปญหาใดปญหา หนึ่ง3 เปนระบบ ระเบียบ มีประสิทธิภาพ3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8
  • 11. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1 ¢ แบบที่ 2 3 การเปลี่ยนแบบวิวัฒนาการ (Evolutionary Change)3 การเปลี่ยนแปลงแบบการปฏิวัติ (Revolution Change)3 เปลี่ยนแปลงชาๆ คอยเปนคอยไป3 กระทำโดยอำนาจ และมาตรการที่เด็ด ขาด3 มีขอบเขตจำกัด3 เกิดขึ้นรวดเร็ว บางครั้งอาจรุนแรง3 ใชกับปญหาที่เกิดขึ้นเฉพาะหนา3 เกิดในชวงวิกฤติ3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8
  • 12. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1 ¢ ผูบริหารตองพยายามทำใหองคการเกิดความยืดหยุนพรอม รับการเปลี่ยนแปลง โดยใหพนักงานมีสวนรวมและใหขอมูล ตางๆมากขึ้น เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานกับองคการ หา หนทางใหเกิดความรวมมือรวมใจในการทำงานมากขึ้น และ พยายามหาหลักเกณฑตางๆในการบริหารเพิ่มขึ้นตาม3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image Source: http://www.bized.co.uk/sites/bized/files/images/motivationmap.gif8
  • 13. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1 Kurt Lewin ¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3 Lewin ไดพัฒนาตัวแบบขั้นตอนการบริหารการ เปลี่ยนแปลงขึ้นมา ซึงมี 3 ขั้นตอนดังนี้ (สุนันทา เลาหนันทน,2548,38)3 —  Kurt การละลาย พฤติกรรม Unfreezing การ เปลี่ยนแปลงไป สู่พฤติกรรมใหม่ Changing การทําให้ พฤติกรรมใหม่ อยู่อย่างมั่นคง Refreezing Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://www.nwlink.com/~donclark/leadership/pics/lewin.jpg 8
  • 14. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1 ¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3 —  John Kotter สรางโมเดลขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงขององคการ 8 ขั้นไวดังนี้ 1. สรางสำนึกของการเปลี่ยนแปลงอยางเรงดวน1 3 2. สรางความรวมมือรวมใจกัน1 3. พัฒนาวิสัยทัศน และกลยุทธ1 4. สื่อสารวิสัยทัศนในการเปลี่ยนแปลง1 5. ใหอำนาจในการปฏิบัติงาน1 John Kotter 6. กอใหเกิดความสำเร็จในระยะสั้น1 7. เพิ่มความมั่นคงใหมากขึ้น1 8. หลักในการเขาถึงวัฒนธรรมใหม1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://www.lmi-hr.com/~lmihr/images/stories/JohnKotter.jpg 8
  • 15. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1 ¢ อุปสรรคและปญหาที่มีตอการเปลี่ยนแปลง3 1.  2.  3.  4.  5.  6.  7.  นักบริหารอนุรักษนิยม ไมชอบการเปลี่ยนแปลง3 เหตุผลของการเปลี่ยนแปลงไมชัดเจน เปลี่ยนแปลงยาก3 เงินทุนละแหลงที่มา มีความเสี่ยงมากนอยเพียงใด3 บุคลากรขององคการเขาใจพรอมที่จะเปลี่ยนแปลงหรือไม3 ทำเลที่ตั้ง เอื้อหรือเปนอุปสรรคตอการเปลี่ยนแปลง3 บรรยากาศในการลงทุน เอื้อหรือทำใหตองชะลอ3 กฎหมาย ศึกษาวาทำใหตองเปลี่ยนแปลงหรือไม อยางไร3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8
  • 16. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง1 ¢  การตอตอนการเปลี่ยนแปลงในองคการเกิดจาก 3 ปจจัยดังนี้ (มณี เหมทานนท, 2542, 52 และวิเชียร วิทยอุดม, 2550: 135)3 1. สาเหตุสวนบุคคลที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3 ¢  ¢  ¢  ¢  ¢  ¢  ¢  ¢  ¢  เขาใจผิดในวัตถุประสงค กระบวนการ และผลการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ1 ไมเห็นความจำเปนของการเปลี่ยนแปลง1 กลัวในสิ่งที่ยังไมรู1 กลัวจะสูญเสียสถานภาพอันมั่นคง และอำนาจ1 ขาดการมีสวนรวมตั้งแตแรก1 นิสัยไมอยากเปลี่ยนแปลง1 อยูอยางเดิมก็ไดรับประโยชนอยูแลว1 คานิยมและบทบาทของกลุม มีอิทธิพลตอตานการเปลี่ยนแปลง1 บุคคลในองคกรมีความขัดแยงกัน1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8
  • 17. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1 2. สาเหตุของกลุมที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3 ¢  ¢  กลุมมักมีการสรางบรรทัดฐาน(ตัวชี้ถึงพฤติกรรมของกลุม และความเปนเอกลักษณของกลุม) ซึ่งยากตอการ เปลี่ยนแปลง3 การยึดเหนี่ยวของกลุม จะสรางความรวมมือรวมใจในการ ทำงาน และจะสงผลตอการตอตานหรือยอมรับการ เปลี่ยนแปลงได3 3 3 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://2.bp.blogspot.com/_xxQq_9fIjKo/TGLJTQ5QtHI/AAAAAAAAAIk/3sIs43rcKVs/s1600/grey_business_group.jpg8
  • 18. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1 3. สาเหตุขององคการที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3 1.  2.  3.  4.  5.  6.  7.  8.  9.  10.  11.  12.  กระบวนการตัดสินใจที่ไมดี ไมเปนระบบ ไมมีขอมูล1 ระบบการทำงานที่จะสงเสริมใหเกิดการเปลี่ยนแปลงเปนไปไดชา และไมได สรางความรวมมือของบุคลากรในองคการ1 วัฒนาธรรมองคการขัดขวางการเปลี่ยนแปลง1 จังหวะเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่ไมเหมาะสม1 ผลตอบแทนที่ไมจูงใจ ทำใหตองอยูแบบเดิม1 การขัดแยงกันระหวางองคการ จึงไมอยากรวมมือในการเปลี่ยนแปลง1 ไดลงทุนไปมากแลวในอดีต จึงไมอยากเปลี่ยนแปลงจนกวาจะถอนทุนคืนได1 กลัวเสียดุลอำนาจที่มีอยู1 บรรยากาศองคการขณะนั้นดีอยูแลว1 วิธีการที่จะใชเปลี่ยนแปลงไมดี1 เคยเปลี่ยนแปลงแลวในอดีตแตไมสำเร็จ ขาดความนาเชื่อถือ1 โครงสรางองคการไมเอื้อตอการเปลี่ยนแปลง1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://www83.homepage.villanova.edu/richard.jacobs/MPA%208002/Project/reorganizatoin.jpg8
  • 19. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1 ไดสรุปเหตุผลหลักๆ ของการตอตานการเปลี่ยนแปลง ไว 9 ขอดังนี้3 Conor ¢  1.  2.  3.  4.  5.  6.  7.  8.  9.  ขาดการไววางใจ1 เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงไมจำเปน1 เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงนั้นไมเหมาะสม1 การคุกคามทางดานเศรษฐกิจ1 ตนทุนการเปลี่ยนแปลงสูง1 กลัวความลมเหลวของบุคคล1 สูญเสียสถานภาพ และอำนาจ1 การคุกคามตอคานิยม และอุดมคติ1 8 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 ความไมพอใจตอการแทรกแซง1 Image source: http://www.brainbasedbusiness.com/uploads/360steelcase_e_a000223719.jpg8
  • 20. การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1 เปนการเปดโอกาสใหกลุมตางๆไดแสดงความรูสึก ความตองการ และใหขอเสนอแนะ ซึ่งอาจเปนดานบวกหรือลบก็ได ทำใหฝาย บริหารไดขอมูลที่เปนประโยชนตอการวางแผน และตัดสินใจที่ สอดคลองกับความตองการของผูที่มีสวนรวม เพื่อลดการตอตาน หารเปลี่ยนแปลงใหนอยลง3 การวิจัยที่นิยมใชคือ การวิจัยประชามติ (public opinion research)3 ¢  ¢  3 3 8 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://www.emeraldinsight.com/content_images/fig/2400340211001.png8
  • 21. การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1 วิจัยประชามติ ¢  1.  2.  3.  4.  5.  (public opinion research) ประกอบดวย3 การสำรวจภาพลักษณ - พนักงานรูจักและเขาใจองคการเพียงไร3 การวิจัยแรงจูงใจ - องคประกอบดานจิตวิทยาที่มีผลตอทัศนคติของ พ น ั ก ง า น ท ี ่ ม ี ต  อ อ ง ค  ก า ร3 การสำรวจดานประสิทธิผล - ความคิดเห็นของพนักงานที่มีตอการ บ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร ม น ุ ษ ย 3 การศึกษาวิเคราะหเนื้อหาขาวสาร - องคการควรจะบริหารอยางไร ใ ห  ส อ ด ค ล  อ ง ก ั บ ค ว า ม ต  อ ง ก า ร ข อ ง พ น ั ก ง า น3 การศึกษาเฉพาะกลุม – ทราบทัศนคติ และความคิดเห็นเฉพาะกลุม3 8 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
  • 22. การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1 1. การจัดการกับสาเหตุการตอตาน3 1.  2.  3.  4.  5.  6.  การใหการศึกษาและการสื่อสาร3 การใหการมีสวนรวม และการนำเขามาเกี่ยวของ3 การอำนวยความสะดวก และการสนับสนุน3 การเจรจา และการตกลง3 การจัดการ และการใหความรวมมือ3 การใชอำนาจบังคับ3 8 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
  • 23. การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1 2. เทคนิคในการลดการตอตานการเปลี่ยนแปลง3 1.  2.  3.  4.  การสรางความมั่นคง และทัศนคติในเชิงบวก3 การสรางความเขาใจที่ถูกตอง3 การใหเวลาเพื่อทำความเขาใจ และประเมินผลกระทบ จากการเปลี่ยนแปลง3 การเปลี่ยนแปลงแบบหยั่งเชิง(การทดลองทำงานรูป แบบใหมตามระยะเวลาที่กำหนด) 3 8 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
  • 24. สรุป1 ¢ แนวคิดเบื้องตนของการพัฒนาองคการคือ การที่ผูบริหารแสวงหา กลยุทธในการพัฒนาบรรยากาศขององคการ ความสัมพันธระหวาง บุคคล การติดตอสื่อสาร การจัดระบบขอมูล เพื่อแกปญหาระยะยาว โดยอาศั ย การเปลี ่ ย นแปลงอย า งมี แ บบแผนทั ่ ว ทั ้ ง องค ก าร3 8 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8 Image source: http://www.suggestsoft.com/images/sqakki-com-changingorganizationcultures/changing-organizational-culture-software.gif8
  • 25. REFERENCES ¢  ¢  ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ, (2553). การพัฒนาองค์การ (organization development). เชียงใหม่: มหาวิทยาลัยราชภัฏชียงใหม่. Cover Image Source: http://www.beyondstrategyconsulting.com.au/ images/iStock_000011408791XSmall.jpg