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Indivíduos e organizações   rh - aula 5-11
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Indivíduos e organizações rh - aula 5-11

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  • 1. UNIFEOBMBA EM RECURSOS HUMANOSPSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕESPROFA. JULIANA ZANTUT NUTTI
  • 2. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES- DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DASORGANIZAÇÕES-SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL- CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS- MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
  • 3. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos (lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...); As relações entre indivíduos e organizações está presente na própria constituição da organização, formada e mantida por indivíduos e em certos processos específicos, como na socialização organizacional, na cultura e no clima organizacionais. O contexto da ARH é representado pelas organizações e pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH funciona em um contexto de organizações e pessoas.
  • 4. DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros (Payne & Mansfield); Organização: é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. São sistemas extremamente complexos. As organizações se revelam compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise: personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes.
  • 5. A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO Os elementos da empresa como organização complexa são: Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são distribuídas entre os seus participantes. Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em vista os seus objetivos. Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos, artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos por meio da socialização. Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se considera como a maneira correta de agir. Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado contínuo por parte de seus componentes.
  • 6. SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL É o processo pelo qual as pessoas apreendem o sistema de crenças e valores, e as habilidades necessárias para desempenharem novos papéis ou assumirem novos cargos, bem como para facilitar a sua comunicação com os outros membros do seu grupo de trabalho. Ao mudarmos de uma determinada empresa e para outra, observamos comportamentos culturais diferentes. Isso causa em nós preocupações, até que habituemos com essa nova cultura.
  • 7. CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNSELEMENTOS SOBRE O TEMA O que é Cultura? A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material (Aktouf, 1994) É a dimensão simbólica que integra os elementos da prática social; É a estrutura que permite atribuir significado a certas ações; Não se trata de um molde que padroniza as pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos jogamos.
  • 8. O QUE A CULTURA PRODUZ?COMO É TRANSMITIDA? Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos Correspondência entre os significados atribuídos pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos outrosComo se transmite a cultura? Por meio do processo de socialização: Primária: além da aprendizagem cognitiva, envolve circunstâncias emocionais Secundária: conhecimentos adquiridos envolve procedimentos mais racionais e técnicos
  • 9. CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações.
  • 10. NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURAORGANIZACIONAL Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout, uniformes, documentos públicos. Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira como as pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos. Nível dos Valores: elementos que governam o comportamento das pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa. Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de seus slogans e mensagens em murais coletivos. Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes.
  • 11. LAURENT – ICEBERG DA CULTURA Comportamentos manifestos e visíveis Valores e crenças declarados Pressupostos inconscientes
  • 12. QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEMESSAS CARACTERÍSTICAS? Arquitetura fechada marcada por segurança: grades, cercas, muros, câmeras, controle de vigilância Valores voltados para a eficiência, seriedade e disciplina Sentimentos e expectativas baseados em autoritarismo e obsessão pelo controle Intolerância à diversidade
  • 13. PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURAORGANIZACIONAL Ambiente de dominação, submissão ou harmonia? Aquilo que é dito difere ou não do real? A natureza humana é boa, má ou neutra? Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-desenvolvimento? Como é distribuído o poder?Em síntese: A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar e favorecer as relações de dominação.
  • 14. A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA Uma rede de concepções, normas e valores que são tomados como certos e permanecem submersos na vida organizacional Para que se mantenham, essas normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de forma tangível – por meio de ritos, mitos, gestos, etc.
  • 15. RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS Rito de passagem: introduzir e treinar um membro da empresa Rito de degradação: despedir e substituir Rito de confirmação: seminários para reforçar a identidade social da empresa Rito de reprodução: atividades de desenvolvimento do projeto organizacional Rito para redução de conflitos: negociações coletivas Rito de integração: festas de confraternização
  • 16. O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Coda)
  • 17. CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
  • 18. COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL? Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional. Perceptual - (Leitura interpretativa) - A base para formação do clima estaria dentro do indivíduo. Interativa - Resultado da interação do indivíduo que conduz a concordância compartilhada. Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da organização.
  • 19. MUDANÇAS E O CLIMAORGANIZACIONAL• Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência;• A dramática redução do quadro de pessoal• A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;• As Fusões, as alianças estratégicas;• Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)
  • 20. COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS• Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.• Isolar-se – acha possível não conviver.• Boicotar – agressiva, destruidora.• Resistir ativamente - defesa de princípios.• Resistir passivamente – dissimulação, não fazer nem deixar que façam.
  • 21. POR QUE DEVEMOS AVALIARO CLIMA ORGANIZACIONAL?•1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seusprincipais compromissos. Faz parte de sua missão.• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas noambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cadasetor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenhoorganizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pelasua motivação. Desempenho: Competência X Motivação• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento daconcorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização,dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suasempresas.• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outrasformas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores ecrenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação doclima organizacional.
  • 22. A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMAORGANIZACIONAL? Há duas formas de avaliação do clima e doisníveis de responsabilidade na sua avaliação:1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente osmembros de sua equipe é de responsabilidade decada gestor.2 – Avaliação Corporativa ou Institucional –avaliar o clima da organização é responsabilidade doRH , compete a ele ouvir coletivamente osfuncionários.Pode ter ajuda da área de Serviço Social e atémesmo de uma consultoria externa.
  • 23. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover.... PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
  • 24. COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMAORGANIZACIONAL• Pichações nos banheiros• Absenteísmo• Programas de sugestões malsucedidos• Avaliação de desempenho• Greves• Conflitos interpessoais e interdepartamentais• Desperdícios de materiais• Queixas no serviço médico• Assédio Moral
  • 25. EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DOCLIMA ORGANIZACIONAL Contato direto dos gestores com seus subordinados; Entrevista de desligamento; Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor; Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
  • 26. TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMAORGANIZACIONAL 1º Questionário Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; Custo relativamente baixo; Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; Permite o uso de questões abertas ou fechadas; Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 Permite a inclusão de perguntas cruzadas; Questionário pode ser enviado aos respondentes; Pode ser aplicado para todos os funcionários; Permite o sigilo; Permite a aplicação eletrônica das perguntas; Não exige espaço físico (local).
  • 27. 2º ENTREVISTA Quebra o anonimato da pesquisa; Método mais demorado do que o questionário; Mais dispendioso que o questionário Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-las; Obtém respostas verbais;
  • 28. 3º PAINEL DE DEBATES Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; Quebra o anonimato dos participantes; Exige um espaço físico adequado.
  • 29. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREMCONSIDERADAS NA PESQUISA O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos... Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado. Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços. Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento. Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.
  • 30. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREMCONSIDERADAS NA PESQUISA Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa; Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar... Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento. Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem. Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.
  • 31. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREMCONSIDERADAS NA PESQUISA Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões. Condição física de trabalho: qualidade das instalações. Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos. Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa. Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.
  • 32. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREMCONSIDERADAS NA PESQUISA Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção. Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa. Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados. Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições. Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.
  • 33. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREMCONSIDERADAS NA PESQUISA Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes. Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários. Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
  • 34. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREMCONSIDERADAS NA PESQUISA Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória. Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe. Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação. Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.
  • 35.  Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles. Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.
  • 36. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005 Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003 Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.
  • 37. TAREFA PARA 12/11: A partir dos itens elencados na Pesquisa, descrever e analisar o clima organizacional de sua empresa.