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  • 1. SIE WURDENGEGOOGELT
  • 2. 2EINLEITUNGDieser Firmenname hat längst Einzug in den alltäglichenSprachgebrauch gefunden: Wer heute etwas sucht,recherchiert und überprüft, der „googelt“. Wir alle nutzendie Suchmaschine, um Informationen über berühmtePersönlichkeiten und Unternehmen, Rezepte oderAnleitungsvideos zu finden. Aber natürlich googeln wir auchPersonen, die wir kennen oder denen wir begegnen. Soversuchen wir, dem Wesen eines Menschen näher zu kommen– wer wäre nicht neugierig auf die Interessen und Erfahrungendes anderen?Es ist also mehr als wahrscheinlich, dass Recruiter undPersonalmanager auch Sie als Kandidaten googeln werden.Doch was werden sie dabei herausfinden? Wissen Sie es? Undmacht es Ihnen etwas aus?Dieses White Paper erklärt, wie Recruiter und Arbeitgeberdie Informationen verwerten, die über Sie online zu findensind. Lernen Sie, sich im Hoheitsgebiet von Google gut zuverkaufen.
  • 3. 356 % der Arbeitgeber geben an, sichdurchaus öfter mit den Social-Media-Aktivitäten potenzieller Mitarbeiter zubeschäftigen**Quelle
  • 4. 4BETRACHTEN SIE SICH AUS DER ARBEITGEBER-PERSPEKTIVESie hatten kürzlich ein Bewerbungsgespräch? Dann ist es gar nichtunwahrscheinlich, dass der Recruiter oder Personalmanager direkt imAnschluss (oder sogar vor Ihrer Ankunft) Ihren Namen gegoogelt hat.Und was dabei zutage trat, wird mit Sicherheit Einfluss auf die Einstel-lungsentscheidung – oder die Frage, Sie überhaupt einzuladen – gehabthaben.Ihre Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Referenzen) sindlängst nicht mehr das Einzige, worauf potenzielle Arbeitgeber achten.Tatsächlich werfen über die Hälfte auch einen Blick in soziale Netzwerke.Auf diese Punkte sollten Sie deshalb achten:Seien Sie sichtbar: Mit klaren, professionellen Profilbildern sind Siefür andere sofort erkennbar. Ebenfalls hilfreich sind Ihre bisherigenStellenbezeichnungen, der aktuelle Wohnsitz, Ihr Ausbildungs- bzw.Studienhintergrund und andere Informationen, die Ihnen gut zu-geordnet werden können.Überprüfen Sie regelmäßig die Datenschutzeinstellungen Ihrer So-cial-Media-Profile, z. B. auf Facebook. LinkedIn und Xing sind berufs-bezogene Netzwerke, daher sollten sie sich hier so verhalten, wie Siees bei der Arbeit tun würden.Überlegen Sie, ob vielleicht Pseudonyme oder sogar getrennteKonten für Berufs- und Privatleben sinnvoll wären. Nützliche Informa-tionen zu diesem Thema finden Sie hier.Behalten Sie den Überblick über Ihre Online-Postings: Vielleichtmöchten Sie einmal ältere Beiträge oder Profile löschen. Deshalbempfehlen wir, die eigenen Online-Aktivitäten zu überwachen. Sowissen Sie immer, wo Sie sich im Zweifelsfall einloggen müssen, umunliebsame Posts wieder zu entfernen. Mehr Informationen dazu gibtes auch hier.
  • 5. 535 % der Recruiter geben zu, schon einmalBewerber aufgrund ihrer Online-Suchergebnisseaussortiert zu haben.*Nur 33 % der Kandidaten haben schon einmalselbst im Internet nachgeforscht, welcheInformationen potenzielle Arbeitgeber über sieeinsehen können.**Studie von ExecuNet
  • 6. 6WERDEN SIE PUBLIZIST INEIGENER SACHEWas sieht ein Arbeitgeber, der im Web nach Ihnen sucht? Einübersichtliches, auffindbares und professionelles Profil bei Xingoder LinkedIn ist der erste Schritt in die richtige Richtung. Doches gibt noch viel mehr, was Sie tun können, wenn Sie (online)den bestmöglichen Eindruck hinterlassen möchten – alles, wasSie brauchen, ist etwas Zeit.Veröffentlichen Sie an den geeigneten Stellen im Netz positiveInformationen über sich, und Sie stellen sicher, dass genaudie Informationen über Sie an erster Stelle auftauchen, dieSie verbreiten wollen. Darüber hinaus können Sie Inhalte, aufdie Sie keinen Einfluss haben, so weiter zurückdrängen – etwaNegativinformationen, die sich auf jemand anderen mit IhremNamen beziehen. Achten Sie darauf, auf Ihren Profilseiten inberuflichen Netzwerken und (falls vorhanden) Ihrer Websitemöglichst umfangreiche Informationen bereitzustellen. Undvergessen Sie nicht, die Inhalte regelmäßig zu aktualisieren,genau wie Ihren Lebenslauf.Hier ein paar Tipps, wie Sie sich eine positive Online-Präsenzaufbauen können:Legen Sie ein Profil bei Xing/LinkedIn an und nutzen Siedie Gruppen-Tools, um sich mit anderen aus Ihrer Brancheoder Region zu vernetzen.Erstellen Sie ein digitales Portfolio, ein Blog oder eineWebsite, auf der Sie Ihre Leistungen und Kompetenzenpräsentieren.Machen Sie sich mit Social-Media-Angeboten zurWissensweitergabe vertraut, z. B. SlideShare, undbeteiligen Sie sich an branchenrelevanten Blogs undDiskussionen.Nehmen Sie an Webcasts von Arbeitgebern teil, die Sieinteressieren. Folgen Sie deren Social-Media-Feeds undschalten Sie sich vielleicht auch einmal in eine Diskussionein.Bitten Sie andere um Weiterempfehlung.
  • 7. 7Sie sind vielleicht transparenter, als Sie denken.37 % der Menschen „spielen“ mit ihrer Online-Persönlichkeit. Doch wie eine aktuelle Studie* zeigt,ist das Online-Verhalten trotzdem ein hervorragenderIndikator für die „Big Five“-Persönlichkeitsmerkmale(Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion,Verträglichkeit und Neurotizismus).*Quelle: Psychologische Fakultät der University of Texas
  • 8. 8WONACH SUCHEN ARBEITGEBER ONLINE?Dos:Achten Sie darauf, dass Ihre Online-Materialien gutgeschrieben und frei von offensichtlichen Fehlern sind.Heben Sie Ihre positiven Eigenschaften hervor. Zeigen Sie,wie Sie sich in Ihre Umgebung einbringen und dass Sie mitLeidenschaft bei der Sache sind (es geht schließlich nichtimmer nur um die Arbeit!).Don’ts:Veröffentlichen Sie nicht ständig negative oder herabsetzendeKommentare über andere Menschen oder frühere Arbeitgeber.Konstruktive Kritik ist gut, sollte aber immer positiv „verpackt“sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Kritik auf Nachfrage auchbegründen können.Übertreiben Sie nicht bei der Angabe Ihrer Kompetenzen,Erfahrungen und Fähigkeiten. Liefern Sie nach Möglichkeitimmer einen Beleg.Wir wissen, dass etwa die Hälfte aller Recruiter und Personal-manager eigene Online-Recherchen über Kandidaten anstellen.Doch wonach suchen sie genau? Nun, unter anderem danach:Nachweise zu Anstellungen und besonderen Projektenin der Vergangenheit (oftmals zur Überprüfung IhrerAngaben im Lebenslauf)Ehrenamtliches Engagement vor Ort oder andereAktivitäten abseits der Berufstätigkeit, die auf IhrenCharakter und Ihre Interessen schließen lassenBeispiele für kreative Projekte oder andere FertigkeitenNachweise dafür, dass Sie die Person sind, als die Sie sichpräsentieren.
  • 9. 9Ein Drittel der Befragten gab an, sich in sozialenNetzwerken schon einmal negativ über ihrenArbeitsplatz geäußert zu haben*70 % der Studienteilnehmer gaben an, nicht zuwissen, ob ihr Arbeitgeber eine Personal- oderDisziplinarrichtlinie für soziale Medien hat***„My Job Group“-Umfrage 2010 („Social media in the workplace“)**Quelle
  • 10. 10SOCIAL MEDIA UND DAS GESETZStreitigkeiten zwischen Angestellten und ihren Arbeitgebernüber die angemessene Nutzung sozialer Medien sind keineSeltenheit mehr. Das geht so weit, dass schon Mitarbeiter wegen„Missbrauchs“ sozialer Medien abgemahnt oder gar gekündigtwurden. Doch auch für die Arbeitgeber gibt es auf diesem GebietRisiken.Selbst vollständig für die Öffentlichkeit gesperrte Social-Media-Profile lassen oftmals Schlüsse über die Rasse, Religion, dasGeschlecht oder den Familienstand von Kandidaten zu. Arbeitgebermüssen aufpassen, dass sie nicht den Eindruck erwecken, einerdieser Faktoren habe die Einstellungsentscheidung beeinflusst.Sonst kann es in vielen Ländern der Eurozone zu erheblichenProblemen im Zusammenhang mit Antidiskriminierungs- undGleichstellungsgesetzen kommen.deutschland: Ein derzeit viel diskutierter Gesetzesentwurfsieht vor, dass Recruiter künftig keinen Einblick mehr in Social-Media-Profile ihrer Bewerber erhalten. Damit könnte ein rechtlicherPräzedenzfall für ähnliche Gesetze in anderen Ländern geschaffenwerden.frankreich: Eine in Frankreich für eine britische Kanzlei tätigeFrau wurde entlassen, nachdem ihrArbeitgeber ihr Blog entdeckt hatte– in dem sie offen ihre Ansichten undMeinungen über Kollegen und die Kulturund Methoden im Unternehmen äußerte.Die Frau verklagte ihren Arbeitgeber inFrankreich, ihr wurde Schadenersatz wegenrechtswidriger Entlassung zugesprochen.Russland: Hier sorgten in der jüngeren Vergangenheit mehrere Fällefür Aufsehen, in denen Arbeitnehmer wegen ihrer Kommentare aufSocial-Media-Seiten entlassen worden waren. Im Sommer 2012 erhieltbeispielsweise eine Flugbegleiterin die Kündigung, nachdem Siekontrovers über einen Flugzeugabsturz in Indonesien getwittert hatte– dabei war es letztlich der Absturz, der den Ruf des Unternehmensgefährdete.UK: Ein britischer Blogger, der als Angestellter für den BuchhändlerWaterstone’s arbeitete, war der erste, der wegen Online-Kommentarenüber die Arbeit die Kündigung erhielt. Die Negativkommentare überden Job und seinen Manager, die er in seinem „satirisch“ gemeintenBlog postete, gaben dafür den Ausschlag. Letztendlich konnte derBlogger die Entscheidung aber erfolgreich anfechten.
  • 11. 11Über die Hälfte der Arbeitsuchenden inGroßbritannien nutzt heute auch soziale Medienbei der Jobsuche**Umfrage von Simply Hired
  • 12. 12SOCIAL RECRUITMENT ZAHLT SICH AUSGUTE GRÜNDE FÜR SOCIAL MEDIA IM RECRUITMENT:1. Das Hard Rock Café suchte zur Besetzung eines neuenRestaurants in Florenz gezielt nach Facebook-Fans spezi-fischer Rockbands. Ergebnis der Kampagne: 4.000 Bewer-bungen in vier Wochen.2. Der britische Gastronomiekonzern Mitchells & Butlers unter-hält verschiedene Facebook-Seiten zu seinen Marken wieHarvester und Toby Carvery. „Soziale Medien und dasTeilen von Inhalten werden zu immer wichtigeren Bestand-teilen unserer Marketingstrategie“, erklärt Recruitment Po-licy Manager James Marriott. „Jede Seite zu Stellenaus-schreibungen wird bei uns mit Social-Sharing-Schaltflächenfür LinkedIn, Facebook und Twitter ausgestattet. So kom-men wir bei potenziellen Bewerbern ins Gespräch und stei-gern die Aufmerksamkeit für unsere freien Stellen, unsereMarken und die Branche.”Arbeitgeber zeigen auf den unterschiedlichsten Social-Me-dia-Plattformen verstärkt Präsenz. Dafür gibt es viele guteGründe. Die Unternehmen spionieren uns aber nicht aus – sieversuchen, unser berufliches Interesse zu wecken. Und wennSie einem Unternehmen folgen, ist es nur legitim, dass es Ihnenebenfalls folgt. Wir haben das Berufliche ins Private gelassenund müssen nun zusehen, dass wir eine gemeinsame Basis find-en und Regeln aufstellen.Darüber hinaus zeigt sich aber auch, dass im Recruitment beideSeiten von sozialen Medien profitieren können: Arbeitgeberkönnen längerfristige Verbindungen zu Kandidaten aufbauen,die Rekrutierungsdauer kann verkürzt werden und die Qualitätder Arbeitsbeziehung insgesamt steigt.
  • 13. 13Facebook hat 200 Millionen Mitglieder inEuropa, LinkedIn 23 Millionen**Quelle
  • 14. 14FazitBerufs- und Privatleben lassen sich immer schwerervoneinander trennen. Soziale Medien bringen die beidenSphären näher zusammen, und wir alle müssen einen neuenUmgang damit finden.Die Vorteile, die Ihnen soziale Medien bei der Suche nachIhrem Wunscharbeitgeber bieten, liegen auf der Hand:Sie können längerfristige Beziehungen zu Unternehmenaufbauen und sich schon vor einer Bewerbung ausführlichüber Firmenkultur und Arbeitsweisen informieren. Gleichzeitigkönnen Sie aber eben auch Ihre eigenen Fähigkeiten undErfahrungen besser präsentieren – und Recruiter auf eine Weiseerreichen, wie es früher nicht möglich gewesen wäre.Wir „googeln“ etwas, weil wir es genauer wissen möchten,weil wir etwas verstehen wollen. Unternehmen wollen Siekennenlernen.Wenn Sie also nach einem Arbeitgeber suchen, der besserzu Ihnen passt, machen Sie den ersten Schritt und gehen Sieim sozialen Netz auf Unternehmen zu. Sie können nie wissen,welche neuen Aufgaben auf Sie warten und einfach perfekt zuIhrem Profil passen.
  • 15. 15unsere Kelly experten:kellyservices.comAlle Markenzeichen sind Eigentum ihrer jeweiligen Rechteinhaber. An Equal Opportunity Employer © 2012 KellyDas Kelly-VersprechenSie haben Ihre ganz eigenen Vorstellungen und Wünsche – das ist es, was Sie einzigartig macht! Bei Kelly wissen wir, dass nicht jeder dieselben Ziele und Ansichten hat, wenn es um die Arbeit geht. Ob Siealso gerade ins Berufsleben einsteigen oder schon viele Jahre Erfahrung haben, wir wollen Ihnen bei der Suche nach der perfekten Rolle helfen. Natürlich muss jeder seinen eigenen Weg finden, und in derheutigen Arbeitswelt fällt die Orientierung häufig schwer. Deshalb bieten wir Ihnen auf unserer Website www.kellyservices.de nützliche und praxisorientierte Karriereinfos. Kontaktieren Sie uns auch gernedirekt. Wir werden uns genauso leidenschaftlich und zielstrebig wie Sie der Aufgabe widmen, neue Herausforderungen für Sie zu finden. In zeitlich befristeten und flexiblen Arbeitsverhältnissen ebenso wie inFestanstellung. Kelly unterstützt Sie bei jedem Schritt Ihres Weges.Über Kelly Services®Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly®bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalbera-tung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Dabei sind wir spezialisiert auf die Branchen Bank- und Finanzwesen, Industrial, Ingenieurwesen,Naturwissenschaften, Office und Management. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sieunsere Website und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, Xing, LinkedIn und Twitter.Stefan RenzewitzStefan ist Operations Leadfor Talent Sourcing in derRegion D-A-CH. Er verfügtüber umfassende Erfahrungin Sachen Karriere-Eventsund Employer Brandingund kennt sich bestens mitTalent-Relationship-Lösungenaus. Ein Schwerpunkt ist diePlanung und Ausführungvon Kampagnen, diesich an Absolventen undYoung Professionals inden Bereichen BWL,Ingenieurwesen undInformatik richten.Sally HunterAls RPO Practice Lead EMEAfür KellyOCG ist es SallysAufgabe, die Vorteile von Re-cruitment Process Outsourcingzu kommunizieren – ob in derKundenbetreuung zusammenmit dem Account-Manage-ment-Team oder bei derBeratung von Personalabteilun-gen. Sally kann weitreichendeErfahrungen im Humankapital-bereich vorweisen und hattebereits Führungsrollen im stra-tegischen Account Manage-ment für Personaldienstleisterund im operativen Geschäft inne.Bence BakBence Bak ist EMEA SourcingManager. Er hat bereits vierJahre Erfahrung bei der Sucheund Akquise verschiedensterKandidatentypen in derIT-Branche. Derzeit ist er fürSchulungen und die Pflegeder Wissensgrundlage diverserStakeholder verantwortlichund entwickelt dabei neueStandards und Prozesse zurproaktiven Suche. Ebenfallszu seinen Aufgaben zählt dieImplementierung eines neuen,internationalen EDV-Systems.Lauren ClovisLauren widmet sich alsEMEA Marketing Mana-ger den SchwerpunktenEmployer Branding,Bewerberkommunikationund Eventorganisation.Sie hat Erfahrungen in derPersonalbeschaffung für dieFinanzbranche und arbeitetein ihrer Vergangenheit oftdirekt vor Ort beim Kunden,wo Sie Zeitarbeitslösungenentwickelte. Damit kenntLauren sich sowohl im B2B-,als auch im B2C-Bereichgut aus.Astrid AkseAstrid arbeitet als HRManager EMEA beiKelly Services. Sieblickt auf mehrereJahre in verschiedenenFührungspositionen imRecruitment zurück und istheute für den Bereich HR inder gesamten EMEA-Regionverantwortlich. Astrid arbei-tet international und istderzeit unter anderem auchfür das interne Recruitmentzuständig.Stefano GiorgettiStefano ist ManagingDirector und Vice Presidentvon Kelly Services Italien.Er ist schon lange in derRecruitmentbranchezuhause und konzentriertsich derzeit darauf, neueInnovationen für Kelly inden Bereichen Bewerber-und Kundenbetreuungvoranzutreiben.