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Culture Branding German

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  • 1. TheTruFiles CULTURE BRANDING TRU HEAT INDEX 5.0 @BillBoorman
  • 2. /02 Wir sind die Vorträge und Interviews der Tru-Events der letzten 12 Monate durchgegangen und haben für Sie noch einmal die spannendsten Ideen für die Zukunft des Recruiting zusammengestellt. 488,00010EVENTS TEILNEHMER GROSSE IDEEN
  • 3. FRISCHER WIND FÜR IHRE RECRUITING-STRATEGIE – EIN LEITFADEN. CULTURE BRANDING /03 WENN SIE DIE BESTEN HABEN WOLLEN, SCHRÄNKEN SIE DEN BEWERBERKREIS EIN.
  • 4. Wenn sich Kenner über Markenkultur unterhalten, kann man darauf wetten, dass früher oder später Namen wie Google oder Apple fallen. Man spricht über eigentümliche Vorteile, in deren Genuss die Beschäftigten dort kommen (z.B. der Kicker und die Liegematten im Pausenraum), und skurrile Dinge, die sich diese Firmen einfallen lassen, um zukünftige Mitarbeiter zu finden, die zu ihnen passen. Allerdings können die meisten von uns sich nicht unbedingt mit Apple oder Google identifizieren. Und das ist auch völlig in Ordnung so. Nun muss sich aber auch jedes andere Unternehmen dem aggressiven Wettbewerb um Top-Talente stellen – und Mittel und Wege finden, wie es die begehrtesten Wissensarbeiter zu seinen eigenen Bedingungen für sich gewinnen kann. Aber wie holt man sich die Besten ins Haus, wenn man kein super-hippes Tech- Unternehmen im Silicon Valley ist? Achtung: Die Ideen, die wir Ihnen hier vorstellen, werden Ihnen vermutlich Kopfzerbrechen und Magenschmerzen bereiten. Denn Sie als Recruiter, HR-Manager oder Personalverantwortlicher werden auf den folgenden Seiten mit der Herausforderung konfrontiert, Ihre Strategie zur Talentakquise zu überdenken. Dazu gehört auch, dass Sie sich fragen müssen, ob Sie möglicherweise zurzeit ganz einfach falsch an die Sache herangehen. [Um es vorweg zu nehmen: Vermutlich ist das der Fall.] Der springende Punkt bei der ganzen Sache: Ihr Recruiting-Programm ist gegenwärtig darauf ausgerichtet, erst einmal die größtmögliche Anzahl potenzieller Kandidaten an die Angel zu bekommen – und dann alle bis auf einen wieder fallen zu lassen. Damit bereiten Sie Menschen eine Enttäuschung, die potenzielle Kunden oder auch Kandidaten für einen anderen Job sein könnten. Das ist ganz einfach ein schlecht durchdachter Ansatz... Und wir zeigen Ihnen nun, dass es viel besser geht. CULTURE BRANDING /04
  • 5. Schauen wir uns also genau an, warum Unternehmen schneller und cleverer sein müssen als die Konkurrenz, um Top-Talente ausfindig zu machen, ins Boot zu holen und an sich zu binden. Hier noch einmal zum Mitschreiben … • In In der heutigen Wirtschaft ist Talent (nicht Kapital) das Fundament, wenn man sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Weltmarkt sichern will. Denn Talent bedeutet Innovation. Ihre Mannschaft aus Ingenieuren, Designern, Entwicklern, Analysten, Prognostikern, Anwälten, Fachleuten für digitales Marketing und Daten-Experten (neben einer ganzen Reihe anderer Wissensberufe) ist es, die dafür sorgt, dass Ihr Unternehmen im Wettbewerb die Nase vorn hat. • Die Besten auf jedem dieser Gebiete werden von Dutzenden Unternehmen auf einmal umgarnt. (Der UX-Designer, der Ihrem letzten Projekt zum Erfolg verholfen und dabei alle Erwartungen übertroffen hat, hat in der vergangenen Woche wahrscheinlich drei Anrufe von Recruitern bekommen.) • Diese Talente wissen ganz genau, wo und wie sie arbeiten möchten. Natürlich spielt das Gehalt in diesem Zusammenhang eine Rolle; doch andere, immaterielle Vorteile sind von keiner geringeren Bedeutung. Solche Mitarbeiter möchten sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können. Sie brauchen das Gefühl, für ein Unternehmen zu arbeiten, das ähnliche Werte vertritt wie sie selbst. Sie ziehen bestimmte Standorte vor (z.B. schlägt das hippe Gebäude in der Innenstadt den Büropark auf der Grünen Wiese), schätzen gewisse Arbeitsstile (z.B. Mobilität, flexible Arbeitszeitmodelle etc.) und legen Wert auf nicht-finanzielle Leistungen, wie z.B. Fortbildungen und Referenzen. CULTURE BRANDING /05 ZUNÄCHST DIE OBLIGATORISCHEN FAKTEN
  • 6. Ein Unternehmen, das diese Wissensarbeiter für sich gewinnen und bei sich halten will, kann sich nicht einfach darauf ausruhen, eine Stellenbeschreibung zu produzieren, die zu ihren Qualifikationen passt. Denn diese Talente möchten wissen, ob das „Gesamtpaket“ – und dazu gehört die Unternehmenskultur – für sie attraktiv ist. Machen wir uns nichts vor: Wissensarbeiter sind derart gefragt, dass sie sich den Luxus leisten können, auch die nicht-finanziellen Vorzüge unter die Lupe zu nehmen. Für Unternehmen, die sie an sich binden wollen, heißt das: Sie müssen sich entsprechend anpassen. /06CULTURE BRANDING
  • 7. /07 Lassen Sie uns zunächst mit einem klassischen Irrtum aufräumen: Ist Ihre Firma ein traditioneller, eher zugeknöpfter Finanzdienstleister? Dann stehen sie dazu. Geben Sie nicht vor jemand anders zu sein. Ihre Aufgaben sind folgende: (a) Identifizieren Sie die tatsächliche Kultur Ihres Unternehmens, und malen Sie ein getreues Bild davon, wie es ist, für diese Firma zu arbeiten. Herrscht bei Ihnen echter Unternehmergeist? Dann zeigen Sie das auch. Oder eine Kultur, in der erwartet wird, dass Mitarbeiter ganz nach dem Motto „Augen zu und durch“ lange Arbeitstage in Kauf nehmen? Spielen Sie auch in diesem Fall mit offenen Karten. (b) Find Finden Sie heraus, wie Sie sich in dem verbessern können, was Sie bereits tun. Wenn Ihre Firma zum Beispiel eine unternehmerische Mentalität unterstützt, könnten Sie in Erwägung ziehen, eine eigene Ideenschmiede einzurichten, um innovatives Denken zu fördern. Oder, falls Sie sich doch eher mit dem Augen-zu-und-durch-Unternehmen mit den langen Arbeitszeiten identifizieren: Führen Sie zum Beispiel einen Massage-Service am Arbeitsplatz ein, um für ein wenig Entspannung zu sorgen. Die Idee ist: Nehmen Sie das, was Sie ohnehin gut können – und machen Sie mehr davon, machen Sie es noch besser. Letztendlich geht es doch darum zu definieren, wofür Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter stehen, welche potenziellen Neuzugänge aus heißbegehrten Fachbereichen Sie brauchen – und wie Sie aus diesen beiden Gruppen eine glückliche Schnittmenge bilden. CULTURE BRANDING TRAGEN SIE NICHT ZU DICK AUF
  • 8. /08 Google: Eine Experimentierkultur. Googles berühmte Philosophie des „schnellen Scheiterns“ verlangt den Beschäftigten ab, Risiken einzugehen und neue Ideen auszuprobieren. Haben Sie schon einmal von Google Buzz gehört? Oder von Google Wave? Beides waren Experimente, die gescheitert sind. So gut wie jedes andere Unternehmen hätte die für diese Projekte verantwortlichen Mitarbeiter vermutlich gefeuert. Bei Google fallen solche „Abstecher“ einfach unter den Begriff Forschung. Zappos: Freiraum für Mitarbeiter. Das Online-Schuhgeschäft hat sich in die Höhen des Erfolgs katapultiert, indem es seinen Kundenbetreuern großen Spielraum dabei gelassen hat, wie sie die Kunden zufrieden stellen. In den sozialen Medien hat das Unternehmen durch Anekdoten von Kunden über die großartigen Mitarbeiter immense Aufmerksamkeit erfahren (wie z.B. die Geschichte vom Zappo-Angestellten, der einem Kunden Blumen schickte, nachdem dieser im Gespräch erwähnt hatte, dass seine Mutter kürzlich verstorben sei1 ). Dazu kommt noch, dass Zappo Mitarbeiter quasi händeringend darum bittet zu gehen, wenn sie nicht zum Unternehmen passen. So wird jedem neuen Mitarbeiter am Ende der ersten Einarbeitungswoche eine „Abfindung“ von 2.000 $ angeboten, wenn er lieber gehen möchte.2 1 http://consumerist.com/2007/10/16/zappos-sends-you-flowers/ 2 http://www.theguardian.com/sustainable-business/zappos-ceo-tony-hsieh CULTURE BRANDING EINIGE BEISPIELE AUS DEM ECHTEN LEBEN
  • 9. /09 GE: Zelebrierung des Hobbys. Aufgrund der Aktivitäten in den Sektoren Luftfahrt, Energie, Transport, Bergbau und Industrie hat es für GE höchste Priorität, Top-Talente aus dem MINT-Bereich zu gewinnen. Das Unternehmen hat herausgefunden, dass sich sowohl seine Kunden als auch seine Mitarbeiter eindeutig zu den „Machern“ zählen; unter ihnen finden sich Hobby-Designer, sowie alle möglichen Tüftler und Bastler. GE hat daher eine mobile Werkstatt mit Namen GE Garages ins Leben gerufen. Hier können Besucher mit Technologien wie 3D-Druckern, Laserschneidern und Spritzgießcomputern experimentieren. Anstatt potenziellen Mitarbeitern zu erzählen, wie interessant eine Stelle bei GE sein kann, geht das Unternehmen also in die Offensive und bietet Erfahrungen „zum Anfassen“ wie kaum ein anderes. The Nerdery: Arbeit als Spaß. This Die in den USA ansässige Produktionsfirma bietet digitales und interaktives Knowhow für große Agenturen an. Mit anderen Worten: Hier sitzen die absoluten Top-Experten auf dem Gebiet Entwicklung / Technik, die dafür sorgen, dass die spannendsten neuen Projekte funktionieren. The Nerdery steht vor der Herausforderung, Top-Entwicklertalente nach St. Paul, Minnesota zu locken (nicht gerade die typische hippe Technik-Metropole). Das Unternehmen zelebriert seine Nerdkultur und stellt sicher, dass die Mitarbeiter für harte Arbeit und lange Tage mit Spiel und Spaß entschädigt werden. Mit den Worten eines Angestellten: „Die Arbeit fühlt sich nie wie Arbeit an, und meine Kollegen sind ganz einfach Freunde. Wir kriegen unsere Arbeit getan, aber wir haben eine Menge Spaß dabei.” CULTURE BRANDING
  • 10. /10 Für alle oben aufgeführten Beispiele gilt: Nicht jeder Arbeitnehmer passt zu diesen Unternehmen. So klingt The Nerdery zwar nach einem coolen Arbeitsplatz; doch gibt es Menschen, die einfach nur ins Büro gehen, ihre Stunden ableisten und dann Feierabend machen wollen. Für sie ist The Nerdery einen Tick zu kultig. Und der omnipräsente Kameradschaftsgeist und informelle Arbeitsstil sind eben auch nicht jedermanns Sache. Es ist also entscheidend, dass Sie Ihr Unternehmen nicht über den grünen Klee loben oder über Gebühr die Werbetrommel rühren. Kommunizieren Sie bei der Personalgewinnung, wie es wirklich ist, bei Ihnen zu arbeiten, und zwar tagein, tagaus – als ob sie dem Firmenalltag einen Spiegel vorhalten. Das amerikanische Rote Kreuz zum Beispiel benötigt Laboranten, die konstant nach Anweisung arbeiten können, ohne von strengen Richtlinien abzuweichen. Hier müssen die Angestellten jeden Tag den gleichen Prozess aus 48 Schritten befolgen – ohne Ausnahme. Kreative Köpfe und Problemlöser mit starkem Unabhängigkeitsdrang brauchen sich also gar nicht erst zu bewerben. Und seien wir doch einmal ehrlich: Zu guter Letzt wollen Sie doch auch gar nicht, dass sich ganze Hundertschaften um Ihre offenen Stellen reißen. Eigentlich wollen Sie nur den einen perfekten neuen Mitarbeiter. CULTURE BRANDING
  • 11. /11 Wenn Personalverantwortliche heutzutage neue Stellen veröffentlichen, bekommen sie manchmal Hunderte von Bewerbungen für jede einzelne Position. Multiplizieren Sie das noch mit der Zahl der Aufgaben, die ein einzelner Recruiter zu bewältigen hat: Das Ergebnis ist ein kaum noch zu beherrschendes Wirrwarr von Bewerbungen. Wen wundert es da noch, dass viele Jobanwärter sich darüber beschweren, sie hätten den Eindruck, ihre Bewerbung wandere direkt in den Schredder? So klagte in etwa ein Bewerber vor kurzem auf Reddit: „Am frustrierendsten ist es, wenn du das ellenlange Formular für einen Job ausfüllst, für den du definitiv qualifiziert – wenn nicht sogar überqualifiziert – bist, und dann nie wieder etwas hörst.”3 Mystery Applicant, eine Firma, die Unternehmen bei der Bewertung der Kandidatenerfahrung unterstützt, indem sie die Bewerber bei jedem Schritt des Prozesses befragt, hat eine Studie veröffentlicht, der zufolge 46 Prozent aller Kandidaten ihre Bewerbungserfahrung als „mangelhaft“ oder gar „ungenügend“ einstufen. Und gerade einmal 37 Prozent würden ein Unternehmen aufgrund ihrer Erfahrung weiterempfehlen.4 3 http://www.reddit.com/r/funny/comments/1ubv8o/the_biggest_frustration_when_job_searching/ 4 http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/the-candidate-experience-are-companies-listening-infographic CULTURE BRANDING BITTE NICHT BEWERBEN!
  • 12. /12 Schockierende Neuigkeiten? Eigentlich dürften uns derartige Zahlen nicht überraschen. Denn in der Regel behandeln Unternehmen Jobanwärter immer noch wie Bewerber für einen ganz bestimmten Posten, der zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt frei ist. Nehmen wir einmal an, Susan Brown bewirbt sich um eine Stelle als Chemieingenieurin und bekommt den Job nicht. Dann wird es uns nicht weiter kümmern, ob Susan glücklich ist, oder? Wohl kaum. Doch in einem Wirtschaftsklima, in dem Wissensarbeiter (a) äußerst begehrt sind, (b) die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens stärken können, (c) historisch hohe Fluktuationsraten aufweisen und (d) Informationen freimütig und ohne großen Aufwand in ihren sozialen Netzwerken miteinander teilen... sollte Ihr Recruiting eher darauf abzielen, sich nicht nur zu einem bestimmten Zeitpunkt um Susan Brown zu bemühen, sondern während ihrer gesamten Karriere. CULTURE BRANDING
  • 13. /13 Die Technologie macht es heutzutage möglich sicherzustellen, dass Susan Brown auch wirklich die Qualifikationen besitzt, die Ihren Bedürfnissen gerecht werden, bevor sie sich bewirbt. Beim eigentlichen Personalgewinnungsprozess wird es künftig weniger darum gehen zu prüfen, ob Susan die entsprechenden Fertigkeiten und Kompetenzen mitbringt, sondern vielmehr darum zu gewährleisten, dass die Kultur und Persönlichkeit des Arbeitgebers und der Kandidatin zueinander passen. Warum ist das so? • Dank moderner Sourcing-Technologien lassen sich mittlerweile immense Talente-Datenbanken durchsuchen; darunter fallen auch Daten aus sozialen Netzwerken. So lässt sich eine äußerst zuverlässige Vorauswahl von in Frage kommenden Kandidaten erstellen, die danach gefiltert werden kann, wie groß die Bereitschaft dieser Talente ist, den Arbeitgeber zu wechseln. • Mithilfe von Assessment-Tools lassen sich solche Kandidaten aussortieren, die ganz einfach nicht über ausreichende technische Erfahrung oder die intellektuellen Fähigkeiten verfügen, die Ihr Unternehmen braucht – oder die schlichtweg nicht zu Ihrer Kultur passen. • Ein Großteil des Recruiting-Vorgangs kann automatisiert werden, z.B. über Bewerbungsgespräche per Video auf Abruf. Dadurch lässt sich beim „Aussieben“ in der frühen Phase eine Menge Zeit sparen, die man nutzen kann, um sich stärker auf die hochwertigen Finalisten zu konzentrieren. Mit anderen Worten: Die Technologie wird den Einstellungsprozess weiter verändern. In der Vergangenheit ging es hauptsächlich darum, erst einmal Bewerber zu eliminieren; in der Zukunft wird der Schwerpunkt darauf liegen, die interessantesten und am besten qualifizierten Kandidaten für sich zu gewinnen. Folglich werden Unternehmen viel mehr Zeit darin investieren müssen, über ihre kulturelle Identität nachzudenken, sie zu definieren und zu stärken. CULTURE BRANDING UND ZU GUTER LETZT…
  • 14. /14 Seien Sie kein Idealist – seien Sie Realist. Hören Sie sich unter Ihren Mitarbeitern um und fragen Sie sie, wie es für sie ist, in Ihrer Firma zu arbeiten: Was gefällt ihnen am besten? Welche besonderen Herausforderungen gibt es? Was würden sie einem neuen Mitarbeiter sagen wollen? Gehen Sie noch einen Schritt weiter: Was haben die Mitglieder Ihrer Belegschaft, die besonders zufrieden und produktiv sind, gemeinsam? Erst wenn Sie Antworten auf derartige Fragen haben, können Sie damit anfangen, sich ein Bild von Ihrer Mitarbeiterkultur zu machen. Halten Sie dabei fest, was gut ist und auch, was nicht so gut ist. Stehen Sie dazu, und überlegen Sie sich, wie Sie die einzigartige Kultur Ihres Unternehmens – mit all ihren Ecken und Kanten – feiern können. CULTURE BRANDING: ACTIONABLE INSIGHTS DEFINIEREN SIE IHRE KULTUR
  • 15. /15CULTURE BRANDING: ACTIONABLE INSIGHTS LADEN SIE WENIGER BEWERBER EIN Betrachten Sie jeden Aspekt Ihres Personalgewinnungs- prozesses und überlegen Sie sich, wie Sie von vornherein weniger ungeeignete Kandidaten auf sich aufmerksam machen und sich stattdessen auf die richtigen Leute konzentrieren. Bedenken Sie dabei die folgenden Faktoren: Sourcing-Technologie Wie gut sind die Tools, die sie gegenwärtig nutzen, geeignet, um verfügbare Talente ausfindig zu machen und eine Vorauswahl passender Kandidaten zu treffen? ➔ HIER DOWNLOADEN Das erste Vorstellungsgespräch Gibt es Möglichkeiten, Kandidaten, die nicht zu Ihnen passen, effizienter auszusortieren – und zwar bevor der Einstellungsprozess bereits weit fortgeschritten ist? Ziehen Sie zum Beispiel Video-Recruiting in Erwägung, um den Prozess zu optimieren. ➔ HIER DOWNLOADEN Bauen Sie Ihr Talente- Netzwerk aus Um nicht bei jeder neuen Bewerbersuche wieder bei Null anzufangen zu müssen, sollten Sie in Ihr bestehendes Talente-Netzwerk investieren. Wie können Sie sich die Kontakte zunutze machen, die Sie im Laufe vorheriger Ausschreibungen gesammelt haben? Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Kandidaten- Datenbank stets auf dem TheTruFiles SOURCING TECHNOLOGY 6 4.0 TRU HEAT INDEX TheTruFiles VIDEO INTERVIEWING 4 3.5 TRU HEAT INDEX 5 TheTruFiles SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION 4.0 TRU HEAT INDEX neuesten Stand ist? Und schließlich: Gelingt es Ihnen, diese Beziehungen mit Blick auf zukünftige Stellenbesetzungen lebendig zu halten? ➔ HIER DOWNLOADEN
  • 16. CULTURE BRANDING /16 2009 wurde ich zum ersten Mal mit dem „Unkonferenz“-Konzept konfrontiert. Ich leitete eine Veranstaltungsreihe auf dem #Recruitfest in Toronto. Es war überraschend, wie anders die Diskussionen und die gesamte Interaktion im Vergleich zu klassischen Konferenzformaten abliefen. Bei der Veranstaltungsreihe, die ich unter einem schönen Baum abhielt, lernte ich weit mehr, als ich selber beisteuerte. Nur zwei Monate später, im November 2009, richteten wir das erste #truLondon-Event in Canary Wharf aus. Heute veranstalten wir jedes Jahr Dutzende #tru-Events in Europa, Nordamerika, Afrika und im asiatisch-pazifischen Raum. Bei diesen informellen Treffen kommen Tausende Recruiter, Vordenker aus dem Personalwesen und HR-Dienstleister zum Wissensaustausch und Netzwerken zusammen. #tru basiert auf dem BarCamp-Prinzip: Statt den ganzen Tag Rednern zuzuhören und Präsentationen zu lauschen, kann sich jeder als aktiver Teilnehmer einbringen. Ziel ist die Kommunikation, der freie Austausch von Ideen und Erfahrungen. DIE #TRU STORY BILL BOORMAN
  • 17. Für weitere Informationen besuchen Sie talentproject.com EXIT Diese Information darf ohne vorherige Zustimmung des Herausgebers nicht veröffentlicht, verbreitet, verkauft oder anderweitig verteilt werden. Alle Warenzeichen sind Eigentum ihres jeweiligen Rechteinhabers. An Equal Opportunity Employer. © 2013 Kelly Services, Inc. ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2013 betrug 5,4 Milliarden US Dollar. Besuchen Sie uns auf kellyservices.de oder kellyservices.com und folgen Sie uns auf Facebook, XING und Twitter. UM MEHR ÜBER DIE ZUKUNFT DES RECRUITINGS ZU ERFAHREN, DOWNLOADEN SIE WEITERE EBOOKS AUS UNSERER TRU FILES-SAMMLUNG. TheTruFiles CANDIDATE EXPERIENCE 2 2 3.5 TRU HEAT INDEX TheTruFiles CULTURE BRANDING 1 TRU HEAT INDEX 5.0 TheTruFiles MOBILITY 5 3.5 TRU HEAT INDEX 3 TheTruFiles HIRE WORK, NOT WORKERS 8 TRU HEAT INDEX 5.0 TheTruFiles ASSESSMENTS 3 4.0 TRU HEAT INDEX TheTruFiles SOURCING TECHNOLOGY 6 4.0 TRU HEAT INDEX 4 TheTruFiles GAMIFICATION 9 3.5 TRU HEAT INDEX TheTruFiles VIDEO INTERVIEWING 4 3.5 TRU HEAT INDEX 2 TheTruFiles NEW ROLE OF THE RECRUITER 7 TRU HEAT INDEX 5.0 5 TheTruFiles SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION 4.0 TRU HEAT INDEX