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Candidate Experience in German

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  • TheTruFiles CANDIDATE EXPERIENCE 2 3.5 TRU HEAT INDEX @BillBoorman
  • /02 Die #tru-Events sind ein wahrer Quell frischer Ideen und Ansätze. Wir haben deshalb einmal die Präsentation und Diskussionen der letzten zwölf Monate durchforstet und für Sie die stärksten neuen Zukunftsvisionen für das Recruiting gesammelt. 488,00010EVENTS TEILNEHMER GROSSE IDEEN
  • DOCH VIELLEICHT ÄNDERT SICH DAS JA IM JAHR 2014? CANDIDATE EXPERIENCE /03 SCHON LANGE GILT DIE KANDIDATENERFAHRUNG ALS UNVERZICHTBAR FÜR EINE EFFEKTIVE PERSONALSTRATEGIE. WIRKLICH UMGESETZT WIRD DIESE ERKENNTNIS BISLANG ABER HÖCHSTENS BEI DEN GRÖSSTEN CONSUMER-MARKEN.
  • Seien wir mal ehrlich. Die meisten Unternehmen scheren sich keinen Deut um die Kandidatenerfahrung. Sicher, das Thema macht in HR-Kreisen und auf Recruiting- Konferenzen seit mehr als fünf Jahren die Runde. Doch letztlich können bislang nur die großen Consumer-Marken (wie Starbucks oder Kraft) und Unternehmen mit chronischem Fachkräftemangel (z. B. im Technologiesektor, in der Wirtschaftsprüfung und im Ingenieurswesen) ein stringent umgesetztes Konzept vorweisen. Und selbst von diesen scheitern viele an der Aufgabe. Das größte Problem aus Sicht der Bewerber ist das „schwarze Loch“ im Bewerbungsverfahren. Erst kürzlich machte ein Jobsuchender in einem Post auf Reddit.com seinem Ärger Luft: „Am frustrierendsten [an der Jobsuche] ist doch wohl, diese quälend langen Formulare auszufüllen, für Stellen, für die man geeignet, wenn nicht überqualifiziert ist – und dann nie wieder etwas zu hören.“1 Ein anderer Leser stimmte mit ein: „Geht immer noch schlimmer ... bei mir war’s ein ewig langes Formular plus sechs Stunden Hin- und Rückfahrt fürs Bewerbungsgespräch. Danach kam nichts mehr ... Nicht mal eine Absage, einfach nix.“ Dieses Phänomen – Bewerber aufzufordern, ihre Unterlagen und Daten einzureichen, und dann aber nur einigen wenigen überhaupt zu antworten – ist in den meisten Fällen Strategie und geschieht mit Absicht. Ganz richtig gelesen. Denn immerhin haben Applicant- Tracking-Systeme eine Funktion für automatische Antworten, die erst einmal deaktiviert werden muss. CANDIDATE EXPERIENCE /04
  • Reaktionsschwäche in Unternehmen ist aber nur ein Teilaspekt des Problems. Eine weitere, häufig geäußerte Beschwerde: Es müssen endlose Formulare ausgefüllt und Hindernisse überwunden werden ... nur um dann wieder völlig frustriert im schwarzen Loch zu landen. Reddit-User finden auch hierzu klare Worte: “Du bewirbst dich auf drei Stellen und hast damit den ganzen Tag zu tun!“ „Offenbar können die sich nicht entscheiden – Lebenslauf und Bewerbungsanschreiben oder Formulare? Also entscheiden sie sich für beides. Und ich sitze dann da und kann immer wieder dieselben Sachen copypasten. Aber das ist noch nicht das Ende der Fahnenstange. Manchmal kommt dann, wenn man alles erledigt hat, eine Mail „HALLO, WIR HABEN EIN KONTO FÜR SIE ERSTELLT. IHR BENUTZERNAME LAUTET 29448289, DAS KENNWORT UDKL2134. BITTE LOGGEN SIE SICH EIN UND TEILEN SIE UNS NOCH EINIGE WEITERE DETAILS ÜBER SICH MIT!“ „Ich habe schon ein paar Bewerbungen wegen der langen Bewerbungsformulare sein gelassen, obwohl ich für den Job bestens geeignet gewesen wäre. Aber für die extra-ausführliche Bewerbung mit Schleifchen fehlte mir einfach die Zeit. Denn in der Zeit, die ich bräuchte, um das alles auszufüllen, kann ich mich genauso gut auf vier gleichattraktive Stellen bewerben, für die bloß ein Anschreiben plus Lebenslauf gefordert wird.“ „Diese Formulare sind eine hervorragende Methode, hochqualifizierte Bewerber auszusortieren.“ „Das ist nicht witzig. Sondern bloß deprimierend.” CANDIDATE EXPERIENCE /05
  • Neben dem „schwarzen Loch“ und lästigen Online-Formularen gibt es aber noch zahllose weitere Probleme, die Kandidaten plagen – zum Beispiel eine mangelhafte Kommunikation über den Bewerbungsprozess und zeitliche Abläufe. So setzt mancher Recruiter ein persönliches Bewerbungsgespräch an, informiert den Bewerber aber nicht, dass er mit einer Jury aus fünf oder mehr Personen konfrontiert wird. Das kann einen Bewerber durchaus vergraulen und ist besonders bedauerlich, da doch nur vielversprechende Kandidaten überhaupt eine Einladung bekommen. Auch bei der Präsentation auf Mobilgeräten hinken viele Unternehmen noch hinterher. Gerade die unter 30-jährigen erwarten heute aber, auch mit dem Smartphone auf Stellenausschreibungen zugreifen zu können. (Mobile Bewerberformulare sind dabei gar nicht so wichtig. Die wenigsten sind gewillt, derart viele Felder mit dem Smartphone auszufüllen.) Die größte Herausforderung für Recruiter ist die schiere Menge an Bewerbern. Ist ein einzelner Recruiter zu jedem Zeitpunkt für 35 offene Stellen verantwortlich, auf die sich jeweils im Schnitt 75 Bewerber melden, ist der Arbeitsaufwand bald nicht mehr zu bewältigen. All dem zum Trotz gibt es aber durchaus wirkungsvolle Schritte, mit denen Unternehmen die Kandidatenerfahrung verbessern können: mit einem Mix aus Prozessoptimierungen, Automatisierungsmaßnahmen und etwas gesundem Menschenverstand. /06CANDIDATE EXPERIENCE NEUES ZIEL: WENIGER BEWERBER ANSPRECHEN Der Lebenslauf ist ein denkbar schlechtes Werkzeug, um die Eignung eines Kandidaten für die jeweilige Rolle festzustellen – darin sind sich mittlerweile alle einig. Letztlich ist er nicht mehr als eine Zusammenstellung akademischer Nachweise und der bisherigen beruflichen Stationen. Er sagt nur wenig aus über die wahren Kompetenzen, das Wissen oder die Persönlichkeit seines Verfassers. LinkedIn bietet da schon etwas mehr: Hier finden sich Referenzen und Empfehlungen von Wegbegleitern, und der Recruiter erfährt, welche Themen einen Kandidaten interessieren. Aber natürlich muss ein Personalmanager viel mehr wissen, wenn er den einen idealen Mitarbeiter aus Hunderten Bewerbern herausfischen will. Wir glauben, dass die ganze Idee eines Bewerbungsprozesses irgendwann veraltet sein wird. Spätestens dann, wenn Daten großer Bewerberpools dank künstlicher Intelligenz automatisch analysiert werden können und anschließend eine individuelle Auswahl basierend auf (a) Wissen, (b) Fähigkeiten, (c) persönlicher Eignung und (d) Verfügbarkeit getroffen wird, ist das traditionelle Bewerbungsverfahren obsolet. Zunächst aber ist es ein guter Weg, weniger Bewerber anzuziehen – auch wenn Sie intuitiv vielleicht das Gegenteil annehmen. Mit technologischer Unterstützung können Sie das Feld attraktiver Bewerber ausdünnen, so dass sich nur noch ein Dutzend wirklich hervorragend geeigneter Kandidaten auf eine Stelle bewerben. Das kommt diesen ebenso zugute wie den einstellenden Unternehmen. Warum sollte man schließlich jemanden ermutigen, sich zu bewerben, wenn eine Absage extrem wahrscheinlich ist?
  • /07 EMPFEHLUNGEN FÜR EINE BESSERE KANDIDATENERFAHRUNG Erstens: Die meisten Unternehmen versuchen ständig, mehr Menschen dazu zu bringen, sich bei ihnen zu bewerben. Dabei sollten sie sich besser darauf konzentrieren, weniger Bewerbungen zu erhalten. Recruiter sollten so klare Anweisungen und Screening-Filter bereitstellen, dass wirklich nur wenige Kandidaten in der Lage sind, eine Bewerbung auszufüllen. Doch das ist leichter gesagt, als getan. Tatsächlich ist hierfür einiges an aufwändiger Technologie (insbesondere Matching-Algorithmen) erforderlich. Anstatt vakante Stellen für jedermann zugänglich auszuschreiben, empfiehlt sich die Investition in künstliche Intelligenz – konkret in Tools, die große Pools potenzieller Bewerber scannen und gezielt Einladungen versenden können. Studien haben gezeigt, dass die Kandidatenerfahrung bei einem gezielten Sourcing (d. h. einer Einladung zur Bewerbung) oder bei Empfehlungen besser ist. Das macht schon rein intuitiv Sinn, schließlich entfällt weniger Zeit auf das Aussortieren, und so bleibt mehr für das Umwerben der Kandidaten. CANDIDATE EXPERIENCE 01
  • /08 Zweitens: Evaluieren Sie die Kandidatenerfahrung für alle Bewerber – nicht nur für die erfolgreichen. Bisher werden in den meisten Unternehmen nur die erfolgreichen Bewerber zu ihren Erfahrungen während des Einstellungsprozesses befragt. Das ist ungefähr so, als wenn man nur großzügige Trinkgeldgeber fragt, wie ihnen das Restaurant gefallen hat. (In Unternehmen, die Recruitment-Prozesse an externe Dienstleister ausgelagert haben, verschärft sich dieses Problem oft zusätzlich: Manche Dienstleisterverträge sehen Strafen bei einer schlechten Kandidatenerfahrung vor, was eine beschönigende Berichterstattung zu diesem Aspekt zur Folge hat.) All das ist nicht hinnehmbar. Die Befragung von Bewerbern ist dank neuen Technologien so einfach wie nie zuvor. Die Lösung „Mystery Applicant“ etwa befragt Kandidaten nach dem Zufallsprinzip während der verschiedenen Stufen des Bewerbungsprozesses (und liefert so ein bemerkenswert vollständiges Bild der Kandidatenerfahrung vom Erstkontakt bis zum Abschluss). CANDIDATE EXPERIENCE 02
  • /09 Drittens: Der Personalmanager muss mit den Bewerbern interagieren – besonders mit denen in der engeren Auswahl. Die Zufriedenheit von Kandidaten während des Bewerbungsverfahrens korreliert direkt mit der Anteilnahme des zuständigen Personalmanagers. Werden die potenziellen Mitarbeiter mit ihren Fragen größtenteils an einen Recruiter weitergeleitet, fühlen sie sich nicht wahrgenommen. Machen Sie deshalb das Bewerbungsgespräch vor Ort zu einem besonderen Erlebnis. Stehen die Kandidaten bei Ihnen im Mittelpunkt? Wie schaffen Sie es, sie bei einem Besuch zu begeistern? Bei einem unserer Kunden wurden den Bewerbern bei der Ankunft iPads ausgehändigt. Diese enthielten einen detaillierten Plan ihres Besuchs, die Profile der Führungskräfte, auf die die Bewerber treffen würden sowie Informationen zur Tätigkeit im Unternehmen. Darüber hinaus wurde den Besuchern aber auch gestattet, das iPad für persönliche und berufliche Zwecke (z. B. zum Lesen von E-Mails, für soziale Netzwerke usw.) zu nutzen – ein klares Zeichen, dass die Zeit des Besuchers gewürdigt wird. Des Weiteren wurden den Kandidaten persönliche Helfer zugeteilt, die sie zu den einzelnen Gesprächen, aber auch zum Essen begleiteten. Diese Maßnahmen wurden aus zwei Gründen ersonnen: (a) um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass ein „Finalist“ die Stelle auch annimmt, und (b) um einen positiven Eindruck auch bei denen zu hinterlassen, die die Stelle nicht bekamen – und sich diese Kandidaten gewissermaßen für spätere Ausschreibungen „warm zu halten“. Denken Sie daran: Ihr Ziel sollte nicht sein, einen einzelnen Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu begeistern, sondern, vielen Bewerbern ein positives Erlebnis zu bescheren. CANDIDATE EXPERIENCE 03
  • /10 Viertens: Holen Sie die Unterstützung Ihres Kundendienstes ein. Wahrscheinlich ist niemand in Ihrem Unternehmen geübter im Umgang mit Menschen (und darin, sie zufrieden zu stellen) als Ihr Kundenservice. Warum also nicht einfach mal den Kundendienst in den Prozess der Kandidatenerfahrung mit einbeziehen? General Electric hat genau das getan. Der Einstellungsprozess wurde durch den Kundendienst entwickelt, um sicherzustellen, dass alle Bewerber (auch die nicht ausgewählten) mit dem Bewerbungsverfahren zufrieden sind. Diese Strategie macht Sinn, wenn man sich den enormen Bedarf an brillanten Fachkräften bei GE vor Augen führt. Der Konzern ging sogar so weit, Kennzahlen und Boni der Personalmanager an die Kandidatenerfahrung zu koppeln – damit eine positive Behandlung der Bewerber mehr als ein Lippenbekenntnis ist. CANDIDATE EXPERIENCE 04
  • /11 Fünftens: Schaffen Sie einen Mehrwert durch Bildungsangebote. Alle Bewerber – besonders natürlich Studenten – gieren nach Informationen zu Karrierechancen und über den Stellenmarkt. Hochschulmessen bieten (auch, wenn es sie nach wie vor gibt) oft nur sehr oberflächliche Informationen und schaffen keinen echten Wert für Bewerber. Auf der anderen Seite feiern einige Unternehmen mittlerweile große Erfolge mit neuen Medien, z. B. Webinaren (zu Nischenthemen mit sehr spezifischer Zielgruppe) oder Twitter-Chats. Diese Kanäle werden gerade von der jüngeren Generation bereits genutzt. Sie zeichnen sich durch ein hohes Maß an Teilhabe aus und sind für Arbeitgeber darüber hinaus sehr kostengünstig. Die Boston Consulting Group kam in einer jüngeren Studie zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeber, die soziale Netzwerke effektiv im Personalwesen einsetzen, ein um 1,5 Prozentpunkte höheres Umsatzwachstum verzeichnen als die Unternehmen, die hier laut eigener Aussage hinterher hinken.1 1 http://universumglobal.com/2013/12/digital-storytelling-relations-are-formed-in-social-media/ CANDIDATE EXPERIENCE 05
  • /12 Sechstens: Vergessen Sie das Konzept der Einweg-Beziehung. Betrachten Sie Ihre Bewerber als potenzielle Mitglieder Ihres Talent-Netzwerks. Auch wenn es mit der aktuell ausgeschriebenen Stelle nicht klappt, könnte ja zukünftig eine Position im Unternehmen frei werden, für die genau dieser Kandidat die Idealbesetzung wäre. (Spätestens jetzt sollte klar sein, warum die Kandidatenerfahrung so wichtig ist. Abgelehnte Bewerber können die perfekten Kandidaten für andere Jobs sein. Und darüber hinaus haben sie Freunde und Kollegen, die Sie vielleicht beeindrucken können. Jede Beziehung hat ihren Wert.) Man kann eine Ablehnung als Endstation betrachten. Man kann sie aber auch als Beginn einer neuen Beziehung zu einer Arbeitskraft mit hohem Entwicklungspotenzial interpretieren. CANDIDATE EXPERIENCE 06
  • /13 Eines steht fest: Die Verbesserung der Kandidatenerfahrung ist kein Spaziergang. Deshalb haben wir den Prozess einmal auf die wirklich wichtigen Grundlagen heruntergebrochen: Versuchen Sie zunächst, weniger Bewerber zu erreichen. Mit klaren Anweisungen und engmaschigen Filtern für das erste Kandidaten- Screening können Recruiter dafür sorgen, dass nur wirklich qualifizierte Kandidaten ihre Bewerbung übermitteln. Die besten Unternehmen gehen hier sogar noch einen Schritt weiter: Statt einen Bewerbungsprozess zu gestalten, der möglichst viele Kandidaten anzieht, werden unter Verwendung von Sourcing-Technologien gezielt nur die besten eingeladen. Der Vorteil: Wenn nur die besten Bewerber das Verfahren durchlaufen, müssen Sie weniger Beziehungen pflegen und erhöhen so die Wahrscheinlichkeit einer rundum positiven Kandidatenerfahrung. CANDIDATE EXPERIENCE: ERKENNTNISSE MIT PRAXISBEZUG EINIGE GRUNDLAGEN Die Auswertung dieser Erfahrung sollte dann aber für alle Kandidaten erfolgen, nicht nur für Ihre Favoriten. Wenn Ihnen dazu intern die Ressourcen fehlen, empfiehlt sich der Kauf eines Umfragetools, das speziell für die Messung der Kandidatenerfahrung ausgelegt ist. Ihre Personalmanager sollten unbedingt mit den Top-Bewerbern interagieren. Bewerber, die neben dem Kontakt mit Recruitern auch Gelegenheit zum Austausch mit den Personalmanagern erhielten, zeigten sich deutlich zufriedener. Halten Sie sich außerdem auch abgelehnte, aber vielversprechende Bewerber als Kandidaten für künftige Stellen warm. Vergessen Sie nicht: Letztlich sollten Sie diese Finalisten bei jeder Interaktion genauso beeindrucken wir ihren ausgewählten Kandidaten. Behandeln Sie die Bewerber – vor allem, wenn sie Ihr Unternehmen vor Ort besuchen – hervorragend. Entwickeln Sie eine Talentnetzwerk-Strategie. Talente stellen, davon ist mittlerweile jeder überzeugt, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar. Bauen Sie deshalb ein Netzwerk auf, das folgende Dinge umfasst: (a) eine aktuelle Datenbank aller Fachkräfte, mit denen Sie in den letzten 3 bis 5 Jahren interagiert bzw. die Sie rekrutiert haben, (b) ein Plan, wie diese Kandidaten künftig regelmäßig angesprochen werden können. 5 TheTruFiles SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION 4.0 TRU HEAT INDEX
  • CANDIDATE EXPERIENCE /14 2009 wurde ich zum ersten Mal mit dem „Unkonferenz“-Konzept konfrontiert. Ich leitete eine Veranstaltungsreihe auf dem #Recruitfest in Toronto. Es war überraschend, wie anders die Diskussionen und die gesamte Interaktion im Vergleich zu klassischen Konferenzformaten abliefen. Bei der Veranstaltungsreihe, die ich unter einem schönen Baum abhielt, lernte ich weit mehr, als ich selber beisteuerte. Nur zwei Monate später, im November 2009, richteten wir das erste #truLondon-Event in Canary Wharf aus. Heute veranstalten wir jedes Jahr Dutzende #tru-Events in Europa, Nordamerika, Afrika und im asiatisch-pazifischen Raum. Bei diesen informellen Treffen kommen Tausende Recruiter, Vordenker aus dem Personalwesen und HR-Dienstleister zum Wissensaustausch und Netzwerken zusammen. #tru basiert auf dem BarCamp-Prinzip: Statt den ganzen Tag Rednern zuzuhören und Präsentationen zu lauschen, kann sich jeder als aktiver Teilnehmer einbringen. Ziel ist die Kommunikation, der freie Austausch von Ideen und Erfahrungen. DIE #TRU STORY BILL BOORMAN
  • Für weitere Informationen besuchen Sie talentproject.com Diese Information darf ohne vorherige Zustimmung des Herausgebers nicht veröffentlicht, verbreitet, verkauft oder anderweitig verteilt werden. Alle Warenzeichen sind Eigentum ihres jeweiligen Rechteinhabers. An Equal Opportunity Employer. © 2013 Kelly Services, Inc. ABOUT KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2013 betrug 5,4 Milliarden US Dollar. Besuchen Sie uns auf kellyservices.de oder kellyservices.com und folgen Sie uns auf Facebook, XING und Twitter. EXIT UM MEHR ÜBER DIE ZUKUNFT DES RECRUITINGS ZU ERFAHREN, DOWNLOADEN SIE WEITERE EBOOKS AUS UNSERER TRU FILES-SAMMLUNG. TheTruFiles CANDIDATE EXPERIENCE 2 2 3.5 TRU HEAT INDEX TheTruFiles CULTURE BRANDING 1 TRU HEAT INDEX 5.0 TheTruFiles MOBILITY 5 3.5 TRU HEAT INDEX 3 TheTruFiles HIRE WORK, NOT WORKERS 8 TRU HEAT INDEX 5.0 TheTruFiles ASSESSMENTS 3 4.0 TRU HEAT INDEX TheTruFiles SOURCING TECHNOLOGY 6 4.0 TRU HEAT INDEX 4 TheTruFiles GAMIFICATION 9 3.5 TRU HEAT INDEX TheTruFiles VIDEO INTERVIEWING 4 3.5 TRU HEAT INDEX 2 TheTruFiles NEW ROLE OF THE RECRUITER 7 TRU HEAT INDEX 5.0 5 TheTruFiles SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION 4.0 TRU HEAT INDEX