The tru files candidate experience french

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Candidate Experience in French

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  • 1. TheTruFiles EXPÉRIENCE CANDIDAT 2 3.5 TRU HEAT INDEX @BillBoorman
  • 2. /02 488,00010ÉVÉNEMENTS PARTICIPANTS IDÉES LUMINEUSES Nous avons passé au crible les présentations et conversations des douzederniersmois au cours d’événe- ments TRU pour vous apporter le meilleur des idées innovantes dans le domaine du recru- tement.
  • 3. LES ENTREPRISES VONT-ELLES ENFIN OUVRIR LES YEUX EN 2014 ? EXPÉRIENCE CANDIDAT /03 LONGTEMPS CONSIDÉRÉE COMME UNE STRATÉGIE ESSENTIELLE, L’EXPÉRIENCE CANDIDAT N’EST PLUS VRAIMENT PRISE EN COMPTE, SAUF PAR LES MARQUES GRAND PUBLIC LES PLUS AVISÉES.
  • 4. Soyons réalistes. La plupart des entreprises ne s’intéressent absolu- ment pas à l’expérience candidat. Si ce sujet a été largement débattu au cours des conférences RH et recrutement des cinq dernières an- nées et plus, seules quelques-unes des marques grand public les plus sophistiquées (comme Starbucks ou Kraft) et des entreprises souffrant d’une pénurie persistante de talents (comme les entreprises de technologie, comptabilité, ingénierie) parviennent à l’aborder correctement. Et cependant beaucoup d’entre elles échouent. Du point de vue des candidats, le problème essentiel est le « trou noir » de la candidature. Pour citer une grogne récemment postée sur Reddit par un demandeur d’emploi : « La plus grosse frustration [lorsqu’on postule à un emploi], c’est de remplir le questionnaire interminable d’un job pour lequel on dispose de toutes les qualifications requises voire plus, et de n’avoir aucune réponse. »1 Un autre Redditor lui a répondu : « J’ai fait pire... Le questionnaire interminable plus les six heures de voiture pour un entretien. Je n’ai eu aucune réponse. Pas de refus, rien du tout. » Ce phénomène qui consiste à demander à des candidats de postuler à un emploi et à ne ré- pondre qu’à une poignée d’entre eux est dans la plupart des cas une stratégie intentionnelle. Oui, intentionnelle. Après tout, les systèmes de suivi des candidats disposent d’un système de réponse automatique qui doit être désactivé. 1 http://www.reddit.com/r/funny/comments/1ubv8o/the_biggest_frustration_when_job_searching/ EXPÉRIENCE CANDIDAT /04
  • 5. Et le problème de réactivité n’est que la pointe de l’iceberg. Autre grief : les formulaires intermi- nables et le franchissement d’un véritable parcours d’obstacles... pour finir dans un « trou noir » écrasant. Comme le disent les Redditors : «Tupostulesàtroisemploisettuasl’impressionquetuaspassétajournéeàenvoyerdescandidatures!» «Ondiraitqu’ilsneparviennentpasàsedéciders’ilsveulentjusteunCVetunelettredemotivationous’ils veulentqueturemplissesdesformulaires.Alorsilssedisent:pourquoipaslesdeux?C’eststupidedefaire uncopier-collerdesmêmeschoses.Etparfois,c’estpire:unefoisquetuassuivitoutelaprocédure[ture- çoisune-mail],«BONJOUR,NOUSAVONSCRÉÉVOTRECOMPTE.NOMD’UTILISATEUR:29448289MOTDE PASSE:UDKL2134.CONNECTEZ-VOUSPOURRENSEIGNERPLUSDEDÉTAILSSURVOTRECANDIDATURE!» « [Les questionnaires de candidature interminables] m’ont éliminé d’office de quelques endroits où j’au- rais fait un bon employé. C’est juste que je n’avais pas le temps pour leur candidature spéciale supplé- mentaire. Le temps que j’aurais passé à la remplir m’aurais permis d’ envoyer quatre candidatures à des postes tout aussi intéressants qui demandaient juste un CV et une lettre de motivation. » « Ces formulaires sont un excellent moyen pour les entreprises d’éliminer des candidats tout à fait qualifiés » « Ce n’est même plus drôle. C’est déprimant. » EXPÉRIENCE CANDIDAT /05
  • 6. Outre le trou noir des candidatures et les questionnaires en ligne interminables, les candidats doivent faire face à une multitude d’autres problèmes. Le manque de communication sur le pro- cessus de candidature et les délais est également une grande source de frustration. Par exemple, pour gagner du temps, un recruteur peut prévoir un entretien en personne avec le candidat, mais celui-ci peut se retrouver pris au dépourvu voire découragé de voir qu’il s’adressera à cinq personnes à la fois. Cette situation est particulièrement regrettable, parce que les personnes pour lesquelles une rencontre sur site est prévue constituent généralement de solides candidats et donc des personnes à convaincre et à impressionner. Le manque d’expérience mobile est aussi courant. Les informations mobiles sur un poste doivent être aujourd’hui monnaie courante, en particulier pour le groupe d’âge des moins de 30 ans (même si les candidatures par mobile ne sont pas nécessaires, comme de toute façon peu de personnes auront suffisamment de patience pour renseigner tous les champs du questionnaire depuis leur smartphone). Le plus grand défi auquel font face les recruteurs est le volume. Si un recruteur est en charge de 35 postes vacants et que pour chacun d’entre eux, l’entreprise reçoit 75 candidatures... Faites le calcul : la situation est intenable pour le recruteur. Pourtant, les entreprises peuvent prendre des mesures spécifiques pour améliorer l’expérience candidat. Il leur suffit d’une petite mise à jour de processus, d’une pointe d’automatisation et surtout de bon sens. /06EXPÉRIENCE CANDIDAT NOUVEL OBJECTIF : ATTI- RER MOINS DE CANDIDATS Nous sommes tous d’accord pour dire que le CV est un outil malheureusement inefficace pour évaluer les qualifications d’un candidat. Il s’agit tout bonnement d’un inventaire des diplômes et anciens postes, qui en dit peu sur la véritable capacité du candidat, ses connaissances ou sa personnalité. LinkedIn va un peu plus loin avec les références et recommanda- tions des collègues et la meilleure compréhension des questions qui intéressent un candidat. Et pourtant, un manager qui cherche à recruter a besoin de bien plus pour trouver le candidat idéal parmi la centaine de postulants. Avec le temps, nous estimons que la notion même d’un processus 1 de candidature deviendra obsolète. Si l’intelligence artificielle peut analyser les compétences de larges groupes d’individus et sélectionner un candidat en s’appuyant sur (a) ses connaissances, (b) ses compé- tences, (c) sa personnalité et (d) sa disponibilité, le processus de candi- dature tel que nous le connaissons aujourd’hui ne sera plus qu’un lointain souvenir. Et même si cela semble contre- productif au premier abord, le fait d’attirer moins de candidats est en fait une bonne chose. La techno- logie fera le tri parmi les candidats potentiels, de sorte que seule une dizaine de candidats parfaitement qualifiés postuleront à un emploi, ce qui est de bon augure à la fois pour les candidats et pour les recruteurs. Après tout, pourquoi proposer à quelqu’un de postuler si vous allez très vraisemblablement rejeter sa candidature ?
  • 7. /07 RECOMMANDATIONS VISANT À AMÉLIORER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT Tout d’abord, les entreprises s’acharnent à obtenir le plus possible de candidatures alors qu’elles devraient faire le contraire. Les recruteurs devraient fournir des instructions claires et imposer des filtres de sélection dès le départ, de façon à ce que peu de candidats soient suffisamment qualifiés pour postuler. Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. Le fait est que la technologie (et notamment les algorithmes de ciblage) est le moteur principal de changement dans ce domaine. Plutôt que de proposer un poste vacant pour lequel n’importe qui peut postuler, les entreprises devraient investir davan- tage dans l’intelligence artificielle, c’est-à-dire dans des moteurs qui peuvent scanner de vastes groupes de candidats potentiels et envoyer des invitations aux plus intéressants d’entre eux. Les études montrent que lorsque la majorité des candidats sont invités à postuler ou sont recomman- dés, l’expérience candidat est meilleure, ce qui est logique puisqu’on passe moins de temps à faire le tri et plus de temps à séduire les meilleurs profils. EXPÉRIENCE CANDIDAT 01
  • 8. /08 Deuxièmement, les entreprises doivent évaluer l’expérience can- didat pour tous les candidats, et pas seulement pour ceux dont la candidature a été retenue. Actuellement, la plupart des entreprises n’interrogent que les candidats dont le profil a été retenu sur leur expérience du processus de recrutement. C’est un peu comme si on demandait aux personnes qui laissent les meilleurs pourboires d’évaluer leur expérience au restaurant. Et pour les entreprises qui externalisent le processus de recrutement à des partenaires, les politiques peuvent rendre la pratique encore plus perverse. Si les contrats emploient un langage punitif en cas de mauvaise expérience utilisateur, on obtient inévitablement un décalage avec le groupe en charge du rapport sur l’expérience. Aucune de ces pratiques n’est acceptable. Les nouvelles technologies facilitent grandement les enquêtes sur l’expérience candidat. Par exemple, une solution du nom de Mystery Applicant utilise des questions tirées au hasard pour interroger les candidats à différentes étapes du proces- sus de candidature (en offrant un tableau complet de l’expérience candidat, depuis la première question à la conclusion). EXPÉRIENCE CANDIDAT 02
  • 9. /09 Ensuite, assurez-vous que le manager qui recrute interagit avec les candidats et en particulier avec les finalistes. Il existe un lien direct entre le ressenti des candidats au cours du processus de recrutement et l’implication dans celui-ci du manager qui recrute. Si les candidats sont relégués aux bons soins d’un recruteur, ils ont l’impression qu’ils n’ont pas mérité l’attention de l’entreprise. Faites de l’entretien sur site une expérience spéciale. Vos candidats sont-ils au cœur du proces- sus ? Si oui, comment faites-vous pour les séduire lorsqu’ils visitent votre entreprise ? Une des sociétés avec laquelle nous avons travaillé remettait aux employés potentiels un iPad à leur arri- vée. La tablette contenait un programme détaillé de leur visite, le profil des cadres qu’ils allaient rencontrer ainsi que des informations sur le travail dans l’entreprise. Les visiteurs étaient invités à utiliser l’iPad à des fins personnelles et professionnelles (p. ex. pour consulter leurs e-mails, les réseaux sociaux, etc.) en remerciement de leur investissement généreux de temps lors de cette journée dans les locaux de l’entreprise. La société mettait également chaque candidat en binôme avec un employé qui s’assurait qu’ils étaient accompagnés à chaque réunion ainsi que pendant le déjeuner. L’objectif était double : d’une part faire en sorte qu’un finaliste soit plus enclin à accep- ter le poste, et d’autre part laisser une impression positive pour les candidats non retenus, avec le sentiment qu’ils pourront renouveler leur candidature dans un futur proche. Souvenez-vous : votre objectif n’est pas d’attirer un seul candidat à un poste spécifique, mais plutôt d’offrir une expérience positive à de nombreux candidats. EXPÉRIENCE CANDIDAT 03
  • 10. /10 Si vous cherchez à faire bonne impression, mettez à contribution votre service client. Il va sans dire que dans votre entreprise, les véritables experts en termes de satisfaction sont les membres de votre service client. Pourquoi ne pas les solliciter pour redéfinir votre processus d’ex- périence candidat ? C’est ce qu’a fait GE. Le processus de recrutement a été conçu par le service client pour veiller à ce que tous les candidats soient satisfaits du processus de candidature, même ceux qui n’ont pas été retenus. La stratégie est parfaitement logique compte tenu de l’aspiration de GE à attirer les meilleurs talents. Ils font même dépendre les KPI et bonus des managers qui recrutent de l’expérience candidat afin de rendre la démarche plus concrète. EXPÉRIENCE CANDIDAT 04
  • 11. /11 Pensez à apporter une valeur ajoutée grâce à un contenu pédagogique. Tous les candidats, et en particulier les étudiants, recherchent activement des informations sur leurs carrières et sur le marché de l’emploi. Si les salons de l’emploi ont encore de beaux jours devant eux, ils sont souvent trop généralistes pour apporter réellement un plus aux candidats. Nous avons vu des entreprises rencontrer beaucoup de succès via de nouveaux médias comme des webinaires (sur des sujets extrêmement ciblés et pointus) et même des chats sur Twitter. Ce sont des canaux largement exploités par les jeunes travailleurs, ce qui apporte un haut niveau d’implication à moindre frais pour les employeurs actifs sur les réseaux sociaux. Une étude ré- cemment menée par le Boston Consulting Group a montré que les employeurs les plus à même d’utiliser les réseaux sociaux à des fins de RH voyaient leurs revenus croître 1,5 fois plus que les employeurs qui s’en sentaient le moins capable.2 2 http://www.reddit.com/r/funny/comments/1ubv8o/the_biggest_frustration_when_job_searching/ EXPÉRIENCE CANDIDAT 05
  • 12. /12 Bannissez le concept de relations ponctuelles. Lorsqu’un candidat postule à un emploi donné, envisagez-le comme un membre potentiel de votre réseau de talents, c’est-à-dire comme quelqu’un dont vous pouvez vous souvenir pour d’autres futurs postes vacants au sein de votre entreprise. Et au risque de nous répéter : c’est précisément pour cela que l’expérience candidat est si importante ! Les candidats non retenus peuvent s’avérer idéaux pour un autre poste, sans compter le fait qu’ils ont aussi des amis et des collègues qui peuvent vous intéresser. Chaque relation doit être soignée. Plutôt que d’appréhen- der un rejet comme une fin en soi, envisagez un rejet comme le début d’une nouvelle étape dans votre relation avec ce professionnel. EXPÉRIENCE CANDIDAT 06
  • 13. /13 L’amélioration de l’expérience candidat n’est pas si simple... Mais nous vous rappelons ici quelques notions essentielles : Pensez à attirer moins de candidats. Les recruteurs devraient fournir des instructions claires et imposer des filtres de sélection dès le départ de façon à ce que peu de candidats soient suffisamment qualifiés pour postuler. Et les meilleures entreprises vont encore plus loin : faire appel aux technologies pour inviter les meilleurs candidats plutôt que concevoir un processus de candidature visant à attirer le plus de monde possible. Souvenez-vous que si seuls les meilleurs candidats sont sélectionnés, vous aurez moins de relations à gérer et donc de meilleures chances d’offrir une bonne expérience candidat. Mesurez l’expérience de tous les candidats, pas seulement de ceux qui ont été retenus. Si vous ne disposez pas des compétences en interne, investissez dans un outil conçu EXPÉRIENCE CANDIDAT : DES IDÉES POUR AGIR QUELQUES NOTIONS ESSENTIELLES spécifiquement pour mesurer l’expérience candidat. Veillez à ce que les managers qui recrutent interagissent avec les finalistes. Les candidats estiment qu’ils sont plus satisfaits s’ils ont eu l’opportunité d’interagir avec le manager qui recrute en plus des recruteurs. Appréhendez les finalistes comme des candidats potentiels pour de futures recherches. Dans toutes vos interactions avec vos finalistes, souvenez-vous qu’il est tout aussi important de convaincre ces personnes que votre candidat retenu. Soyez aux petits soins avec eux, en particulier lors de leurs visites sur site. Mettez en place une stratégie de réseau de talents. Si le talent est un vrai avantage compétitif, vous devriez vous concentrer sur la mise en place d’un réseau de talents qui inclut : (a) une base de données à jour de l’ensemble des professionnels avec lesquels vous avez interagi et que vous avez recrutés au cours des 3 à 5 dernières années, (b) un plan pour vous rappeler régulièrement au bon souvenir de ces personnes. Pour en savoir plus sur les réseaux de talents, voir l’eBook relatif au recrutement via les réseaux sociaux et à la personnalisation. ➔ TÉLÉCHARGER ICI 5 TheTruFiles SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION 4.0 TRU HEAT INDEX ->
  • 14. EXPÉRIENCE CANDIDAT /14 J’ai découvert le concept de « non-conférence » alors que j’étais modérateur à #Recruitfest à Toronto, en 1999. J’ai été impressionné par la facilité de discussion et par le contraste avec les formats de conférence traditionnels. J’ai passé la journée à faire la modération sous un arbre et j’ai reçu bien plus que ce que je n’ai apporté. Deux mois plus tard, de retour au Royaume-Uni, nous avons lancé le premier événement #truLondon à Canary Wharf en novembre 2009. Aujourd’hui, nous nous occupons chaque année de dizaines d’événements #tru en Europe, en Amérique du Nord, en Afrique et dans la région Asie-Pacifique. Des milliers de recruteurs, de responsables RH et de prestataires se rencontrent dans un esprit informel d’échange d’informations et de réseautage. #tru s’appuie sur le principe BarCamp, qui signifie que chaque personne peut participer activement plutôt que de passer la journée à écouter des intervenants et à regarder des présentations. L’accent est mis sur la communication et sur le libre échange d’idées et d’expériences ; ce sont les participants qui alimentent les conversations. LE TÉMOIGNAGE #TRU BILL BOORMAN
  • 15. Pour plus de leadership éclairé, rendez-vous sur talentproject.com Ces informations ne peuvent être publiées, diffusées, vendues ou distribuées d’une autre manière sans l’accord écrit préalable de la partie autorisée. Toutes les marques déposées sont la propriété de leurs titulaires respectifs. An equal Opportunity employer. © 2014 Kelly Services, inc. À PROPOS DE KELLY SERVICES® Kelly Services, inc. (NASDAQ : KELYA, KELYB) est un leader des solutions en ressources humaines. Kelly® propose une palette complète de solutions d’externalisation et de consulting ainsi que de prestations de qualité allant des services d’emploi temporaire aux services d’emploi en vue d’une embauche en passant par l’embauche directe. Au service de ses clients du monde entier, Kelly a permis de pourvoir 540 000 emplois en 2013 et a réalisé un chiffre d’affaires de 5,4 milliards USD. Rendez-vous sur kellyservices.com et suivez-nous sur Facebook, LinkedIn, et Twitter. Téléchargez the talent project, une application iPad® gratuite de Kelly Services. EXIT POUR EN SAVOIR PLUS, TÉLÉCHARGEZ NOTRE EBOOK SUR LA STRATÉGIE D’EXPLOITATION CULTURELLE DE MARQUE. TheTruFiles EXPÉRIENCE CANDIDAT 2 2 3.5 TRU HEAT INDEX TheTruFiles STRATÉGIE D’EXPLOITATION CULTURELLE DE MARQUE 1 TRU HEAT INDEX 5.0 TheTruFiles MOBILITY 5 3.5 TRU HEAT INDEX 3 TheTruFiles HIRE WORK, NOT WORKERS 8 TRU HEAT INDEX 5.0 TheTruFiles ASSESSMENTS 3 4.0 TRU HEAT INDEX TheTruFiles SOURCING TECHNOLOGY 6 4.0 TRU HEAT INDEX 4 TheTruFiles GAMIFICATION 9 3.5 TRU HEAT INDEX TheTruFiles VIDEO INTERVIEWING 4 3.5 TRU HEAT INDEX 2 TheTruFiles NEW ROLE OF THE RECRUITER 7 TRU HEAT INDEX 5.0 5 TheTruFiles SOCIAL RECRUITING & PERSONALIZATION 4.0 TRU HEAT INDEX