Networking polizza di assicurazione sulla carriera

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Networking polizza di assicurazione sulla carriera

  1. 1. Networking: È LA POLIZZA D’ASSICURAZIONE SULLA TUA CARRIERA?
  2. 2. 2 44% Un candidato segnalato ha 1 possibilità su 35 di essere assunto, rispetto alle 500 su 1 di un candidato normale dei selezionatori ha assunto gente tramite LinkedIn dei selezionatori utilizza LinkedIn per individuare talenti 93% 89% 1 selezionatore su 4 ha trovato il candidato giusto su Facebook dei selezionatori usa Twitter per individuare persone di talento 54% Check list networking DI PERSONA  Parlare di sé  Mostrare interesse  Non chiedere un lavoro  Avere un piano  Essere professionali  Comunicare bene  Essere proattivi Check list networking ONLINE  Partecipare a commu- nity di talenti  Aderire o creare gruppi su LinkedIn (o simili)  Twittare, tenere un blog o commentare su siti/ blog specializzati *A seconda del settore e del Paese. Fonte: evento #TruLondon Fonte Fonte NETWORKING: È LA POLIZZA D’ASSICURAZIONE SULLA TUA CARRIERA? Respira profondamente e lascia stare blog, news, video, conferenze, opinion leader e - per un attimo - smartphone, per pensare a questo. Sì, i metodi a disposizione di chi cerca lavoro possono essere cambiati, ma i criteri alla base di tale ricerca sono importanti oggi come 20 anni fa. E la buona notizia è che la tecnologia ha reso davvero più facile ed efficiente la costruzione del proprio network. GLI ELEMENTI UNIVERSALI per ottenere un buon lavoro rimangono gli stessi: Tra il 60% e 80%* delle opportunità di lavoro non vengono pubblicizzate delle aziende si affida alle segnalazioni dei dipendenti per assu- mere altre persone un buon CV attraverso il quale presentarsi un approccio proattivo e professionale alla ricerca di lavoro, e cosa più importante, la capacità e la volontà di sfruttare il proprio network
  3. 3. 3 IL NUOVO CORAGGIOSO MONDO DI CHI CERCA LAVORO Lo scenario occupazionale, oggi, è molto diverso rispetto a 20 anni fa. Il progresso tecnologico ha cambiato per sempre il nostro modo di comunicare ed interagire con gli altri. Inoltre, è cambiato radicalmente anche il modo in cui troviamo e pubblicizziamo le opportunità di lavoro. Da un lato, il Web ha aperto le porte a molte nuove opportunità di lavoro. Ruoli che non esistevano appena cinque anni fa oggi vengono pubblicizzati su molte piattaforme online, e la tecnologia ha consentito di accedere ad offerte di lavoro che superano i confini geografici e della legislazione locale in materia di occupazione. Dall’altro lato, comunque, la connettività del Web ha anche aumentato la competizione per il lavoro, in un periodo in cui la congiuntura economica sta già esercitando una forte pressione a livello occupazionale. Essenzialmente, c’è un più ampio accesso alle opportunità, ma anche un più alto grado di competizione. Per chi cerca lavoro, che questa situazione possono dare modo di ottenere un ruolo di prestigio, in un’azienda importante, sembra poco plausibile. Infatti, dato il diluvio d’informazioni e un numero quasi schiacciante di direttrici per la ricerca di un lavoro, può sembrare addirittura impossibile. Respirate profondamente e allontanatevi da blog, news, video, conferenze, opinion leader e - solo per un attimo - anche dallo smartphone, per pensare a questo. Aldilà dei cambiamenti che stanno accadendo intorno a voi, gli elementi universali dell’ottenere un buon lavoro rimangono questi tre: • un buon CV attraverso il quale presentarsi • un approccio proattivo e professionale alla ricerca di lavoro e, cosa più importante, • la capacità e la volontà di sfruttare il proprio network. Sì, i metodi a disposizione di chi cerca lavoro per soddisfare questi tre criteri possono essere cambiati, ma i criteri stessi sono validi oggi come 20 anni fa. E la buona notizia è che la tecnologia ha davvero reso più facile ed efficace la costruzione del proprio network.
  4. 4. 4 L’IMPORTANZA CRESCENTE DEI NETWORK NEL RECRUITMENT In base alle statistiche, ben più della metà delle opportunità di lavoro disponibili non vengono pubblicizzate. Con differenze dipendenti dal settore e/o dal Paese, la percentuale delle opportunità non pubblicizzate varia tra il 60 e l’80%: non si trovano sui siti specializzati né vengono offerti dalle agenzie di reclutamento. Alcuni studi statunitensi1 mostrano che il 69% dei posti di lavoro è ricoperto tramite il “networking”, e non ci sono dati che suggeriscano differenze al riguardo per il mercato europeo. Ma, di preciso, cosa significa trovare lavoro attraverso il proprio network? Il concetto del “non è cosa conosci, ma chi conosci” si è sempre applicato al processo dell’acquisizione di talenti, ma, di fronte ad un mercato del lavoro in contrazione e alla crescita dei network online, il trend delle grandi aziende di assumere candidati segnalati dai propri dipendenti è in aumento2 . Infatti, uno studio della Millennial Branding and Experience Inc. rivela che il 44% dei datori di lavoro3 utilizza le segnalazioni dei dipendenti per trovare nuove persone da assumere. Un candidato segnalato ha 1 possibilità su 35 di venire assunto, rispetto ad 1 probabilità su 500 per il candidato-tipo.4 1 Dalla trascrizione di Tru London 2 Fonte 3 Fonte 4 Fonte Dal punto di vista delle aziende, le segnalazioni dei dipendenti riducono i costi del reclutamento e il tempo necessario per trovare un candidato adatto: possono evitare la montagna di candidature inutili generate dai siti specializzati e, presumibilmente, individuare persone che si adattano meglio alla cultura aziendale. Inoltre, le segnalazioni dei lavoratori sono fatte sempre più spesso tramite network online, attraverso siti come LinkedIn e Facebook (in larga misura, la scelta dipende dall’età delle persone).
  5. 5. 5 L’ASCESA DEL SOCIAL RECRUITMENT Il “social recruiting” è diventata un’espressione in voga tra gli addetti ai lavori delle HR. Si tratta d’individuare talenti sfruttando i social media e altri network online, compresi quelli dei siti aziendali. È un approccio dal quale le aziende ricavano due benefici su tutti: consente loro di gestire una delle insidie principali del processo di recruitment tradizionale - la scarsa sovrapposizione tra chi cerca lavoro e chi assume - e dà anche ai dipartimenti HR e ai selezionatori l’opportunità di comunicare indirettamente l’employer brand della propria azienda. Essenzialmente, aziende e dipendenti stanno costruendo relazioni molto prima che venga fuori un’opportunità di lavoro che vada bene per entrambi. E ciò significa che quanti si creano attivamente un network durante il proprio percorso professionale hanno molte opportunità in più di trovare rapidamente un nuovo lavoro rispetto a quanti non lo fanno. Quanti non hanno un numero di contatti professionali consolidati saranno in notevole svantaggio, perché le aziende inizieranno a cercare nuovi dipendenti sempre dal proprio network. Fare networking, e costruire il proprio personal brand, ancor prima di averne strettamente bisogno, è una vera e propria “polizza assicurativa” sulla carriera. Ma è lo strumento più efficace nella ricerca di lavoro?
  6. 6. 6 IL NETWORK MIGLIORE NON È NECESSARIAMENTE IL PIÙ AMPIO Le dimensioni del network, e la sua composizione, dipenderanno molto dalla durata dell’esperienza professionale e dal proprio percorso di carriera. Un network professionale non si giudica dal numero di persone che conoscono il vostro nome, ma da quante vi segnalerebbero ad un’eventuale azienda o ci aiuterebbero ad avanzare nel vostro percorso professionale. Quindi, si potrebbero anche avere più di 500 contatti su LinkedIn, ma se la maggior parte di questi proviene dall’attuale o dal precedente datore di lavoro, o non si è mai interagito con loro a parte l’invio dell’invito a connettersi, allora il valore di tale network, per quanto riguarda la possibilità di sfruttarlo per cercare lavoro, è discutibile. Rapporti reali e di reciproco vantaggio con le proprie connessioni rafforzeranno il vostro network, così come la sua diversificazione. Perciò, è vitale avvicinarsi al networking in modo da massimizzare le opportunità ed offrire valore sia a se stessi che ai propri contatti. Applicare ai rapporti online le stesse regole di base che si utilizzerebbero offline garantisce i risultati migliori. Vale a dire: mostrate interesse verso gli altri, rispondete personalmente e in breve tempo a richieste e domande e cercate sempre di dare qualcosa in cambio, quando potete.
  7. 7. 7 FARE NETWORKING DI PERSONA Nell’era di Internet, è facile pensare che l’unica cosa che conta sia ciò che si fa online. Ma, per quanto l’attività online pesi sempre di più nella costruzione del proprio brand, bisognerebbe applicare anche alcuni di questi consigli-base, quando si fa networking di persona: • Parlare di sé, ma non troppo. Basta una sintesi di una quindicina di secondi per presentarsi in maniera professionale e cordiale. • Mostrare interesse: parlare meno, ascoltare di più e porre domande. • Non chiedere un lavoro: l’obiettvo dell’incontro dovrebbe essere solo la raccolta di informazioni, non chiedere un lavoro. Non mettere mai in imbarazzo la persona che si sta incontrando. Meglio stabilire un rapporto con lei, in modo che la voglia di aiutarvi le nasca spontaneamente. • Avere un piano. In ogni evento a cui partecipate, partite pronti ad entrare in contatto con 3-5 persone. In incontri informali one-to-one, dichiarate l’obiettivo dell’incontro e fate in modo che la conversazione prosegua secondo i vostri piani. • Essere professionali. Vestitevi ed agite in modo da fare una buona impressione. Portate sempre con voi biglietti da visita chiari ed aggiornati e ricordate di chiederli anche alle persone che incontrate. • Comunicare bene. Stabilite un contatto visivo, parlate chiaramente e stringete la mano con convinzione. Usate il nome della persona che avete di fronte e, alla fine, ringraziatela per il tempo che vi ha dedicato. • Essere proattivi. Se incontrate qualcuno in maniera informale, prima informatevi sull’azienda per la quale lavora. Dopo il meeting, mandategli una mail di ringraziamento. Se questa persona vi mette in contatto con altre persone del suo network, fatele sapere come vanno tali contatti. Che incontriate qualcuno faccia a faccia o su un forum, ricordate che è sempre un rapporto bidirezionale. Mostrate interesse verso l’altra persona, così come vorreste che ne fosse dimostrato a voi.
  8. 8. 8 FARE NETWORKING ONLINE Che si tratti di creare un profilo online o tenere un blog, o ancora di connettersi a recruiter o entrare in contatto con la community online di un’azienda, ci sono molti modi per crearsi una presenza professionale online. Come minimo, chiunque cerchi lavoro dovrebbe avere un profilo dettagliato -e professionale- su LinkedIn o Facebook, ma ci sono altri modi creativi per contattare potenziali connessioni. Per esempio: 1. Far parte di una community di talenti Secondo la blogger Stephanie Lloyd: “Una community di talenti è un forum interattivo cui si aderisce su base volontaria e dove persone con particolari competenze e interessi possono interagire in modo personale e significativo con dipartimenti HR aziendali e altri esponenti del management per conoscere meglio - e far parte di - un’azienda e tutto ciò che può offrire”. Le community di talenti offrono a chi cerca lavoro l’opportunità di entrare in contatto con dipendenti attuali e del passato, recruiter e altri candidati; alcune prevedono anche la funzione di segnalazione da parte di un dipendente. La pagina Facebook “Into Deloitte” di Deloitte Nuova Zelanda è un ottimo esempio5 di community di talenti. 2. Partecipare ai Gruppi di LinkedIn (o simili) o crearne uno Ci sono migliaia di gruppi LinkedIn ai quali si può aderire in modo semplice e veloce praticamente per ogni tipo di ruolo ed interesse professionale. Alcune aziende hanno i propri gruppi e consentono a non-dipendenti di aderirvi per creare talent engagement. Qualora non esistesse un gruppo giusto per voi, prendete in considerazione l’idea di crearne uno. Cercate persone che, secondo voi, potrebbero ritenerlo utile ed invitatele ad aderirvi. Pensate a come condividere informazioni, e di che tipo, all’interno del gruppo (sia come leader che come semplice partecipante), per consentire a tutti d’impiegarvi il tempo in maniera costruttiva. Lindsay Kirchell, laureata disoccupata che scrive di marketing su Hubspot, ha utilizzato il proprio profilo LinkedIn per promuovere il proprio blog, stabilire connessioni online e offline, individuare responsabili d’assunzione e, alla fine, ha trovato il lavoro dei propri sogni.6 3. Usare Twitter e i blog, postare commenti su siti/blog specializzati Seguire ed interagire con l’account Twitter di un’azienda, oppure le persone più influenti nel proprio settore di competenza (anche a livello locale) è un modo formidabile per farsi un nome in quel contesto ed acquisire conoscenze, oltre a creare contatti. Pensate a come potreste contribuire alle conversazioni in atto, in modo da dimostrare il vostro expertise. Ricordate: non basta seguire persone e leggere i loro blog; bisogna porre domande, restituire feedback e farsi coinvolgere. 5 Fonte 6 Fonte
  9. 9. 9 I SOCIAL MEDIA PER I RECRUITER Un tempo ritenuti a disposizione solo dei professionisti di livello più alto, oggi i recruiter possono essere considerati un potente alleato per chiunque cerchi lavoro, a qualsiasi livello e i social media forniscono una piattaforma accessibile sulla quale costruire relazioni con loro. Mentre le aziende continuano a rivolgersi ad agenzie di reclutamento per trovare i migliori candidati per il proprio pool di talenti, Internet oggi consente loro di gettare la rete in uno spazio più ampio rispetto alle possibilità offerte in passato. Dalla gestione di una pipeline di talenti tramite LinkedIn Recruiter o tramite le applicazioni di networking di Facebook, alla partecipazione alle community di talenti, i recruiter stanno espandendo costantemente e perfezionando i propri network. Ecco uno spaccato dell’attività dei recruiter sui social media: • il 93% dei recruiter usa LinkedIn per individuare talenti • l’89% dei recruiter ha assunto qualcuno tramite LinkedIn • 1 recruiter su 4 ha trovato il candidato giusto su Facebook • il 54% dei recruiter usa Twitter per individuare talenti • I recruiter postano offerte di lavoro su Twitter, Tweet My Jobs e Twit Job Search7 Oggi, i social media sono uno strumento fondamentale per ogni recruiter. Li usano per gestire i contatti, cercare competenze specifiche e per estendere la ricerca di candidati all’interno dei loro network. Dato che i social media sono centrali per i recruiter, vale la pena di portare questi professionisti nel vostro network ed iniziare a stabilire un rapporto con loro ancor prima di aver bisogno del loro aiuto per cercare un lavoro. Una volta connessi, potrete segnalare loro candidati appartenenti al vostro network che siano adatti alla posizione che stanno pubblicizzando sui social media o, semplicemente, per scambiare periodicamente aggiornamenti su tendenze, novità ed opportunità nel vostro settore. Il buon networking si basa proprio su relazioni reciprocamente vantaggiose di questo tipo e i recruiter sono una parte importante di questo scenario. 7 Fonte
  10. 10. 10 CONCLUSIONI Oggi, come in passato, chi cerca lavoro sfrutta il proprio network per avere accesso alle “opportunità nascoste”. Il fatto che lo si faccia non è cambiato: è diverso, invece, il modo, il tempo e il luogo in cui lo si fa. Nel nostro mondo post-social media, il concetto di “network” può assumere varie connotazioni, ma, fondamentalmente, ha ancora a che fare con le connessioni. E, per chi cerca lavoro o per persone che gestiscono attivamente la propria carriera, le connessioni sono ancora molto, molto importanti. Piattaforme social come LinkedIn, Twitter e Facebook consentono a chi cerca lavoro di sviluppare profili online dinamici che fungono da canali di inbound marketing nelle loro attività di ricerca di lavoro e di altri interessi. Inoltre, ci aiutano a connetterci, interagire e trovare persone simili a noi con cui lavorare. Imparare a costruire un network di alta qualità che dia valore ad entrambe le parti è ancora il fattore-chiave per essere un buon networker. E, sebbene la tecnolgia giochi un ruolo sempre più importante nell’aiutarci a costruire e gestire i nostri network, il loro valore aggiunto dipende sempre dagli individui. Come si suol dire, si riceve quel che si dà e questo è vero soprattutto per i nostri network personali e professionali.
  11. 11. 11 FARE CROWDSOURCING TRAMITE GLI ESPERTI KELLY: kellyservices.it Tutti i marchi appartengono ai rispettivi proprietari. Azienda attenta alle pari opportunità. La promessa di Kelly Siete unici e siete diversi: questo è ciò che vi rende ciò che siete. In Kelly, siamo consapevoli che non tutti vogliono le stesse cose dal proprio lavoro. Che abbiate appena iniziato la vostra carriera o vantiate anni d’esperienza, il nostro impegno è volto ad aiutarvi a trovare il ruolo giusto per voi. Il percorso di ciascuno ha un andamento variegato e nel nuovo scenario lavorativo può essere difficile farsi strada. Su www.kellyservices.it potete trovare utili consigli di carriera e, se volete contattarci direttamente, saremo lieti di esaminare con voi le vostre passioni e la vostra esperienza per guidarvi verso la prossima sfida. Che si tratti di contratti flessibili o in somministrazione o a tempo indeterminato, Kelly è pronta a dare supporto in ogni fase del percorso. Kelly Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è un workforce solutions provider leader a livello mondiale. Kelly offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, oltre a selezione di personale in somministrazione o per l’assunzione diretta da parte dell’azienda cliente. Con clienti in tutto il mondo, Kelly dà lavoro a più di 550.000 persone ogni anno. Il fatturato 2011 è stato di 5.6 milioni di $. Visita il nostro sito e seguici su Facebook, LinkedIn e Twitter. Stefan Renzewitz Stefan è l’Operations Lead per il Talent Sourcing nell’area DACH. Ha una solida esperienza nelle soluzioni per Career Event, Employer Branding e Talent Relationship, incluse la pianificazione e l’esecuzione di campagne incentrate su laureati e giovani professionisti (Business, Ingegneri e IT). Sally Hunter Come RPO Practice Lead EMEA per Kelly Outsourcing & Consulting Group, Sally è responsabile della proposta di RPO per le relazioni coi clienti, dall’account management alla consulenza HR. Sally ha una consolidata esperienza nel settore del capitale umano, comprese posizioni di leadership presso account strategici, dalla gestione del cliente per quanto riguarda lo staffing all’aspetto operativo. Bence Bak Bence Bak è EMEA Sourcing Manager. Bence ha 4 anni d’esperienza nella ricerca e nel sourcing di candidati di vari livelli nel settore IT. Attualmente è responsabile della formazione e della conservazione della base di conoscenze per vari stakeholder, della creazione nuovi standard e processi nell’ambito della ricerca proattiva e dell’implementazione di un nuovo sistema IT di carattere internazionale. Lauren Clovis Lauren è EMEA Marketing Manager, con focus particolare su employer branding, comunicazioni verso i candidati e organizzazione di eventi. Con un solido background nella selezione di profili finance e nell’ambito dell’erogazione di soluzioni per la gestione dei lavoratori occasionali, l’esperienza di Lauren spazia dal B2B al B2C. Astrid Akse Astrid è HR Manager EMEA in Kelly Services. Dopo aver ricoperto per vari anni posizioni di rilievo nel recruitment, Astrid è ora responsabile dell’HR per tutta la regione EMEA. Astrid ha un profilo internazionale e il suo attuale ruolo, tra le altre cose, è incentrato sulla selezione interna. Stefano Giorgetti Stefano è il Managing Director & Vice President di Kelly Services Germania. Ha un’esperienza consolidata nel settore del recruitment e, attualmente, è un promotore dell’innovazione di Kelly, con l’obiettivo di migliorare l’esperienza del candidato e del cliente.

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