0
MUNKAHELYI
TELJESÍTMÉNY
kelly Global workforce index™
120,0
00 people
31 countr
ies
release:JUNE2013
43%
IT
43
43%
Matematika
43
43%
Értékesítés
43
42%
Műszaki
42
41%
Pénzügy
41
41%
Marketing
41
38%
Biztonsági
38
37%
Jog
37...
3Kelly Global Workforce Index™
1. rész:
4 	 Bevezetés
5 	 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint)
6 	 A teljesítm...
4Kelly Global Workforce Index™
A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY
1. RÉSZ
A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb ...
5Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT)
Å A teljesítménybér az APAC régió
gyorsan ...
6Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT)
Å Nemzetközi összevetésben a
teljesítmén...
7Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT)
Å A munkaerő-állomány túlnyomó
többség...
8Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT)
Å A teljesítménybérezés láthatóan
dom...
9Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA
Å A nem teljesítményhez kötött
bért kereső válaszadók közül so...
10Kelly Global Workforce Index™
A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA
Å A mozgó béres konstrukciókkal
kapcsolatos hozzáállás változását j...
11Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT)
Å Sokat elárul a munkavállalók
gondolkodásáról, ha megk...
12Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT)
Å A méltányos bérezés megítélése a
különböző sza...
13Kelly Global Workforce Index™
A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre
na...
14Kelly Global Workforce Index™
Å Nemzetközi összesítésben a
válaszadók több mint egynegyede (29%)
végez távmunkát legaláb...
15Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunka melletti döntés komoly
változást jelent a foglalkoztatás módját
illetően, így...
16Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunkának persze vannak
hátrányai is. A legjelentősebb közülük –
legalábbis a válasz...
17Kelly Global Workforce Index™
A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magá...
18Kelly Global Workforce Index™
Å Napjainkban a crowdsourcing
jellegű munkavégzéssel kapcsolatos
tapasztalatok szintje még...
19Kelly Global Workforce Index™
Å Miközben csak kevesen rendelkeznek
tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing
jellegű munk...
20Kelly Global Workforce Index™
Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a
gondolkodás változását, mint a munkavégzés
módjáé...
21Kelly Global Workforce Index™
A Kelly services®
A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Kgwi#2 munkahelyi teljesitmeny

207

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
207
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Kgwi#2 munkahelyi teljesitmeny"

  1. 1. MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY kelly Global workforce index™ 120,0 00 people 31 countr ies release:JUNE2013
  2. 2. 43% IT 43 43% Matematika 43 43% Értékesítés 43 42% Műszaki 42 41% Pénzügy 41 41% Marketing 41 38% Biztonsági 38 37% Jog 37 35% Tudomány 35 33% Egészségügy 33 31% Oktatás 31 Svédország 24% Oroszország 70% Lengyelország 55% Németország 43% Magyarország 38% Olaszország 35% Kína 75% India 67% Thaiföld 75% Hong Kong 62% Malajzia 72% Indonézia 75% Ausztrália 29% Új-Zéland 36% Svájc 40% Hollandia 48% Luxemburg 36% Dánia 21% Norvégia 32% Egyesült Királyság 30% Írország 26% Kanada 40% USA 32% Mexikó 47% Puerto-Rico 47% Brazília 48% Franciaország 36% Portugália 36% Szingapúr 63% Belgium 45% Dél-Afrikai Köztársaság 50% GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Igen A teljesítményarányos kompenzáció egyre nagyobb teret nyer világszerte. A teljesítményhez kötött bérezés az ún. APAC régióban (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína) fordul elő a leginkább, és az olyan fejlett országokban jellemző a legkevésbé, mint Dánia vagy Svédország. Érdekes módon nemzetközi összesítésben a munkavállalók csaknem fele úgy véli, jobban teljesítene, ha a munkabérét saját teljesítménye és produktivitása határozná meg, a valóságban azonban kevesebb mint 50 % részesül ilyen kompenzációban. Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék. 20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79% GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (RÉGIÓK SZERINT) Americas EMEA APAC 45% 32% 43% TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT) Igen Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió A TELJESÍTMÉNY MEGFIZETÉSE
  3. 3. 3Kelly Global Workforce Index™ 1. rész: 4 Bevezetés 5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint) 6 A teljesítménybér elterjedtsége (országok szerint) 7 A teljesítménybér elterjedtsége (generációk szerint) 8 A teljesítménybér elterjedtsége (szakterületek szerint) 9 A teljesítménybérezés hatása 10 A vonzó bérezési forma 11 Méltányos bérezés (régiók szerint) 12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint) 2. rész: 13 Bevezetés 14 Távmunka 15 A távmunka előnyei 16 A távmunka hátrányai 3. rész: 17 Bevezetés 18 Crowdsourcing tapasztalatok 19 A crowdsourcing népszerűsége 20 Következtetés TARTALOM A 2013-as Kelly Global Workforce Index a munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000 dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb kérdésekről alkotott vélemények széles körét mutatja be, különös tekintettel a különböző generációkhoz tartozó, más-más iparágban illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle végzettséggel, szaktudással rendelkező munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira. A 2013-as KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel: ● Karrierfejlesztés és tudásbővítés ● Munkahelyi teljesítmény ● A munkaerő bevonása és megtartása ● Közösségi média és technológia A felmérés második, „Munkahelyi teljesítmény” címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed el egyre tágabb körben a teljesítményhez kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan fogadják azt a munkavállalók olyan csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk. A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni egyfajta „kockázati” elemet a fizetésükben, ha cserébe lehetőségük nyílik olyan célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert. A felmérés egyúttal abba is bepillantást enged – méghozzá földrajzi illetve generációs bontásban is – hogy mennyire találják a dolgozók méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat. A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb adatokat valamint azokat a tényezőket, amelyek az elterjedését segítik vagy éppen gátolják a világ különböző pontjain. Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing” jelenségére, amelynek révén a cégek az Internet segítségével a legkülönbözőbb szolgáltatások, feladatok elvégzésére találhatnak jelentkezőket világszerte.
  4. 4. 4Kelly Global Workforce Index™ A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY 1. RÉSZ A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta, hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban, ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben. Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%. Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.
  5. 5. 5Kelly Global Workforce Index™ A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT) Å A teljesítménybér az APAC régió gyorsan fejlődő gazdaságaiban a legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak bérébe van beépítve valamilyen ösztönző elem, míg az arány az EMEA régióban 39%, az amerikai kontinensen pedig 36%. Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya régiónként) 36% 39% 59% 44% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország 38%
  6. 6. 6Kelly Global Workforce Index™ A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT) Å Nemzetközi összevetésben a teljesítménybér elfogadottsága igen széles skálán mozog, ami a munkával és a javadalmazással kapcsolatos nézetek, elképzelések különbségeit tükrözi. A felmérésben résztvevők körében a teljesítménybér előfordulása Ázsia csendes-óceáni térségében és a feltörekvő gazdaságokban a legmagasabb. A megkérdezett kínai munkavállalók elmondása szerint ott a dolgozók jelentős részét mozgó béres rendszerben fizetik, de Indonézia, Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India, Szingapúr és Hong Kong megkérdezett munkavállalóinak is több mint 60%-a teljesítményhez kötött bért kap. Ugyanakkor Dániában, Svédországban, Írországban, Ausztráliában és az Egyesült Királyságban az arány 30% vagy még kisebb. Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya országonként) Kína Indonézia Thaiföld Malajzia Oroszország India Szingapúr HongKong Lengyelország Dél-Amerika Brazília Hollandia PuertoRico Mexikó Belgium Németország Kanada Svájc Magyarország Új-Zéland Franciaország Luxemburg Portugália Olaszország USA Norvégia EgyesültKirályság Ausztrália Írország Svédország Dánia 75% 75% 75% 72% 70% 67% 63% 62% 55% 48% 50% 48% 47% 47% 45% 43% 40% 40% 38% 36% 36% 36% 36% 35% 32% 32% 30% 29% 26% 24% 21%
  7. 7. 7Kelly Global Workforce Index™ A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT) Å A munkaerő-állomány túlnyomó többségét alkotó korosztályok helyzetét vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó bért kereső munkavállalók aránya számottevően magasabb az X generáció (48%) és az Y generáció (45%) tagjai körében, mint a baby boomer korosztály (36%) képviselői között. Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya generációnként) Magyarországon: 36%45% Y generáció 48% X generáció Baby Boom generáció Baby Boom generációY generáció 35% X generáció 44% 34%
  8. 8. 8Kelly Global Workforce Index™ A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT) Å A teljesítménybérezés láthatóan dominál egyes kulcsfontosságú területeken, mint például az értékesítés – ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése tartalmaz változó elemet – a marketing (56%), az informatika (52%) valamint a mérnöki/műszaki terület (51%). Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint) Értékesítés Marketing Informatika Mérnöki/műszaki Pénzügy/Számvitel Matematikai Jogi Egészségügy Biztonsági ellenőrzés Oktatás Tudomány 76% 56% 52% 51% 46% 45% 43% 38% 37% 31% 31%
  9. 9. 9Kelly Global Workforce Index™ A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA Å A nem teljesítményhez kötött bért kereső válaszadók közül sokan gondolják úgy, hogy magasabb szinten teljesítenének, ha teljesítménybéres rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi összesítésben a felmérés résztvevőinek 46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana, ha ezt a bérében is elismernék. Az ösztönzés alapú jövedelem az APAC régióban bír a legkomolyabb vonzerővel (56%), ezt követi az amerikai kontinens (44%) és végül az EMEA régió (41%). A megállapítások azt jelzik, hogy számos munkavállaló kifejezetten meg van győződve róla, hogy képes a munkáját valóban jó színvonalon végezni, és úgy véli, magasabb jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója a teljesítménye alapján díjazná1 . Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként) 1 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet, 5 = Határozottan egyetértek. „Egyetértő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük. 44% 41% 56% 46% Magyarország 51% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
  10. 10. 10Kelly Global Workforce Index™ A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA Å A mozgó béres konstrukciókkal kapcsolatos hozzáállás változását jól tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett túlóra közötti választást firtató kérdésre adott válaszok. A munkavállalókat lényegében arra kértük, válasszanak a ledolgozott pluszórákért biztosan járó többletjövedelem, illetve a kizárólag saját teljesítményükön és produktivitásukon alapuló - vagyis bizonytalan – kompenzáció között. A válaszadók többsége világszerte egyformán a teljesítménybér bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak benne, hogy az erőfeszítéseik és kezdeményezőkészségük segítségével jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett túlórákkal. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 57%-a szavazott a teljesítménybérezésre; ezen belül az APAC régióban a legmagasabb az arány (66%), ezután következik az EMEA régió (54%), majd az amerikai kontinens (51%). Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább? (százalékos megoszlás régiónként) 43% 51% 37% 54% 28% 66% 36% 57% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország 47% Fizetett túlóra Teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bér Egyéb 48%
  11. 11. 11Kelly Global Workforce Index™ MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT) Å Sokat elárul a munkavállalók gondolkodásáról, ha megkérdezzük őket, vajon méltányosnak tartják-e a munkájukért kapott jövedelmet. Talán meglepő, de nemzetközi összesítésben a válaszadóknak kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy a munkáját tisztességesen megfizetik. Munkavállalói szempontból az EMEA régióban a legkevésbé kedvező a helyzet: itt mindössze a megkérdezettek 32%-a tartja saját bérét méltányosnak, míg az arány az APAC régióban 43%, az amerikai kontinensen pedig 45%. Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként) 45% 32% 43% 38% Magyarország 37% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
  12. 12. 12Kelly Global Workforce Index™ MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Å A méltányos bérezés megítélése a különböző szakterületeken markánsan eltérő képet mutat. Az informatikai, matematikai és értékesítési területen a legjobb a helyzet: az itt dolgozó munkavállalók között a legmagasabb, 43 %-os a bérüket méltányosnak érzők aránya. A válaszadók által legkevésbé méltányosnak tartott béreket az oktatásban (31%), az egészségügyben (33%) valamint tudományos területen (35%) találjuk. Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként) 43% 43% 43% 42% 41% 41% 38% 37% 35% 33% 31% Informatika Matematika Értékesítés Mérnöki/Műszaki Pénzügy/Számvitel Marketing Biztonsági ellenőrzés Jogi Tudomány Egészségügy Oktatás
  13. 13. 13Kelly Global Workforce Index™ A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka – vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről végzett munka. A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA – A TÁVMUNKA VONZEREJE 2. RÉSZ
  14. 14. 14Kelly Global Workforce Index™ Å Nemzetközi összesítésben a válaszadók több mint egynegyede (29%) végez távmunkát legalább munkaideje egy részében. Az adatokat régiónkénti bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy az APAC régióban számottevően több (37%) válaszadó végez otthoni vagy távmunkát, mint az amerikai kontinensen (24%) vagy az EMEA régióban (23%)2 . TÁVMUNKA 2 A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt jelenleg otthoni vagy távmunkával? Végez otthoni vagy távmunkát? (az „igen” válaszok aránya régiónként) 10% 20% 30% 40% Magyarország 28%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
  15. 15. 15Kelly Global Workforce Index™ Å A távmunka melletti döntés komoly változást jelent a foglalkoztatás módját illetően, így mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról körültekintően mérlegelni kell a lehetséges előnyöket és a felmerülő költségeket. A munkavállalók elmondása szerint a távmunka legnagyobb előnye az, hogy minimálisra csökken a munkába járással töltött idő és a kapcsolódó költség – ezt jelölte meg a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők 65%-a. A jelentős előnyök közé tartozik még a „zavartalanabb munkavégzés” (47%) és a „nagyobb rugalmasság” (60%). A TÁVMUNKA ELŐNYEI Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei? (Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.) 65% 47% 45% 31% 26% 13% 5% Az ingázás és a hozzá kapcsolódó költségek csökkentése Zavartalanabb munkavégzés, ami jobb koncentrálóképességet és termelékenységet eredményez Nagyobb rugalmasság, ami lehetőséget ad minden váratlan, személyes konfliktus kezelésére A munkanap rövidebbé válhat, több szabadidőt lehetővé téve Magasabb szintű motiváció Magasabb szintű kommunikáció a vezetővel/ kollégákkal Egyéb
  16. 16. 16Kelly Global Workforce Index™ Å A távmunkának persze vannak hátrányai is. A legjelentősebb közülük – legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint – az, hogy „nincs lehetőség bent együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni a kollégákkal/menedzsmenttel”. A további hátrányok közül említést érdemel még, hogy „nehéz szétválasztani a munkát és a magánéletet, illetve határokat felállítani” (44%), valamint hogy a távmunkát végző dolgozó „kevésbé fér hozzá a céges információkhoz, és nem tud annyira részt venni a csoportos tevékenységekben” (30%). A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai? (Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.) 37% 55% 36% 34% 30% 29% 23% 15% 2% Nincs lehetőség együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ ápolni a kollégákkal/ menedzsmenttel Nehéz szétválasztani a munkát és a magánéletet, illetve határokat felállítani Korlátozottabb hozzáférés a céges információkhoz, korlátozott részvétel a csoportos tevékenységekben A kollégáktól/ vezetőktől való elszigeteltség érzése Késztetés a hosszú órákon keresztül tartó munkavégzésre vagy a rendszeres szünetek mellőzésére Korlátozott láthatóság, ami hátrányosan hat a munka beosztására, teljesítményér- tékelésre vagy az előrébb jutás lehetőségére Kommunikációs nehézségek a vezetővel vagy a kollégákkal Motiváció hiánya Egyéb
  17. 17. 17Kelly Global Workforce Index™ A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”, amelynek keretében egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű „hálózatához” fordulhat egy adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális elérés – és az ebből is adódó kedvező alkupozíció – révén a cég a megszólított nemzetközi körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg. CROWDSOURCING 3. RÉSZ
  18. 18. 18Kelly Global Workforce Index™ Å Napjainkban a crowdsourcing jellegű munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalatok szintje még meglehetősen alacsony: mindössze a válaszadók 13%- a rendelkezik közvetlen, személyes tapasztalatokkal e téren. Az APAC régióban az arány valamivel magasabb (16%), mint az amerikai kontinensen (12%) illetve az EMEA régióban (11%). CROWDSOURCING TAPASZTALATOK Van tapasztalata „crowdsourcing” jellegű munkavégzés terén? (az „igen” válaszok aránya régiónként) 10% 20% 30% 40% Magyarország 9%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
  19. 19. 19Kelly Global Workforce Index™ Å Miközben csak kevesen rendelkeznek tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing jellegű munkavégzés terén, sokkal többen érdeklődnek iránta. A válaszadók egyharmada állítja, szívesen vállalna crowdsourcing jellegű munkát – ezen belül a legnagyobb érdeklődés az APAC régióban tapasztalható (34%), ezután következik az EMEA régió (33%) majd az amerikai kontinens (29%)3 . A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE Mennyire érdekelné Önt a „crowdsourcing” jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként) 3 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. „Érdeklődő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük. 10% 20% 30% 40% Magyarország 37%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
  20. 20. 20Kelly Global Workforce Index™ Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a gondolkodás változását, mint a munkavégzés módjáét. A teljesítményfüggő bérezés alapjaiban változtatja meg a munkáltatók és a munkavállalók teljesítményről, erőfeszítésekről és ezek elismeréséről, javadalmazásáról alkotott véleményét. Sok országban az elhúzódó gazdasági válság és a produktivitásra irányuló fokozottabb figyelem segített a vállalatok és munkavállalóik céljainak jobb összehangolásában. A számos piacon tapasztalható magas munkanélküliség is szerepet játszik abban, hogy a dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy kockázati elemet a bérükben, ha cserébe jobb jövedelemre tehetnek szert. A változás láthatóan minden régióban, iparágban és korosztályban hódít, lényegében megtörve a régi, kialakult munkavégzési sémákat, szokásokat. Az ebből következő rugalmasság egyúttal abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók kihasználják az új technológiai eszközöket, hogy otthoni vagy távmunka formájában dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új, globális forrásokat találnak különféle üzleti szolgáltatások beszerzéséhez. KÖVETKEZTETÉS AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSA A teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett ellenérzéssel tekintettek rá.
  21. 21. 21Kelly Global Workforce Index™ A Kelly services® A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően több mint 560.000 álláskeresőnek biztosít munkát évente. A társaság árbevétele 2012-ben elérte az 5,5 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a www.kellyservices.com címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes iPad alkalmazása! A kelly global workforce index A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben több mint 122.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. APAC régióból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból. A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte az Interneten keresztül. KILÉPÉS A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. © 2013 Kelly Services kellyservices.com
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×