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KGWIi#1 2014 entrare in contatto con candidati attivi e passivi

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  • 1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™ ENTRARE IN CONTATTO CON CANDIDATI ATTIVI E PASSIVI
  • 2. 2Kelly Global Workforce Index™ 3% 10% 19% ITALY PORTUGAL HUNGARY I 4 FATTORI PRINCIPALI CHE ATTIRANO I TALENTI 64% 62% 58% 84% Retribuzione/be nefit/incentivi economici Equilibrio tra lavoro e vita privata Opportunità di carriera Programmi formativi 12 % AMANO ENTRARE IN CONTATTO CON POTENZIALI DATORI DI LAVORO TRAMITE LE PAGINE AZIENDALI SUI SOCIAL MEDIA 59 % AMANO IL CONTATTO PERIODICO, TRAMITE TELEFONATE, E-MAIL E MESSAGGI, DA PARTE DI POTENZIALI DATORI DI LAVORO RISPETTO AD OPPORTUNITA’ DI LAVORO INTERESSANTI METODO DI CONTATTO PREFERITO (GLOBALE) 11 % AMA PARTICIPARE A COMMUNITY DI TALENTI ONLINE DI POTENZIALI DATORI DI LAVORO I TRE PAESI COL TASSO PIU’ BASSO DI LEALTA’ VERSO L’ATTUALE DATORE DI LAVORO Il 36% è più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali (inserzioni sui quotidiani, siti specializzati, società di selezione) Il 25% ha trovato lavoro tramite un sito specializzato Il 17% ha partecipato alla community di talenti online di un’azienda; il 72% di questi cita la possibilità di avere accesso ad opportunità di lavoro quale principale fattore d’attrazione CERCARE ED ASSICURARSI UN LAVORO CANDIDATURE – IL METODO PREFERITO 80% cv/candidatura digitale 4% virtuale (video/social media) 16% curriculum cartaceo tradizionale EMEA APAC 8 % 18 % EMEA APAC 13 % 14 % EMEA APAC 58 % 48 % 2
  • 3. 3Kelly Global Workforce Index™ 4 Introduzione: Scovare i talenti nascosti 5 Riguadagnare i disaffezionati 8 Connessione e conversazione 11 Attrarre i talenti 18 Social Media e Career Networking 25 Candidature: Digitale, Virtuale o Tradizionale? 29 Siti specializzati: le preferenze dei candidati 33 Fattori importanti nelle decisioni che riguardano il lavoro 37 Conclusione: la giusta piattaforma- il giusto obiettivo INDICE Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale sulle opinioni in materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa 230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC hanno partecipato all’edizione 2014. Tra i temi del KGWI 2014: • Entrare in contatto con candidati attivi e passivi • Sviluppo di Carriera • L’esperienza del candidato dall’assunzione all’onboarding • Le preferenze del lavoratore e la flessibilità sul luogo di lavoro All’indagine hanno preso parte 31 Paesi, utilizzando 20 lingue diverse. I risultati raccolti abbracciano tutti i gruppi generazionali cui appartengono i lavoratori, nonché settori e professioni chiave. Questo primo capitolo, dedicato al tema Entrare in contatto con candidati attivi e passivi, analizza le caratteristiche dell’attuale processo di ricerca di un lavoro visto con gli occhi del candidato. Così come ci sono candidati che cercano apertamente un lavoro, ce ne sono molti altri più discreti nell’approcciare il mercato del lavoro. In ogni caso, molti lavoratori si sono gradualmente disaffezionati al proprio lavoro e questo si aggiunge alla difficoltà a reperire ed attrarre persone di talento. Nell’era digitale, è diventato più semplice, per le aziende, scovare questi candidati nascosti e connettersi a loro per parlare di lavoro e carriera. L’indagine analizza anche una più vasta gamma di fattori non finanziari che i lavoratori prendono in considerazione in ogni decisione in materia di lavoro e che, per le aziende, possono spostare l’ago della bilancia nell’assicurarsi i migliori talenti disponibili. IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
  • 4. 4Kelly Global Workforce Index™ INTRODUZIONE Il compito di assicurarsi i migliori talenti è spesso scoraggiante e può essere ostacolato dalla difficoltà ad identificare i migliori candidati in un gran numero di bacini cui attingere. Ciò che sappiamo è che, oltre a quanti cercano attivamente un lavoro, ce n’è un gran numero che rimane passivo e “nascosto”. Tuttavia, questi candidati inattivi parlano di lavoro ed entrano a far parte di community dedicate a questo tema: trovare un’infinità di modi in cui suscitare il loro interesse richiede uno sforzo considerevole. L’esplosione della comunicazione digitale e dei social media si traduce nel fatto che, oggi, ci sono molti modi attraverso i quali i candidati possono segnalare la propria disponibilità a cambiare carriera o valutare una proposta di lavoro. Scovare i Talenti Nascosti
  • 5. 5Kelly Global Workforce Index™ Riguadagnare i disaffezionati I lavoratori, oggi, manifestano segni di “disaffezione” rispetto ai propri datori di lavoro, il che influisce sulla performance e sulla produttività, ma anche sul modo in cui le aziende entrano in contatto con potenziali talenti.
  • 6. 6Kelly Global Workforce Index™ Globalmente, meno di un terzo degli intervistati (31%) si sente ‘totalmente legato’ all’attuale datore di lavoro. Percentuale in linea con quella del 2012, ma in netto calo rispetto al 43% del 2010. In EMEA ed APAC, i livelli più alti di engagement si registrano in Danimarca (45%), Norvegia (42%), India ed Indonesia (entrambe al 41%). I livelli più bassi, invece, in Italia (3%), Ungheria (10%), Portogallo (19%), Thailandia e Singapore (entrambe al 20%). Quanto ti senti legato o ‘engaged’ al tuo datore di lavoro attuale? (% di ‘Totalmente Legato’ per Paese) ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark 0% 10% 20% 30% 40% 50% 1 2 3 4 5 MEDIA MONDIALE 31% AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA GERMANIA UNGHERIA INDIA INDONESIA ITALIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO
  • 7. 7Kelly Global Workforce Index™ Strettamente legato a concetto di engagement del dipendente è quanto i dipendenti stessi si sentono “valorizzati” dai propri datori di lavoro. La percezione di un dipendente sul valore che gli viene attribuito influisce su una serie di risultati nella performance lavorativa. Globalmente, il 41% dei dipendenti si sente valorizzato sul lavoro; dato in calo rispetto al 45% del 2013 e al 44% del 2012. In EMEA ed APAC, i livelli più alti si registrano in Russia, Thailandia ed Indonesia, mentre i più bassi in Italia, Portogallo e Francia. Quanto ti senti valorizzato dal tuo attuale datore di lavoro? (% di ‘Molto valorizzato’ e ‘Valorizzato’’ per Paese) LA PERCEZIONE DEL DIPENDENTE SULLA VALORIZZAZIONE DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% MEDIA MONDIALE 41% GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA GERMANIA UNGHERIA INDIA INDONESIA ITALIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO
  • 8. 8Kelly Global Workforce Index™ Connessione e Conversazione Le organizzazioni investono in approcci strategici che aiutino ad identificare i migliori talenti nel proprio settore. Gli investimenti sugli annunci postati sui siti specializzati e l’utilizzo dei social media aiutano a raggiungere un bacino più ampio di candidati. Anche qualificare i potenziali candidati con comunicazioni regolari e personalizzate è un modo efficace per creare una connessione autentica con questi ultimi.
  • 9. 9Kelly Global Workforce Index™ Quando si chiede ai candidati quali sono le loro preferenze, il metodo di gran lunga preferito è il contatto periodico1 da parte delle aziende in merito ad opportunità di lavoro interessanti. Tale metodo è il preferito in EMEA (58%), davanti all’APAC (48%). L’interazione con l’azienda sui social media o tramite la sua community di talenti sta diventando sempre più importante, soprattutto nell’APAC, dove si sta diffondendo tra i candidati. Quale tra le seguenti opzioni descrive meglio il modo in cui ti piacerebbe essere contattato da un potenziale datore di lavoro? (% per area geografica) METODO DI CONTATTO PREFERITO 1 Per contatto periodico s’intendono: telefonate, e-mail e messaggi. 0% 20% 40% 60% Ricevere aggiornamenti sulla performance finanziaria dell’azienda Participare ad eventi sociali/ opportunità di networking con dipendenti dell’azienda Partecipare alla community di talenti dell’azienda Partecipare all’attività della azienda sui social media Essere contattato periodicamente per opportunità di lavoro in linea con le mie competenze ed i miei interessi EMEA APAC Globale
  • 10. 10Kelly Global Workforce Index™ Èimportante notare che, guardando ai gruppi generazionali, mentre l’uso da parte delle aziende del contatto periodico è preferito da tutti i gruppi, ci sono altre forme di engagement che alcune persone trovano interessanti. Per esempio, la partecipazione all’attività dell’azienda sui social network è preferita dal 13% della Gen Y e dall’11% della Gen X. La partecipazione alla community di talenti dell’azienda, invece, dal 12% della Gen Y e dall’11% della Gen X. Infine, la partecipazione ad eventi sociali ed opportunità di networking con dipendenti dell’azienda raccoglie le preferenze del 12% della Gen Y e del 10% della Gen X. L’interesse verso l’interazione con l’azienda tramite social media, community di talenti ed eventi sociali è considerato soprattutto un approccio di secondo livello, utile a supporto di strategie per entrare in contatto con candidati attivi e passivi. Quale tra le seguenti opzioni descrive meglio il modo in cui ti piacerebbe essere contattato da un potenziale datore di lavoro? (% per gruppo generazionale) METODO DI CONTATTO PREFERITO 0% 20% 60% 80% 40% Ricevere aggiornamenti sulla performance finanziaria dell’azienda Participare ad eventi sociali/ opportunità di networking con dipendenti dell’azienda Partecipare alla community di talenti dell’azienda Partecipare all’attività della azienda sui social media Essere contattato periodicamente per opportunità di lavoro in linea con le mie competenze ed i miei interessi y Boomers Gen X Baby Boomers Gen Y
  • 11. 11Kelly Global Workforce Index™ Attrarre i talenti Le community di talenti online sono una tecnica relativamente nuova nella gestione del pool di talenti, ma hanno un certo appeal in alcuni mercati e stanno guadagnando terreno. Questo studio si è soffermato sui pool di talenti direttamente riconducibili alle varie aziende. Una community di talenti online è un forum interattivo nel quale le persone interagiscono con rappresentanti dell’azienda ed altri membri della community. In tal modo, saranno informate sia sull’andamento del business che su eventuali opportunità di lavoro.
  • 12. 12Kelly Global Workforce Index™ ESPERIENZA CON LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE Globalmente, il 17% dei lavoratori dichiara di aver partecipato alle community di talenti delle aziende. L’APAC ha alcune delle percentuali più alte per quanto riguarda l’esperienza diretta con le community di talenti, soprattutto in Indonesia, Thailandia ed India. All’estremo opposto, EMEA, dove la percentuale di partecipazione nei vari Paesi è generalmente inferiore rispetto alla media mondiale, con le percentuali più alte in Russia, Polonia ed Ungheria. Hai mai partecipato alla community di talenti online di un’azienda? (% di ‘Sì’ per Paese) MEDIA MONDIALE 17% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia GlobaleFranciaSvizzeraGermaniaDanimarcaPortogalloItaliaNorvegiaPaesi BassiSveziaAustraliaNZUKUngheriaSingaporePoloniaRussiaCinaMalesiaIndiaThailandiaIndonesia AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA GERMANIA UNGHERIA INDIA INDONESIA ITALIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO
  • 13. 13Kelly Global Workforce Index™ ESPERIENZA CON LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE Anche se le community di talenti online debbono ancora essere adottate dalla maggioranza dei lavoratori, stanno prendendo piede e non sorprende che gli “early adopters” siano i più tecnologici, con quasi un quarto dei lavoratori del settore High Tech: in particolare, Internet Services/Software Development. Ci sono livelli d’esperienza relativamente alti anche nei settori dei Business Services e dell’Energia. Più lenta l’adozione di questi nuovi metodi nei settori delle Utilities e della Formazione. Hai mai partecipato alla community di talenti online di un’azienda? (% di ‘Sì’ per settore) Experience in online talent communities by industry High Tech: Internet Services/Software Development (25%) Business Services (21%) Energia (21%) High Tech: Manifattura (20%) Automotive (19%) Oil/Gas (19%) Servizi Finanziari & Assicurazioni (19%) Retail (19%) Hospitality/Viaggi/ Leisure (18%) Pubblica Amministrazione (17%) Food & Beverage (17%) Trasporti & Distribuzione (17%) Chimico/ Petrolchimico (16%) Life Sciences (15%) Formazione (13%) Utilities (12%)
  • 14. 14Kelly Global Workforce Index™ Ivantaggi delle community di talenti online a detta di quanti vi hanno preso parte (il 17% a livello globale) s’incentrano prevalentemente sulla possibilità di venire a conoscenza di opportunità lavorative, citata dai tre quarti circa (72%). Attrae anche la possibilità di entrare in stretto contatto con soggetti che conoscono bene l’azienda, cosa non sempre possibile per gli esterni. Il 43% dichiara di aver appreso qualcosa di più su una determinata azienda, al 36% piace l’idea di aver avuto queste informazioni da dipendenti attuali e passati e il 35% apprezza la possibilità di avere accesso ad informazioni importanti sullo sviluppo delle competenze. VANTAGGI DELLE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE Se hai risposto ‘Sì’ alla domanda precedente*, cosa ti piace di più del partecipare ad una community di talenti online? (% globale, ammesse le risposte multiple) * Have you had any experience participating in an employer’s online talent community? Accesso ad informazioni sul settore provenienti da fonte autorevole Accesso a consigli di carriera provenienti da fonte autorevole Accesso ad informazioni importanti sullo sviluppo delle competenze Sapere cosa significa lavorare in una determinata azienda dai dipendenti presenti e passati Saperne di più su una determinata azienda Accesso ad opportunità di lavoro 0% 20% 60% 80% 40%
  • 15. 15Kelly Global Workforce Index™ C’è un alto livello d’interesse tra i candidati verso la possibilità di essere coinvolti in community di talenti online. Globalmente, tra quell’83% che non ha alcuna esperienza con le community di talenti online, il 40% si dice “molto interessato” o “interessato” a parteciparvi. Il livello d’interesse più alto si registra nei Paesi dell’APAC, in particolare in India, Cina ed Indonesia, tutte sopra il 50%. Tra i Paesi dell’area EMEA, i livelli d’interesse più alti si registrano in Polonia, Ungheria e Portogallo. LIVELLO D’INTERESSE VERSO LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi? (% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per Paese) MEDIA MONDIALE 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA GERMANIA UNGHERIA INDIA INDONESIA ITALIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO
  • 16. 16Kelly Global Workforce Index™ L’interesse verso le community di talenti online è più alto tra i lavoratori della Gen Y. Tra quelli che non hanno avuto modo di sperimentare questo strumento (l’83% a livello globale), il 44% degli appartenenti alla Gen Y esprime il desiderio di parteciparvi. A total of 42% of Gen X are similarly interested in being involved and even one-third of Baby Boomers want to take part, suggesting a fertile area for employers who are seeking to gain exposure to prospective employees. LIVELLO D’INTERESSE VERSO LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi? (% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per gruppo generazionale, globalmente) 33% Baby Boomer 42% Gen X 44% Gen Y
  • 17. 17Kelly Global Workforce Index™ Tra quanti non hanno avuto alcuna esperienza diretta con le community di talenti online (l’83% a livello globale), ci sono alti livelli d’interesse soprattutto in alcuni settori. Tra questi, Business Services, High Tech (in particolare, Internet Services/ Software Development), Pubblica Amministrazione, Oil/Gas, Energia e Servizi Finanziari & Assicurazioni. Di contro, i livelli d’interesse più bassi si registrano nella Formazione (30%) e nelle Utilities (37%). LIVELLO D’INTERESSE VERSO LE COMMUNITY DI TALENTI ONLINE Se non hai alcuna esperienza con le community di talenti online, quanto t’interesserebbe parteciparvi? (% di ‘Molto Interessato’ ed ‘Interessato’ per settore) Level of interest in online talent communities by industry High Tech: Internet Services/Software Development (48%) Business Services (48%) Energia (44%) High Tech: Manifatturiero (41%) Automotive (42%) Oil/Gas (44%) Servizi Finanziari & Assicurazioni (44%) Retail (43%)Hospitality/Viaggi/ Leisure (43%) Pubblica Amministrazione (45%) Food & Beverage (43%) Trasporti & Distribuzione (39%) Chimico/ Petrolchimico (39%) Life Sciences (41%) Formazione (30%)Utilities (37%)
  • 18. 18Kelly Global Workforce Index™ Social Media e Career Networking I social media sono ormai parte integrante delle decisioni in materia di carriera e scelta del lavoro. Ma l’uso dei social media in questi ambiti dipende notevolmente dall’area geografica.
  • 19. 19Kelly Global Workforce Index™ Mentre circa un terzo (34%) di tutti gli intervistati a livello mondiale si affida ai social media nel prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera, questo dato varia notevolmente tra le regioni EMEA ed APAC. In APAC, Cina (70%), India (64%), Thailandia (60%) ed Indonesia (57%) hanno percentuali decisamente superiori alla media mondiale. In EMEA, i leader sono Polonia (52%), Danimarca (51%), Paesi Bassi (49%) ed Ungheria (46%). Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera? (% di ‘Sì’ per Paese) USO DEI SOCIAL MEDIA NELLE DECISIONI CHE RIGUARDANO IL LAVORO MEDIA MONDIALE 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA UNGHERIA INDIA INDONESIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO ITALIA GERMANIA
  • 20. 20Kelly Global Workforce Index™ Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera? (% di ‘Sì’ per area geografica) USO DEI SOCIAL MEDIA NELLE DECISIONI CHE RIGUARDANO IL LAVORO La tendenza ad utilizzare i social media ed il network di contatti su di essi per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera sembra essere in netto calo negli ultimi tre anni. Globalmente, la percentuale di quanti usano il proprio network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera è passato dal 41% del 2012 al 39% nel 2013 e al 34% nel 2014. Nell’APAC, si è passati dal 58% nel 2012 al 51% nel 2014, mentre in EMEA il tasso è passato dal 40% al 34% nell’ultimo triennio. 0% 20% 60% 80% 40% 201420132012 EMEA APAC Globale
  • 21. 21Kelly Global Workforce Index™ Utilizzi il tuo network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera? (% di ‘Sì’ per settore) USO DEI SOCIAL MEDIA NELLE DECISIONI CHE RIGUARDANO IL LAVORO L’utilizzo dei network sui social media per prendere decisioni che riguardano lavoro e carriera non è uniforme tra i vari settori. C’è un notevole divario tra la metà circa che utilizza queste piattaforme nei settori più all’avanguardia e il meno di un terzo all’altro estremo. I più propensi ad utilizzare i social media nelle decisioni in materia di lavoro e carriera sono: High Tech (Internet Services/Software Development), Life Sciences, High Tech (Manifatturiero), Business Services, Energia ed Hospitality/ Viaggi/Leisure. I meno propensi si trovano nei settori: Formazione, Trasporti/Distribuzione e Utilities. In linea generale, quanti lavorano in settori Professional/Technical sono più propensi (38%) ad utilizzare i social media nell’approccio alla carriera rispetto a quanti lavorano in aree Non-Professional/Technical (29%). Use of SM networks in employment decisions High Tech: Internet Services/Software Development (47%) Business Services (38%) Energia (38%)High Tech: Manifatturiero (39%) Automotive (35%)Oil/Gas (37%) Servizi Finanziari & Assicurazioni (37%) Retail (33%) Hospitality/Viaggi/ Leisure (38%) Pubblica Amministrazione (34%) Food & Beverage (34%) Trasporti & Distribuzione (31%) Chimico/ Petrolchimicol (35%) Life Sciences (40%) Formazione (30%)Utilities (31%)
  • 22. 22Kelly Global Workforce Index™ La diffusione dei social media si riflette anche nel recruitment, soprattutto in un momento in cui le tradizionali inserzioni su carta stampata sono in crisi. Globalmente, più di un terzo (36%) si dichiara oggi più incline a cercare lavoro tramite i social media che attraverso strumenti tradizionali come le inserzioni su stampa, i siti specializzati o le società di selezione. Nelle economie in rapida espansione dell’APAC, i social media sovrastano nettamente gli altri modi di cercare lavoro, in particolare in India, Thailandia, Indonesia, Malesia, Cina e Singapore: tutti con più del 50% che opta per i social media. In EMEA, percentuali leggermente più alte si registrano in Francia, Paesi Bassi, Polonia e Svezia. Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali? (% di ‘Sì’ per Paese) PREFERENZA PER I SOCIAL MEDIA PER LA RICERCA DI LAVORO * Per “metodi tradizionali” s’intendono le inserzioni su stampa, i siti specializzati o le società di selezione. MEDIA MONDIALE 36% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA GERMANIA UNGHERIA INDIA INDONESIA ITALIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO
  • 23. 23Kelly Global Workforce Index™ Così come l’utilizzo dei social media per prendere decisioni che riguardano la carriera è in calo negli ultimi anni, anche il ruolo dei social media come strumento per cercare lavoro ha registrato un calo a livello globale tra il 2013 e il 2014. Nell’APAC, la percentuale di quelli che preferiscono i social media rispetto ai metodi tradizionali è salito nettamente dal 47% del 2012 al 56% del 2013, ma è calato leggermente, attestandosi al 53%, nell’ultima edizione del sondaggio. Tuttavia, EMEA mostra un incremento costante nella preferenza verso i social media tra il 2012 e il 2014. Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali? (% di ‘Sì’ per area geografica) PREFERENZA PER I SOCIAL MEDIA PER LA RICERCA DI LAVORO 0% 20% 60% 80% 40% 201420132012 EMEA APAC Globale
  • 24. 24Kelly Global Workforce Index™ PREFERENZA PER I SOCIAL MEDIA PER LA RICERCA DI LAVORO La propensione ad utilizzare i social media per cercare lavoro è più forte tra i dipendenti full-time (39%), e tra chi cerca lavoro (37%). I disoccupati sono leggermente meno propensi ad utilizzare i social media (33%). Sei più propenso a cercare lavoro tramite i social media rispetto ai metodi tradizionali? (% di ‘Sì’ per status occupazionale) 30% 32% 38% 36% 40% 34% DisoccupatiIn somministrazione/ Occasionale/A contratto Part-timeIn cerca di occupazioneFull-time
  • 25. 25Kelly Global Workforce Index™ Candidature: Digitale, Virtuale o Tradizionale? L’atto di candidarsi in risposta ad un’offerta di lavoro è cambiato notevolmente con l’avvento della comunicazione online.
  • 26. 26Kelly Global Workforce Index™ L’uso dei curriculum digitali ed elettronici oggi è la norma, con l’80% degli intervistati di tutto il mondo che lo citano come sistema preferito per candidarsi ad un annuncio di lavoro, in netto vantaggio rispetto alla candidatura tramite curriculum cartaceo, preferita dal 16%. Ma c’è anche un limite, anche nel mondo emergente delle piattaforme virtuali e dei social media. Solo il 4% complessivamente opta per uno dei sistemi alternativi per candidarsi, come social media e video cv. La preferenza per le candidature digitali ed elettroniche in EMEA (86%) ed APAC (84%) è leggermente più alta rispetto alla media mondiale. Qual è il tuo sistema preferito per candidarti ad un’offerta di lavoro? (% per area geografica) MODALITÀ DI CANDIDATURA PREFERITA 0% 20% 60% 100% 80% 40% Video cv/Video colloquio/ Social media/Altro Cv o candidatura tradizionale Cv digitale/ candidatura elettronica EMEA APAC Globale
  • 27. 27Kelly Global Workforce Index™ Così come stanno cambiando le preferenze rispetto al modo di cercare lavoro, anche il modo in cui le persone trovano effettivamente lavoro si sta evolvendo. L’affermazione della comunicazione digitale ed elettronica ha visto i siti specializzati online diventare il modo più popolare per trovare lavoro. Un quarto degli intervistati di tutto il mondo ha trovato il lavoro più recente attraverso un sito specializzato, con la percentuale più alta in APAC, col 27%. Un altro aspetto degno di nota è che, mentre l’utilizzo delle società di selezione e di head hunting nel mondo si ferma al 14%, nell’APAC questo metodo raggiunge il 23%. L’uso del ‘passaparola’ per trovare lavoro nell’APAC è diffuso quasi la metà rispetto alla percentuale del resto del mondo. Come hai trovato il tuo ultimo lavoro? (% dei quattro metodi principali per area geografica) METODO PIÙ COMUNE PER TROVARE UN LAVORO Società di selezione/ head hunter Contatto diretto da parte di un head hunter/recruiter PassaparolaSiti web specializzati 0% 10% 20% 30% EMEA APAC Globale
  • 28. 28Kelly Global Workforce Index™ L’utilizzo dei siti specializzati come strumento per cercare lavoro varia considerevolmente da paese a paese, sia in EMEA che nell’APAC. Polonia, Germania, Australia, Thailandia ed Ungheria hanno tutte un 30% di persone che hanno trovato l’ultimo lavoro tramite un portale specializzato. Norvegia, Russia ed India sono al di sotto della media mondiale del 25%. Come hai trovato il tuo ultimo lavoro? (% di persone che hanno risposto ‘siti specializzati per Paese, APAC & EMEA) USO DEI SITI SPECIALIZZATI PER TROVARE LAVORO MEDIA MONDIALE 25% GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland AUSTRALIA CINA DANIMARCA FRANCIA GERMANIA UNGHERIA INDIA INDONESIA ITALIA MALESIA PAESIBASSI NUOVAZELANDA NORVEGIA POLONIA PORTOGALLO RUSSIA SINGAPORE SVEZIA SVIZZERA THAILANDIA REGNOUNITO
  • 29. 29Kelly Global Workforce Index™ Siti specializzati: le preferenze dei candidati Nella competizione per attrarre i talenti migliori e più brillanti, le aziende utilizzano varie tecniche per contattare i candidati e conversare con loro, creando interesse verso la propria organizzazione. I portali web specializzati sono diventati uno strumento d’elezione per candidati in cerca di lavoro.
  • 30. 30Kelly Global Workforce Index™ Ipreferiti tra tutti gli intervistati sono i portali specializzati generalisti, che danno accesso ad un gran numero di offerte e settori produttivi. Globalmente, il 76% li preferisce, con EMEA (87%) ed APAC (85%), ben al di sopra della media mondiale. Gli aggregatori di annunci, che raccolgono un gran numero di informazioni in un unico sito, raccolgono le preferenze di un terzo degli intervistati in tutto il mondo, col 32% in EMEA, ma solo il 10% in APAC. Anche i siti di annunci delle aziende hanno un seguito abbastanza nutrito, con un terzo delle preferenze in tutto il mondo. I siti specializzati di nicchia o quelli delle associazioni di settore sono preferiti dal 14% globale, ma con un seguito più forte (19%) in APAC. Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato? (% per area geografica, ammesse le risposte multiple) SITI SPECIALIZZATI PREFERITI Siti di nicchia o di associazioni di categoria Portali di annunci aziendali Aggregatori di annunci Portali di annunci generalisti 0% 20% 40% 60% 80% 100% EMEA APAC Globale
  • 31. 31Kelly Global Workforce Index™ La scelta dei portali specializzati online varia secondo lo status occupazionale delle persone: full- time, part-time, in somministrazione/ occasionale/a contratto e i disoccupati o in cerca di occupazione. Tutte le categorie di intervistati preferiscono i siti di annunci generalisti, ma questi sono più popolari tra i dipendenti full-time, i disoccupati e quanti cercano un lavoro rispetto ai dipendenti part-time e somministrati/ occasionali/a contratto. Gli aggregatori di annunci, con la loro caratteristica di punto di raccolta unico, sono più popolari tra chi è in cerca di lavoro o disoccupato. Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato? (% per status occupazionale, globalmente, ammesse le risposte multiple) SITI SPECIALIZZATI PREFERITI 0% 20% 40% 60% 80% 100% Full-time Part-time Somministrati/ Occasionali/ A contratto Disoccupati In cerca di occupazione Portali di annunci generalisti Portali di annunci aziendali Aggregatori di annunci Siti di nicchia o di associazioni di categoria
  • 32. 32Kelly Global Workforce Index™ SITI SPECIALIZZATI PREFERITI Ci sono alcune distinzioni importanti circa il modo in cui i dipendenti appartenenti alla categoria Professional/ Technical (Formazione, Engineering, Finanza/Contabilità, Healthcare, IT, Legge, Matematica, Marketing, Sales, Scienze ed Autorizzazione di Sicurezza) passano al setaccio il mercato rispetto a come lo fanno quanti lavorano in aree Non-Professional/Technical (Amministrativi/Impiegati, Call center/ Customer Service ed Industria leggera). I siti specializzati generalisti sono i preferiti di entrambi i gruppi, ma sono decisamente di più i lavoratori Professional/Technical rispetto ai Non-Professional/Technical che preferiscono i portali di annunci aziendali (35% contro il 31%). I siti di nicchia sono popolari più del doppio tra i lavoratori Professional/ Technical rispetto ai Non-Professional/ Technical (19% contro 8%). Quali delle seguenti tipologie di siti specializzati preferisci per cercare lavoro o valutare il mercato? (% per tipo di occupazione, ammesse le risposte multiple) n-Pro/Tech /Tech 0% 20% 40% 60% 80% 100% Non-Professonal/ Technical Professional/ Technical Portali di annunci generalisti Portali di annunci aziendali Aggregatori di annunci Siti di nicchia o di associazioni di categoria
  • 33. 33Kelly Global Workforce Index™ Fattori importanti nelle decisioni che riguardano il lavoro Il processo di attrarre candidati attivi e passivi attraverso più canali di comunicazione è uno degli elementi principali di ogni ricerca di talenti. Ma è solo il primo passo e ci sono una serie di ulteriori considerazioni che si possono dimostrare valide per i candidati che vogliono ottenere un lavoro. Il KGWI ha cercato d’identificare tali fattori che spiccano tra quelli presi in considerazione da aziende e candidati e diventano fondamentali per determinare per questi ultimi l’appetibilità di un’azienda rispetto ad un’altra. I benefit economici sono cruciali, ma non sono il solo fattore che entra in gioco e possono anche essere superati, per importanza, da una serie di benefit non economici.
  • 34. 34Kelly Global Workforce Index™ Quando si chiede agli intervistati d’indicare i fattori che influenzano la loro decisione di accettare un’offerta di lavoro rispetto ad un’altra, spiccano una serie di elementi-chiave. Non sorprende che i benefit economici siano il primo fattore preso in considerazione, con l’84% dei lavoratori in tutto il mondo che li indicano come fattori principali nella decisione di accettare una determinata offerta di lavoro. Ancora, il 64% indica che la propria decisione sarebbe influenzata dall’equilibrio tra lavoro e vita privata. Il 62% cita le opportunità di carriera, mentre il 58% dichiara che i programmi formativi e/o di sviluppo sono i fattori che più influenzerebbero la propria scelta. Interessanti anche i fattori che meno probabilmente inciderebbero su una decisione in materia di lavoro: considerazioni quali reputazione aziendale, benefit non tradizionali, opportunità globali, pari opportunità o attenzione alla diversity. Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra? (%, consentite risposte multiple) COSA RENDE UN’AZIENDA IDEALE COME LUOGO DI LAVORO? Ideal employer Equilibrio tra lavoro e vita privata (64%) Retribuzione/benefit/ incentivi economici (84%) Possibilità di lavorare con colleghi esperti (46%) Accesso a tecnologie avanzate (29%) Attenzione verso l’ambiente/forme di lavoro responsabile (34%) Programmi di formazione/sviluppo (58%) Comunicazione/ feedback ricevuti durante il processo di candidatura (42%) Reputazione aziendale (34%) Cultura aziendale (34%) Opportunità di carriera (62%) Accordi che prevedono il lavoro flessibile (42%) Attenzione alla diversity e alle pari opportunità (28%) Percepire il senso del proprio lavoro (28%) Valori aziendali in linea con i propri (34%) Benefit non tradizionali (24%) Leadership aziendale (17%) Opportunità globali/internazionali (24%)
  • 35. 35Kelly Global Workforce Index™ Prendendo in esame i quattro fattori che più influenzano la scelta di un lavoro, si possono fare alcuni raffronti tra APAC ed EMEA. Gli intervistati dell’APAC (86%) danno a retribuzione e benefit un valore leggermente più alto rispetto a quelli di EMEA (80%). L’equilibrio tra lavoro e vita privata è molto più importante nell’APAC (74%) che in EMEA (59%). I lavoratori dell’APAC (62%) tendono ad essere maggiormente influenzati dalle opportunità di carriera rispetto a quelli di EMEA (57%), ed anche i programmi di formazione e sviluppo sono più importanti nell’APAC (64%) che in EMEA (51%). Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra? (%, quattro fattori principali, ammesse le risposte multiple) COSA RENDE UN’AZIENDA IDEALE COME LUOGO DI LAVORO? Programmi di formazione/ sviluppo Opportunità di carrieraEquilibrio tra lavoro e vita privata Retribuzione/benefit/ incentivi economici 40% 50% 60% 70% 90% 80% 100% EMEA APAC Global
  • 36. 36Kelly Global Workforce Index™ COSA RENDE UN’AZIENDA IDEALE COME LUOGO DI LAVORO? Prendendo in considerazione una serie di professioni Professional/ Technical, l’importanza di alcuni fattori nella scelta di un lavoro diventa ancor più evidente. La voce Retribuzione/benefit/incentivi economici è scelta con maggiore frequenza quale fattore principale da tutti i lavoratori Professional/Technical, con il valore più alto nell’IT (87%). Per quanto riguarda l’Equilibrio tra lavoro e vita privata, sono decisamente di più i professionisti di IT e Scienze che lo scelgono rispetto agli altri. Le Opportunità di carriera hanno scarso appeal nella Formazione (53%), rispetto a Scienze (68%) ed IT (65%). Lo stesso vale per formazione e sviluppo, poco citati dai professionisti della Formazione (52%) rispetto a quelli di IT (66%) e Scienze (61%). Quale tra i seguenti fattori rende un’azienda attraente come luogo di lavoro o influenzerebbe la tua decisione di accettare una proposta di lavoro rispetto ad un’altra? (% per alcuni settori Professional/Technical, ammesse le risposte multiple) 50% 60% 70% 80% 90% 100% Formazione Engineering Finanza/ Contabilità Health Care IT Scienze Programmi di formazione/ sviluppo Opportunità di carrieraEquilibrio tra lavoro e vita privata Retribuzione/benefit/ incentivi economici
  • 37. 37Kelly Global Workforce Index™ Il tema del coinvolgimento di dipendenti e candidati in una conversazione con l’azienda diventa importante in ogni tentativo d’individuare i talenti più appetibili e fare azioni mirate su di loro. Le forme di comunicazione dalle quali scaturiscono tali conversazioni sono cambiate negli ultimi anni e continuano ad evolversi man mano che i dipendenti aderiscono alle varie piattaforme e che le aziende modificano la natura della propria proposta di lavoro. È chiaro che ogni azione sistematica nella gestione HR dev’essere consapevole di tali evoluzioni e cercare di sfruttare i canali più efficaci per i talenti in questione. I dipendenti sono andati in massa sui portali web specializzati in annunci di lavoro, indicandoli come veicolo preferito per essere assunti. Hanno anche imparato in fretta ad utilizzare i social media in una serie di discussioni legate a lavoro e carriera, anche se sembra che questa tendenza stia calando, in base ai dati dell’ultima edizione del sondaggio. Ciò può spiegare in parte la crescente attenzione verso le community di talenti online, dove divengono possibili conversazioni più informate con un network di dipendenti attuali, passati e potenziali di una determinata azienda. Tali piattaforme consentono ai candidati di avere accesso a temi importanti, che influenzeranno direttamente le proprie decisioni in materia di lavoro. Le aziende guarderanno più da vicino a tali network, man mano che cresceranno la loro popolarità ed utilità. Importanti sono anche altri fattori che entrano in gioco quando i dipendenti decidono dove lavorare. Le considerazioni di natura finanziaria rimangono di primaria importanza, ma i dipendenti pensano sempre più a lungo termine e prendono in considerazione temi quali lo stile di vita e la crescita personale. Questi potrebbero diventare i fattori principali nell’indirizzare i candidati verso un’opportunità di lavoro rispetto ad un’altra. CONCLUSIONE La giusta piattaforma-Il giusto obiettivo
  • 38. 38Kelly Global Workforce Index™ IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale di carattere globale che raccoglie le opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All’indagine hanno partecipato circa 230.000 persone in Americhe, EMEA ed APAC. L’indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services.. ESCI An Equal Opportunity Employer © 2014 Kelly Services kellyservices.it KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell’erogazione di workforce solutions. Kelly® offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly ha trovato lavoro a più di 540.000 persone nel 2013. Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi. Visita kellyservices.it e seguici su Facebook, LinkedIn e Twitter. Scarica The Talent Project, l’app gratuita per iPad di Kelly Services..